裁判字號：臺灣臺南地方法院103年勞訴字第52號民事判決
裁判日期：民國104年03月24日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺南地方法院民事判決103年度勞訴字第52號原告 陳秀雲 訴訟代理人 郭家祺 律師被告廣翰實業股份有限公司法定代理人 陳明仁 訴訟代理人 鄭淑子 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國104年3月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應提繳新臺幣玖仟捌佰參拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣玖仟捌佰參拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
訴訟費用由原告負擔。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
（一）原告從民國83年6月18日起受雇於被告公司，勞資爭議發生前是擔任被告公司包裝班班長職務。原告於103年8月1日因工作中，與被告公司另名員工包裝班的班員 林其財 因工作上之指揮調度發生肢體衝突，遭被告公司公告開除，被告公司並於103年8月6日將原告的勞工保險退保。因原告再過2年即符合勞工保險條例第58條第2項第4款所規定申請勞保老年給付（一次請領）之條件，勞保年資、發給薪資月數及其平均月投保薪資之計算，依該條例第59條第1項、第19條第3項第1款但書之規定。故被告開除原告顯係為規避將來退休責任，而做出不符比例原則違反解僱之最後手段性，有違法之情形，其解僱無效。又被告公司計算加班費的基準有誤，致使原告應得之加班費短少，被告投保勞工保險及提繳勞工退休金，有以多報少之情形，致原告受有損害，故原告於103年8月11日向臺南市政府申請勞資爭議調解，主張依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約，並請求給付資遣費、加班費短少之金額、勞工保險及勞工退休金以多報少之差額賠償等，但最後調解不成立。原告並曾在103年8月27日以永康大灣郵局70號存證信函向被告公司陳明仁表示依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，請求資遣費。
（二）爰依勞動基準法第14條第1項第5、6款、第14條第4項準用第17條之規定，又勞工退休金條例已於94年7月1日起施行，依勞工退休金條例第12條資遣費發給之規定，因原告在94年7月1日起已選擇適用新制，故原告得請求資遣費新台幣（下同）702,906元。另依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項第2項、第16條、第31條第1項第2項之規定，被告應補提繳9,834元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
（三）並聲明：
1.被告應給付原告702,906元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
2.被告應提繳9,834元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
3.訴訟費用由被告負擔。
4.原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：
（一）原告從83年6月18日開始受雇於被告，即一直在包裝班工作，後升為副班長，於95年9月7日再升為班長。原告本身工作能力雖無問題，但脾氣急躁易怒，情緒控管能力不佳。依被告公告之工作規則第八章獎懲規定，原告所屬班員若有不遵從原告之指揮者，原告應可向被告反映，由被告對該不服從主管命令及指揮者，施以申誡或記過處分，但原告遇此卻不循正常管道為之，於98年3月19日原告對不服從指揮之班員 江政翰 ，當眾大聲責罵，致江政翰不服雙方口角且互有肢體衝突，被告於98年3月23日公告將江政翰開除，因念及原告是初犯，對原告記過乙次。惟101年7月3日原告再次因認班員林其財不服從指揮，竟直接動手毆打林其財，雖原告已是第二次對同事實施暴行，但因原告與林其財事後互表歉意，被告即將原告記過乙次，林其財則是申誡乙次。原告經過前開二次記過處分，卻仍不知收斂，復於103年8月1日認林其財態度不佳，隨手丟置天車遙控器，竟趁林其財轉身背對原告時，拿現場長約56公分之鋁條，從後攻擊林其財，林其財背部被鋁條擊中後，情緒失控，空手毆打原告頭部。因林其財為二犯，原告則是身為主管於指揮調度中多次使用肢體暴力，規勸無效，被告於103年8月5日公告將原告及林其財二人開除。原告於上開時地對共同工作之同事林其財實施暴行，事證明確且為原告所不爭執，被告依勞動基準法第12條第1項第2款之規定解僱原告，自屬有據，原告主張被告解僱無效，殊無足採。
（二）勞動基準法第12條第1項第2款規定勞工對於雇主或其他被告前開解僱權之行使，乃該法賦予雇主之權利，被告合法行使權利自非濫用，原告主張被告非法解僱，應給付資遣費，自非有理。
（三）就原告主張被告未足額提撥其勞工退休金9,834元部分，被告不爭執，願意補償原告等語。
（四）並聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利之判決，願供擔保免為假執行。
三、得心證之理由：
（一）按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為之情形，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第2款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第2款、第2項分別定有明文，又此規定並不以情節重大為必要（84年度台上字第946號判決意旨參照）。另按依勞動基準法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，同法第18條第1款亦有明文。本件原告主張，其自83年6月18日起受雇於被告，於離職前擔任包裝班班長職務，經被告於103年8月5日公告開除等情，為被告所不爭執，復有被告公司之公告1份在卷可稽（見補字卷第13頁），自堪信為真實。惟原告復主張被告違法解僱原告，原告已終止勞動契約，被告自應依法給付資遣費云云，則為被告所否認，並以前詞置辯。經查：
