裁判字號：臺灣臺北地方法院106年簡字第185號判決
裁判日期：民國107年08月24日
裁判案由：勞工退休金條例
臺灣臺北地方法院行政訴訟判決106年度簡字第185號
107年8月14日辯論終結原告新安東京海上產物保險股份有限公司代表人 陳忠鏗 訴訟代理人 陳業鑫 律師
李俊良 律師 游鎮瑋 律師被告勞動部勞工保險局代表人 石發基 訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師 黃胤欣 律師上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國106年6月5日勞動法訴字第1050029837號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告前所屬勞工 陳毓軒 94年7月份至101年3月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整 陳君 之勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工退休金條例第3、14、15條及同條例施行細則第15條規定，於105年10月19日以保退二字第10560312481號函核定逕予調整及更正陳毓軒94年7月份至101年3月份之勞工退休金月提繳工資，短計之勞工退休金將於原告105年10月份之勞工退休金內補收（下稱原處分）。
原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟（於訴訟中將原處分所附明細表原載96年12月薪總額93,493更正為91,739，更正後關於陳毓軒94年7月份至101年3月份之勞工退休金月提繳工資詳如後述附表）。
二、原告主張：
(一)原告於105年8、9月間，分別接獲被告保退二字第10510123850號函及保退二字第10560288960號函，要求原告提供訴外人陳毓軒（前為原告之保險業務員）於94年7月至101年3月在職期間每月薪資明細及相關薪資資料。原告秉持配合之守法態度，均依被告指示進行，故分別以105年8月26日新安東京海上105字第0427號函、105年10月5日新安東京海上105字第0486號函，檢附該等相關薪資資料予被告。被告竟以原處分認定原告給付之競賽獎金、承攬報酬，均屬於勞動基準法、勞工退休金條例所規定之「工資」，逕自調整訴外人陳毓軒94年7月份至101年3月份間之「應申報月提繳工資」。經被告以原處分調整後之94年7月份至101年3月份間「應申報月提繳工資」總額為新臺幣（下同）7,796,200元。而原告94年7月份至101年3月份間「原申報提繳工資」總額為4,480,800元，原處分進而要求原告於105年10月時補提繳退休金198,924元。被告所調整之月提繳工資總額與原告原申報之月提繳工資總額，其間差距在於陳毓軒所領取之承攬報酬、競賽獎金，遭被告逕認定為勞動基準法第2條第3款之工資，而為勞工退休金條例第3、14、15條計算月工資總額之基礎。
(二)陳毓軒於94年7月至101年3月期間，在僱傭關係下之每月工資部分，為經常性給與之固定底薪加上通訊津貼新台幣200元，金額共為47,570元至60,768元不等，此部符合勞動基準法第2條第3款關於工資之規定。被告以原處分調整後之「應申報月提繳工資」與「原申報提繳工資」，其間差距主要來自
(1)汽車險自有業務新保件獎勵辦法、(2)2008年5-10月汽車險自有業務獎勵案、(3)新安東京海上產物保險股份有限公司核保／理賠證照取得獎勵辦法、(4)新安東京海上產物保險股份有限公司一般件車險降低信用卡收費獎勵辦法、(5)新安東京海上產物保險股份有限公司自我進修獎勵辦法、(6)新安產物保險股份有限公司／風險管理師獎勵辦法、(7)新制個人傷害險商品佣金計劃、(8)新安東京海上產物保險股份有限公司招攬體系營業人員薪資、績效暨年終獎金管理辦法，並說明如下：
1.其中(1)、(2)、(4)、(7)、(8)之報酬，參照釋字740號解釋意旨，均以涉及招攬保險之件數而定。保險業務員成功招攬保險之數量並非原告作為一名雇主所能「供給」者，從而保險業務員之報酬性質實與前揭按件計酬之工資屬性不符。若未招攬到，依各該辦法規定之特定要件之保險契約，則亦無任何報酬給付，故其報酬給付基礎，並非對應於「保險業務員之勞務提供」，而係對應於「一定之成果」，又上開報酬均由訴外人陳毓軒自由決定勞務給付方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險，按照其所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，報酬之計算全仰賴陳毓軒自行決定是否參與及達成標準後申請，原告對此部分從無一定業績之要求，亦無一定基本獎勵之保障。是以此部分獎勵金及承攬報酬之收入，並非所謂經常性給與。故(1)、(2)、(4)、(7)、(8)之報酬非屬勞動基準法第2條第3款之工資。
2.其中(3)之獎勵，涉及核保／理賠證照，須通過「中華民國產物保險核保學會」或「中華民國人壽保險管理學會」之核保理賠人員資格考試；(5)之獎勵，係以在職期間利用公暇在國內外各大專院校系所，完成學業並取得畢業證書時始發放獎勵；(6)之獎勵，係在職期間取得個人風險管理師或企業風險管理師及格證書者始發放獎勵，則(3)、(5)、(6)之獎勵給付基礎，係視員工取得特定資格或通過特定考試或於在職期間完成進修發給，係對應於一定之成果，並非勞務之提供，不具勞務對價性，非屬對雇主提出一定之勞務給付而取得之報酬，亦非勞動基準法第2條第3款之工資。
