裁判字號：臺灣高等法院95年勞上字第23號民事判決
裁判日期：民國95年12月29日
裁判案由：給付退休金
臺灣高等法院民事判決95年度勞上字第23號上訴人甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師被上訴人復華證券金融股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蕭壬宏 律師上列當事人間給付退休金事件，上訴人對於中華民國95年3月22日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第213號第一審判決提起上訴，經本院於95年12月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，及該部分假執行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹佰柒拾貳萬伍仟陸佰伍拾陸元，及民國94年10月5日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審審訴訟費用由被上訴人負擔5分之4，餘由上訴人負擔。
本判決命被上訴人給付部分，於上訴人以新臺幣伍拾柒萬陸仟元為被上訴人預供擔保後得假執行，但被上訴人如以新臺幣壹佰柒拾貳萬伍仟陸佰伍拾陸元為上訴人預供擔保，得免為假執行。
事實
甲、上訴人方面：
壹、聲明：原判決廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）2,151,156元，及自民國94年10月5日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。
願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：被上訴人制訂之「復華證券金融股份有限公司員工退休、撫卹
及資遣辦法」（下稱系爭退休資遣辦法）第7條規定之核准，係指就員工得否申請自願提前退休之要件予以審查，被上訴人公司並無准駁之權利：
㈠勞工依系爭退休資遣辦法第7條規定辦理自願提前退休，性質
係形成權，該條所謂「核准」，係指就員工得否申請自願提前退休，即「工作年資逾5年」、「退休無礙公司整體經營管理」、「年齡滿40歲」、「年齡與實際服務年資相加50歲」等要件予以審查，勞工如符合該要件而行使自請退休之權利時，即應准予退休，兩造間之勞動契約即生終止之效力。至於伊於辭呈記載「並於奉准後辦理離職」等語，係遵照職場文化，尊重主管立場所為，不得遽認伊申請自願提前退休需經被上訴人公司同意。
㈡被上訴人公司制訂之工作規則第49條及勞工退休辦法第8條自
願提前退休之規定，並未規定需經總經理核准，而依勞動基準法（下稱勞基法）第70條規定，工作規則需報請主管機關核備，工作規則之效力大於系爭退休資遣辦法而應優先適用，故系爭退休資遣辦法第7條規定之核准，解釋上亦應係指審查勞工有無符合提前退休之要件。
㈢系爭退休資遣辦法第18條第2項規定：「員工自請退休或通知
退休．．．，副理級以下人員提報總經理核准。」，故符合勞基法第53條自請退休要件者，被上訴人公司亦規定需提報總經理核准，而此核准與勞基法第55條第2項規定所稱核准相同，乃指審查是否符合自請退休之要件，故本於規範於同一辦法中，相同文字應作相同解釋之法理，系爭退休資遣辦法第18條第1項規定之核准，當亦係指審查有無符合自願提前退休之要件。
㈣伊為00年0月0日生，79年6月15日起受僱於被上訴人，至94年6
月28日自請退休止，年滿46歲，與實際服務年資相加亦逾50，且由被上訴人事後隨即以伊實際工作量過少，不能勝任工作為由將伊資遣，可知伊自請退休並無礙公司整體經營，伊既符合系爭退休資遣辦法第7條規定自願提前退休之要件，已生合法退休之效力，被上訴人自應給付伊退休金。
倘認被上訴人依系爭退休資遣辦法第7條規定保有准否之權利
，被上訴人公司總經理於94年7月2日主管簡報會議業已口頭同意伊退休並交代妥善辦理業務交接，並於7月中旬通知訴外人 林幸蓉 至營業部與伊辦理業務交接，被上訴人公司總經理於同年7月26日批示請再酌後，因伊明確表明退休意願，乃於同年8月1日正式發布人事派令，由林幸蓉擔任營業部副理，因營業部僅設副理乙名，若被上訴人未同意伊退休，實無另行安排新任副理到職之必要，可見被上訴人公司總經理確已同意伊退休。
又被上訴人准駁權利之行使應限於營運需要及人力需求之考量
。依行政院勞工委員會（87）台勞動三字第025704號函示：「事業單位所訂優於勞動基準法之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行」。伊依規定程序申請退休，已獲經理及副總經理核准，此外，人事單位與總經理亦從未就經營管理與人力需求之考量批示或告知伊反對之意見，顯見伊申請退休並無礙於被上訴人經營管理與人力需求，被上訴人亦未拒絕伊退休之申請；被上訴人嗣後以其它理由拒絕給付伊退休金顯已違反上開勞委會解釋函令之意旨，故被上訴人顯已濫用其准駁權。
伊自94年6月28日申請自願提前退休至94年8月31日遭被上訴人
