裁判字號：臺北高等行政法院97年訴字第1067號判決
裁判日期：民國97年11月06日
裁判案由：全民健康保險
臺北高等行政法院判決
97年度訴字第1067號原告台灣電力股份有限公司林口發電廠代表人甲○○訴訟代理人 趙偉程 律師被告中央健康保險局台北分局代表人乙○○（經理）訴訟代理人丙○○
丁○○上列當事人間因全民健康保險事件，原告不服行政院衛生署中華民國97年3月3日衛署訴字第0970001145號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：緣被告於95年7月間執行投保金額查核案時，發現原告所屬員工之投保金額與申報之勞退月提繳工資有落差，乃於95年7月27日以健保北承二字第0951010238號函（以下簡稱被告95年7月27日函）通知原告略以自95年8月1日起逕行調整該單位所屬員工健保投保金額等語。惟原告總公司即訴外人臺灣電力股份有限公司（以下簡稱臺電公司）因夜點費應否列入投保金額，於95年12月22日向中央健康保險局（以下簡稱健保局）提出異議，經該局於96年1月11日以健保承字第0960050069號函復臺電公司並副知各分局略以有關臺電公司發給所屬員工之「夜點費」應列入投保金額核計保險費云云。被告遂依上開函示，按原告申報之勞退月提繳工資資料，調整原告所屬員工即訴外人 謝禎 墐等43人之健保投保金額，並於96年3月23日以健保北承二字第0961008130號函（以下簡稱被告96年3月23日函）通知原告。原告不服，於96年4月2日向被告提出申復，函稱申報所屬員工之「勞退月提繳工資」與健保投保金額差異為員工有「全勤獎金」、「不休假加班費」、「假日出勤加班費」、「超時工作報酬（加班費）」等語，經被告重新審核原告所附之相關資料，查得原告95年5月至7月之薪給清單中內含「值班深夜點心費」，為勞工於特定工作條件，固定常態工作中可取得之給與，且勞工須有夜間工作之事實，始被列為核發夜點費之對象，其顯與勞工之工作息息相關，屬勞工因經常性提供勞務所得之報酬，且具有「勞務對價」及「經常性給與」之「輪班津貼」性質，應列入投保金額計算，被告乃於96年6月15日以健保北承一字第0961000238號函（以下簡稱被告96年6月15日函）重新核定原告所屬員工 謝禎墐 等42人（原告原申請所屬員工43名投保金額調整，因其中1名於調整前3個月平均薪資已達新台幣﹝下同﹞76,533元，故不予調整）申報之投保金額，並自95年8月1日起生效。原告就調整謝禎墐等39人投保金額（含夜點費）部分不服，向全民健康保險爭議審議委員會（以下簡稱爭審會）申請爭議審議，遭審定駁回。原告仍不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈訴願決定、原審定及原處分（被告96年6月15日函）均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造爭點：被告依勞動基準法有關工資之規定，將夜點費列
入投保金額之計算，按原告檢送謝禎墐等39人之平均薪資，加計夜點費後逕行變更渠等之健保投保金額，並溯及自95年8月1日起生效，所為核定有無違誤？㈠原告主張之理由：
⒈按「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其
權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為決定者，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。」，行政訴訟法第5條第1項定有明文。本件原告業於96年4月2日依法且正確地調整系爭健保投保金額，被告卻不同意採認謝禎墐等39人之健保投保金額，於加計渠等之夜點費後逕行變更健保投保金額，並溯自95年8月1日起生效。嗣原告依法向爭審會申請審議、向行政院衛生署（以下簡稱衛生署）提起訴願，從歷史及法令等各層面敘明所屬員工支領之夜點費純係雇主單方之目的所額外給與之恩惠，其目的具有勉勵、恩惠之性質與勞務對價不同，而非工資等情，不料爭審會及衛生署竟仍駁回原告之申請審議及訴願，則原告自有權提起行政訴訟請求撤銷訴願決定、原審定及被告變更謝禎墐等39人投保金額之違法行政處分，合先敘明。
⒉本件被告依原告申報之勞退月提繳工資資料，認原告申報
之被保險人投保金額與申報之勞退月提繳工資有落差，以95年7月27日函自95年8月1日起逕行調整原告所屬員工謝禎墐等39人之健保投保金額，復以96年3月23日函重申斯旨。惟查：
①被告上開逕調處分之立論有二：⑴依相關規定，受雇者
之健保投保金額係依勞動基準法第2條第3款所訂之「工資」扣除加班費，但扣除加班費後之健保投保金額不得低於勞保投保薪資，亦即如健保投保金額低於勞保投保薪資，則應以勞保投保薪資為健保投保金額；⑵現因原告所屬員工謝禎墐等43人之健保投保金額低於勞退月提繳工資，則應以勞退月提繳工資為健保投保金額。其中立論⑴並無錯誤，惟立論⑵以錯誤之勞退月提繳工資取代正確之勞保投保薪資，顯有違誤，屬錯誤解釋法規及將法規適用於不該當事實（即涵攝錯誤）之違法。事實上，謝禎墐等43人當時即受上開處分調整前之健保投保金額（55,400元至80,200元不等）均已遠高於勞保投保薪資之最高級距43,900元，且原告所申報之健保投保金額及勞退月提繳工資之差別一向僅在加班費而已（按：加班費雖應列入勞退月提繳工資，但依法須排除於健保投保金額計算之外），故原告當時確信「夜點費」一項應不屬於被告該次逕調之範圍，則被告所為上開逕調處分，除違背行政法上之信賴保護原則外，且具重大明顯之瑕疵而應屬無效。又健保局於96年1月11日函復臺電公司並副知各分局略以有關臺電公司發給所屬員工之「夜點費」應列入投保金額核計保險費云云，詎被告於96年3月23日卻仍以「依貴單位申報之勞退月提繳工資」云云為由，而以謝禎墐等39人之勞退月提繳工資之金額作為其健保投保金額之逕調處分，則顯然被告斯時並未考量夜點費究否屬於勞退月提繳工資範疇，及加班費雖屬勞退月提繳工資範疇，但得不列入健保投保金額等情，即率予為該行政處分，實有違行政程序法第7條所揭示之比例原則。質言之，臺電公司發給員工之夜點費本即不列入勞退月提繳工資範疇，則被告以勞退月提繳工資之金額作為健保投保金額之逕調處分，根本無助於達成其欲將夜點費納入健保投保金額之目的。另被告於明知或顯然應知加班費雖屬勞退月提繳工資範疇，但得不列入健保投保金額，及謝禎墐等39人之勞退月提繳工資之所以較健保投保金額高約1、2萬元之主因應係加班費之情形下，仍率性地以勞退月提繳工資之金額作為逕調健保投保金額之依據的作法，亦屬未選擇對人民權益損害最少之方法為之，所為處分顯有違誤。
②茲提出原告所屬員工謝禎墐95年度薪資所得扣繳憑單供
鈞院審核，依其所示，臺電公司95年度給付謝禎墐應課稅之薪資總額為1,219,520元，如加上勞退自提金額66,312元，則合計為1,285,832元；至謝禎墐於95年度各月份自臺電公司所領得之「夜點費」是否計入前揭1,285,832元之範圍內（若未計入，則謝禎墐所領取之「夜點費」即屬免稅之所得），尚須統計謝禎墐於95年度各月份薪給清單上「基本薪給」、「全勤獎金」、「假日出勤加發」、「超時工作報酬」及「深夜點心費」等項目之數額後始能確定。實則，依所得稅法第14條第1項「個人之綜合所得稅，以其全年下列各類所得合併計算之．．．第3類：薪資所得：凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得：一、薪資所得之計算，以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。二、前項薪資包括：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費．．．」及勞動基準法第2條第3款「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。」等規定，稅法上之薪資所得與勞動基準法上之工資，二者不論係規範目的或實質內涵均有其差異，謹詳述如下：
⑴按稅法上採「實質課稅原則」，不管受僱者受雇主給
付之名義為何，只要係受僱者於經濟上已實質有所取得者，即應計入其應課稅之薪資所得，至於勞動基準法上之工資，則強調必須具備「勞務對價性」始屬工資。因之，某些雇主向受僱者恩惠性的給與如年終或三節獎金，雖屬應課稅之薪資所得，但並非勞動基準法上之工資，則於計算退休金時不必將之列入平均工資之計算範圍，亦不應計入以「工資」定義為基準之健保投保金額。又以不具備「勞務對價性」之旅遊補助費及資深績優人員表揚獎金為例，主管所得稅法之財政部於85年10月18日、67年9月26日分別以台財稅字第850641651號、台財稅字第336564號釋示「公務人員休假旅遊補助費屬薪資所得」、「水利會發給資深績優人員之表揚獎金係屬薪資所得」等語，足供參照。
⑵次按全民健康保險法第22條第1項第1款規定受雇者以