3.又前述各項獎勵辦法，所涉及之獎金項目，均有一定之適用期間與特定商品限制。其中(1)(2)(4)報酬，參以臺北高等行政法院105年度訴字第1069號判決、最高行政法院106年度裁字第1179號裁定、最高行政法院106年度判字第746號判決意旨，既然有效範圍有一定期間之限制，適用要件上亦有限定特定之保險商品，更何況此類型獎金雖然都限定在「汽車險」，但車種別隨著不同時間的辦法版本而將有所差異，均不具有「制度性之經常性」，非經常性給與；為短期一次性競賽獎勵，期間為97年5月1日起至97年10月31日止，並非勞工經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別，並非勞動基準法第2條第3款之工資，充其量為激勵員工士氣之恩惠性、勉勵性給與。而(3)(5)(6)此獎金之發給條件無須與勞工議定，非勞工提供勞務即得取得，而不具勞務對價性，依上開裁判意旨，也非經性給與。至(7)之報酬，招攬保險取決於許多因素，保險業務員成功招攬保險之數量並非原告作為一名雇主所能給付，從而保險業務員之報酬性質與前揭按件計酬之工資屬性不符。(8)之報酬，依照該辦法第9頁第9條第3項規定：「本辦法得依市場實際狀況及公司行銷策略定期檢討修訂」，足認該項績效暨年終獎金，將視市場狀況機動調整其數額、計算公式等項目，此已足認該項獎金之內涵，不僅是雇主單方制定（而未與勞工簽訂於勞務合約內），且應與保險業務員提供勞務之質量並無關聯，欠缺勞務對價性。
(三)有關陳毓軒之所得扣繳資料，申報為薪資所得部分，稅法上之所得類別縱然以薪資所得申報，並非必然意味著該項報酬為勞動基準法第2條第3款之工資，此有臺灣新北地方法院103年度簡字第35號行政訴訟判決、臺灣臺北地方法院102年度簡字第351號行政訴訟判決、最高法院106年度台上字第2945號民事判決、臺灣苗栗地方法院104年度重勞訴字第2號民事判決可資參考。何況，司法院釋字第740號解釋作成後，有關勞動契約「工資」之屬性，應具有「未自行負擔業務風險之性質，是否以「薪資所得」之類別申報扣繳，並非所問。再者，由於就原告之保險業務員所獲致之報酬，究竟是以薪資所得或執行業務所得扣繳，原告因受稅務行政機關要求，只能以一種所得類別申報。故若係純粹之承攬人員，其佣金係以「執行業務所得」之類別申報。但若如陳毓軒般，除固有之承攬契約關係外，仍有來自僱傭關係之工資給付時，則所得稅扣繳上，尚不能分別以「執行業務所得」或「薪資所得」申報。是以，縱然陳毓軒之所得報酬，係以「薪資所得」類別申報扣繳，此亦不能表彰陳毓軒基於承攬關係所得佣金報酬即屬於勞動基準法第2條第3款之工資，蓋因稅務行政上之要求，不能表彰原告與陳毓軒間確實係僱傭契約與承攬契約之混合契約。至於勉勵性、恩惠性給與，實務上稅務行政機關亦要求扣繳義務人以「薪資所得」申報，如財政部77年8月18日台財稅字第000000000號即為適例。是以，就陳毓軒所領取各項獎金，縱或係以薪資所得申報扣繳，亦不妨該項所得屬於恩惠性給與之認定。
(四)依司法院釋字第740號解釋 黃茂榮 大法官協同意見書之意旨，保險業務員之佣金係保險公司釐訂保險費，向主管機關申報核准時之項目，亦已摒棄保險公司較有能力承擔事前無法預見之財務不利益此項見解，不能以此作為應提繳勞工退休金之理由。保險業務員之佣金，屬保險公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目，否則保險公司將不能確保其保費收入於扣除佣金等人事成本後，尚有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損失，進而影響全體保戶之權益。行政法院判決以保險公司對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力調整之見解，顯與保險行業之事務特性不符，將會導致保險公司不能事先準確精算其保險商品之保險費率，破壞保險商品之理賠準備及保險公司之財務健全。甚者，因保險公司於承擔釐訂佣金率時所無法預見之支出成本時，將影響保險公司不能確保其保費收入於扣除佣金等人事成本後，尚有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損失，進而影響全體保戶之權益。若於每項保險商品，保險公司即便事前已充分精算、妥適規劃後，仍無法預見額外之支出，將破壞每項保險商品之財務結構健全性。由於保險業務員退休前最後六個月平均一個月工資，容易透過同事間業績移轉、親朋好友之捧場等方式，提高退休金之基數。在此情形下，保險公司顯然無法精算保險業務員退休給付之勞務成本，以因應支付退休金之需要，此將影響保險公司就其保險商品之理賠準備。行政機關及行政法院如僅基於勞工保護之立場，忽視雙方勞務契約之實際約定內容，一概認為應屬勞動契約而應受勞基法之規範，將違反事務法則，於法律之適用時必然產生矛盾。
