裁判字號：臺灣花蓮地方法院109年勞訴字第1號民事判決
裁判日期：民國109年05月22日
裁判案由：給付加班費等
臺灣花蓮地方法院民事判決109年度勞訴字第1號原告 羅中 訴訟代理人 籃健銘 律師
林韋翰 律師被告花蓮市民孝國宅社區住戶管理委員會法定代理人 潘朝欽 訴訟代理人 黃子寧 律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國109年4月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣(下同)683,707元，及自民國108年10月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以68,370元供擔保後得假執行，但被告如以683,707元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告原起訴請求被告給付686,707元，嗣變更為請求683,707元，有書狀可參(卷15、207頁)，原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第255條第1項第3款規定，應予准許。
二、原告主張：
(一)原告自99年3月1日起至108年2月28日止受雇於被告擔任社區管理員，行政院勞工委員會(現改制為勞動部)103年1月13日勞動1字第1030130004號函釋要旨，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，其所雇用之勞工，自103年7月1日起適用勞動基準法(下稱勞基法)，故被告與原告間之勞雇關係，自103年7月1日適用勞基法，當時原告每月薪資為22,500元，108年1月1日調整為23,100元，被告安排原告之工作時間為每日12小時，每連續上班4日即連續休假2日。被告應自103年7月1日起按勞基法之規定，就原告上開加班時數給付加班費，及按原告任職年資給予特別休假之日數，但被告均未曾給付加班費及給予原告特別休假，經雙方於108年7月17日於花蓮縣政府進行勞資爭議調解，被告仍拒絕給付。
(二)原告應給付加班費632,707元：原告每日上班12小時，每連續上4日班可連續休假2日(以每月上班日數為20日，休假日數為10日計算)，此經兩造勞資調解為被告所不爭執。依勞基法第30條第1項規定，原告每日正常工時為8小時，其逾8小時部分為延長工時即加班，被告就原告每日延長工時應給付加班費予原告。原告103年7月1日適用勞基法時，每月薪資為22,500元，每小時工資93.75元，每日加班費為564.38元，每月上班20日之加班費為11287.6元，迄至108年1月1日調整薪資前一日止共54個月，該段期間之加班費為609,530元，而108年1月1日起調整薪資為每月23,100元，至108年2月28日止2個月，加班費為23,177元。依勞基法第30條第1項、第24條第1項第1、2款規定，原告得請求加班費632,707元。
(三)原告應給付特別休假之薪資51,000元：勞基法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利，雇主給與特別休假之方式不得低於上開規定。然而，兩造之勞雇關係適用勞基法後，被告均未告知原告享有特別休假之權利，顯屬可歸責被告之事由，依上開規定，原告依法享有特別休假未休之日數，被告應依法給付薪資。關於原告特別休假年資之計算，依據勞基法施行細則第5條規定，以在同一事業單位工作之年資合併計算，故原告之特別休假年資應自任職之日99年3月1日起算至108年2月28日止，原告得請求51,000元(如附表)。
(四)被告就「原告請求107年1月以後之加班費用158,628元及特別休假工資11,250元」為認諾之表示，請依法就該部分為被告敗訴之裁判。被告於民事答辯狀中就原告107年12月以前加班費之計算方式(若原告每日工作時數為12小時、每6日連續工作4日，被告每月應給付原告11287.6元)、特別休假工資之計算方式(若未給予原告特別休假，每一日應以750元計算給付原告)並不爭執；僅針對「104年12月以前原告是否每日工作12小時」、「106年12月以前被告是否均未給予原告特別休假」之事實為爭執。自被告提出之原告出勤紀錄及薪資單可知，原告於被告之事業單位均依兩造訂定之勞動契約書約定之工作時間(輪值12小時、每6日連續工作4日)提供勞務，且被告均未給與原告特別休假或換算之薪資，在被告依勞基法第30條第5項規定而負有「保存原告5年出勤紀錄」義務之情形下，被告無法提出103年至104年出勤紀錄之不利益應由被告負擔，而推定原告每日之工作時間並未有任何改變，故原告全部之請求應有理由，