公司強行資遣止，從未請假曠職或擅離職守，仍依職責處理業務，此皆有出勤紀錄及簽辦報表可查，亦無工作疏失或隱匿業務機密之情事。伊具企管系學士及國外電腦研究所碩士之學歷，任職被上訴人公司15年，歷經資訊室、稽核室、金融部、管理部與營業部，經歷完整並獲重用，亦無不能勝任營業部副理之情事。且被上訴人公司設有人事評議小組，負責平時員工獎懲案件之審查，倘若伊有不當言行或怠職等情事，依規定須檢具具體事實移送該小組審核後層報董事長核定，被上訴人無法提出人事評議小組之懲戒處分，足徵被上訴人係為避免給付退休金而將伊資遣。
伊已符合系爭退休資遣辦法第7條所定自願退休之要件，被上
訴人故意以資遣方式終止兩造間之勞動契約拒付退休金，係故意阻止伊自請退休條件成就之行為，依民法第101條第1項規定，應視為伊退休條件業已成就，被上訴人自應給付退休金。
縱認伊申請自願退休不生效力，惟伊已符合自請退休之要件，
被上訴人以資遣方式終止兩造間之勞動契約，依最高法院72年度台上字第1490號、86年度台上字第1528號判決及內政部74年5月28日(74)台內勞字第298989號函釋，被上訴人亦應給付伊退休金。
伊自79年6月15日起至被上訴人公司離職證明書所載離職之日
即94年8月31日止，依系爭退休資遣辦法第4條第2項規定：「前項基數之計算，於本公司勞基法適用（87.3.1）前之年資部分，以核准退休時1個月本薪計，勞基法適用後之年資部分，以核准離職時平均薪資1個月薪額計，平均薪資依勞基法規定計算之。」，伊工作年資，勞基法適用前為7年9個月，勞基法適用後為7年6個月，依系爭退休資遣辦法第17第5款規定，未足1年之年資滿半年者，以1年計算，故勞基法適用前後之工作年資各為8年，依系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定，各應給付16個基數之退休金，伊於勞基法適用前後之月平均工資分別為82,000元、85,100元，故被上訴人公司應給付伊勞基法適用前之退休金為1,313,600元（82,100x16=1,313,600)，勞基法適用後之退休金為1,361,600元（85,100x16=1,361,600)。此外，依被上訴人所提被上訴人公司90年至94年員工申請自願退休經核准並核加退休金基數之彙總表，被上訴人公司員工自願提前退休，被上訴人均依系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定，酌加給5至12個基數之退休金，伊自得依上開規定，請求被上訴人加發一定基數之退休金。伊參酌職稱、年資、績效及獎懲，及上開彙總表，科長級（編號：6、7、13、14、16、24、25、26、29)除張義動因受懲處僅加發7個基數外，其餘均加發9至11個基數；副理級（編號：1、12、23）中，伊年資、績效優於領取最高9.5個基數之 張鍾靖 等情，請求加發10個基數之退休金，計851,000元(85,100x10=851,000)，共計伊應領之退休金為3,526,200元，扣除被上訴人已給付資遣費1,295,050元、預告工資79,994元，尚應給付伊2,151,156元。
伊依系爭退休資遣辦法第7條規定，辦理自願提前退休後，被
上訴人即應依同辦法第4條第1項第2款規定，加發5至12個基數之退休金，並非被上訴人得任意否准。又依被上訴人提供之財務資料，被上訴人公司94年第1季、第2季之營業收入分別為522,869,000元及439,386,000元，顯示被上訴人公司營運正常，被上訴人所稱94年第2季虧損，應係財務報告之會計科目調整事項，被上訴人公司並未有經營困難或財務惡化之情事。縱使被上訴人公司94年度確有經營困難、財務惡化之情事，依被上訴人公司90年至94年員工申請自願退休經核准並核加退休金基數之彙總表，被上訴人公司91年度遭逢金融風暴，稅後虧損高達782,482,000元，91年、92年仍加發退休金基數予自願提前退休員工，訴外人 魏美玲 、 潘莉臻 於94年度申請自願提前退休，亦獲被上訴人加發退休金基數，足徵被上訴人辯稱得視營業狀況而決定是否加發退休金基數，並不足採。
叁、證據：除援用原審提出者外，補提臺北市政府勞工局94年8
月31日勞資爭議調解會議記錄、最高法院72年度台上字第1490號、86年度台上字第1528號判決、內政部74年5月28日
(74)台內勞字第298989號函釋、 郭惠玲 著「我國勞工企業退休金實務爭議問題之研究」節本、被上訴人公司92年11月1日勞業部員工名冊、被上訴人公司組織章程、工作規則、勞工退休辦法、被上訴人公司90年至94年度簡明損益表等為證，並聲請命被上訴人提出新任副理林幸蓉之人事資料、上訴人及張鍾靖、 張素英 、 魏寬仁 歷年考績記錄、被上訴人公司90年至94年申請自願退休經核准並核加退休金基數之員工離職時之職級，訊問證人 莊有德 。
乙、被上訴人方面：
壹、聲明：上訴駁回。
如受不利判決，被上訴人願以現金或等值之有價證券供擔保，請准宣告免為假執行。
貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：系爭退休資遣辦法第7條勞工自願辦理提前退休之規定顯優於