(五)查從原證36可知，招攬此項保險之業務員佣金，係由保險費乘以佣金率而為計算。原告給付佣金之條件，均係為完成一定成果（保戶繳納之保費）所獲取之報酬，且係以該成果（保費）而非「工作時間」作為佣金之計算基礎。復從陳毓軒作為原告締結招攬保險勞務契約之當事人，其證詞已足以顯示雙方締結者為僱傭（勞動）契約與承攬契約之混合契約，且原告保險業務員，所從事之招攬保險勞務性質，應分為「公司業務通路-零佣金」與「個人業務通路-依保費決定佣金」二類，如屬後者，不僅得以自由決定給付勞務之方式（原告並未要求固定之招攬時間），且其佣金係按所收取之保費數額乘以佣金率為計算，而自行負擔業務風險，凡此均足認為此部分之「佣金」（原告亦僅有自有業務通路之保單，方有佣金給付），如前所述，應屬承攬報酬。另固陳毓軒利用公司業務通路而招攬保險，所得到之業績，亦作為績效獎金之計算基礎，然而依【新安東京海上產物保險股份有限公司招攬體系營業人員薪資、績效暨年終獎金管理辦法】可知，績效獎金畢竟係視原告年度淨利狀況與獲利貢獻（業務來源折算率、險種折算率、邊際利潤折算率、淨標準純業績達成率、毛損失率、毛招攬成本率等因素）、以及該業務員個人表現（業績、保費收入），以決定是否核發及其金額多寡，顯見此項報酬並非繫於勞工一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），依最高行政法院106年度判字第746號判決、臺北高等行政法院105年度訴字第1069號判決意旨，此項績效獎金並非勞動基準法第2條第3款之工資。又從陳毓軒對於「佣金」之給付要件部分證詞可知，佣金顯不具勞動基準法第2條第3款之勞務對價性。至於締結保險契約後之保費收入下所產生之「佣金」，若客戶已自動繳納後續保費，原告必然依此計算佣金數額而給付予保險業務員，此際，保險業務員於後續保費之收取，並無必然提出勞務，而仍獲取佣金，顯見「佣金」並不具有勞務對價性。
(六)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯：
(一)在司法院大法官釋字第740號解釋作成後，邇近行政法院判決見解同樣認為保險公司與保險業務員間係屬僱傭關係，且佣金即為工資，此有臺灣士林地方法院106年度簡字第30號行政判決、臺北高等行政法院107年度訴字第98號判決可參。據此，被告既非僅以「保險業務員管理規則」即認定原告與陳毓軒間具僱傭關係，而係認為依據原告公司與陳毓軒間之「員工服務合約書」約定，陳毓軒須依原告公司指示提供勞務，且無法自由決定勞務給付方式，並依據招攬業務情形獲致原告公司給付之勞務對價，因而認定雙方間係屬僱傭關係；且參原證4至原證11之原告公司獎金辦法，均係以保險業務員達到原告公司預定目標為發放條件，且與保險業務員之勞務提供息息相關，係屬工資無疑。又證人陳毓軒於107年6月12日到庭證述可知，證人清楚證稱其在擔任非主管職而專注於保險業務招攬並獲致佣金時，需對第三人執行『服務客人包括出險的部分要去蒐集資料送理賠部分跑流程，客人保險到期要收繳保費、招攬客戶以努力達到公司定的業績』等職務，並需依原告規定時間上、下班，早上及下午需依原告要求開會；且如未達到原告所定業績，原告會要求增加證人陳毓軒之開會次數、進行教育訓練及管理的方式以協助陳毓軒改善業績。不僅如此，依被證一員工服務合約書貳、二規定（雖陳毓軒未簽署，然參107年5月16日開庭筆錄，原告自承服務合約書內容對陳員亦有適用），陳毓軒亦需執行『協助原告拓展所有產險業務，全力達成收取保險費責任，收取之保險費應立即交付原告、應親自辦理』等之原告對陳員在職務上之要求，足見陳員因執行職務達到原告所訂條件因而獲取之佣金，顯屬工資甚明。另雖證人陳毓軒證述：「招攬失敗我會回報公司，沒有成功就不會出單，就不會有佣金。」，惟查，證人陳毓軒招攬失敗即代表未符合如原證十之佣金計畫辦法發放條件，未達到指定發放條件當然沒有佣金，自屬當然。然就原告附表2、附表3所列證人陳毓軒「佣金項目」金額，均係證人陳毓軒「服勞務」且「達到原告公司制定性、常態性制訂之辦法所列發放條件」後而領取之報酬，符合勞務對價性及制度上給付經常性兩大要件，係屬工資至灼。另原告所提原證19之台灣台中地方法院102簡字第48號行政判決，該案判決係勞工申請勞保「職業災害傷病給付」所生爭議，與本案迥然不同，難認於本案有參考適用餘地。此外，參原告附表3第2頁亦自承「G欄佣金，以涉及招攬保險之件數而定」，恰恰符合勞基法第2條第3款規定之勞工因工作而「計件」給付報酬之要件，係屬工資甚明。
(二)系爭「其他獎金」項目亦均與證人陳毓軒之勞務提供息息相關，且距制度上經常性，屬工資無疑。
1.參酌最高行政法院100年度判字第2226號判決、臺北高等行政法院100年度簡字第396號判決、臺北高等行政法院99年度簡字第617號判決、高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決意旨，本件陳毓軒受原告僱用從事保險業務招攬工作，雖原告與陳毓軒間簽訂僱傭及承攬混合契約，惟細究雙方間勞動契約具體內容，原告有權隨時依業務需要調整陳毓軒之工作，陳毓軒並須受原告指派提供勞務（參見被證1服務合約書第1、2、3條）。另依承攬事項第2條規定，陳毓軒亦須依原告公司指示為客戶解釋保險商品內容及保單條款，說明填寫要保書注意事項，轉送要保文件及保險單，收取保險費等。再參承攬事項第4條規定，陳毓軒不得刊登、印製任何與原告有關的廣告、印刷品，及散發印刷品，再再顯示陳毓軒係以保險業務員身分，聽從原告指示、且為原告之營業目的從事招攬保險業務，並依承攬事項第3條獲取勞務報酬，足認陳毓軒與原告間具人格上、經濟上、組織上從屬性而屬僱傭關係。是原告公司當應依勞工退休金條例第3、14、15條規定，按月為其提繳新制勞工退休金。
