臺灣高等法院107年度勞上字第8號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院107年勞上字第8號民事判決

裁判日期：民國107年05月16日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第8號上訴人 蘇倍可 訴訟代理人 詹文凱 律師被上訴人臺北市政府環境保護局法定代理人 劉銘龍 訴訟代理人 陳業鑫 律師複代理人鍾郡律師訴訟代理人 李俊良 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國106年11月24日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第253號第一審判決提起上訴，本院於107年5月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國93年8月19日起受僱於被上訴人，擔任士林區清潔隊員，嗣於106年1月中旬某日上午7時許，執行清潔隊勤務時，因身體不適，未經請假即自行離隊返家休息，至上午11時返回清潔隊工作。此事經媒體報導後，被上訴人於106年2月3日召開臨時職工考核委員會，決議依被上訴人所制訂職工工作規則（下稱系爭工作規則）第9條第1項第4款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，以伊違反勞動契約、工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約。惟伊上揭行為僅屬曠職1日，依系爭工作規則第44條第5款、第46條第3款規定，僅為記申誡或大過事由，且伊平日工作認真，與市民相處良好，未達違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，媒體報導則非伊可預測之結果。被上訴人終止系爭勞動契約違反其自訂之工作規則，並不合法。求為判命確認兩造間之僱傭關係存在。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）確認兩造間之僱傭關係存在。
二、被上訴人則以：上訴人於106年1月間懈怠勞務，於工作期間內返家休息，經媒體大幅報導，伊始知悉。上訴人前開所為，已使伊多年來盡心服務、落實勞工權益形象破壞殆盡，且上訴人不服從伊所為指揮監督，製造有提供勞務之假象，返家休息而未提供勞務之行為，已令伊內部秩序紀律及兩造間之勞動契約關係受到嚴重干擾，自難期待僅以解僱以外之手段予以懲處。伊已於106年2月3日召開106年第2次職工考核委員會，經委員會認已符合系爭工作規則第9條第1項第4款規定，決議終止兩造間勞動契約。該委員會係由勞、資雙方共推代表組成，與勞動基準法上勞資會議相同，該決議經上訴人申訴、陳述意見後，委員會仍維持原議，依勞資會議實施辦法第22條第2項規定，即有拘束上訴人之效力。故伊依系爭工作規則第9條第1項第4款及勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約，應屬合法等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、查上訴人自93年8月19日起受僱於被上訴人，擔任士林區清潔隊員；上訴人於106年1月中旬某日上午7時許，執行清潔隊勤務期間，未經請假即自行離隊，直至同日上午11時始返回清潔隊工作，為媒體所報導；嗣經被上訴人於106年2月8日以上訴人違反勞動契約、工作規則，且情節重大為由，依系爭工作規則第9條第1項第4款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約等情，有人事資料截圖、臺北市政府環境保護局北市環人字第10630558400號令、薪資單、106年1月24日三立新聞報導〈獨家/徵信社抓到摸魚清潔員竟回家睡覺、開小黃兼13差〉等影本在卷可稽（原審卷第
8、17、54頁，本院卷第129至131、137至140頁），且為兩造所不爭執（原審卷第3頁、第45頁背面、第61頁，本院卷第147頁），應認與事實相符。