勞基法第53條自請退休之規定，依勞委會87年7月9日(87)台勞動三字第025704號函釋，伊自得保有准駁之權利。又系爭退休資遣辦法第6條規定：「員工有下列情形之一者，得自請退休．．．。」、第7條：「員工未符合自請退休或通知退休之條件者，在本公司工作年資逾5年且其退休無礙公司整體經營管理，有下列情形之一者，經申請核准，得辦理自願退休．．．。」、第18條：「員工依本辦法第7條規定，申請自願退休者，由其本人提出申請，並依程序簽報核准；經理級以上需提報董事會核定，副理級以下人員由總經理核准。」，依上開規定可知，自願提前退休應經董事會或總經理核准，而依系爭退休資遣辦法第6條規定自請退休者並無須經核准之條件，顯見系爭退休資遣辦法第7條之核准，係指伊公司保有准駁之權利，而非僅就員工得否申請自願提前退休之要件予以審查。
又勞基法第53條規定自請退休為勞工之權利，惟伊訂定之系爭
退休資遣辦法明顯優於勞基法之規定，依臺灣高等法院91年度勞上字第55號及最高法院94年度台上字第43號判決之實務見解所示，伊自得保有准否之權利，顯與勞基法之規定不同，尚難比附援引。而依系爭退休資遣辦法第7條所示，員工退休之要件為：「工作年資滿5年者。年齡滿40歲者或年齡與實際服務年資相加滿50者。無礙被上訴人公司整理經營。經被上訴人公司申請核准。」，故伊公司員工依系爭退休資遣辦法第7條規定申請自願退休時，伊得自行斟酌是否同意員工退休。本件上訴人申請退休時，伊依系爭退休資遣辦法之規定，拒絕其退休，自屬適法。
依伊公司工作規則第49條規定：「員工於本公司服務年資在五
年（含）以上且其退休無礙公司整體經營管理，有下列情形之一者，經申請核准，得辦理自請退休……」、第48條規定：「員工有下列情形者得自請退休……」，及伊公司勞工退休辦法第8條規定：「員工未符合自請退休或通知退休之條件者，在本公司工作年資逾五年且其退休無礙公司整體經營管理，有下列情形之一者，經申請核准，得辦理自請退休……」、第7條規定：「勞工有下列情形者得自請退休……」，兩相對照，無論係工作規則或勞工退休辦法，均規定符合勞基法之規定之自請退休，無庸經伊公司核准，而優於勞基法之規定自願提前退休者，應經「申請核准」，益發證明員工申請自願提前退休，應經伊公司核准。
上訴人主張：「……申請自願退休，總經理在94.07.01主管簡
報會議室曾面告上訴人好好辦理交接，亦在七月間先後指派新任部門經理、副理，上訴人乃全力協助業務銜接，詎料94.07.26總經理始批示『請再酌』後面告上訴人要求立即改以『自提資遣』重新簽辦……」等語。」、「本公司於今年適逢經營權更替……」等語，並非事實，伊否認。
伊否認上訴人另主張伊未將系爭簽呈退還之事實，系爭簽呈經
伊公司總經理批示「請再酌」後，即退還上訴人保管，而上訴人並未依文書處理之規定將系爭簽呈歸檔，故系爭簽呈並未依伊公司事務管理規則第4條規定，將系爭簽呈歸檔。而依伊公司員工魏美玲於94年2月15日簽請自請退休簽呈所示，公文歸檔均註明「請歸檔」，而上訴人提出之原證二簽呈影本並未註明「請歸檔」，而因上訴人並未將系爭簽呈歸檔，故系爭簽呈並未由被上訴人執有。且若伊公司總經理未將系爭簽呈退還，則上訴人怎保有該影本？故上訴人主張顯不足為採。而系爭簽呈所示被上訴人總經理批示「請再酌」等語，其文意明確，並無上訴人主張之情事。伊公司總經理簽核「再斟酌」，並無任何文意不明之處。若上訴人主張屬實，則伊公司總經理已同意其退休之申請，則何需於簽呈上批示「請再酌」？況上訴人主張伊公司總經理莊有德係於94年7月1日業務會報時當面同意上訴人退休申請，則業務會報與會人員眾多，如上訴人主張屬實，則當有其餘人員知悉該事實，故上訴人自得以其他舉證方法主張。
伊公司因上訴人依系爭退休資遣辦法第7條規定申請自願提前
退休，有礙公司整體經營管理，拒絕核准上訴人自願前退休之申請，並無權利濫用之情事。
伊公司總經理於94年6月27日在上訴人辭呈批示「請再酌」，
即係不准上訴人申請自願前退休之意，伊公司總經理亦未於94年7月2日主管簡報會議同意上訴人退休，上訴人應舉證以實其說。又伊公司組織章程第4條第1項規定：「本公司各部室及分公司，置主管1人，副主管1至2人，襄理1至2人。」，可知伊得視業務需要，設置1至2名副理，伊於94年8月1日調任林幸蓉擔任營業部副理，係基於業務需要所為之調動，並非接任上訴人之職缺，上訴人於離職前，係擔任營業部副理，除協助經理推動業務外，另負責業務為辦理聯合徵信中心之市場通報戶，其經辦業務交接予 卓玉珍 ，自不得遽以認定伊公司已同意上訴人自願提前退休。
94年間復華金控暨所有子公司進行組織重整，將人力資源重新
調整，借重資深員工之專長，全力留用所有員工。而上訴人自79年6月15日起即受僱於伊，歷任伊公司資訊室三專、稽核室檢查科三專、考核科三專、八等職員，金融部第二科代科長、管理部代理副兼代總務科科長、管理部副理兼總務科科長及營業部副理，行政資歷豐富，熟悉證券金融市場、伊公司組織運作，伊基於金控集團組織重整必須借重資深員工專長，乃予以慰留，故伊公司總經理乃批示「請再酌」，將系爭簽呈退還。嗣上訴人即無心工作，顯不能勝任工作，伊不得已遂依系爭退休辦法第5條及工作規則第12條第5款規定資遣上訴人，並支付上訴人資遣費1,295,050元、預告工資85,100元及不休假代金43,968元計為1,424,118元。