2.參以臺北高等行政法院107年度訴字第98號判決、臺灣士林地方法院106年度簡字第30號行政判決，則原證10「服務獎金」係證人陳毓軒業績達到原告指定之3萬元而核發1%作為獎金、原證20第4條之營管津貼，亦係依證人陳毓軒提供勞務達到原告訂定門檻而發放相對應之金額，其餘如原證4至9、原證11辦法均相同，原告就特定金額之發放，已明訂規範標準，證人陳毓軒藉由勞務提供達成雇主預定目標及條件時，原告即依該辦法規定給付獎金，則此種給付於勞資間具有可預期性及勞務對價特性，係屬工資無疑。又雖原告辯稱原證4獎勵辦法僅95年11月至96年2月4個月、不具經常性等語。惟查，參證人陳毓軒在96年3月、96年4月、甚至在97年11月均曾因達到原告指定條件而領取該自有業務獎勵金，足見非原告所稱獎勵辦法僅有給付短短四個月；再者，參原證4及原證5辦法，均係就原告就車險所訂定之相關獎勵辦法，可知表面上依原證4雖適用期間僅四個月，但實則原告不斷地訂定類似的業務獎勵辦法，內容大同小異，更均係以保險業務員提供勞務達到原告公司指定門檻為發放要件，顯具制度上經常性甚明。
(三)聲請司法院大法官釋字第740號解釋之南山人壽公司，於前揭解釋作成後，總共提起四件行政訴訟再審，均經駁回在案。足見行政法院一致見解，仍肯認保險業務員與保險公司間係屬僱傭關係，且保險公司給付之獎金及佣金實則均具勞務對價性，而為工資。則依司法院大法官會議釋字第740號解釋文，旨在認為不得逕以「保險業務員管理規則」作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，從未認定南山人壽公司與保險業務員間非屬僱傭關係。以此觀諸本件，被告亦非僅以「保險業務員管理規則」即認定原告與陳毓軒間具僱傭關係，而係認為依據原告與陳毓軒間之「員工服務合約書」約定，陳毓軒須依原告公司指示提供勞務，且無法自由決定勞務給付方式，並依據招攬業務情形獲致原告給付之勞務對價，因而認定雙方間係屬僱傭關係，且陳毓軒領取之報酬實質上即屬工資。
(四)本件勞工「不得自由決定勞務給付方式」，與原告間具強烈指揮監督關係，誠屬僱傭關係無疑。查原告公司與保險業務員間（包含本件陳毓軒）均簽立「員工服務合約書」，其中第一條第一項即明揭雙方係屬僱傭關係。關於職務內容部分，參「員工服務合約書」第1條第2、3項規定，原告有權隨時依原告之業務需要及陳毓軒之工作表現，調整職務內容及變更工作地點；第1條第6項規定，陳毓軒應依原告之指示提供勞務，均足證明陳毓軒無法自由決定勞務給付方式而須聽從原告公司指示服勞務。另就工作時間部分，依「員工服務合約書」第2條規定，陳毓軒工作時間係依據原告公司規章辦理，且原告有權視營運需要單方調整陳毓軒之工作時間，並須配合延長工作時間及於假日工作，足見陳毓軒在上班時間，係在原告之指揮監督下服勞務，無法自行決定勞務給付方式至明。依「員工服務合約書」第3條規定，陳毓軒在僱傭關係存續期間，並須全心致力於原告指派工作，且也不得至他處提供相關勞務（競業禁止），同樣可證明陳毓軒係從事原告指派之工作，甚至簽有競業禁止條款，原告與陳毓軒間顯屬僱傭關係無疑，陳毓軒亦不得決定勞務提供方式。
(五)本件勞工係為原告提供勞務而獲取勞務對價，「無須自行負擔業務風險」，具有經濟上從屬性。原告與保險業務員間（包含本件陳毓軒）均簽立「員工服務合約書」，其中第1條第1項即明揭雙方係屬僱傭關係。而所謂僱傭，依民法第482條規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，而陳毓軒於提供勞務、達到原告要求之達成條件，即能獲取勞務對價，並無須自行負擔業務風險。茲再舉例說明，例如參原證4之「汽車險自有業務新保件獎勵辦法」，陳毓軒為原告提供勞務而推廣車險，在達成勞務提供之預定目標後，原告即會依該辦法第3條第2項規定核發勞務對價，顯見陳毓軒不須自行負擔業務風險，而具有經濟上從屬性。
(六)原告稱依據其獎金辦法，係以員工達成一定標準後給予、獎金發給條件不需與勞工議定，非勞動契約之工資，亦顯不可採。除前呈判決均肯認保險業務員之報酬係屬工資外，多數司法實務見解同認為，獎金如係以勞工工作達成預定目標發放，即具有因工作獲得之報酬性質。參酌臺北高等行政法院104年度訴字第1029號判決、臺北高等行政法院99年度簡字第409號判決、高雄高等行政法院103年度簡上字第15號裁定。是以，上述判決均認，若雇主就特定金額之發放，已明訂規範標準，勞工藉由勞務提供達成雇主預定目標及條件時，雇主即有義務依此標準給付獎金，則此種給付於勞資間具有可預期性及勞務對價特性，而仍屬工資。觀諸本件原證4至原證11之原告獎金辦法，均係以保險業務員達到原告公司預定目標為發放條件，且與保險業務員之勞務提供息息相關，係屬工資無疑。
(七)原告又稱佣金給付乃取決於業務員承攬業務的工作，不應計入工資，更屬誤解。蓋果如原告公司所言，豈非意謂所有按件計薪之給與，其給與範疇皆取決於工作完成件數之多寡，無固定給付數額，皆屬非經常性給與而非工資？是以，因實際上保險業務員每月皆受領該等給與，充其量僅其實際數額範疇或因其業務量而多少有數額上的增減，如此觀之，其誠亦屬所謂經常性給與無疑。參酌臺灣高等法院89年度勞上字第41號判決，肯認保險業務員與保險公司間係屬勞基法上之勞動契約，更認系爭因招攬業務所得者，類似勞動基準法上計件論酬之工資，而為工作對價，況系爭給與雖數額上每月或有不同，然其是否給與尚屬固定，而且只要業務員達到保險公司所定之業務計酬標準時，保險公司即負有給付義務，足認該給付具有經常性，而屬業務員之工資至明。況原告既已肯定保險業務員「底薪+通訊津貼」部分為工資，而該所謂「底薪+通訊津貼」部分同樣亦係業務員因招攬業務所獲得之報酬（保險業務員工作即為招攬業務），為何僅因給付名目之不同，即易其性質？原告主張顯不一致且前後矛盾。