其薪資所得為健保投保金額，該法所稱之「薪資所得」係以勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」為其認定標準，而與所得稅法第14條第1項之「薪資所得．．．以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額．．．包括：薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費。」規定無關，有衛生署84年6月27日衛署健保字第84031134號函釋（以下簡稱衛生署84年6月27日函釋）可稽，此亦受最高行政法院91年度判字第2315號及92年度判字第1415號等判決所肯認。因之，無論係主管健保業務之所有行政機關（含被告），或係司法審判實務上之相關見解，均從未將受僱者之健保投保金額與所得稅法上之「薪資所得」規定有任何之連結，而係全以勞動基準法上之「工資」規定為其判斷標準，請鈞院予以釐清。
⑶依原告所提所屬員工謝禎墐95年度各月份之薪給清單
共13份，謝禎墐95年度薪資給付總額為1月223,286元加上通案借支68,610元、2月89,155元、3月97,236元、4月97,362元、5月131,965元、6月93,451元、7月86,512元、8月135,761元、9月86,131元、10月85,385元、11月328,774元減去收回通案借支158,757元、12月160,396元，總額即1,525,267元；其中所領深夜點心費總額為1月5,200元、2月4,950元、3月5,425元、4月4,300元、5月5,450元、6月4,700元、7月5,050元、8月5,100元、9月4,650元、10月5,100元、11月4,650元、12月5,350元，合計共59,925元。
然原告所屬員工謝禎墐95年度扣繳憑單上之應稅所得總額僅1,219,520元，較諸1,525,267元之薪資給付總額，尚有305,747元之落差。依此，原告所屬員工謝禎墐95年度所領深夜點心費總額59,925元似未計入應稅所得總額1,219,520元之範圍內。惟所得稅法上之「薪資所得」與勞動基準法上之「工資」本即不同，故以具備勞務對價性而應計入「工資」之加班費及勞退自提金額為例，所得稅法第14條第1項第3類第2款但書及第3款卻分別規定「但為雇主之目的，執行職務而支領．．．加班費不超過規定標準者．．．不在此限」及「依勞工退休金條例自願提繳之退休金或年金保險費，合計在每月工資百分之6範圍內，不計入提繳年度薪資所得課稅．．．」等語。是原告所屬員工謝禎墐每月所領取46小時以內之加班費及95年度之勞退自提金額66,312元（詳見謝禎墐95年度薪資所得扣繳憑單「勞退自提金額」欄之記載）雖均為具備勞務對價性之「工資」，但卻均屬免稅之所得，而不應計入95年度扣繳憑單上之應稅所得總額。相對地，以本件夜點費為例，其雖不具備勞務對價性而非勞動基準法上之「工資」，但仍屬所得稅法下之「薪資所得」，可依財政部訂頒營利事業所得稅查核準則第88條「伙食費．．．在下列標準範圍內，免視為員工之薪資所得．．．㈠一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以1,800元為限。
」規定，以伙食費列支標準計列，亦即當月深夜點心費實領金額扣除1,800元免稅額度外，就超出部分列計員工薪資所得。職是，原告所屬員工謝禎墐95年度各月分所領之深夜點心費，於38,325元（計算式：
59,925元-1,800元/每月×12個月=38,325元）之部分，計入其95年度應稅所得總額1,219,520元之範圍內。準此，原告所屬員工謝禎墐等39人於95年5、6、7月所領之深夜點心費，於扣除每月1,800元之部分，確有計入其95年度應稅所得總額之範圍內，惟渠等之健保投保金額究否應計入該等應稅所得，參照相關法令及實務見解，仍應以該等應稅所得究否符合勞動基準法之「工資」要件而定，謹請鈞院予以明察。
⑷再以原告所屬員工謝禎墐97年1月份之薪給清單為例
，謝禎墐於97年1月份共領取「基本薪給」68,610元、「全勤獎金」2,287元、「僻地津貼」3,478元、「考績獎金」68,610元、「危險工作津貼」413元、「超時工作報酬」4,191元、「深夜點心費」5,100元及「無級可晉加發獎金」74,141元，8項全屬所得稅法第14條第1項所規定「薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費」之範圍，惟僅前三者及危險工作津貼、超時工作報酬等符合「勞務對價性」而為勞動基準法上工資，則相當於年終獎金的考績獎金及無級可晉加發獎金，雖屬應課稅之薪資所得，但並不計入平均工資及健保投保金額。
⑸另經原告向臺電公司會計部門查詢結果，臺電公司發
給員工之「夜點費」係帳列「超時工作報酬」類別項下之「值班誤餐費」會計科目，而臺電公司於年度營利事業所得稅申報時，係將「超時工作報酬」彙計用人費用，續以結算申報書「薪資支出」項目辦理申報，併此 陳明 。
⒊次查原告於96年4月2日以不休假加班費、假日出勤加班費
、值班超時工作報酬（加班費）依規定不應計入健保投保金額等情，向被告提出申復，並依前3個月薪給及全勤獎金之額度（不含加班費），檢附投保金額調整名冊。被告雖以96年6月15日函更正其先前「加班費亦應計入健保投保金額」之錯誤觀念，卻又依原告所舉證之資料另外考量原本並無直接關係之「夜點費」，否認原告就95年5月至7月間有領取夜點費之謝禎墐等39人所申復之投保金額，於加計渠等之夜點費後，逕行變更渠等之健保投保金額，並溯自95年8月1日起生效，被告此舉實有違於行政法上之誠實信用原則。原告不服上開變更謝禎墐等39人健保投保金額之行政處分，向爭審會申請爭議審議，經爭審會審定駁回原告之審議申請。原告仍不服，提起訴願，惟訴願機關衛生署未盡詳察之能事，仍決定駁回原告之訴願，其理由除補充同屬國營事業機構之訴外人中國鋼鐵股份有限公司（以下簡稱中鋼公司）對於輪班人員發給之「夜點費」，業經最高法院判決（92年度台上字第2108號民事判決）應列入工資計算云云外，其餘均無異於爭審會之審定理由。
原告猶未甘服，提起本件行政訴訟，被告亦引用最高法院95年度台上字第2165號民事裁定，辯稱同屬國營事業機構之訴外人中國石油股份有限公司（以下簡稱中油公司）對於輪班人員發給之「夜點費」，業經最高法院認定應列入工資計算，故被告依勞動基準法有關工資之規定，按個案事實認定原告發放之「夜點費」應列入投保金額計算，並無違誤等語。實則，略查上開最高法院判決及裁定後，即可輕易明瞭下列事項：
①關於最高法院92年度台上字第2108號民事判決部分：
⑴中鋼公司已於84年4月11日民營化（經濟部僅持股2成
多），而原告之總公司即台電公司持續維持國營事業身份（經濟部持股逾9成以上）未曾改變，則上開訴願決定書所憑理由即臺電公司與中鋼公司「同屬國營事業機構」云云，即有未恰，尤對上開訴願決定書之適法性及妥當性影響至為重大。
⑵其次，中鋼公司係於60年間成立，並自66年起發給「
輪班津貼」（按：輪班津貼屬工資之範疇，並無疑義），迨75年2月27日內政部發布勞動基準法施行細則後（其中第10條第9款明訂「夜點費」不屬經常性給與之工資），始於77年12月間將「輪班津貼」更名為「夜點費」，則中鋼公司之上開更名動作有規避將原先「輪班津貼」納入工資範疇之嫌。至臺電公司之夜點費發放制度係從日據時代即已設立，早於42年間即有發給「午夜點心費」每人每夜2元，須購買食品，不得發給現款，嗣因發放食品須檢附收據報銷等手續繁瑣，始改以發放現款方式代之。且臺電公司為經濟部所屬事業機構，有「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」、「經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表」之適用，而經濟部就國營事業之夜點費之性質歷來均認非薪資範疇而不計入平均工資。又勞動基準法自73年間公布施行後，國營事業之主管機關經濟部就夜點費是否屬於勞動基準法施行細則第10條第9款所規定之「夜點費」一節，曾函詢勞動基準法主管機關內政部勞工司，經內政部邀集經濟部所屬事業單位各工會理事長座談並與經濟部會商後，經濟部乃將會議結論轉知臺電公司「其中有關夜點費不應計入平均工資之項目」。職是，本件訴願決定未就臺電公司與中鋼公司所存之明顯差異予以區別，即以中鋼公司之「夜點費」業經最高法院判決應列入工資計算云云為其立論依據，其違誤之處至為明顯。
⑶甚者，依行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）94年