縱認上訴人得申請自願提前退休，然系爭退休資遣辦法第4條
第1項第2款酌加給退休金基數之規定，係伊公司總經理視申請人任職期間之工作表現及公司之經營狀況而決定，並非上訴人所得請求。伊公司94年起營業收入大幅衰退，94年1月份營業收入為188,840,000元，較93年同期營業收入衰退5.54﹪，94年2月份營業收入為161,129,000元，較93年同期營業收入衰退
26.20﹪，累計營業收入為349,969,000元，較93年同期營業收入累計衰退16.32﹪。94年3月份營業收入為172,899,000元，較93年同期營業收入衰退33.77﹪，累計營業收入為522,868,000元，較93年同期營業收入累計衰退23.03﹪。94年4月份營業收入為152,111,000元，較93年同期營業收入衰退37.77﹪，累計營業收入為674,979,000元，較93年同期營業收入累計衰退26.93﹪。94年5月份營業收入為144,394,000元，較93年同期營業收入衰退39.86﹪，累計營業收入為819,373,000元，較93年同期營業收入累計衰退29.60﹪。94年6月份營業收入為142,882,000元，較93年同期營業收入衰退34.80﹪，累計營業收入為962,255,000元，較93年同期營業收入累計衰退30.42﹪。顯見伊94年起營業收入即呈現逐漸減少，至94年第2季更較93年同期營業收入累計大幅衰退達30.42﹪。上訴人主張94年第2季虧損係屬會計科目調整，更屬匪夷所思。按94年第1季之營業費用為175,221,000元，94年第2季為營業費用為517,449,000元（692,670,000元－175,221,000元），營業費用大幅增加。故伊因應獲利降低，第2季嚴重虧損，自需降低費用支出，以避免虧損擴大。是伊自得視營運狀況、員工工作表現，而決定是否同意員工辦理自請退休或加發退休基數。依伊公司損益表，伊公司94年度第2季虧損高達102,300,000元，基於公司整體營運及股東權益，亦不應加發上訴人退休金基數，上訴人依上開規定，請求伊酌加給10個基數之退休金，自無理由。最高法院72年度台上字第1490號、86年度台上字第1528號判決
及內政部74年5月28日(74)台內勞字第298989號函釋，係指雇主將符合勞基法第53條自請退休及同法第54條強制退休之勞工予以資遣，亦應給付勞工退休金。惟上訴人並不符合勞基法第53條自請退休或同法第54條強制退休之要件，上訴人援引上開規定，主張伊以資遣方式終止兩造間之勞動契約後，仍應給付退休金，自不足採。
叁、證據：除援用原審提出者外，補提人事資料表3紙、被上訴
人公司組織章程、被上訴人公司90至94年自請退休之退休基數彙總表、被上訴人公司92至94年度簡明損益表、復華金控
92至94年度簡明損益表、被上訴人公司94年度第1季、第2季損益表、被上訴人公司94年1月至6月營業收入資料查詢及上訴人在職期間職務異動記錄表等為證。
理由上訴人主張：伊自79年6月15日起受僱於被上訴人，至94年6月
15日任營業部副理止，任職已滿15年，因伊另有生涯規劃之考量，於94年6月28日依被上訴人公司所訂鼓勵員工提前退休之系爭退休資遣辦法第7條規定辦理自願提前退休，乃被上訴人藉故拖延，且未依規定給付退休金予伊，伊遂於94年8月4日申請勞資爭議協調未果，詎被上訴人竟於94年8月31日非法資遣伊。是至94年8月31日止，伊於勞基法施行前之工作年資為7年
9個月，勞基法施行後之工作年資為7年6個月，依系爭退休資遣辦法，勞基法施行前後之工作年資各為8年，各應給付16個基數之退休金，伊於勞基法適用前後之月平均工資為82,000元、85,100元，被上訴人應給付伊勞基法施行前後之退休金各為1,313,600元、1,361,600元，又伊依系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定，請求加發10個基數之退休金，計851,000元，共計伊應領之退休金為3,526,200元，扣除被上訴人已給付資遣費1,295,050元、預告工資79,994元，尚應給付伊2,151,156元，伊於94年9月27日催告被上訴人於7日內給付不足之退休金，未獲置理等情，爰依系爭退休資遣辦法及勞動契約之法律關係，求為命被上訴人如數給付，及自94年10月5日起算之法定遲延利息之判決。
被上訴人則以：伊公司員工如欲依系爭退休資遣辦法第7條規
定辦理退休，須經公司核准，而系爭退休資遣辦法既優於勞基法之規定，伊自得保有准否之權利。而伊因上訴人退休有礙公司整體經營管理，拒絕上訴人依系爭退休資遣辦法申請自願退休，自屬適法。況縱認上訴人得申請自願退休，系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款酌加給退休金基數之規定，係伊公司總經理視申請人任職期間之工作表現及公司之經營狀況而決定，並非上訴人所得請求，且伊公司94年起營業收入即呈現逐漸減少，至94年第2季更較93年同期營業收入累計大幅衰退達30.42﹪，虧損金額高達102,300,000元，基於公司整體營運及股東權益，亦不應加發退休金基數，上訴人依上開規定，請求伊酌加給10個基數之退休金，自無理由。又上訴人並不符合勞基法第53條自請退休或同法第54條強制退休之要件，伊資遣上訴人後亦無庸給付退休金等語，資為抗辯。