(五)爰依勞基法第24條第1項、第38條第4項規定、98年2月27日勞基法施行細則第24條第3款規定請求。並聲明：被告應給付原告683,707元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；原告願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：
(一)關於原告是否於107年前，每日工作時數為「12小時」容有確認之必要。被告法定代理人潘朝欽因於107年甫接任社區管理委員主委，對原告之前任職情形並不了解。惟依管理委員會所留存之99年、104年「管理員勞動契約書」所載工作時間均為「與管理員採日夜輪值輪休方式實施，每月服勤時數為八小時乘以當月份日曆天數」，每日工作時數以「8小時」計，核與原告主張每日工作時數以「12小時」有所不符，至於其他年度「管理員勞動契約書」似因保存不當，現已找尋不到。
(二)被告自認107年1月至108年2月底間原告確實每日工作時數為12小時，惟此非被告所要求，而係原告與其他2位同仁協調休假，然苟因此觸犯勞基法之規定，實非被告故意所為，被告實不諳法律誤認契約雙方合意簽訂契約即可，並尊重原告與其他同仁期能月多休數日之想法，而造成違反勞基法之結果，對107年1月至108年2月底間應給付之加班費158,628元，被告同意支付，不再爭執。
(三)被告自認於107年1月至108年2月底間確實未依原告年資給予特別休假，對原告請求上開期間特別休假未休之薪資11,250元，被告同意支付，不再爭執。此部分乃因被告感念原告過去之付出，非被告認原告請求有理由。至於107年度以前之部分，被告查無107年度以前之紀錄，惟縱被告未給予特別休假，然依被告留存105年至108年之原告工作執勤表，乃採取做4休2，故原告實際每月休假約10日，比勞基法之週休二日多2天，自無另請求特別休假之餘地。
(四)被告為社區管理委員會，共有7名委員，經3次召開會議仍無法達成與原告和解金額之共識，係因原告任職近10年，被告管委會始終尊重管理員間對於班表運作之共識，由原告管理員決定上下班時間、各班別工時及休假之安排，此乃原告管理員協議後之勞動條件，被告單純認為管理員間協調好、工作運行順暢即可，況原告自任職時起即知管理員需輪日夜班，與正常工作性質不同，且管理員工作並無經常之危險性、亦不須長時間付出高度之專注力或體力，且不致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作，況被告給付之工資亦合於基本工資之規定，而無不當剝削之情形。是原告訴請加班費之給付，係屬對工作時間之約定出爾凡爾，除有違誠信有權利濫用之情形，依民法第148條第2項規定，不應准許。
況原告於過去任職期間，107年間甚至因遲到而有偽填上班時間的紀錄，被告均未予以追究，原告離職信中雖以其認自身身體狀況問題而辭職，惟實情乃原告與另一名管理員發生口角後相繼辭職，被告亦曾予以挽留，原告離職與勞動條件無關等語為辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
(一)原告自99年3月1日起至108年2月28日止受雇於被告之事業單位，而分別於99年3月1日、104年3月1日、107年11月26日訂定勞動契約書。
(二)被告事業單位於103年7月1日起適用勞基法。
(三)在105年1月至108年2月底之期間，原告每日之工作時數為12小時，連續工作4日後休息2日，每6日為一循環。
(四)在107年1月至108年2月底之期間，被告之事業單位均未給予原告特別休假。
(五)被告至今均未給付原告受雇期間之加班費及特別休假未休之工資。
(六)若原告工作時間為每日12小時，被告107年以前應以每月11,287.6元計算原告之加班費，108年以後應以每月11,588.6元計算原告之加班費。
(七)若原告有特別休假未休，被告應以每日750元計算給付與原告之工資。
(八)原告得請求107年1月1日至108年2月28日之加班費158,628元(計算式如卷76頁)。
(九)原告得請求107年1月1日至108年2月28日之特別休假未休之薪資11,250元(計算式如卷76頁)。
五、得心證之理由：兩造所爭執之處應在於：
(一)原告依勞基法第24條第1項規定，請求被告給付103年7月1日起至106年12月31日止之加班費474,079元，是否有理？
(二)原告依勞基法第38條第4項及98年2月27日施行之勞基法施行細則第24條第3款規定，請求被告給付103年7月1日起至106年12月31日止之特別休假未休之薪資39,750元，是否有理？茲審酌如下。
六、本院之判斷：