四、又上訴人主張：被上訴人上開解僱並非合法，不生終止勞動契約之效力，兩造間僱傭關係應尚存續等語，為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是以，本件應審究者為：被上訴人依系爭工作規則第9條第1項第4款及勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，是否合法？經查：
（一）被上訴人雖辯稱：依最高法院見解，是否構成情節重大，不以工作規則之名目條列為唯一認定基準；市民因服務品質低落而尋求徵信社跟監，發現上訴人上班時間返家休息，不僅使伊盡心服務、落實勞工權益形象破壞殆盡，且上訴人未向伊報備、請假而曠職之勞務履行瑕疵，係刻意利用伊無法對外勤打掃人員分秒監督其履行勞務之狀況，製造有忠實履行勞務之假象，嚴重破壞伊對勞工之出勤指揮監督秩序，已嚴重干擾兩造間之勞動契約關係，難期以解僱以外手段予以懲處，要非申誡或記過處分所得充分評價，故上訴人違反工作規則，已達勞動基法第12條第1項第4款所稱「情節重大」之程度云云。然查：
1.按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決參照）。又職工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，被上訴人得依勞動基準法第12條規定，不經預告終止契約，系爭工作規則第9條第1項第4款定有明文（本院卷第118頁）。此規定文義與勞動基準法第12條第1項第4款規定相同，自應作相同之解釋。
2.次依系爭工作規則第19條規定：「本局職工應準時出、退勤，並依規定接受點名及勤前教育。有關遲到、早退、曠職規定如下：一、...下班十分鐘前離開者為早退，二十分鐘前離開者為曠職...二、職工曠職者，以時計算，年度內累積每滿八小時以一日計，按日扣除工資。連續曠職三日或一個月內曠職達六日，應予解僱。三、未經准假或假滿未經續假，而無故擅不出勤者，以曠職論。但偶發事件經主管核准當日補假者視為請假。」，有系爭工作規則在卷可稽（原審卷第32頁、本院卷第119頁）。查上訴人於106年1月中旬某日上午7時許，執行清潔隊勤務期間，未經請假即自行離隊，直至同日上午11時始返回清潔隊工作等情，已如前述，故上訴人前開行為違反系爭工作規則第19條「應準時出、退勤」之規定至明。另依系爭工作規則第44條第5款、第46條第3款：不按規定時間出勤或工作不力者，予以申誡；擅離職守，影響工作進行者，予以記大過（本院卷第123頁）等規定，未按規定時間出勤或擅離職守係予以申誡或記大過之處分。則上訴人主張：伊所為未達系爭工作規則第19條連續曠職3日或一個月內曠職達6日而應予解僱之情狀，且顯然僅構成處分申誡或記大過之情形等語，自屬有據。
3.被上訴人雖抗辯：系爭工作規則第44條第5款、第46條第3款規範情形是在未經伊許可，擅自於約定之工作時間未提供勞務，被上訴人尚得以及時知悉、掌握事實之發生，以利安排其他人力，與本件情形係使被上訴人誤信上訴人有如實提供勞務，導致被上訴人管理清潔隊員之紀律全然喪失，不能一概而論云云。然觀諸系爭工作規則第19條第1款、第2款、第3款、第36條第1款規定：下班二十分鐘前離開者為曠職；職工曠職者，以時計算；未經准假或假滿未經續假，而無故擅不出勤者，以曠職論；職工無正當理由未辦妥請假手續擅離職守者，以曠職論。可知上訴人前揭所為仍屬曠職無疑。再衡酌清潔隊員之工作性質，本即有長時間在外清掃，同事間彼此單獨作業，及被上訴人不易監督勞務履行之特性，及依證人即被上訴人清潔隊副班長 吳錦煜 證稱：清潔隊於上午6時、11時、下午1時30分、4時30分各1次在清潔分隊唱名報到後再去打掃區域，自106年1月起採唱名兼打卡，一個打掃區域只會派一個人打掃，分隊內部班長或分隊長會去巡視部分路段，民眾有時會打1999電話檢舉，里長也會電話通知打掃區域未清掃乾淨之情形，清潔隊員當日打掃工作執行情況，僅能透過落葉顏色、落葉量、垃圾量及打掃痕跡等間接證據判斷，不會有其他人實際盯著清潔隊員等情（本院卷第155、156頁），堪認清潔隊對清潔隊員執行職務情形係以唱名報到、班長或分隊長巡視及民眾檢舉等方式來監督管理。則系爭工作規則第44條第5款、第46條第3款規範情形顯然包含上訴人於工作開始後下班前早退、未經准假無故擅於上班期間數小時不出勤之情形，且清潔隊對隊員之管理監督亦非完全僅賴清潔隊員主動報告出、缺勤情形至明。