員林簡易庭108年度員勞小字第5號民事判決

臺灣彰化地方法院員林簡易庭小額民事判決
　　　　　　　　　　　　　　　　　　108年度員勞小字第5號
原　　　告　 尹芙琳 SPA紓活館即 陳政弦
訴訟代理人　 施智明
被　　　告　 莊婷伃
訴訟代理人　 梁家豪 律師
上列當事人間請求履行契約事件，經臺灣臺中地方法院臺中簡易
庭裁定移送前來，本院於民國108年9月26日言詞辯論終結，判
決如下：
主文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。
理由要領
一、原告主張：
(一)被告於民國107年7月19日至原告處接受教育、專業訓練，兩
造並於107年8月31日簽立美容師助理契約書（下稱系爭契約
），依系爭契約第2條前段約定：「本公司規定美容師助理
必須任職半年以上從事公司派遣之勞動技能，若未滿半年離
職者必須經過公司之程序，立約者須自行負擔培訓期間耗材
、場地費與指導老師技術教育費新台幣十萬元整。」詎被告
自107年9月1日至原告處實習美容師後，竟於107年12月10日
領完薪資即未再至原告處上班，依系爭契約第2條前段之約
定，被告任職未滿半年即離職，應自行負擔培訓期間耗材、
場地費與指導老師技術教育費新臺幣（下同）10萬元。
(二)原告前於108年2月11日委請律師寄發律師函至被告身分證所
載之戶籍地「彰化縣○○市○○里0鄰○○巷000號」催告被
告應於函到10日內給付培訓期間耗材、場地費與指導老師技
術教育費10萬元予原告，然經該里里長 江茂達 於108年2月12
日收受後，此有律師函及回執影本各乙份可證，惟被告至今
仍遲未給付。
(三)依系爭契約第2條前段既已載明「本公司規定美容師助理必
須任職半年以上從事公司派遣之勞動技能，若未滿半年離職
者必須經過公司之程序，立約者須自行負擔培訓期間耗材、
場地費與指導老師技術教育費新台幣十萬元整。」等語，故
被告應給付原告10萬元。
(四)對被告抗辯之陳述：
1.原告否認被告所述車馬費12,000元未給付，原告員工於放假
時公司有補助車馬費，北部是苗栗以北，假日返鄉每月補助
500元至1,000元，南部是雲林縣以南，假日返鄉每月補助50
0至1,000元，因為公司有免費的宿舍，不可能每月仍無條件
補助車馬費。
2.被告於到職後，原告有為被告支出教育訓練費，有老師的薪
資證明，指導被告的老師薪資為6萬元，此有老師薪資證明
可證，指導老師本身也是原告的美容師；另場地及耗材費用
為35,000元。
3.原告因為行政疏失，才在107年10月26日才幫被告投保勞保
。
4.被告主張原告以各種名目剋扣其薪資，並提出現金支出傳票
，但實際上原告都沒有跟被告扣錢，只有開現金支出傳票給
被告；原告有分早、晚班，被告提出之現金支出傳票，不管
名目為何，所扣得的錢，都是要作為班費，班費都是作為聚
餐、生日時所用的，且這些費用，被告實際上都沒有繳納。
5.原告總共發2次薪水給被告，被告在107年7月19日至同年9月
1日之間還是學員，在學習技術，還沒上班領取薪資，107年
9月1日後才開始正式上班，薪水是26,000元，被告提出107
年9、10月份的薪資單據，在107年10月份轉兼職，之後薪水
每月2萬元，後來被告就沒有來上班，被告雖然曾經有提過
想要離職，但都沒有正式的提出，後來是被告於107年12月
10日領完薪資後就沒有再來上班了。
6.原告有無以身心障礙身分為被告投保這方面原告訴代並不瞭
解，無法確定。
7.被告是否在107年12月還有七天薪資4,669元未領取部分原告
訴代要問會計才能確定，被告在後續就沒有來，應該是七天
薪資沒有領取。
(五)爰依契約法律關係提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告
10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%
計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告係因原告違反勞動法令及不合理之勞動條件等情而被迫
離職：
1.按「符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到
職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險
人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。
」，勞工保險條例第11條本文定有明文。
2.系爭契約約定被告應自107年9月1日起至原告處任職。雖原
告陳稱被告至原告處任職係為「實習」，惟稽被告自到職日
起即領有原告發給之薪資，及系爭契約存有「任職」、「薪
資」、「離職」用語等情，足徵兩造間存有僱傭關係，應認
被告係勞工保險條例第6條所指勞工，原告依法至遲應於107
年9月1日當日為被告投保勞工保險，原告遲至同年10月26日
始為被告投保，顯已違反上開規定及相關法令。
3.被告乃身心健康之人，原告竟為減少每月勞保保費之支出，
逕將被告以身心障礙身分投保勞工保險，除嚴重侵害被告權
益外，亦已造成國家勞保保費收入之損害。
4.為達減少支出薪資之目的，原告巧立名目多次苛扣被告每月
之薪資，此有原告所張貼之公告及現金支出傳票可稽，故被
告係因原告違反勞動法令及不合理之勞動條件而被迫離職。
5.依原告公司於107年10月25日、同年11月25日之公告，及被
告之107年10月薪資證明遲到扣款1,330元、同年11月薪資證
明遲到扣款900元，故原告所述沒有扣款之部分與客觀事實
不符。
(二)按「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」憲法第
15條定有明文。次按「法律行為，違反強制或禁止之規定者
，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」、「法
律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。」民法第71
、72條分定明文。
1.兩造間固有系爭契約第2條之約定，然該約定業已實質上剝
奪被告受憲法第15條所保障之職業選擇自由，核已違反民法
第71、72條規定而為無效之契約約款。
2.系爭契約第2條既為無效之約定，原告訴請給付違約金即屬
無理。
(三)依勞基法第15條之1第3項規定，系爭契約第2條約定屬無
