裁判字號：臺北高等行政法院97年簡字第392號判決
裁判日期：民國97年09月22日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
97年度簡字第00392號原告上閤屋餐廳股份有限公司代表人甲○○送達代收人乙○○被告臺北市政府代表人丙○○市長）住同上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年5月1日勞訴字第0970008777號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件原處分裁罰金額為新台幣（下同）24,592元，未逾200,
000元，依行政訴訟法第229條第1項第3款、司法院92年
9月17日（92）院台廳行一字第23682號函，應適用簡易程序審理，並不經言詞辯論而為判決，均合先說明。
二、事實概要：原告從事餐館業，僱用勞工1000人，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。案經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）97年1月21日派員實施勞動檢查，發現原告未給付勞工 潘羅鋼 96年10月份及11月份之工資，違反勞基法第22條第2項之規定，乃依同法第79條第1項第1款規定，於97年2月12日以府勞二字第09730474900號裁處書裁處原告罰鍰24,592元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，訂有工作規則，俾受僱人一體遵循。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，工作規則有拘束勞資雙方之效力，不論勞工是否知悉或同意工作規則之存在及其內容，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。㈡訴外人潘羅鋼原任職原告公司民權店副店長，96年9月21日因接到詐騙集團電話謊稱為原告公司內部高階主管並發生車禍為由急需調度現金50,000元而私自動用店內基金及零用金，經原告查悉，潘羅鋼自知理虧而於96年10月12日自請懲處大過2支。因潘羅鋼已受懲戒無法擔任管理職，原告乃於96年10月17日以人事令改任服務員，潘羅鋼不服並於96年10月21日提出辭職；其非但未返還擅自挪用之50,000元且未辦完離職手續即擅自離職，依原告公司之員工工作規則第10條第1項第2款規定，因潘羅鋼若未依規定辦理完成離職手續，原告改以給付支票之方式支付薪資，並已於96年11月9日開立發票日為96年11月10日面額23,837元及於96年12月8日開立發票日為96年12月10日面額755元之支票各1紙，用以支付潘羅鋼10月份及11月份之薪資，故原告並無未給付潘羅鋼之工資致違反勞基法第22條第2項規定之情事，被告據以裁罰，於法無據，訴願決定予以維持，亦非妥適等情。並聲明求為撤銷原處分及訴願決定之判決。
四、被告則以：㈠勞基法第22條第2項規定工資應全額直接給付勞工，其立法意旨係避免工資被雇主任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，故上開規定係屬法令強制規定，原告既屬適用勞基法之行業，自當遵守，此為公法上之義務。㈡勞基法第26條所謂之『預扣』固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。如勞工不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，資方不得扣留勞工之工資。又依民法第250條之規定，原告與其員工雖可於一方債務不履行時，約定應支付違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定，且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，依前揭勞基法第26條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。此有最高行政法院91年度判字第608號裁判可資參照。
㈢訴外人潘羅鋼於96年11月28日向被告所屬勞工局提出勞動檢查申請書，主張原告至96年11月28日止，未按員工薪資匯款發放方式，惡意積欠其10月份之薪資，經被告所屬勞工局勞動檢查處97年1月21日派員實施勞動檢查結果，原告並不否認有未給付潘羅鋼薪資共24,592元之事實，則原告有違反勞基法第22條第2項規定之行為，應堪認定。被告據以裁罰，並無違誤。㈣開立支票與給付工資在法律上與事實上均屬兩事，開具支票之行為並不等同於工資已全額直接給付勞工之作為，況原告係以開具支票之行為，行扣押、且不直接發給勞工工資之作為，所述實不足採。再，依勞基法施行細則第9條「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」之規定，縱使原告於事後方為之給付，亦屬事後之改善行為」，不生阻卻違法之效果等語，資為抗辯，並聲明求為判決如主文所示。
五、本件兩造之爭點為原告是否未將工資全額直接給付勞工，而違反勞基法第22條第2項規定之行為。經查：
㈠按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞基法第22條第2項定有明文。
又「有下列行為之一者，處2,000元以上，20,000元以下罰鍰：一、違反…第22條…規定者。」，復為同法第79條第1項第1款所明定。次按，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之最重要來源，保障勞工生活及加強勞雇關係亦屬勞基法之立法目的；而勞資關係中，勞方又屬弱勢地位，故為平衡雙方之地位，並保障最基本之勞動條件，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，資方應有遵守勞基法之義務，自不待言。
㈡本件兩造對於原告係從事餐館業，為適用勞基法之行業，訴
外人潘羅鋼為其所僱用之勞工，嗣因故離職，原告未將應給付勞工潘羅鋼96年10月份及11月份之工資24,592元全額直接給付，案經被告所屬勞工局勞動檢查處於97年1月21日派員查悉據以認定原告違反勞基法第22條第2項之規定，而依同法第79條第1項第1款規定，於97年2月12日以府勞二字第09730474900號裁處書裁罰24,592元之事實，並不爭執，並有被告之裁處書、原告代理人 蔡美櫻 簽認之勞動條件檢查會談紀錄、個人薪資清冊、原告之營利事業登記證、勞動檢查申請書、勞資爭議協調申請書及協調紀錄可稽（見本院卷第12頁、原處分卷第35、36、38、41-44、72、77-82頁），自堪認定屬實。
㈢原告固主張其訂有工作規則，員工如離職未依工作規則辦妥
手續者，其薪資改以支票給付，而訴外人潘羅鋼離職時未依工作規則辦妥手續，原告亦已開立支票並通知訴外人潘羅鋼領取然其置之不理為由，原告並無違反勞基法第22條第2項之行為云云，並提出支票影本及工作規則為證（見本院卷第17-20頁）。惟，於法令許可下，原告為管理員工固得訂頒工作規則以供員工遵守，然稽之卷附原告之96年9月8日及96年10月8日玉山銀行薪資轉帳明細表（見原處分卷第48、49頁），其員工之工資均係按月以匯款方式給付，則除非原告舉證證明其與訴外人潘羅鋼間勞雇雙方另有約定，否則依勞基法第22條第2項規定，其應將訴外人潘羅鋼之工資全額直接為給付，不得依其單方訂頒之工作規則變更工資給付方式。況且，茍謂得改以支票給付，亦應將支票交付予勞方並兌現，始得稱已給付；本件原告僅簽立支票，並未將支票交付予訴外人潘羅鋼，自難認其已如期給付工資，是原告之主張，無足憑採。
㈣從而，被告據以認定原告違反勞基法第22條第2項規定，依
同法第79條第1項第1款及行政罰法第18條及台北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3項第6點之規定，審酌原告未全額給付之工資，而裁罰24,592元，經核並無違誤，訴願決定予以維持，亦屬妥適。原告訴請撤銷，於法無據，應予駁回。至原告與訴外人潘羅鋼間是否有民事糾紛及原告是否獲得勝訴判決，均無礙原告違反勞基法第22條第2項規定之結果，故不予審酌，併予敍明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國97年9月22日
臺北高等行政法院第三庭
法官姜素娥上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國97年9月22日
書記官蔡逸萱