6月20日勞動2字第0940032710號令（以下簡稱勞委會94年6月20日令），嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞動基準法第2條第3款規定及該令原則，個案認定，從而本件訴願機關以其他性質完全不同之公司（如中鋼公司）曾受法院判決之結果，進而套用於原告身上，顯然與勞委會前述令釋完全相悖。實則，臺電公司發放予員工之夜點費不屬工資範疇，已有法院判決臺電公司勝訴確定之個案認定結果（臺灣臺北地方法院﹝以下簡稱臺北地院﹞94年度勞簡上字第50號民事判決參照），近日另一訴訟案件之確定判決（臺北地院97年度北勞簡字第43號民事簡易判決）亦明載「．．．作為工資主要之認定標準為勞務之對價性，並以經常性給與輔助認定標準，．．．。經查，依被告公司（按：即臺電公司）夜點費發放制度之沿革及性質觀之，其係於43年對三班制各發變電所深夜值班人員即有發給『午夜點心費』，是以發放食品方式為之，而該發放食品方式，於64年間，因見發放食品須檢附收據報銷等手續繁瑣，故從65年起將發放食品方式改以發放現款方式代替之，然而此僅是發放的改變而已，就夜點費仍屬於餐點費之性質並未變更。
被告公司並於80年間明文規範初夜及深夜點心費之報支條件，值班員工必須於20至24時出勤2小時以上始能報支領取初夜點心費；必須於0至6時出勤2小時以上始能報支領取深夜點費費，且值班連跨初夜及深夜者，僅能報支深夜點心費，不得同時報支初夜及深夜點心費。故被告公司所發放之夜點費，係為支給值夜班人員之餐食，其後基於作業面考量方改以現款方發放，夜點費發給之性質應可認為係餐食、點心費之福利措施。又勞工不論輪值2小時、4小時或8小時，均僅報支1次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費，即不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，是被告抗辯夜點費並非勞務之對價，係屬恩惠性給與，自可採信。
．．．」等語，而針對與本件案情均屬相同之臺電公司台中區營業處與健保局中區分局間全民健康保險投保金額事件，臺中高等行政法院業於日前以97年度訴字第161號判決撤銷訴願決定、審定決定及原處分，亦即判決臺電公司台中區營業處勝訴，均再度認定臺電公司之夜點費與勞務之對價不同，並不屬於工資範疇，足資參照。是以，訴願機關衛生署未敘明本件謝禎墐等43人支領之夜點費與前述法院確定判決之夜點費有何不同，即相異地認定本件夜點費屬於薪資範疇需計入健保投保金額，所為訴願決定顯有不當（按：
健保局規定以薪資所得為投保金額，且薪資所得係以勞動基準法第2條第3款規定為認定標準）。被告雖引用高雄高等行政法院97年度訴字第360號等判決略以「．．．一般工資報酬中諸如伙食津貼、交通津貼等，常不分年資及職級不同，而給與相同數額，亦即上開勞務報酬非以年資及職級為標準，而係採取一致性之給付，是不能以夜點費發放金額之一致性，即否定其屬勞務之代價．．．」云云立論，惟查：
部分雇主之所以向員工給付一致性的伙食津貼與交
通津貼，是因為稅法上所實施之免稅定額（按：每月1,800元可屬免稅之薪資所得）所致，與該等一致性給付確屬勞基法工資之範疇全無關係。上開高雄高等行政法院97年度訴字第360號等判決之立論，顯有倒果為因之誤認。
況臺電公司自62年1月1日起即實施用人費率單一薪
給制度（行政院人事行政局64年2月14日局肆字第02948號函參照），是原告從未對所屬員工為伙食津貼與交通津貼等一致性給付，則上開高雄高等行政法院97年度訴字第360號等判決之立論，亦無由適用於本件。
⑷此外，臺電公司之工會組織即臺灣電力工會，近年來
代表台電公司多數員工不斷要求臺電公司新增發給「輪班津貼」一項，可見臺電公司之員工及工會均認為臺電公司現行「夜點費」制度與中鋼公司之「輪班津貼」（嗣更名為「夜點費」）制度有別，則原告發給之「夜點費」並非加給或津貼等屬勞務之對價，堪以認定。
②關於最高法院95年度台上字第2165號民事裁定部分：
⑴該最高法院民事裁定係程序上認為中油公司並未具
體指摘判決有何違背法令之處，故予以裁定駁回中油公司之上訴，是最高法院並未實體認定中油公司之「夜點費」屬於工資之範疇，先予敘明。
⑵實則，上開最高法院民事裁定前之二審判決即臺灣高
等法院（以下簡稱高院）93年度重勞上字第21號民事判決，業於事實及理由一載明「被上訴人等109人（按：即中油公司之員工）起訴主張：被上訴人先後於
50、60年間受僱於上訴人．．．自77年間起每月除應領取之薪資外，上訴人（按：即中油公司）復按月依夜間輪班次數額外給付夜點費，值下午班（工作時間自下午2時起至10時止）為125元，值大夜班（工作時間自晚上10時起至翌日上午7時止）則為250元。．．
．」等語，可知：
中油公司係於75年2月27日內政部發布勞動基準法
施行細則後（其中第10條第9款明訂「夜點費」不屬經常性給與之工資）後，始於77年間開始發放「夜點費」。
中油公司之輪值及發放夜點費制度係：小夜班（下
午2時起至10時止）8小時發給夜點費125元、大夜班（晚上10時起至翌日上午7時止）9小時發給夜點費250元，亦與台電公司完全不同，蓋臺電公司係不論輪值2小時、4小時或8小時，均係報支1次夜點費，係以按次計算為基礎，不因工作時間之長短不同而有所相異已如前述。況中油公司「夜點費」相關訴訟之判決結果並非全然認為中油公司之「夜點費」應屬於工資之範疇，以高院勞工法庭96年度勞上易字第3號民事確定判決為例，即係認定「．．
．『晝夜輪班制』乃法所明定之工作型態．．．雇主依法毋庸為任何額外之給付，此與勞動基準法第24條所定雇主延長勞工工作時間則應另加給『延時工資』（即加班費）之情形不同。本件上訴人員工作業方式採24小時早、中、夜三班輪流制，各班工作性質皆相同，僅服勤時間有不同，此項工作型態，在被上訴人受僱之際，即已知悉，並為勞動契約之內容．．．實際輪值中、夜班之員工，於一般正常之工資外，中班另給予夜點費150元，夜班另給予夜點費300元，且不論員工本薪高低，每一員工領取之夜點費金額均相同，亦不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，為兩造所是認，足徵夜點費非關勞務之對價，否則應比照薪資高低而異。．．．」等語為由，判決中油公司之「夜點費」並不屬於工資範疇。職是，被告未就臺電公司與中油公司所存之明顯差異予以區別，即以同屬國營事業之中油公司之「夜點費」單一個案訴訟曾受最高法院以裁定駁回中油公司之上訴為其立論依據，顯有違誤。
⒋又判斷是否為工資，不應以其給付名稱為認定基準，系爭
夜點費係按輪值次數1個月結算1次，並非每月固定支付一定金額，且原告所屬員工不論輪值2小時、4小時或8小時，均係報支1次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費，是系爭夜點費顯係恩惠性給與，而與勞務對價不同，可排除於工資之項目外，茲陳述如下：
①第按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，為勞動基準法第2條第3款所規定。其中所謂經常性之給與，固係在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，惟雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動基準法上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。又所稱因工作所獲得之對價，指勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，觀之勞動基準法第2條第1款「從事工作獲致工資」及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義即知。至何種給付構成勞務之對價應以給付之性質為出發點，應探究雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。因此，除非勞資雙方約定給付工資之方式為論時計酬、論件計酬外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級等情狀不同而有高低，以決定之，不得以「經常性」單一概念作為認定之依據。準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，倘給付名稱為夜點費，實際上屬偶然發生之費用或屬供作勞工可得之定額點心費用，而不因其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異者，即可排除於工資之項目外。
②如前所述，臺電公司早於42年間即對三班制各發變電所