效約款：
1.勞動基準法於104年12月16日增訂第15條之1，其中第1項至
第3項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最
低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並
提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限
之約定，提供其合理補償者。」、「前項最低服務年限之約
定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為
勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似
職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之
額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
、「違反前二項規定者，其約定無效。」。
2.最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要
性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該
約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未
來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替
代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限
長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值
、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定
之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院
96年度台上字第1396號判決意旨參照）。
3.為避免過度限制勞工之離職自由並保障勞工之權益，解釋上
即應從嚴審視「最低服務年限約款」之「必要性」與「合理
性」，且所謂之「專業技術培訓」亦必須確實屬於從事專業
工作所需之技能，若僅為一般之職前訓練或在職訓練，抑或
為雇主經營利益所需而為之訓練，均僅為使勞工遂行其業務
所為之培訓，本屬雇主應負擔之一般人事管理成本，難謂符
合「專業技術培訓」之定義。
4.另當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。本件原告主張依據系爭
契約第2條之約定，被告應賠償違約金云云。依上開說明，
系爭契約之約定是否有效，應審視原告是否特別支付龐大費
用培訓被告或出資訓練被告使其成為原告生產活動不可替代
之關鍵人物及證明約定之服務年限長短確屬適當，原告是否
有填補被告因不得終止系爭契約所蒙受不利益之代償措施？
原告並應就上開事實負舉證之責任。
5.原告自承107年7月19日至同年9月1日間，被告屬學員性質，
尚未正式任職，同年9月1日後始正式上班。足見，原告縱有
提供相關指導，其期間僅44日，培訓期間非長，則原告所提
供之相關指導是否為「專業技術」，實屬有疑。況原告並未
就支出耗材、場地與指導老師技術教育費10萬元整提出相關
證據以佐，難認原告確實有為被告支出技術指導之10萬元成
本。
6.再者，原告就被告提供之勞務每月僅提供20,000元之工資，
未再就被告應最低服務六個月乙節補償被告。則兩造間所約
定之最低服務年限條款，顯未符合勞動基準法第15條之1規
定，依同條第3項規定，上開約定應屬無效。
(四)本件被告終止勞動契約係可歸責於原告之事由，被告依勞動
基準法第15條之1第4項規定，不負返還培訓費之責：
1.按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約。」，勞動基準法第14條第1
項第6款定有明文。
2.原告自承被告係於107年9月1日正式就職，是原告本應於被
告正式任職當日即為被告投保勞保。然查原告係遲至同年10
月26日始為被告投保勞保，足證原告業已違反勞工法令，致
有損害勞工權益「之虞」。依勞動基準法第14條第1項第6款
規定，被告自得不經預告終止與原告間之勞動契約。
3.被告於107年12月10日請領同年11月薪資時，即再次向原告
所屬員工 林哲綸 表達離職之意，林哲綸提供離職單予被告填
寫後，即將該離職單收走而拒絕提供離職單影本予被告。因
被告甫出社會，與原告商談離職時，雖知原告拒不提供離職
單影本，恐有不妥。然在此情形下，因社會經驗嚴重不足，
故被告實不知應如何作為或不作為以保障自身權益。
4.原告雖稱被告係於該日領完薪水即未至原告處上班云云。然
據原告於本件108年8月15日言詞辯論程序中自承：「被告雖
然曾經有提過想要離職，但都沒有正式的提出」等語可證。
被告確實曾向原告表達終止勞動契約之意，是故原告至遲即
已於107年12月10日即已知悉被告欲終止勞動契約，堪認被
告終止契約之意思表示業已到達原告。況據原告起訴狀及所
附律師函之內容可知，原告均稱被告係「於107年12月10日
領完薪資即未再至公司上班」而未曾陳稱被告有曠職之情。
足見原告對於被告已表達終止兩造間之勞動契約一情早已知
之甚詳。
(五)若本院認系爭契約第2條屬有效之契約約款，則請求本院審
酌被告於原告處任職時，其每月底薪僅有2萬元，而兩造間1
0萬元違約金之約定，實已相當於被告任職5個月之底薪，兩
者比例顯失均衡，足稽該違約金數額之約定顯失公平。是故
，在原告並未提出相關事證證明確實受有為被告支出何等人
力及物力損害之情形下，若一律強令被告依約給付違約金，
顯然違反契約正義等值原則，請求依民法第252條規定予以
酌減，以符公平正義。
(六)被告對於107年9月份之底薪26,000元不爭執，但該月被告僅
領取21,020元。
(七)另因被告尚有107年12月之7日薪資計4,669元未領取（計算
方式為2萬元除以30日再乘以7日），且依原告公司之網路臉
書資料可知，被告每月均有車馬費可領取，而被告共有3個
月外縣市車馬補助費計12,000元尚未領取。因該二筆金錢債
權均係被告對原告所享之金錢債權。若本院認本件原告對被