兩造不爭執事實㈠被上訴人公司於69年10月6日經董事會核定公布系爭退休資遣
辦法，83年6月15日經董事會通過修正發布授權由總經理核定，最近一次於91年12月3日由總經理核定修正第4、7、17、19條，與本案之相關規定如下（系爭退休資遣辦法，原法院調解卷11-14頁）：
第1條：本公司員工之退休、撫卹及資遣，均依本辦法之規定辦理之。前項所稱員工，係指本公司正式僱用並按月支領薪給人員。
第4條：員工退休、資遣、死亡或聘僱期滿後，因故不予繼續聘用時，應發給退休金、資遣費或撫卹金，發給標準如下：
1.發給退休金之標準，按其工作年資每滿1年給予2個基數，實際服務年資滿15年以上者，另行額外加給1個基數，最高以61個基數為限。
2.申請自願提前退休之給予標準，以工作年資每滿1年給予2個月基數，並得視申請人任職期間工作表現等因素，由總經理酌加5至12個基數，合計最高以61個基數為限。
3.發給撫卹金之標準，得比照本項第一款之規定辦理。
4.發給資遣費之標準，以任職滿1年給予1個基數，以後，每增半年，加給半個基數。
前項基數之計算，於本公司勞基法適用（87.3.1）前之年資部份，以核准時1個月本薪計，勞基法適用後之年資部份，以核准離職時平均薪資1個月薪額計，平均薪資依勞基法規定計算之。
第5條：員工有下列情形之一者，本公司得予以資遣。
1.經實際考核結果，無實際工作或工作量過少之人員。
2.純研究工作，連續半年以上未提出研究報告，或顯無研究成果之人員。
3.經公立醫院或勞保指定之特約醫院證明身體衰弱不能勝任工作之人員。
第6條：員工有下列情形者得自請退休：
1.服務滿5年以上，年滿60歲。
2.服務滿15年以上，年滿55歲。
3.服務滿25年以上者。第7條：員工未符合自請退休或通知退休之條件者，在本公司工作年資逾5年且其退休無礙公司整體經營管理，有下列情形之一者，經申請核准，得辦理自願提前退休：
1.年齡滿40歲者。
2.年齡與實際服務年資相加滿50者。第17條第5款：服務本公司之工作年資，自到職日起，依下列規定計算：
5.未足1年之年資滿半年者以1年計算，未滿半年者以半年計算，服務未滿1個月之畸零天數，若滿16天以上者，以1個月計算，未滿16天者不計。
第18條第1項：員工依本辦法第7條規定，申請自願提前退休者，由其本人提出申請，並依程序簽報核准；經理級以上須提報董事會核定，副理級以下人員由總經理核准。
㈡上訴人為00年0月0日生，自79年6月15日起受僱於被上訴人公
司，至94年6月28日申請自願提前退休止，年滿46歲，與實際服務年資相加已逾50，符合系爭退休資遣辦法第7條第2款規定（離職證明書，原法院調解卷17頁）。
㈢上訴人於94年6月28日任營業部副理時，依系爭退休資遣辦法
第7條規定申請自願提前退休，並依同辦法第18條第1項規定簽報被上訴人公司總經理，惟被上訴人公司總經理於同年7月26日批示「請再酌」（簽呈，原法院調解卷15頁）。
㈣被上訴人公司於94年8月1日調任林幸蓉為營業部副理（人事資料表，本院卷66頁）。
㈤上訴人以其依系爭退休資遣辦法申請提前退休，但被上訴人公
司莊總經理拒絕其申退，且未給予任何拒絕其退休之理由，並通知必須以資遣方式辦理為由，於94年8月4日向臺北市政府勞工局申請協調准予退休，經臺北市政府勞工局通知兩造於同年月31日至該局進行協調，因兩造對本案爭議認知有落差而協調不成立，被上訴人即於同日以上訴人實際工作量過少，對所擔任工作不能勝任為由，依系爭退休資遣辦法第5條及工作規則第12條第5款（同勞基法第11條第5款條文）規定予以資遣，並於同年9月12日給付上訴人資遣費1,295,050元、預告工資79,994元及不休假代金37,742元，共計1,412,786元（銀行收入憑條、離職證明書、資遣費給付計算表、離職費用給付計算表、被上訴人公司簽呈、臺北市政府勞工局94年8月31日勞資爭議調解會議記錄，原法院調解卷16－19、27頁、本院卷23頁）。
㈥上訴人於94年9月27日委請律師催告被上訴人公司於文到7日內
給付退休金差額2,151,156元，被上訴人於同日收受該函，並於同年10月6日函復上訴人表示：「本公司於今年適逢經營權更替，正賴全體同仁堅守崗位、克盡職責，以期公司營運及業績再創高峰，甲○○先生位居本公司營業部副理之要職…申請辦理自願提前退休已與公司之營運不合，本公司管理階層乃請甲○○先生再予酌量…申請辦理自願提前退休乙事，已有礙本公司整體經營管理…，致管理階層不予核准，既屬未經核准，本公司自無給與退休金之問題。‥甲○○先生於申請辦理自願提前退休因未獲本公司核准，及8月4日向台北市政府勞工局申請協調不成立後，期間雖無曠職之情，惟對其經營之業務已無積極工作態度，本公司認其對於所擔任之工作實已無法勝任，乃據上開條文（按為勞基法第11條第5款），通知其終止勞動契約，並依相關規定發給資遣費。」，拒絕給付退休金差額2,151,156元（律師催告函及回執、被上訴人公司94年10月6日復證字第0940000738號函，原法院調解卷20-26頁）。