(八)原告稱被告薪資計算未扣除陳君96年12月請事假扣薪之1,754元，有違法瑕疵。惟縱使如原告主張需再扣除事假扣薪，則陳君96年11月薪資為127,662元、96年12月薪資為91,739元（已扣請事假部分）、97年1月薪資為111,333元，前述三個月平均工資為110,244元，依據「勞工退休金月提繳工資分級表」，月提繳工資歸屬「115,500元」級，與原處分之「自97.3.1起逕行調整月提繳工資為115,500元」相符，並無原告所稱具違法瑕疵情事。現今網路事業發達，市場服務多元發展，勞動市場工作時間、工作型態及工作地點已與傳統市場不同，鑒於業務員本身工作之特性，不可能上班時間八小時均待在辦公室，而是經常需外出跑業務、為原告拓展業績，且通常工資型態為「低底薪、高獎金及佣金」。（例如：壽險業務員、房仲業務員、藥廠業務員、食品業務員、製品批發業務員等各行業務員均為相同情形）。然前述特性，實則係業務職勞工提供勞務之特性使然，更普遍存在各行各業之業務職勞工，業務員們必須靠不斷對外跑業務之勞務提供並達到公司要求門檻，才能領取相對應之勞務對價（即獎金與佣金）！然原告以雇主優勢地位，強將業務員領取之工資拆成僱傭及承攬兩部分，抗拒為業務員提繳名義上為獎金及佣金、實則為工資部分之勞工退休金，未依法令善盡照料業務員勞工老年生活之責，則豈非意謂所有業務職之企業主均得比照仿效？如此勞動法令之公益性質將遭嚴重斲傷。更有甚者，倘若將證人陳毓軒佣金項目剔除，原告短計勞工退休金金額僅8,532元，與計算佣金後原告短計勞工退休金金額198,924元，差距高達19萬元之多，對證人陳毓軒之老年退休生活保障及國家老年社會安全制度，均衝擊甚鉅！
(九)綜上所述，本件原告之訴顯無理由，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院之判斷：
(一)按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項訂有明文；此鑒於工業革命與資本主義之蓬勃發展，企業主秉於「所有權絕對」而盡其剝削之能事，勞工則由於「契約自由」而只能任勞任怨，形成貧窮、失業及貧富嚴重差距等社會問題，因之社會主義興起，進而有現代福利國家之產生；社會保險、社會促進及社會救助乃為其重要手段，藉以達成社會安全之目標。企業主因勞動契約而享有勞工之勞動成果，是企業主除對勞工提供勞務應為對價給付（工資）外；又因勞務源自於勞工之身體，復應對勞工身體之健康及安全，附隨有照顧之義務，其義務包括勞工傷病、殘廢及老年之照顧等。是現代福利國家之企業主必須參與勞工保險、促進及救助，以維護勞工基本健康安全生活，已成為其固有之社會責任。我國現制之勞工保險、就業保險、勞工退休、積欠工資墊償基金等與勞工社會福利相關之制度，賦課企業主負擔部分勞工保險保費、就業保險費、並提繳退休金及積欠工資墊償基金，資為上開制度之財務來源之一，核乃立法者本於企業主應盡勞工照顧義務之法理，實現憲法第153條社會安全政策之明文。企業主既係因享受勞動成果所生之社會責任而必須繳納上開費用，其費用之高低即適當依其所享受之勞動成果為準據而訂定，而勞動成果之貨幣價值評估即依勞工因該勞動所得對價為據。基此，勞工因勞動所獲得之保障除契約之報酬外，並有相應之社會安全制度支持；企業主為勞工勞動成果之所支出者，則除契約之報酬外，並應就上開社會義務而為繳納，所繳納者並不限定於所雇勞工個人福利所用，而是成為整體勞工社會福利制度之財務來源，以建構社會安全網，此為企業主之法定義務。故而，勞工社會安全制度發展至今，與初始勞動基準法中關於勞動契約之強制規定，基本上僅調整勞雇間私法上權益，強調個體勞工勞動條件之基本保障，已有所不同。勞務債權人及債務人如各自有相當之經濟上實力足以為其間法律關係之規劃，基於契約自由原則，當可選擇契約形式及內容，以規範彼此間私法上債權債務關係，但並不得以其形式或內容之自由而迴避勞務債權人因社會責任而生之公法上法定義務，合先敘明。
(二)次按「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」為勞動基準法第2條第3款、第6款所明定。又「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」「（第1項）雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。（第2項）除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但……一、本國籍勞工。」「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」「於同一雇主或依第七條第二項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」亦為勞工退休金條例第3條、第6條第1項、第2項、第7條第1項本文第1款、第14條第1項、第15條所明定。