深夜值班人員發給「午夜點心費」每人每夜2元，須購買食品不得發給現款，43年1月起調高為每人每夜4元，50年5月起再調高「夜點費」為10元，而自64年6月起則分為「初夜點心費」15元及「深夜點心費」30元並明文適用於所有聘用人員、工程特約技術員、定期契約工及服務工。於65年1月間，因發放食品須檢附收據報銷等手續繁瑣，乃改以發放現款方式代之，並以臺電公司電人一字第0000-0000號函通知各單位，有該函主旨所載「本公司員工值班、超時工作或其他原因等由公司供給各種餐點（包括誤餐及夜點）者自即日起修正為支給各種餐點費」可考。故從65年起才將發放食品方式改以發放現款方式代替之，然此僅係發放方式之改變而已，夜點費仍屬餐點費之性質並未變更。其後，輪值人員初夜及深夜點心費陸續於69年12月、72年7月、77年6月、78年11月數次調整為20元及40元、40元及80元、50元及100元、60元及120元，而於現今分別為初夜250元及深夜400元。嗣臺電公司並於80年間明文規範初夜及深夜點心費之報支條件，輪值人員（不含事務性值班）工作時間必須於20時（即下午8時）至24時（即凌晨0時）且出勤滿2小時者，始能報支領取初夜點心費；於0時至6時且出勤滿2小時者，始能報支領取深夜點心費，如值班連跨初夜及深夜者，僅能報支深夜點心費，不得同時報支初夜及深夜點心費，有臺電公司人事處（80）人處發字第0308號函影本1份附於訴願卷可稽，顯見不論輪值2小時、4小時或8小時，均係報支1次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費。綜觀前述臺電公司夜點費之沿革，足徵臺電公司所發放之夜點費本係為支給值夜班人員之餐食，其後基於作業面考量方改以現款方式發放，是夜點費發給之性質為餐食、點心費之福利措施，而非值班人員提供勞務給付之對價，與前揭勞動基準法上工資之要件確屬有間。另夜點費係雇主體恤輪班人員所核發購買點心或補品之費用，屬勉勵恩惠性質給與，非屬勞務之對價，其是否調整係參酌公司經營狀況及負擔能力，並未隨消費者物價指數上漲或臺電公司調薪幅度而調整；且如前所述，臺電公司發給之夜點費本質，係從支給值夜班人員點心之制度演變而來，是尚難遽謂雇主因體恤夜班勞工之辛勞而提高夜點費金額至某一額度後，夜點費法律上之屬性即隨之變更。
③其次，臺電公司支給夜點費之標準及對象原係依據臺電
公司「人員超時工作報酬暨各項餐費核發規定」為之，該規定載明發給各項餐費之金額標準，而餐費包括早點費、誤餐費、初夜點心費及深夜點心費共4類；其中夜點費（含初夜及深夜點心費）之核發對象目前為：⑴運轉值班部門輪值人、⑵天災突發事件從事戒備搶修工作人員及⑶深夜戶外工作人員。經查臺電公司發放夜點費之公文均以載明為「餐費」之字樣及意思：⑴臺電公司自42年迄今，就其員工輪值初夜班及深夜班發給夜點費之相關公文中歷來皆以「點心費」表示，而該公文除通知各單位知悉外，尚登載於公報中供員工隨時閱覽。臺電公司所屬員工歷來依上揭規定請領夜點費，臺電公司亦依上揭規定發給，足證臺電公司與員工間約定夜點費屬於點心費之性質，並無爭議。⑵臺電公司運轉值班部門之輪值人員，雖採固定輪值為常態，然就夜點費之發給，係屬點心福利性質，且勞雇兩造對夜點費之發給屬點心福利而排除於薪資總額中之條件均有合意。據此，在謝禎墐等39人到臺電公司任職前，臺電公司對於夜班輪值人員即有發給點心、餐食之制度存在，此所發給點心費之制度延用迄今，從未變更其點心之性質，該性質亦不因其名為「夜點費」，就有所不同。另系爭夜點費如屬勞務對價者，當應按實際出勤時間按比例領取，惟台電公司卻規定必須出勤2小時以上始能報支領取，且值班連跨初夜及深夜者，只能報支深夜點心費，而非初夜及深夜點心費一起報支。換言之，臺電公司發給之夜點費係按輪值次數1個月結算1次，並非每月固定支付一定金額，亦不論輪值2小時、4小時或8小時，均係報支一次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費，即不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異；且縱臺電公司對於該等員工未核與夜點費，該等員工依各該勞動契約內容仍有從事輪值初夜及深夜班、天災突發事件戒備搶修及深夜戶外等工作之義務，蓋該等員工就該等工作所提出之勞務，僅與臺電公司所給付之基本薪給、全勤獎金及加班費等報酬等具有同時履行之對價關係，至於臺電公司單方面基於體恤及勉勵性質所核與之夜點費，則與該等員工所提出之勞務並不具有同時履行之對價關係，是夜點費顯係恩惠性給與，而非勞務之對價甚明。
④又訴願決定及原審定所援引鈞院96年度訴字第79號之判
決，其雇主即訴外人塑化汽車貨運股份有限公司係就夜晚8時至翌晨8時之時段出勤者，依實際工作時數，以每小時40元計算給付夜點費；然台電公司卻係不論輪值2小時、4小時或8小時，均係報支1次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，故二案之事實顯然不同，至為明確。是訴願機關衛生署、爭審會未審究二案之事實迥然不同，遽援引該判決作為認定原告夜點費之發給符合勞動基準法第2條第3款「其他任何名義經常性給與」，被告並逕予變更謝禎墐等39人投保金額之行政處分，均顯有謬誤。此外，臺電公司為國營事業，員工薪資採職位分類制，員工工資按職等不同而有不同，凡必須以工資為計算之基準的項目，因員工職等不同而有不同，如7職等員工之加班費之計算是按其7職等之薪給來計算，而10職等員工之加班費之計算則是按其10職等之薪給來計算，相同是加班1小時，7職等之加班費與10職等之加班費當然會有不同。且輪值工作如屬超時工作者，另加給加班費，而加班費中不扣除夜點費，亦證夜點費係屬恩給之點心費之性質而非工作報酬。
⑤再依勞動基準法第25條「雇主對勞工不得因性別而有差
別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」及第34條「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換1次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。」等規定，可知晝夜輪班制乃法所容認之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換1次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外再加給勞工相關工資之規定，蓋晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外給付，此與勞工在延長工作時間再行工作下，應加給加班工資之情形迥異，故所謂「夜點費屬於夜間工作之對價」云云之立論，尚無由成立。除非日後勞動基準法修法明定「凡雇主要求勞工夜間工作者應加給工資」，否則尚不得認為雇主對於夜間工作勞工有給付「加成工資」之義務存在。
⑥承上所述，臺電公司夜點費既不屬於工資，則夜點費係
採偶發性發給或以固定形態發給，並不受有影響。況有關福利之給付有可能係偶發，亦有時為經常性的，如伙食費、每年員工旅遊等，故不能因其具有經常性即認定其為勞務對價，此為不僅日本勞動權威學者 菅野和夫 所肯認，亦為我國實務上所採（最高法院87年度台上字第3014號判決、86年度台上字第840號判決、高院臺中分院93年度勞上易字第23號民事判決、最高法院93年度台上字第44號判決、高院高雄分院88年度勞上易字第1號民事判決等參照），足證被告以系爭夜點費之發放為常態，逕認系爭夜點費為勞務之對價之主張，要屬無據。⒌再查臺電公司與謝禎墐等39人間於渠等受僱時即有「工資
範疇不及夜點費，夜點費屬於福利性質」之合意，該項私法關係之約定迄無變更，基於契約自由原則，被告應予尊重，不得任意變更之；況臺北地院94年度簡上字第50號民事判決已認定臺電公司發給員工之夜點費非屬勞動基準法上之工資，基於同一事實，被告自應受其拘束，謹說明如下：
①查謝禎墐等39人為純勞工身份，不具公務人員身份，兩
造間契約性質為雇傭契約，自73年8月1日起適用勞動基準法。如前所述，臺電公司為經濟部所屬事業機構，有「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」、「經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表」之適用，而經濟部就國營事業之夜點費之性質歷來均認非薪資範疇而不計入平均工資。此外，於73年勞動基準法公布施行後，國營事業之主管機關經濟部就夜點費是否屬於勞動基準法施行細則第10條第9款所規定之「夜點費」一節，曾函詢勞動基準法的主管機關內政部勞工司，案經內政部邀集經濟部所屬事業單位各工會理事長座談，並與經濟部會商後，經濟部乃將會議結論轉知台電公司「其中有關夜點費不應計入平均工資之項目」，有內政部台(75)內勞字第44055號函及經濟部75年11月13日經75國營49800號函（以下簡稱經濟部75年11月13日函）影本各1份附於訴願卷可稽，足見有關臺電公司夜點費制度並不屬於工資一節，早經勞動基準法主管機關於75年間就經濟部所屬單位所核發之夜點費已為具體認定，並予函釋轉復經濟部確定。是以，本件衛生署、爭審會及被告謂經濟部75年11月13日函釋並非勞動基準法有關工資之特別規定，不生效力云云，顯有與勞動基準法之主管機關所認定者相悖之錯誤。