㈦上訴人於勞基法適用前以94年8月31日離職時1個月本薪核算之
月平均工資為82,000元，而勞基法適用後以上開離職時之1個月薪額核算之月平均工資為85,100元，如為退休，上訴人自79年6月15日起至被上訴人公司離職證明書所載離職之日即94年8月31日止，上訴人工作年資，勞基法適用前為7年9個月，勞基法適用後為7年6個月，依系爭退休資遣辦法第17第5款規定，未足1年之年資滿半年者，以1年計算，勞基法適用前後之工作年資各為8年，依系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定，各應給付16個基數之退休金，被上訴人公司應給付上訴人勞基法適用前之退休金為1,313,600元（82,100x16=1,313,600)，勞基法適後之退休金為1,361,600元（85,100x16=1,361,600)（兩造不爭執，本院卷50頁反面、88頁）。
本件爭點及本院判斷㈠被上訴人於94年8月31日以上訴人工作量過少，對其所擔任工
作不能勝任為由，資遣上訴人，是否合法？按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第7條定有明文。又依系爭退休資遣辦法第5條第1款規定，被上訴人如以員工無實際工作或工作量過少為資遣事由，事前需經實際考核。查，上訴人以其依系爭退休資遣辦法申請提前退休，但被上訴人公司莊總經理拒絕其申退，且未給予任何拒絕其退休之理由，並通知必須以資遣方式辦理為由，於94年8月4日向臺北市政府勞工局申請協調准予退休，經臺北市政府勞工局通知兩造於同年月31日至該局進行協調，因兩造對本案爭議認知有落差而協調不成立，被上訴人即於協調不成立同日以上訴人申請自願提前退休未獲核准後之實際工作量過少，對所擔任工作不能勝任為由，依系爭退休資遣辦法第5條及勞基法第11條第5款規定資遣上訴人之事實，為兩造所不爭（如上述不爭事實㈤、㈥）。而上訴人主張：被上訴人公司設有人事評議小組，負責平時員工獎懲案件之審查，倘若員工有不當言行或怠職等情事，依規定須檢具具體事實移送該小組審核後層報董事長核定之事實，既為被上訴人所不爭，然被上訴人究如何認定上訴人有工作量過少以致不能勝任工作之事實，迄未據其提出任何相關主管考核或人事評議小組審查等資料為憑，足見被上訴人抗辯上訴人有系爭退休資遣辦法第5條第1款規定之工作量過少之資遣事由，委無可信。縱令上訴人於申請自願提前退休遭拒後有工作量過少之情事，然被上訴人以上訴人在兩造爭議調解期間之工作表現為資遣事由，並於兩造協調不成立當日即資遣上訴人，顯與上揭勞資爭議處理法第7條規定意旨有違，亦難認有據。
㈡系爭退休資遣辦法第7條之員工申請自願提前退休規定，被上
訴人公司是否有准駁之權利？按勞動契約中有關勞動條件及福利事項，委諸勞雇雙方本於契約自由原則而為約定即可，勞基法僅係給與勞動條件最低標準之規範，俾在保護勞工之利益，以使勞工生活得以維繫。因此，基於保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，勞動契約或工作規則中福利有關事項，在未低於相關勞工法律規定標準時，應認為有效。又事業單位所訂優於勞動基準法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行；惟員工如符合勞動基準法第53條自請退休條件而自請退休時，事業單位應不得拒絕，亦經行政院勞工委員會85年8月22日(85)台勞動三字第128660號函釋及87年7月9日(87)台勞動三字第025704號函釋在案。查，勞基法第53條規定：「勞工有左列情形之一者，得自請退休：工作15年以上年滿55歲者。工作25年以上者。」，而系爭退休資遣辦法第7條則規定被上訴人所屬員工自願提前退休之要件為「工作年資滿5年者。年齡滿40歲者或年齡與實際服務年資相加滿50者。無礙被上訴人公司整體經營。經被上訴人公司申請核准。」，相較之下，系爭退休資遣辦法有關員工自願提前退休之規定顯優於勞基法自請退休之規定。又依系爭退休辦法第6條（自請退休）規定：「員工有下列情形之一者，得自請退休‥‥。」與第7條（自願提前退休）規定：「員工未符合自請退休或通知退休之條件者，在本公司工作年資逾5年且其退休無礙公司整體經營管理，有下列情形之一者，經申請核准，得辦理自願退休‥‥。」、第18條第1項（自願提前退休之申請程序）規定：「員工依本辦法第7條規定，申請自願退休者，由其本人提出申請，並依程序簽報核准；經理級以上需提報董事會核定，副理級以下人員由總經理核准。」，對照以觀，被上訴人公司員工自請退休者無須經核准，因乃為勞工之權利，故無庸再規定需「經申請核准」，而自願提前退休者則應經董事會或總經理核准，顯見系爭退休資遣辦法第7條規定之核准，係指被上訴人公司保有准駁之權利，而非僅就員工得否申請自願提前退休之要件予以審查。至上訴人主張：依被上訴人公司制訂之工作規則第49條及勞工退休辦法第8條自願提前退休之規定，並未規定需經總經理核准，故系爭退休資遣辦法第7條規定之核准，解釋上應係指審查勞工有無符合提前退休之要件云云。然被上訴人公司工作規則第49條規定：「員工於本公司服務年資在5年（含）以上且其退休無礙公司整體經營管理，有下列情形之一者，經申請核准，得辦理自請退休……」，及勞工退休辦法第8條規定：「員工未符合自請退休或通知退休之條件者，在本公司工作年資逾5年且其退休無礙公司整體經營管理，有下列情形之一者，經申請核准，得辦理自請退休……」，可知被上訴人公司所屬員工如依優於勞基法規定之自願提前退休者，除明文規定應經「申請核准」外，尚需無礙公司整體經營管理，顯非僅為形式要件審查而己。因此，上訴人主張：系爭退休資遣辦法第7條規定之核准，係指審查勞工有無符合提前退休之要件云云，尚無足採。