(三)又按司法院釋字第740號解釋就上開法文，對保險業者是否應就與保險業務員間之契約，依勞工退休金條例規定，申報提繳勞工退休金之爭議，作成解釋文略謂：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書敘明：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102年3月22日金管保壽字第1050543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」，本院自應遵循。
(四)承上，上開解釋理由書所謂勞動契約類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度高低判斷等語，除解釋文及理由書所例示之得否自由決定勞務給付之方式及自行負擔業務風險外，在本件原告與所屬保險業務員間關於保險招攬勞務契約，是否應定性為勞動契約，而應由原告負擔提繳退休金義務之具體化判斷標準為何，即為本件仍應予提出補充者。依前揭所述，賦課企業主為所屬勞工提繳退休金之義務，其法理在於企業主所得源自於所屬勞工之身體勞務，是對該等勞工身體之健康及安全有附隨照顧之義務，故而，並非一切勞務供需關係，均應納入勞工社會安全網，並由企業主負擔部分財源。必也勞工係在「從屬」於雇主之關係下提供職務上勞動始該當。易言之，雇主就從屬於自己之「手足」延伸而取得社會資源，除應就手足（勞工）負照護義務外，並應將源自於透過手足（勞工）延伸所獲取之社會資源利得，部分回饋於全體勞工安全制度，以盡其社會責任。當勞務債務人基於契約對第三人執行職務，因此對第三人所發生之私法上權利義務如均直接歸屬於勞務債權人，或應由勞務債權人負連帶責任時，則該等契約殆可認係勞動契約，而必須由勞務債權人就勞務債務人之生命、身體及健康負擔勞工退休社會安全之公法上責任。與此可相類比之概念，民法第188條第1項本文規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」可資參照。亦即，勞務債務人於提供勞務時，在私權上如被視為與勞務債權人一體，此際，勞務債權人當然應就勞務債務人之生命、身體，健康盡保護義務（民法第483之1條參照），同時也就應盡公法上之勞工社會安全責任。此種以勞務債務人履行勞務債務時，是否與債權人基於同一人格對外發生關係，以判斷是否屬於勞工退休金條例之勞動契約之標準，與司法院釋字第740號援用學理上就人格從屬性角度探討勞動契約範疇之意旨並無不符，且符合明示「應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人之從屬性程度之高低判斷之」，所賦予法院就個案事實之類型特徵尋求判斷標準之義務。職是，本事件關於勞動契約與否之爭議，除審酌勞務契約債務人得否自由決定勞務給付之方式及自行負擔業務風險外，於本件更適以前述勞務債務人履行勞務債務時，是否與勞務債權人基於同一人格對外發生關係，以判斷是否屬於勞工退休金條例之勞動契約。
(五)查前揭事實概要欄所載事實，有原處分及訴願決定在卷可憑，原告就原處分所附更正後明細表（如後述附表）所示原申報月提繳工資及應申報月提繳工資金額並不爭執，被告亦就原告逕予調整後之工資差額包含其他奬金及佣金之各細項金額及奬金名稱（詳如本院卷原告提出之附表）不爭執。則本件原告就所屬保險業務員陳毓軒原申報月提繳工資，以及被告所認定之應提繳工資間有差異，致勞工退休金原提繳金額與應提繳金額產生差額。是兩造之所以就應提繳工資多寡計算有所不同，首要者，無非係兩造就原告與陳毓軒間關於「保險業務員提供招攬保險勞務，原告依其業績多寡核發之相關獎金及佣金制度之契約」，是否屬於勞動基準法第2條第6款之勞動契約，有所爭執，次者，並就原告所給付之核保理賠資格考試合格奬勵金、自我進修奬勵金及個人風險管理師奬勵金是否屬工資為爭執，即上開原告所為給付，是否均應依勞工退休金條例第14條，按其月工資總額至少負擔提繳6%退休金乙節，有所爭議，本院茲論述如下。
1.關於原告依陳毓軒業績多寡核發之佣金及相關獎金給付部分
(1)原告主張其給付陳毓軒保險業務員之佣金性質屬承攬報酬，係由原告完成一定成果所獲取，原告可自行決定給付時間並自行負擔業務風險，且佣金屬保險公司訂定保費時所精算，如認係工資，將無法預見支出成本，會破壞理賠準備及財務健全；復根據原證10新個人傷害險商品佣金計劃所給付服務奬金、依原證20營業主管薪資績效暨年終奬金管理辦法給付之營管津貼、依原證4、5汽車自有業務新保件奬勵辦法暨汽車險自有業務奬勵案給付之自有業務奬勵金、依原證11招攬體系營業人員薪資績效年終奬金管理辦法給付之招攬體系奬金、依原證7一般件車險降低信用卡收費奬勵辦法給付之收費奬勵金等奬金，有一定期間與特定商品限制，不具制度性經常性，性質上同前述佣金，係依業績多少核發。被告則抗辯陳毓軒無法自由決定勞務給付方式，為原告營業目的從事招攬保險業務，其取得報酬係因服勞務達到原告制定制度性常態性之辦法而來，符合勞務對價性及制度上經常性要件，有人格上、經濟上及組織上從屬性，其與原告為僱傭關係，其所取得之報酬屬工資，原告應負擔提繳退休金。
(2)查原告與陳毓軒之關係，依原告提出之「員工服務合約書」（見原處分卷第10-13頁、本院卷一第179-185頁）內容：「