②按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
，勞動基準法第21條定有明文。次按「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。」，復為司法院大法官會議釋字第494號解釋所肯認。換言之，基於勞雇雙方合意所約定之勞動條件只要不違反勞動基準法所定之最低標準，即屬有效，包括行政機關、司法機關在內之任何人均不得謂其約定無效或以任何方式企圖變更勞雇間之勞動條件。本件臺電公司與謝禎墐等39人間於渠等受僱時即有「工資範疇不及夜點費，夜點費屬於福利性質」之合意，該項私法關係之約定迄無變更，基於契約自由原則原處分機關等行政機關應予尊重不得任意變更之；尤其民事法院即臺北地院94年度勞簡上字第50號民事確定判決已認定臺電公司發給員工之夜點費性質上均非勞動基準法上之工資，基於同一事實，被告等行政機關自應受其拘束，以免有相異認定之譏。
③至健保局於95年9月26日以健保承字第0950025670號函
稱勞動基準法施行細則第10條業於94年6月14日修正，將夜點費及誤餐費從非屬工資之範圍中排除，故夜點費應屬勞動基準法第2條第3款所定之工資，應計入投保金額內涵計算一節。經查勞委會係礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議不少，為免雇主以夜點費名義取代工資而引發爭議，遂通過刪除夜點費等項目，以回歸勞動基準法第2條第3款是否為工資之認定。惟臺電公司與員工間之夜點費為恩給性質之合意，於勞動基準法施行前即已存在，該合意既無違反勞動基準法之規定，當然不因勞動基準法之施行而自動變更勞雇雙方之合意。況勞委會從未認定夜點費屬於工資，健保局自行將勞委會通過將夜點費自非經常性給與項目刪除一節，遽而推論夜點費為工資性質，純屬錯誤之推理演繹。實則，關於夜點費是否屬於工資，仍應依前揭說明要件判斷，健保局此部分所述實非可採。
⒍末查臺電公司並無規避夜點費納入投保金額之故意，蓋有
關夜點費之給付係自臺電公司成立以來即已存在之制度，勞雇雙方從來就未有將夜點費計入工資之約定；且臺電公司屬於經濟部所屬之國營事業，員工薪資依國營事業管理法第14條規定，係由經濟部核定並需受立法院之監督，如屬於薪資者，縱令原告不發給，亦會受經濟部之考核糾正，原告實無規避法律之必要或故意。況原告於96年4月2日依法調整謝禎墐等39人之健保投保金額，調整後絕大部分均高達7、8萬元，可證原告對於員工之薪給報酬（另加1萬元至2萬元不等之加班費）高出社會一般薪給太多，實無為規避健保費或退休金之計算標準而故意將部分之工資改列為夜點費以規避健保費或退休金之動機或必要。綜上所述，原告發給謝禎墐等39人之夜點費，依臺電公司制度設計沿革觀察，本即屬於餐費之性質而為福利措施，此項給付具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工之工作給付之對價，足堪認定，故夜點費並非屬於工資性質，不應列入健保投保金額之內涵，是訴願決定、原審定及原處分均有違誤，應予撤銷。
㈡被告答辯之理由：
⒈按「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定
之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。」、「第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。」，分別為全民健康保險法第22條第1項第1款及第2項所規定。次按「本法用辭定義如左：．．．三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，復為勞動基準法第2條第3款所規定。依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付屬於工資，係以是否為具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，不在於其給付名稱如何。又按「勞動基準法第2條暨施行細則第2條、第10條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。」、「全民健康保險法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資。」、「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」，分別為勞委會76年10月16日台76勞動字第3932號函、衛生署84年6月27日函、勞委會85年2月10日台85勞動2字第103252號函、94年6月20日令所明釋。可知「工資」定義重點應在「勞務之對價」，至於「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
⒉第以「日出而作，日落而息」係通常之生活方式，而輪值
初夜及深夜者，係於一般人生理上應該休息之時間工作，違反通常生活作息，對勞工而言，工作時所需付出之精神與體力較諸其他單純於日間工作者或未輪值初夜、深夜者為鉅，因此原告針對輪值初夜及深夜員工核發之「夜點費」具有給予津貼之性質，當屬「勞務對價」甚明。其次，有關「夜點費」是否列入工資計算爭訟案件，實務上尚無判例。原告雖主張臺北地院94年度簡上字第50號民事判決及臺中高等行政法院97年度訴字第161號判決均已認定臺電公司發給員工之夜點費非屬勞動基準法上之工資，基於同一事實，被告自應受其拘束等語。惟查上開判決係依原告夜點費之沿革而認其性質屬於餐食、點心費之福利措施，以為夜點費非業務之對價，然該判決僅係個別案例，倘原告所述已與員工達成合意云云屬實，豈會有上開爭訟案件？足見上開判決僅就夜點費之沿革予以個案認定，而未就夜點費因特定工作條件，以形成為固定常態工作中可領取之給與，為勞工因經常性提供勞務之報酬，已具有勞務對價性及經常性給與之特質予以判斷；換言之，上開判決顯未審酌勞動基準法第2條第3款規定之本旨。又查臺電公司嘉義區營業處、第三核能發電廠、鳳山區營業處、屏東區營業處、雲林區營業處分別就「夜點費」計入健保投保金額提起行政訴訟，均經高雄高等行政法院97年訴字第360號、97年訴字第482號、97年訴字第483號、97年訴字第484號、97年訴字第359號判決駁回原告（即臺電公司上開各營業處及第三核能發電廠）之訴。按其判決意旨，係認為「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，原告發給夜點費，係所屬員工只要正常輪值初夜及深夜者都可領取夜點費，為勞工因上班時間付出勞力獲得之對價且具經常性，與恩惠性給付性質顯不相侔，且形成為固定常態工作中可取得之給與，為該值班時段之勞務對價，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑，不論其名義為何，如係經常性之給付，均應列入工資一併計算，自應列入全民健康保險投保金額計算。況同屬國營事業機構之中鋼公司及中油公司對於輪班人員發給之「夜點費」業經最高法院判決應列入工資計算（最高法院92年度台上字第2108號、95年度台上字第2165號民事判決參照），是被告依勞動基準法有關工資之規定，按個案事實認定原告發放之「夜點費」應列入投保金額計算，於法尚無不合。至原告所稱自73年勞動基準法公布施行後，國營事業之主管機關經濟部業以年11月13日函明釋夜點費不應計入平均工資之項目，故原告發給員工之夜點費並不屬於工資一節。經查有關「夜點費」是否為工資之認定，應依勞動基準法之規定個案認定，無關國營事業管理法第14條規定之適用，經濟部75年11月13日函釋並非勞動基準法有關工資之特別規定，不生法之效力；且符合勞動基準法適用之公、民營事業機構皆應依平均工資規定設算員工退休金成本，如以增加國庫負擔為由，否認夜點費之勞務對價性，排除列入投保金額計算，顯違法律平等適用原則。
⒊又原告訴稱被告以錯誤之勞退月提繳工資取代正確之勞保