告之違約金金錢債權存在時，被告爰依民法第334條規定以
16,669元之數額主張互為抵銷之。
(八)並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣
告免為假執行。
三、本院之判斷：
(一)原告主張被告於107年7月19日至原告處接受教育、專業訓練
，兩造並於107年8月31日簽立系爭契約，約定被告於107
年9月1日至原告處擔任美容師助理，系爭契約第二條並約
定：「本公司規定美容師助理必須任職半年以上從事公司派
遣之勞動技能，若未滿半年離職者必須經過公司之程序，立
約者須自行負擔培訓期間耗材、場地費與指導老師技術教育
費新台幣10萬元」之事實，業據原告提出尹芙琳SPA紓活館
美容師助理契約書，且為被告所不爭執，應堪信為真實。
(二)勞動基準法於104年12月16日增訂第15條之1，其中第1項
至第3項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為
最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，
並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年
限之約定，提供其合理補償者。」、「前項最低服務年限之
約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主
為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類
似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償
之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
」、「違反前二項規定者，其約定無效。」。被告雖稱系爭
契約中要求被告若任職未滿半年即離職須返還教育訓練費用
10萬元之約定，依勞基法第15條之1第3項規定為無效云云
，惟由上開規定可知，在雇主為勞工進行專業技術培訓時，
可與勞工約定最低服務年限並違反最低服務年限時之費用返
還。又系爭契約第1條約定「於任職初期，願接受公司完整
的教育訓練、專業技能，培訓期間產生之耗材費及指導老師
技術教育費，公司負擔技導費六萬元整，耗材及場地費用三
萬五千元整，立約者自行負擔五千元整，由薪資裡面扣除（
簽訂此契約者，公司即負擔上述技術指導費與耗材、場地費
）」，可見雇主確有為勞工進行專業技術培訓，並提供該項
培訓費用，並無勞基法第15條之1第3項規定無效之適用，
被告此節所辯，即不可採。
(三)又被告稱原告本應於被告正式任職當日，即107年9月1日
當天幫被告投保勞保，但原告有延後投保勞保而有違反勞動
法令，故其據以終止勞動契約等語，原告亦於本院108年8
月15日言詞辯論時自承107年7月19日到107年9月1日這
期間被告是學員，在學習技術，還沒上班領取薪資，107年
9月1日後才開始正式上班；108年9月26日言詞辯論時自
承：可能是因為行政疏失，才會在107年10月26日才投保等
語，並有本院依職權調閱之被告勞保投保資料查詢結果在卷
可證，是上情應可認定。再按勞動基準法第14條第1項第6
款係規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權
益「之虞」者，勞工即可不經預告終止契約，而勞工保險條
例第11條已明定雇主應於勞工到職當日，列表通知保險人為
勞工投保，是原告確已違反勞動法令而造成被告權益有受損
之虞甚明，是被告據此依勞動基準法第14條第1項第6款終
止勞動契約，應有理由。
(四)次按勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆
滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任，勞基法第15之1條第4項亦有明文規定。經查，原
告於本件108年8月15日言詞辯論程序中自承：「被告雖然曾
經有提過想要離職，但都沒有正式的提出，後來是107年12
月10日被告領完薪資後，就沒有再來上班了」等語，嗣於10
8年2月11日委請律師寄發存證信函予被告，主張被告任職
未滿半年即離職，應依系爭契約第2條前段之約定，賠償教
育訓練費用10萬元，有原告提出之律師函及其回執在卷可證
，堪認原告至遲即已於107年12月10日即已知悉被告欲終止
勞動契約，被告終止契約之意思表示業已到達原告，兩造間
之勞動契約即已終止。則本件雙方之勞動契約，既係因原告
有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工
之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞動基準法第15
條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓
練費用之責任。是原告依系爭條約第2條之規定，請求被告
返還教育訓練費用10萬元，即無理由。
四、綜上所述，本件兩造間之勞動契約因可歸責於原告之事由而
由被告依勞動基準法第14條第1項第6款而終止，則依同法第
15條之1第4項規定，原告即不得請求返還教育訓練費用10
萬元。從而，原告依系爭契約第2條約定，請求被告給付10
萬元，即無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執
行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述，並被
告所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一
一論述，併予敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並確定原告應負
擔之訴訟費用額為1,000元（第一審裁判費）。
中華民國108年10月17日
臺灣彰化地方法院員林簡易庭
法官沙小雯
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向
本庭提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年10月17日
書記官葉春涼