㈢被上訴人公司總經理於上訴人申請自願提前退休之簽呈上批示
「請再酌」，是否可認為已否准上訴人自願提前退休之申請？又其否准是否有違民法第148條所定之權利行使原則？按誠信原則乃斟酌事件之特別情形，衡量雙方當事人之利益，使其法律關係臻於公平妥當之一種法律原則，最高法院82年度台上字第1654號民事裁判可資參照。又同時符合勞動基準法第11條雇主得預告勞工終止勞動契約及第54條雇主得強制勞工退休之規定者，因後一規定，對勞工較為有利，基於勞動基準法保護勞工之意旨，應認雇主僅得依後一規定，強制勞工退休，不得依前一規定，預告勞工終止勞動契約，同院86年度台上字第1528號民事裁判意旨參考。因此，本於上開保護勞工權益之意旨，如僱主終止契約時，對於已提前申請且符合工作規則規定之退休條件之勞工，仍應發給退休金。查，上訴人於94年6月28日，依系爭退休資遣辦法第7條規定申請自願提前退休，並依同辦法第18條第1項規定簽報被上訴人公司總經理，惟被上訴人公司總經理於同年7月26日批示「請再酌」後，上訴人乃以被上訴人公司總經理拒絕其申退，且未給予任何拒絕其退休之理由，並通知必須以資遣方式辦理為由，於94年8月4日向臺北市政府勞工局申請協調准予退休之事實，為兩造所不爭（如上述不爭事實㈢、㈤），足見被上訴人公司總經理於上訴人之申請提前退休簽呈上批示「請再酌」，實已否准上訴人之申退。上訴人主張被上訴人公司總經理於94年7月2日主管簡報會議業已口頭同意伊退休，嗣雖於簽呈上批示「請再酌」，但並未拒絕伊申請云云，為被上訴人所否認，上訴人復無法舉證以實其說，尚無可採。又被上訴人對所屬員工依系爭退休資遣辦法第7條規定申請自願提前退休者，固有准駁之權利，如上述，惟其准駁之權利應基於員工申請退休是否無礙公司營運需要及人力需求而為公平之考量，始符誠信原則。而上訴人為00年0月0日生，自79年6月15日起受僱於被上訴人公司，至94年6月28日申請提前退休止，年滿46歲，與實際服務年資相加已逾50，符合系爭退休資遣辦法第7條第2款規定，為兩造所不爭（如上述不爭事實㈡）。又上訴人依系爭退休資遣辦法第18條規定程序申請退休，已獲經理及副總經理核准，人事單位亦未就公司經營管理與人力需求之考量擬具不同意之建議，此有系爭簽呈在卷可憑（見原法院調解卷15頁），參以依被上訴人公司組織章程規定各部門副主管固可設一至二名，惟於上訴人申請自願提前退休前，營業部僅設副理一名，並由上訴人任之，且被上訴人對於營業部究有何因業務需求而增設副理一名之情事，迄未舉證證明之，且被上訴人公司於上訴人堅持退休之意願後，即於94年8月1日正式發布人事派令，由林幸蓉擔任營業部副理（如上述不爭事實㈣），及被上訴人公司於兩造協調不成立之同日即以上訴人實際工作量過少，不能勝任工作為由將上訴人資遣（如上述不爭事實㈤），足見上訴人主張其申請自願提前退休並無礙於被上訴人公司經營管理與人力需求等語，尚非全然無據。被上訴人雖辯以：伊公司94年起營業收入即呈現逐漸減少，至94年第2季虧損金額高達102,300,000元，伊基於公司整體營運，無法同意上訴人申請自願提前退休云云，惟被上訴人於94年度仍核准訴外人魏美玲、潘莉臻自願提前退休之申請，有其提出之被上訴人90年至94年員工申請自願退休經核准並核加退休金基數之彙總表在卷可按（見本院卷65頁），雖該二人均在94年4月15日前離職，然依被上訴人自承：94年度第2季虧損金額是分年度攤提損失而非當季虧損者等語（見本院卷88頁反面），足見被上訴人核准員工提前退休與否，與公司營運虧損並無關聯，其以此為由拒絕上訴人申請退休，已難認係為公平之考量，且被上訴人經本院闡明其因公司整體經營而拒絕上訴人申退之具體事由（見本院卷136頁反面）後，猶空言謂：上訴人行政資歷豐富，熟悉證券金融市場、伊公司組織運作，伊基於金控集團組織重整必須借重資深員工專長，乃予以慰留云云，而迄未提出相關事證以實其說，亦難認上訴人申請提前退休有礙被上訴人公司整體經營。況被上訴人於上訴人申請自願提前退休後，即以上訴人不勝任工作為由終止兩造之勞動契約，雖其終止為不合法，如上述，惟其於上訴人依系爭退休資遣辦法第7條第2款規定為自願提前退休（終止勞動契約）之意思表示後，亦同為終止契約之意思表示，應認被上訴人之前否准上訴人申請提前退休，實有違誠信原則。因此，上訴人主張其已符合系爭退休資遣辦法第7條第2款自願提前退休之規定，被上訴人應給付其退休金等語，洵屬有據。
㈣如認上訴人已符合被上訴人公司規定之自願提前退休，上訴人
得依系爭退休資遣辦法第4條規定請求被上訴人給付之退休金基數及金額為何？⒈依系爭退休資遣辦法第4條第2項規定：「前項基數之計算，於