投保薪資，屬錯誤解釋法規及將法規適用於不該當事實（即涵攝錯誤）之違法；原告所申報之健保投保金額及勞退月提繳工資，其差別一向僅在加班費而已（按：加班費雖應列入勞退月提繳工資，但依法須排除於健保投保金額計算之外）等語。第按全民健康保險法施行細則第42條於97年9月5日修正為「第一類及第二類被保險人，其申報之投保金額不得低於其適用勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資及勞工保險之投保薪資。」，以落實投保金額覈實申報之機制。然本件原告所屬員工謝禎墐等39人並無上開施行細則所規定所規定健保投保金額低於勞保投保薪資之情形，故應依全民健康保險法第22條第1項第1款規定所稱之「薪資所得」作為其投保金額，及依勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其薪資所得認定之標準。經查本件乃被告於95年8月間執行勞退月提繳工資與健保投保金額比對作業逕調專案，經原告舉證所舉員工薪資明細表申復發現扣除加班費後，原告並未將夜點費納入工資之範疇，遂依前開規定暨全民健康保險法第22條第2項規定，由被告逕將夜點費予以納入，重新調整投保金額，是以，原告認被告以勞退月提繳工資取代勞保投保金資等情，顯有違誤。事實上勞退月提繳工資與勞工勞保投保薪資往往差距甚大，惟與該員工實際所領之薪資最為接近，故被告始以勞退月提繳工資作為比對之基準。再者，依目前勞保投保薪資之最高級距僅為43,900元，勞退月提繳工資最高級距為150,000元，惟健保投保金額之最高級距則為131,700元，原告亦謂其所屬員工謝禎墐等人當時之健保投保薪資已遠高於勞保投保薪資之最高級距，益證健保投保金額非以勞保投保薪資為其認定標準，而應以勞動基準法第2條第3款有關「工資」之規定為其認定標準。
⒋再查原告於行政準備（二）暨聲請調證據狀中陳明發給員
工之「業點費」係帳列「超時工作報酬」類別項下之「值班誤餐費」會計科目，於年度營利事業所得稅申報時，係將「超時工作報酬」彙計用人費用，續以結算申報書「薪資支出」項目辦理申報；復於行政準備（三）狀陳明所屬員工夜點費以伙食費列支標準計列，亦即當月深夜點心費實領金額扣除1,800元免稅額度外，就超出部分列計員工薪資所得。經被告函請財政部臺北市國稅局釋示有關營利事業支付員工夜間值班點心費及誤餐費之列支與課稅規定，該局業於97年10月17日以財北國稅審一字第0970239347號函明釋略以「．．．營利事業依出勤日數支給員工夜點費及誤餐費係與伙食費（含實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金）併計，超過免稅標準新臺幣1,800元部分應轉列員工之薪資所得，給付時應由扣繳義務人依法扣繳稅款，並由受領人依規定併計當年度綜合所得總額申報納稅；至該超過部分屬前揭營利事業所得稅查核準則第71條薪資支出之其他給與，未超過部分屬伙食費，營利事業應取具收據、簽收名冊、銀行蓋章證明存入之清單等合法憑證核實列支。」等語。依上開函釋意旨，營利事業依出勤日數支給員工夜點費及誤餐費係與伙食費併計，超過免稅標準1,800元部分應轉列員工之薪資所得，給付時應由扣繳義務人依法扣繳稅款並由受領人依規定併計當年度綜合所得總額申報納稅。是以，原告支付所屬員工之夜點費及誤餐費，無論列為伙食費（1,800元以下視為免稅所得部分）或轉列員工薪資所得（應稅所得部分），依前開勞動基準法第2條第3款規定及勞工委員會函令規定皆屬「工資」，為全民健康保險受雇者投保金額係依照勞基法第2條第3款有關工資之規定為認定標準，故原告支付所屬員工之夜點費及誤餐費自應全額列入參加全民健康保險投保金額計算，殆無疑義。
⒌至原告主張經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是
否隨工作種類及其工作複雜性、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級等不同而有差異，不得以「經常性」單一概念作為認定依據；雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，應不得列入工資範圍一節。按「．．．雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。．．．」、「．．．勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報。．．．」、「．．．依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限。．．．
」、「．．．惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。．
．．不因其係以何名稱給與有所不同。．．．」，行政法院（現改制為最高行政法院）87年度判字第131號、87年度判字第994號、88年度判字第544號、93年度判字第1031號分別著有判決可資參照。揆諸上開判決意旨，可知「工資」係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務者為限，且不論其名義為何，如係經常性之給付，均應列入工資一併計算。本件原告固稱被告未就臺電公司與中油公司所存在之明顯差異予以區別等語，惟同屬國營事業之中油公司亦有夜點費之制度，其亦屬三班制輪班工作，最高法院96年度台上字第2856號民事裁定仍認夜點費係分別按輪值中、晚班次數按月給付，自係勞工提供勞務之對價且為經常性給與。而本件臺電公司夜點費制度之性質與中油公司無異，自應為相同之認定。綜上所述，被告依勞動基準法有關工資之規定，將夜點費列入投保金額之計算，而按原告檢送謝禎墐等39人之平均薪資，加計夜點費後逕行變更渠等之健保投保金額，並溯及自95年8月1日起生效，所為核定並無不合，原告之訴為無理由，應予駁回。
理由
一、按「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。」、「第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核；如申報不實，保險人得逕予調整。」，全民健康保險法第22條第1項第1款及第2項分別定有明文。
二、緣被告於95年7月間執行投保金額查核案時，發現原告所屬員工之投保金額與申報之勞退月提繳工資有落差，乃於95年7月27日函通知原告略以自95年8月1日起逕行調整該單位所屬員工健保投保金額等語。惟原告總公司臺電公司因夜點費應否列入投保金額，於95年12月22日向健保局提出異議，經該局於96年1月11日以健保承字第0960050069號函復臺電公司並副知各分局略以有關臺電公司發給所屬員工之「夜點費」應列入投保金額核計保險費等語。被告遂依上開函示，按原告申報之勞退月提繳工資資料，調整原告所屬員工謝禎墐等43人之健保投保金額，並以96年3月23日函通知原告。原告不服，於96年4月2日向被告提出申復，函稱申報所屬員工之「勞退月提繳工資」與健保投保金額差異為員工有「全勤獎金」、「不休假加班費」、「假日出勤加班費」、「超時工作報酬（加班費）」等語。經被告重新審核原告所附之相關資料，查得原告95年5月至7月之薪給清單中內含「值班深夜點心費」，為勞工於特定工作條件，固定常態工作中可取得之給與，且勞工須有夜間工作之事實，始被列為核發夜點費之對象，其顯與勞工之工作息息相關，屬勞工因經常性提供勞務所得之報酬，且具有「勞務對價」及「經常性給與」之「輪班津貼」性質，應列入投保金額計算，被告乃以96年6月15日函重新核定原告所屬員工謝禎墐等42人（原告原申請所屬員工43名投保金額調整，因其中1名於調整前3個月平均薪資已達76,533元，故不予調整）申報之投保金額，並自95年8月1日起生效。原告就調整謝禎墐等39人投保金額（含夜點費）部分不服，向爭審會申請爭議審議，遭審定駁回。
原告仍不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟，並主張如事實欄所載。茲本件爭點厥為系爭夜點費應否列入投保金額計算？經查：
㈠按勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎
金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報。又依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限。而是否經常性給與，所重視者為足以表徵其實質事實，而非其外觀之行為或形式上之名稱事項，亦即，應依其實際給付情形認定，非以其名目為斷，先予說明。
㈡本件原告所屬員工謝禎墐等39人確有於95年5、6、7月，係
按月自原告處收受系爭夜點費金額，有謝禎墐等39人95年5月至7月份薪給表及薪給清單影本在卷足憑，復為原告所不爭執，自堪認為實在。原告雖主張系爭夜點費係屬其單方面恩惠性之給付，不具對價性，非屬工資之一部分，故不應列入健保投保金額或勞退月提繳工資計算之範疇內云云。惟查臺電公司43年管人字第0175號函記載：「一、查本公司三班制各發變電所深夜班值班人員發給午夜點心費原規定每人每夜貳元須購買食品不得發給現款。二、茲自本年一月份起調整為每人每夜肆元又見習工參加該項值班者亦准同時比照辦理。．．．」等字樣，且臺電公司之有關人事規定補充要點