壹、聘僱關係第1條聘僱...(二)乙方於簽訂本合約後，將擔任甲方...之職務，此項職務得隨時依甲方（即原告）之業務需要及乙方（陳毓軒）之工作表現，由甲方進行調整。(三)乙方之工作地點在...甲方在乙方薪資及其他福利事項未作不利變更之情形下，得視業務需要調整或變更乙方之工作地點。...(六)乙方...應隨時依甲方之指示提供服務並承擔責任。第2條工作時間(一)乙方之正常工作時間應根據甲方所制定之規章...第3條...乙方應全心全力致力於甲方所指派之工作與勤務...第4條薪資。貳、承攬事項第1條承攬關係甲乙雙方同意就承攬產險之工作依本合約之約定成立承攬關係...第2條承攬事項...甲方授權乙方得為下列招攬行為...7.乙方就本合約約定之各項承攬業務，應親自辦理...。
」以觀，原告將「招攬保險業務部分」定性為承攬契約，除此之外之業務才定性為僱傭契約。然關於招攬保險業務之工作內容，大致記載為：「1.解釋保險商品內容及保單條款。
2.說明填寫要保書注意事項。3.轉送要保文件及要保單。4.協助拓展甲方所有產險業務，全力達成收取保費責任。」是而，陳毓軒履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，就是對於第三人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及要保單、收受保險費」等職務，係基於原告代理人此同一人格地位，與第三人締結保險契約或從事締約前準備行為，因此發生之保險法上權利義務均直接歸屬於原告，如有侵權行為，當亦應由原告負連帶責任。則本事件既為原告是否應以勞動契約雇主身分為所屬保險業務員招攬保險業務之報酬提繳退休金之爭議，揆諸前揭說明，適以所屬保險業務員履行勞務債務時，是否與原告基於同一人格對外發生關係作為從屬性高低之標準為審酌，則就原告與陳毓軒間保險招攬勞務契約內容而論，陳毓軒所為招攬保險業務，無非原告手足延伸而已，依前述招攬保險勞務之類型特徵，乃為典型之勞動契約，原告應就所屬保險業務員因保險招攬勞務所取得之工資，提繳退休金，以履行其社會責任。
(3)又參照司法院釋字第740號解釋文指出應斟酌保險業務員是否得自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，判斷是否為勞動契約，及參考解釋理由書進一步表示如保險險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。經查，陳毓軒到本院結證稱：伊進去擔任辦事員2年，升到科員做約5年，再升到科長做約6、7年，最後擔任襄理3、4年後離職；公司規定八點半至下午五點半上下班，必須正常上下班；公司有規定工作內容，伊當科員時還要作一些額外業績，公司會定責任額，下面的單位就要去達成，做科長時，要承擔科的責任額，還要負責管理，做襄理時，不用管人，專注個人業務的服務上，公司還是規定正常上下班，也要服務客人包括蒐集資料送理賠、收繳保費，每天早上要進辦公室先開會並處理拜訪資料，下午去跑客戶，4、5點再回來公司開會，看今天拜訪的成效、續保有無招攬、本月業績進度有無落後，管理伊的業績；伊是是固定薪，但是隨著職階的調升薪水就會愈高，做科員時好像有要求業績，但金額不多，做科長時，有要求整科業績的達成率，襄理時為個人業績，要求業績量較高，未達到時，於開會時會問有無需要協助或遭要求多開會、多受教育訓練；伊做科員時，是科長打考績，考績比例有規定，做科長時，考績指標是科的業積達成率，由經理打考績，做襄理時，考量個人業績的達成率，並會影響到年終獎金的部分，也是經理打考績，伊因為業績好，所以可以升遷等語（見本院卷二第150-155頁）。
由上開證人陳毓軒之證述及「員工服務合約書」可知，陳毓軒顯然就其工作時間並無自由決定之權利，且領有固定薪水，原告並按其升遷職級調薪，於未達到原告業績要求，其考績及升遷會有不利影響，原告顯與其有指揮監督之從屬關係，況即使其為招攬保險業務，不但應親自辦理，復應依原告要求之條件為勞務給付，足堪認其與原告間之人格上及組織上之從屬性甚高，且經濟上從屬性程度也非謂低，則陳毓軒不論是否為原告所為招攬保險業務，其與原告間均屬勞動契約關係無疑。又前揭司法院釋字解釋文及理由書均未指出保保險公司與保險業務員間非屬勞動契約，是並無礙本院對陳毓軒與原告間屬勞動契約關係之認定。
(4)原告雖以司法院釋字第740號黃茂榮大法官協同意見書為據，主張原告自行負擔業務風險，佣金屬保險公司訂定保費時所精算，如認係工資，將無法預見支出成本，會破壞理賠準備及財務健全，故招攬保險業務部分為獨立之承攬契約，原告無庸就其佣金報酬提繳退休金云云。然鑑於網路事業發達，市場服務多元發展，現今勞動市場工作時間、工作形態及工作地點已與傳統市場不同，薪資分配結構與自行負擔業務風險之界限也趨向曖昧難明，尤以業務職勞工所提供之勞務特性更為明顯，法院自不得僅衡酌是否自行負擔業務風險此一標準。又企業主就勞工退休制度所必須支出之成本，本緊密連結於勞動契約之薪資結構，而佣金率又為原告所精算訂定，是原告自可精準評估將佣金算入工資一部分時所應提繳之勞工退休金等人事成本為何而為財務規劃，然卻以契約形式及內容之自由而迴避其因社會責任而生之公法上法定義務，事後復以自己可精算之保險費用及可掌握之佣金等人事成本，推稱無法預見支出成本云云，實非可採。遑論，經本院依職權調取陳毓軒所得調件明細資料（見限閱卷），及證人陳毓軒證稱：公司全部將伊所得，包括佣金及奬金，在給伊的扣繳憑單均列為薪資等語（見本院卷二第153頁）參之，原告將陳毓軒自其獲取之佣金及奬金所得，均一律申報為「薪資所得」，而非執行業務所得，益徵原告可預見並已安排陳毓軒自其所獲取之佣金及奬金所得，係屬因僱佣關係下所得稅法第14條第1項第3類規定之工作上提供勞務之薪資所得，而非因承攬關係下之同法第2類之執行業務所得甚明，原告主張因無法預見支出成本致破壞理賠準備及財務健全云云，自屬無稽。綜上，原告給付予陳毓軒之佣金報酬，自屬勞工退休金條例第3條工資定義下之計件給付報酬無誤。