本公司勞基法適用（87.3.1）前之年資部分，以核准退休時1個月本薪計，勞基法適用後之年資部分，以核准離職時平均薪資1個月薪額計，平均薪資依勞基法規定計算之。」，而上訴人符合系爭退休資遣辦法第7條第2款之自願提前退休規定，如上述，則其自79年6月15日起至被上訴人公司離職證明書所載離職之日即94年8月31日止，其工作年資，勞基法適用前為7年
9個月，勞基法適用後為7年6個月，依系爭退休資遣辦法第17第5款規定，未足1年之年資滿半年者，以1年計算，故勞基法適用前後之工作年資各為8年，依系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定，各應給付16個基數之退休金之事實，為兩造所不爭。又上訴人主張其於勞基法適用前以94年8月31日離職時1個月本薪核算之月平均工資為82,000元，而勞基法適用後以上開離職時之1個月薪額核算之月平均工資為85,100元，為被上訴人所不爭（如上述不爭事實㈦），依此計算後，被上訴人應給付上訴人勞基法適用前之退休金為1,313,600元（82,100x16=1,313,600)，勞基法適用後之退休金為1,361,600元（85,100x16=1,361,600)，計為2,675,200元。
⒉又依系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定：「申請自願提
前退休之給予標準，以工作年資每滿1年給予2個月基數，並得視申請人任職期間工作表現等因素，由總經理酌加5至12個基數，合計最高以61個基數為限。」，且依被上訴人所提被上訴人公司90年至94年員工申請自願退休經核准並核加退休金基數之彙總表，可知被上訴人公司於員工自願提前退休時，亦均依系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定，酌加給5至12個基數之退休金。足見被上訴人所屬員工辦理自願提前退休後，被上訴人公司即應依該規定在5至12個基數範圍內加發退休金，尚非被上訴人公司得任意否准，即被上訴人公司員工自願提前退休時至少有加發5個基數退休金之保障。被上訴人抗辯：其得視營運狀況、員工工作表現，而決定是否同意加發退休基數云云，尚無可採。是以，上訴人主張其依上開規定得請求被上訴人加發退休金等語，堪予採信。又上開規定既授權總經理視申請人任職期間工作表現等因素，於合計不超過61個基數之條件下，決定加發之基數（5至12個）為若干，即屬被上訴人公司總經理裁量之權限，除其決定不加發退休金基數或加發之基數低於5個，裁量顯因違反系爭退休資遣辦法規定而不合法外，應予尊重。上訴人以被上訴人所提之上開彙總表，科長級除張義動因受懲處僅加發7個基數外，其餘均加發9至11個基數；副理級中，伊年資、績效優於領取最高9.5個基數之張鍾靖等情，請求加發10個基數之退休金，實已侵奪被上訴人公司總經理之裁量權限，況觀之系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款之條文，亦可知加發基數之審酌因素非僅任職期間工作表現乙項，上訴人徒以其年資及績效優於他人，主張其可請求再加發10個基數退休金云云，亦屬無據。因此，上訴人於被上訴人公司總經理違反系爭退休資遣辦法第4條第1項第2款規定未予酌加基數之情形時，亦可請求被上訴人加發保障之5個基數退休金計425,500元(85,100x5=425,500)，與上訴人依同條第2項規定可領取之退休金2,675,200元，合計為3,100,700元，扣除被上訴人已給付資遣費1,295,050元、預告工資79,994元，尚應給付1,725,656元。
綜上，上訴人主張其已符合系爭退休資遣辦法第7條第2款自願
提前退休之規定，依同辦法第4條規定，並扣除被上訴人已付之資遣費1,295,050元、預告工資79,994元，得請求被上訴人再給付退休金計1,725,656元及自催告期滿翌日起即94年10月5日起至清償日止，按年利率5%計算之遲延利息，洵屬有據，其超過上開金額請求，則屬無據。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示，並依聲請為附條件之准、免假執行之宣告。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
本件法律關係已經明確，兩造其餘陳述，無礙本院判斷，爰不再一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟
法第450條、第449條第1項、第79條、第463條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中華民國95年12月29日
勞工法庭
審判長法官黃熙嫣
法官呂太郎法官楊力進正本係照原本作成。
上訴人不得上訴。
被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後
20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國96年1月2日
書記官劉家聲附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。