（7）待遇亦列載「已、餐費點：1、餐費夜點費數額表：．．．夜點費：（每餐次支給數額）員工10.00．．．《發文機關及字號》（50）管人3300號通知、（51）管人2930號通知」，臺電公司（64年）電人一字第0000-0000號函復載明：「主旨：本公司員工值班、超時工作或其他原因等由公司供給各種餐點（包括誤餐及夜點）者自即日起修正為支給各種餐點費。」，臺電公司人員超時工作報酬暨各項餐費核定規定記載：「一、本公司員工超時工作報酬及各項餐點費支給標準如下：㈠超時工作報酬標準：．．．㈡各項餐費標準：．．．．2、深夜點心費：每次30元。．．．4、初夜點心費：每次15元。」，臺電公司人事處（80）人處發字第0308號函記載：「主旨：統一規定本公司輪值人員報支深、初夜點心費之起訖時間如說明二，請查照。說明：．．．二、本公司輪值人員（不含事務性值班）工作時間涉及20時（即下午8時）至24時（即零時）且工作滿2小時者得核予初夜點心費，涉及零時至6時且工作滿2小時者得核予深夜點心費，如連續工作同時涉及初、深夜者以報支深夜點心費一次為限。
」，臺電公司餐費支給標準載明：「1、餐費標準：（1）誤餐（午、晚餐）：150元；（2）深夜點心費：150元；（3）早點費：75元；（4）初夜點心費：75元。．．．3、自本
（92）年1月1日起輪班人員（不含事務性值班及保警）輪值初夜（3值）者，加發初夜點心費部分調整為175元，輪值深夜（1值）者，加發深夜點心費部分調整為250元，惟員工出勤當日如涉及繕雜費、工區旅費、外勤費、誤餐費、大修餐費、深初夜點心費等具餐費性質之給與時，除加發之深、初夜點心費及另有規定者外，均應擇一支領不得重複。．．．
（92年3月21日電人字第09202061631號函）。」等字樣，現則為初夜點心費250元，深夜點心費400元等情，有上開函及支給標準等影本附於原處分卷、訴願卷可稽，復為原告所不爭執，自堪認為真正。
㈢由上述原告函及支給標準等可知，系爭夜點費固係臺電公司
自日據時代即已設立，然於42年間對3班制臺電公司之各發電所及變電廠夜間值班人員係發放「午夜點心費」每人每夜2元，且須購買食品不得發給現款，43年1月起調高為每人每夜4元，又自65年起始改以給付款項代替發放食品，是臺電公司關於夜點費之發放，僅係將給付內容由「食品」改為「金錢」之變更，而非給付屬性之變更，應可確定。且自上開沿革觀之，臺電公司自發放金錢時起，不僅多次調整增加夜點費給付之金額，其調整之金額亦隨物價指數之上升，而逐漸增加至遠高於一般點心費所需之金額，故原告以臺電公司之夜點費源自日據時代，主張其不具工資性質云云，即非可採。又原告員工作業方式採24小時早、中、夜三班輪流制，各班工作性質相同，僅輪值工作之時間不同，其固定輪值乃係工作內容之常態，是原告有命令輪值人員從事擔任早班或午班或晚班工作之指揮權，員工則有從事各班工作之義務，就勞僱雙方關係觀之，原告所屬勞工值班所具領之深夜或初夜夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付性質甚明。況原告就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚班之工作人員所為給付，每次金額固定，不因職階或工作內容而有所差別，其作業方式及工作型態，在員工受僱之際，已然知悉並為勞動契約之內容，則以系爭夜點費現時核發之情形以觀，苟輪值初夜、深夜班別即可領取夜點費，而輪值初夜、深夜班別復係固定之工作制度，足見系爭夜點費已成為原告所屬員工固定常態工作中可取得之給與。參以原告實務作業上，本件謝禎墐等39人95年5月至7月份所具領之系爭夜點費，除於95年5月至7月份各月份薪給表列載在「值班深夜點心費」一欄外，並將所支付之系爭夜點費列報在其當年度營利事業所得稅結算申報書內之「薪資支出」項下，有原告95年5月至7月份薪給表及95年度營利事業所得稅結算申報書等影本在卷可資對照，故系爭夜點費在原告制度及實務作業上，皆屬經常性給與而非偶爾為之之性質，堪以認定。
至原告所稱臺電公司自62年1月1日起即實施用人費率單一薪給制度（原證20：行政院人事行政局64年2月14日局肆字第02948號函參照），是原告從未對所屬員工為伙食津貼與交通津貼等一致性給付一節。經查系爭夜點費之核付係以原告員工各月份輪值初夜、深夜班別為前提，已如前述，此制度之歷史沿革與臺電公司自62年1月1日起實施用人費率單一薪給制度係屬二事，且臺電公司用人費率單一薪給制度既係自62年1月1日起始實施，而臺電公司（64年）電人一字第0000-0000號函、臺電公司人事處（80）人處發字第0308號函、臺電公司餐費支給標準等，復均於嗣後實施，足見系爭夜點費之給付制度確與用人費率單一薪給制度併行不悖，用人費率單一薪給制度自不能資為何有利原告之證明，原告所言殊有誤解，附此陳明。
㈣職是，原告發給夜點費，係因環境、時間等特殊工作條件而
對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，徵諸首開說明及勞動基準法第2條第3款規定，自屬工資無疑。雖原告主張臺電公司發給之夜點費係按輪值次數1個月結算1次，並非每月固定支付一定金額，且不論輪值2小時、4小時或8小時，均係報支1次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費，不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，是系爭夜點費顯係恩惠性給與，非勞務之對價云云。然查所謂恩惠性給付，乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，業經最高法院86年度台上字第255號判決於理由欄闡述甚明在案。本件原告所屬員工祇要正常輪值初夜及深夜者皆可領取夜點費，核與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；蓋前者為勞工因上班時間付出勞力而獲得之對價且具經常性，並無射倖成分抑或須視雇主之評價而發放，其重點在於勞務之提供，即「勞務本身」；後者則係雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，乃勞工完成工作後，雇主就其所為之評價，係含有射倖成分，並需視雇主之評價結果而決定是否發放，端賴特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，兩者性質迥然不同，故系爭夜點費自非原告單方面基於體恤及勉勵性質所核發之「恩惠性給付」，至為灼然，原告所稱委無可取。
㈤至原告主張臺電公司為經濟部所屬事業機構，有「經濟部所
屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」、「經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表」適用，而經濟部就國營事業之夜點費之性質歷來均認非薪資範疇而不計入平均工資，73年勞動基準法公布施行後，依內政部75年10月7日台（75）內勞字第44055號函（以下簡稱內政部75年10月7日函）及經濟部75年11月13日函，認為夜點費不應計入平均工資之項目，是系爭夜點費並非工資云云。然依勞動基準法第1條後段「本法未規定者，適用其他法律之規定。」規定，可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞動基準法，勞動基準法未規定者，始適用其他相關法規。是縱原告就員工之退休、撫卹等事項有「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」之適用，但關於勞工提供勞務所支付之現金是否屬於工資之認定仍應依勞動基準法第2條第3款規定認定之，無庸置疑。又內政部75年10月7日函及經濟部75年11月13日函意旨，固均認夜點費不計入平均工資云云。惟上開函係於94年6月14日前作成，而94年6月14日修正後之勞動基準法施行細則第10條第9款之規定，業已將夜點費刪除原列非經常性給予之項目（即刪除非屬工資項目規定），修正理由中更進一步闡明，嗣後關於夜點費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及個案認定之，益見夜點費是否屬於工資，不能徒以形式上之名稱認定甚明。是有關工資之認定，自應回歸勞動基準法第2條第3款之經常性、對價性要件以資判斷，並非由行政機關自行認定。故上開經濟部所屬事業機構列入計算平均薪資之給與項目表、內政部75年10月7日函及經濟部75年11月13日函意旨，依本院之見解，尚不得作為認定系爭夜點費非工資之依據。再94年6月14日修正勞動基準法施行細則第10條第9款規定後，勞委會於94年6月20日作成勞動2字第0940032710號函釋略以：「．．．事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給予購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。．．．嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法（即勞動基準法）第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」，其見解亦已變更，從而原告前揭主張，實無足採。