(5)至原告根據原證10新個人傷害險商品佣金計劃所給付服務奬金、依原證20營業主管薪資績效暨年終奬金管理辦法給付之營管津貼、依原證4、5汽車自有業務新保件奬勵辦法暨汽車險自有業務奬勵案給付之自有業務奬勵金、依原證11招攬體系營業人員薪資績效年終奬金管理辦法給付之招攬體系奬金、依原證7一般件車險降低信用卡收費奬勵辦法給付之收費奬勵金等奬金部分，原告自承均係依據業績而為給付，性質與佣金相同，其主張之理由與佣金雷同，則揆諸前揭所述，原告與陳毓軒招攬保險業務之契約，係屬勞動契約，是陳毓軒因上開契約所獲得之報酬，包括工資、薪金及按計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，依勞動基準法第2條第3款規定，均屬於工資。又判斷是否應計入計算提繳退休金比例之工資範疇之標準，重點在於「勞工因工作獲致之報酬」，非謂須符合「經常性給與」之要件，始屬工資。如績效獎金，雖以勞工達成預定目標為發放條件，惟仍具「因工作獲致之報酬」之性質，即應計入工資。基此，保險業務員之報酬或獎金之發放標準，如為預先明確規定，且以業務員達成預定目標為發放依據者，屬人力制度上之目的性、固定性給與，即非臨時性給與，亦非雇主基於勉勵恩惠照顧目的所為之福利措施，應計入月提繳工資計算。雖原告稱上開奬金有一定適用期間與特定商品之限制，非經常性給與，不屬工資云云，然依前揭所述，參酌原告提出之原證4、5、7、10、11、20上開奬金相關給付辦法所指之奬金，均係以業務員達成預定目標為發放依據者，不但有可預期性及信賴性，屬人力制度上之目的性、固定性給與，與業務員之勞務提供息息相關，並非僅臨時性給與。而關於原告主張原證4、5及7所指之自有業務奬勵金及收費奬勵金實施期間短乙節。查陳毓軒在96年3月、96年4月、甚至在97年11月均曾因達到原告指定條件而領取之自有業務獎勵金，且原證7之收費奬勵金亦規定實施半年，視效益狀況展延不超過1年，足見非原告所稱獎勵辦法實施期間甚短或屬臨時性給與；再者，參諸原證4及原證5辦法，均係就原告就車險所訂定之相關獎勵辦法，可知形式上依原證4雖適用期間僅四個月，但實際上原告不斷地訂定類似的業務獎勵辦法，內容差異不大，均係以保險業務員提供勞務達到原告公司指定門檻為發放要件，顯具制度上經常性甚明。從而，上開奬均應計入月提繳工資計算，因此被告依勞工保險條例第15條第3項調整原告申報所屬勞工陳毓軒之工資，於法自無不合。原告爭執各種名目之工作報酬並非工資，仍無非基於其契約為承攬及非經常性給與，徵諸前述關於工資內涵之說明，亦無足採認。
2.關於原告給付之核保理賠資格考試合格奬勵金、自我進修奬勵金及個人風險管理師奬勵金部分原告雖主張依原證6、8、9之核保理賠證照取得奬勵辦法、自我進修奬勵辦法、風險管理師奬勵辦法所給付之奬金，係基於一定之成果而非基於勞務提供而來，不具對價性，非屬工資。被告抗辯前開奬金之發放與具制度上經常性，應屬工資。查承前揭說明，前開奬金莫不為原告所預先明確規定，以業務員達成預定目標為發放依據者，屬人力制度上之目的性、固定性給與，即非臨時性給與，均應計入月提繳工資計算，是被告認係屬工資，並無錯誤，承前認定關於工資內涵之說明，原告主張，仍無足採認。
3.至原告稱被告薪資計算未扣除陳毓軒96年6月之年節奬金1,500元（可參原告提出之附表3所載）。惟依原告提出之陳毓軒原始薪資明細（見原處分卷第83頁、本院卷一第45頁）觀之，96年6月所給付之1,500元係列在其他奬金欄而非年節奬金欄，尚難認為原告主張有據。縱使原告主張為真，經扣除此筆1,500元報酬後，其當月工資總額為87,468元，則陳毓軒96年5、6、7月三個月之平均工資為85,407，依據「勞工退休金月提繳工資分級表」，月提繳工資歸屬「87,600元」級，參諸被告為原處分所附明細表，96年6月尚未達該年度應調整之時，被告仍以前一級83,900認定原告該月之應提繳工資，則原處分核定仍屬較為有利，尚無影響本件之認定。
五、綜上，原告主張均無可採。原處分認事用法，並無不合，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告求以撤銷，為無理由，應予駁回。另原告原請求本院傳訊與陳毓軒曾為同事之 陳銘德 為證人證述所領原告各項報酬之情形，然本院已直接傳訊陳毓軒到庭，並經陳毓軒具結作證綦詳，已經原告當庭對其質問，嗣未經原告表示有何不實之情形，自無再傳訊陳銘德之必要，附此說明。
六、兩造其餘之主張及陳述等，因與本件判決結果不生影響，爰不予一一指駁論究，併此述明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年8月24日
行政訴訟庭法官羅月君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國107年8月28日
書記官楊勝欽