故上訴人未經請假即自行離隊，雖可能影響被上訴人監督秩序，然應未達嚴重影響被上訴人管理監督致窒礙難行之程度，且難認兩造間勞動關係已受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要。被上訴人雖另抗辯：上訴人於106年1月懈怠勞務，於工作時間內返家休息，經市民找徵信社跟監發現，並經媒體大幅報導，輿論要求伊撤查，相關領班、士林區清潔隊長均遭懲處，並公開道歉，重創伊多年來營造盡心服務、落實勞工權益之形象云云。然依系爭工作規則第45條第9款規定：執行勤務或行為不檢，有損本局名譽或財務者，予以記過（本院卷第123頁），亦非逕予解僱之事由。是上訴人前開不當行為雖經媒體報導而致被上訴人形象受損，要難執之終止兩造間之勞動契約。況輿論要求被上訴人撤查後，相關領班、轄區清潔隊長已遭懲處並公開道歉，媒體後續亦未再質疑被上訴人之處理，自亦難遽認被上訴人之形象確實已受重大損害。自不能認為有違反勞動契約及工作規則情節重大之情事。
4.況上訴人自99年起，除102年外，考核等第均為甲等，有99年至105年考核通知書可按（本院卷第53、55、61至67頁）。且依證人吳錦煜證稱：上訴人曾講過被議員檢舉沒有掃乾淨，沒講確切時間，被上訴人就叫其去打掃乾淨，其班表比較亂，視其個人情況，伊每天都要紀錄上訴人出勤狀況，伊紀錄中，上訴人並沒有曠職的情形，伊不知道上訴人被解僱之原因等情（本院卷第156、157頁），固堪認上訴人曾在不明時間被檢舉未掃乾淨，惟被上訴人已為處理，且上訴人並無其他曠職或工作表現不當之情形。自不能僅憑上訴人前揭未經請假自行離隊遭媒體報導之單一、偶發事件，遽認已達無法期待被上訴人採用解僱以外之懲戒手段而繼續僱傭關係之情節重大程度。本院綜合上開事實依客觀上觀察，被上訴人既尚可採取其他懲戒方法如申誡、記過等處分，以維護其經營秩序。衡諸比例、必要原則，堪認尚未達情節重大之情事。則上訴人主張：被上訴人以伊上述行為違反工作規則情節重大為由，依系爭工作規則第9條第1項第4款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造勞動契約，懲處顯不相當，違反解僱最後手段性，自不生終止契約之效力等語，自屬有據。
（二）至於被上訴人抗辯：伊解僱上訴人係經過職工考核委員會參與，無論適用或類推適用勞資會議實施辦法第22條第2項規定，應認被上訴人於106年2月3日召開106年第2次職工考核委員會通過決議依系爭工作規則第9條第1項第4款解僱上訴人，已對上訴人發生拘束效力云云，並提出被上訴人106年第2次職工考核委員會會議紀錄（摘錄）為證（原審卷第43頁）。然勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力，與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體協約，及勞動基準法所定勞動條件最低標準，須由勞資雙方依法遵守之效力有別。從而上開職工考核委員會以上訴人上班及休息日加班時間回家處理私事，嚴重影響勤務，經媒體報導重創市府及被上訴人名譽為由，決議依系爭工作規則第9條第1項第4款解僱上訴人（原審卷第43頁），自仍應符合解僱最後手段性原則，且應予上訴人司法救濟機會，方稱適法。被上訴人以上訴人前揭行為終止兩造間僱傭關係，有違解僱最後手段性原則，終止契約非合法而不生效力，既經本院認定於前，則被上訴人辯稱：本件應適用或類推適用勞資會議實施辦法第22條第2項「勞資雙方應本於誠實信用原則履行前項決議，有情事變更或窒礙難行時，得提交下次會議復議」規定，上訴人應受被上訴人職工考核委員會決議拘束云云，自無可採。
五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中華民國107年5月16日
勞工法庭
審判長法官李瑜娟
法官蕭清清法官沈佳宜正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年5月16日
書記官蕭麗珍附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。