㈥次按「薪資支出：一、所稱薪資總額包括：薪金、俸給、工
資、津貼、獎金、退休金、退職金、養老金、資遣費、按期定額給付之交通費及膳宿費、各種補助費及其他給與。．．
．十一、薪資支出之原始憑證，為收據或簽收之名冊；其由工會或合作社出具之收據者，應另付工人之印領清冊；職工薪資如係送交銀行分別存入各該職工帳戶者，應以銀行蓋章證明存入之清單予以認定。．．．」、「伙食費：．．．二、營利事業實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，在下列標準範圍內，免視為員工之薪資所得。其超過部分，如屬按月定額發給員工伙食代金者，應轉列員工之薪資所得；如屬實際供給膳食者，除已自行轉列員工薪資所得者外，不予認定：（一）一般營利事業列支標準：職工每人每月伙食費，包括加班誤餐費，最高以新臺幣1千8百元為限。．．．
」，分別為營利事業所得稅查核準則第71條及第88條所規定。
㈦本件原告對其發給員工之系爭夜點費係帳列「超時工作報酬
」類別項下之「值班誤餐費」會計科目，而其於95年度營利事業所得稅結算申報時，確係將「超時工作報酬」歸結於「薪資支出」項下列報，並就所屬員工所支領之夜點費列入應稅所得項目予以代扣繳稅款等節並不爭執，復有原告95年度營利事業所得稅結算申報書等影本在卷可佐，自堪認為實在。茲原告主張系爭夜點費雖屬所得稅法所稱之「薪資所得」，惟系爭夜點費金額具餐費性質，且全民健康保險法所稱之「薪資所得」係以勞動基準法所規定之「工資」為認定標準，與所得稅法所稱之「薪資所得」之規定無關，此參最高行政法院91年度判字第2315號判決意旨即明云云。然查營利事業依出勤日數支給員工夜點費及誤餐費係與伙食費（含實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金）併計，超過免稅標準1,800元部分應轉列員工之薪資所得，給付時應由扣繳義務人依法扣繳稅款，並由受領人依規定併計當年度綜合所得總額申報納稅；至該超過部分屬營利事業所得稅查核準則第71條薪資支出之其他給與，未超過部分屬伙食費，營利事業應取具收據、簽收名冊、銀行蓋章證明存入之清單等合法憑證核實列支等情，業經被告於97年10月8日以健保北承一字第0971000315號函財政部臺北市國稅局釋示有關營利事業支付員工夜間值班點心費及誤餐費之列支與課稅規定等節，經該局於97年10月17日以財北國稅審一字第0970239347號函闡釋甚明，有上開函各1份在卷可考，是夜點費及誤餐費與伙食費（含實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金）3者性質並非同一，僅於計算營利事業員工薪資所得時，可合併計算在1,800元個人綜合所得免稅標準範疇內而已，尚非謂系爭夜點費係屬免稅性質而非為「工資」，殆無疑義，原告斷章取義，容有誤會。此外原告就系爭夜點費有無於當年度營利事業所得稅結算時，將謝禎墐等39人於95年5月至7月份所具領之金額在1,800元之範圍內帳列「伙食費」項下，並帳列於其個人綜合所得稅「免稅所得」（即非應由扣繳義務人之原告依法扣繳稅款之「應稅所得」項目）項下等節，迄未提出任何證據資料加以證明，自難信原告所言為實在。故謝禎墐等39人於95年5月至7月份所支領之系爭夜點費既列入應稅所得項目，原告復於95年度營利事業所得稅結算申報時，將之歸結於「薪資支出」項下列報，足見系爭夜點費確屬謝禎墐等39人因工作而獲得之經常性給與無訛，自不以其名目為斷，則被告予以列入投保金額計算，即非無據。
㈧又按行政處分之作成，行政機關首應對法規條文涵義有所瞭
解，進而就具體事件所涉及之相關事實，涵攝於所依據法規範之構成要件，藉以判斷該事件是否應作成處分之決定。故行政機關如對條文概念內涵有所誤解，即屬「錯誤解釋法規」之情形；如將法規適用於不該當之事實，亦即學理上所謂「涵攝錯誤」之適例。不論錯誤解釋法規或涵攝錯誤，行政機關據以作成之行政處分，均顯違反合目的性及合義務性之要求，自有違法瑕疵，應構成撤銷之原因。又所謂比例原則，通說認為包括下列三項子原則：即必要性原則、適當性原則及衡平性原則；必要性原則係要求行政機關若有多種能達成同樣目的之方法時，應選擇對人民權益侵害最少者，至於衡平性原則，則是指行政機關採取之行政手段所造成之損害，不得與欲達成之行政目的間利益失衡，均合此述明。
㈨本件原告主張被告以錯誤之勞退月提繳工資取代正確之勞保
投保薪資，屬錯誤解釋法規及將法規適用於不該當事實（即涵攝錯誤）之違法；又其所申報之健保投保金額及勞退月提繳工資之差別僅為加班費而已，被告未考量夜點費究否屬於勞退月提繳工資範疇及加班費雖屬勞退月提繳工資範疇但得不列入健保投保金額計算等情，即率予為該行政處分，有違比例原則云云。第按全民健康保險法施行細則第42條於97年9月5日修正為「第一類及第二類被保險人，其申報之投保金額不得低於其適用勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資及勞工保險之投保薪資。」，以落實投保金額覈實申報之機制。經查本件原告所屬員工謝禎墐等39人並無上開施行細則所規定所規定健保投保金額低於勞保投保薪資之情形，故應依全民健康保險法第22條第1項第1款規定所稱之「薪資所得」作為其投保金額，至屬無疑。而本件乃被告於95年8月間執行勞退月提繳工資與健保投保金額比對作業逕調專案，被告於原告提出申復後，就所舉員工薪資明細表等相關資料重新審核結果，發現扣除加班費後，原告並未將夜點費納入工資之範疇，乃依前開規定及全民健康保險法第22條第2項規定，將系爭夜點費予以列入投保金額計算，重新調整投保金額，是原告認被告以勞退月提繳工資取代勞保投保金資等情，殊有誤解。又目前勞保投保薪資之最高級距僅為43,900元，而勞退月提繳工資最高級距則為150,000元，至健保投保金額之最高級距為131,700元，是勞退月提繳工資與勞工勞保投保薪資本有甚大差距，且原告亦謂其所屬員工謝禎墐等人本件當時之健保投保薪資已遠高於勞保投保薪資之最高級距等語，益徵健保投保金額非以勞保投保薪資為其認定標準，故本件自無以錯誤之勞退月提繳工資取代正確之勞保投保薪資情形，並無涵攝錯誤之違法情事，堪以認定。至系爭夜點費究否屬於勞退月提繳工資範疇及加班費雖屬勞退月提繳工資範疇惟得不列入健保投保金額計算等節，與系爭夜點費應否列入健保投保金額計算係屬二事，本件被告既係以勞動基準法第2條第3款有關「工資」之規定，為認定系爭夜點費是否應予列入投保金額計算之依據，揆諸前開說明，所為處分於法要無不合，尚無違比例原則，原告所稱殊無足取。
㈩再按勞基法第2條第3款明定工資範疇，則夜點費是否屬於工
資，自應依該款規定之要件判斷之，此非原告與所屬員工得以合意排除之。申言之，工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故當事人合意不得違背勞基法所規範勞動條件之最低標準，係為勞基法制定之目的。是本件無論原告與其員工有無「工資範疇不及夜點費，夜點費屬於福利性質」之合意，均無礙系爭夜點費係基於員工提供勞務對價之屬性，而為勞基法第2條第3款工資之範疇，並應列入健保投保金額計算。此外，原告所舉之台中高等行政法院及台北地院等相關判決，僅屬其他個案之認定，均非判例，並無拘束本院之效力。另按夜點費之性質既應依個案認定，自應僅就本件原告員工謝禎墐等人所領取之系爭夜點費是否具對價性及經常性為具體判斷，與其他公司尚屬無涉，故兩造所援引說明之另案，即中鋼公司、中油公司及塑化等公司夜點費或輪班津貼屬性等節及關於上開主張之部分，即無再予審酌論究之必要，併此述明。
綜上所述，本件被告認系爭夜點費屬原告所屬勞工因經常性提供勞務所得之報酬，且具有「勞務對價」及「經常性給與」之「輪班津貼」性質，應予列入投保金額計算，遂以96年6月15日函重新核定原告所屬員工謝禎墐等42人（原告原申請所屬員工43名投保金額調整，因其中1名於調整前3個月平均薪資已達76,533元，故不予調整）申報之投保金額，並自95年8月1日起生效，所為處分，揆諸首揭法條規定及前述說明，並無違誤，審議審定、訴願決定遞予維持，亦均無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷訴願決定、原審定及原處分（被告96年6月15日函），為無理由，應予駁回。另兩造其餘之主張及陳述等，因與本件判決結果不生影響，爰不予一一指駁論究，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國97年11月6日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法官張瓊文
法官王碧芳法官林育如上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中華民國97年11月6日
書記官蘇亞珍