1.本件被告辯稱，原告於98年3月19日對不服從指揮之班員江政翰，當眾大聲責罵，致江政翰不服雙方口角且互有肢體衝突，被告於98年3月23日公告將江政翰開除，並對原告記過乙次；於101年7月3日原告因認班員林其財不服從指揮，乃動手毆打林其財，被告將原告記過乙次，林其財則是申誡乙次；原告復於103年8月1日因認林其財態度不佳，隨手丟置天車遙控器，乃趁林其財轉身背對原告時，拿鋁條從後攻擊林其財，林其財背部被鋁條擊中後，情緒失控，空手毆打原告頭部等事實，業據其提出98年3月23日公告、101年7月5日公告、103年8月1日公告、績效與行為改善計劃表等件為證（見本院卷第50頁至第54頁），且為原告所不爭執，自堪信屬實。
2.則依上開事實可知，原告於任職期間，曾三度與被告公司之其他勞工發生肢體衝突，姑不論98年3月19日該次係原告與該勞工互有肢體衝突，原告於101年7月3日僅因林其財不服其指揮，即直接動手毆打林其財，復於103年8月1日，僅因認為林其財態度不佳，即先持鋁條從林其財背後加以攻擊，原告上開2次毆打及攻擊林其財之行為顯屬實施暴行之行為，至為明確。又揆諸上揭說明，所謂實施暴行之行為，並不以情節重大為必要。從而，被告依據勞動基準法第12條第1項第2款規定，於103年8月5日公告解僱原告，於法並無不合。
3.原告雖主張：被告公司之103年8月5日公告內容，並未說明開除原告之法律依據云云。惟觀諸上開公告內容已揭示：「包裝班班長陳○雲與班長林○財於103年8月1日在上班中因雙方發生口角且有肢體衝突，嚴重違反廠紀......希望全體同仁引為警惕，暴力行為在公司是不被允許的。」等語，顯見被告已確實敘明解僱理由，原告自可得知解僱之法律依據。且參酌被告提出工作規則第24條亦規定：
「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止勞動契約，不給付預告期間之工資及資遣費：二、對於本公司雇主、雇主家屬、雇主代理人、各級管理人員或其他共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為。」等語（詳本院卷第29頁）。顯係將勞動基準法第12條規定納入工作規則，原告任職被告公司多年，自應知悉此部分規定，原告此部分主張顯無可採。
4.原告復主張：被告解僱原告之行為顯有違解僱最後手段性原則，有權利濫用之情形，其解僱無效云云。惟原告於任職期間與共同工作之勞工發生肢體衝突已有3次，其中第2次、第3次均明顯有先動手毆打或持器具攻擊之行為，堪認為暴行，業如前述，而被告對於原告之行為，並未在第一次發生時即以解僱處理，僅以記過處罰，至最後一次始予以解僱，顯然已給予原告反省及改進之機會，惟原告仍未引以為戒，仍發生第3次毆打同被告公司其他勞工之行為，且此次尚持器具攻擊，其行為不僅未改進，反而趨向嚴重，顯然記過處罰已無法令原告心生警惕，則被告為管理公司及保護其他勞工安全而解僱原告，自未違反解僱最後手段性原則，亦無權利濫用之情形，原告此部分主張尚非可採。
5.原告另主張：被告公司在多年前將原告提升為包裝班班長，但因原告所屬班員不易管理，且人力長期不足，被告未增加人力，原告深覺壓力很大，因此原告曾多次向主管提出要求調動職務或工作場所之申請，但主管都拒絕原告之申請，被告亦難辭其咎云云。惟縱原告此部分主張屬實，惟任何人對他人施加暴力之行為原屬法所不容許之事，其此部分主張尚難據以為其所為合理化之理由，自無可採。
6.至原告主張：103年8月1日原告與林其財發生肢體衝突，同年8月4日被告公司提出績效與行為改善計劃表交予原告及林其財簽名，故被告仍應以行為改善計劃為優先處理才合理，不應在翌日（103年8月5日）即公告開除原告云云。惟依據原告及林其財在103年8月4日簽名之績效與行為改善計劃表所載內容（見本院卷第53頁、第54頁），僅是就當日發生過程予以記載，並由原告及林其財在其上簽名確認，其上既未記載後續處理方式，自僅具確認事實之效力，難謂可發生拘束被告後續處理方式之效力，原告此部分主張亦屬無據。
7.綜上，被告依勞動基準法第12條第1項第2款規定於103年8月5日解僱原告，既屬於法有據，則依勞動基準法第18條第1款之規定，原告自不得請求被告給付資遣費。至原告雖主張其於103年8月27日以存證信函向被告為終止系爭勞動契約之意思表示，惟其在被告解僱後，始為此意思表示，其終止契約行為自為無效。故原告請求被告給付資遣費702,906元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算利息，為無理由，應予駁回。
（二）按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。次按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅，勞工退休金條例第31條第1項、第2項定有明文。原告復主張，因被告未足額提繳勞工退休金致原告所受損害共9,834元，故請求被告依法補提繳至原告之勞工退休金個人專戶等情，此為被告所不爭執，並表明同意提繳等語（見本院卷第22頁）。從而，原告依上開規定請求被告提繳9,834元至其勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。
四、綜上所述，原告依勞動基準法、勞工退休金條例等法律關係，請求被告給付資遣費702,906元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回；另其請求被告提繳9,834元至其勞工退休金個人專戶，則為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及攻擊防禦方法，經本院審酌後，認均不影響本件判決結果，爰不一一論述，併此敘明。
六、本判決主文第1項所命被告應為之給付，未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行，是原告雖聲明願供擔保請准宣告假執行，惟此乃促使本院注意，此部分本院不另為准駁之諭知；另被告請求供擔保免為假執行，經核並無不合，爰酌定如主文所示之擔保金額，併予准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
七、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，是本院酌量兩造之訴訟勝敗情形，認被告敗訴之部分甚微，故第一審訴訟費用應由原告負擔，爰判決如主文所示。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國104年3月24日
勞工法庭法官陳鈺雯以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年3月24日
書記官洪翊學