(一)原告主張其自99年3月1日起至108年2月28日止受雇於被告擔任社區管理員，工作時間為每日上班12小時，每連續上4日班可連續休假2日；103年7月1日起至107年12月31日止之薪資為每月22,500元，自108年1月1日起至108年2月28日止調整為每月23,100元，並分別於99年3月1日、104年3月1日、107年11月26日訂定勞動契約書等情，有被告提出勞動契約書、105年1月起之執勤表及現金支出傳票等可參(卷81至86、99至136、139至206頁)；就103及104年間原告之每日工作時間，因被告未能提出原告出勤紀錄致無法確認，然從兩造簽立之勞動契約書記載工作時間「管理員得以實際需要及意願，調配工作時間為下列方式：A.每日輪值8小時，B.每三日中有兩日各輪值12小時，另一日休息」(卷81、83頁)，而從被告提出之執勤表觀之，原告自105年1月起之工作時間均為「每日上班12小時、每連續上4日可連續休假2日」，原告主張其自103年7月1日起均為如此，被告則自承「被告管委會始終尊重管理員間對於班表運作之共識，由管理員決定上下班時間、各班別工時及休假之安排，此乃原告等管理員協議後之勞動條件，被告單純認為管理員間協調好、工作運作順暢即可」(卷213頁被告書狀參照)，被告既尊重原告與其他管理員間之各班別工時及休假之安排，則應以原告主張之工作時間、休假模式為可採。故上開原告主張之事實應堪信為真實。按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」民法第482條有明定。參酌勞基法第2條第6款規定之勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。原告受僱被告擔任社區管理員，兩造間具有人格上、經濟上及組織上從屬性，屬於勞動契約性質無疑，自應適用勞基法相關規定。
(二)原告得請求加班費474,079元(103年7月1日起至106年12月31日止)：
1.按勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資，司法院大法官釋字第726號解釋文可資參照。勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定(勞基法第1條參照)，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效(最高法院97年度台上字第2505號判決參照)。準此，勞雇雙方並非不得就延長工作時間、休假及例假日照常工作等情另為約定，然其約定之薪資總額，不得低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額，且須經當地主管機關核備，始得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。
2.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會(現為勞動部)所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件(臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號討論意見參照)。依上述說明，兩造約定原告所領取之薪資總額倘不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基準之規定，雙方均應受其拘束。
3.按104年6月3日修正前之勞基法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」，104年6月3日修正，自105年1月1日施行之勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時」；又依104年6月3日修正勞基法第30條之理由，乃因公務人員自90年1月起依「公布公務人員週休二日實施辦法」實施週休2日，顯見104年6月3日修正前勞基法第30條第1項所定「勞工每日正常工作時間不得超過8小時。每2週工作總時數不得超過84小時」，是指星期一至五平日每日工作8小時，星期六工作4小時，隔週休2日，逾此之工作即屬平日延長工作及假日工作。至104年6月3日修正、自105年1月1日勞基法第30條第1項規定：「每週不得超過40小時」，核是週休二日，亦即星期一至五平日每日工作8小時，逾此之工作即屬平日延長工作及假日工作，均應按任職時勞基法第24條第1項及第39條規定給付加班費。
又105年12月21日修正前勞基法第24條第1、2款規定(現行勞基法亦同)：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。」
4.依上可知，105年1月1日之前，每月最高法定工時為182小時(《84×52÷2+8》÷12=182)，105年1月1日之後法定最高工時174小時(《40×52+8》÷12=174)。原告每日工作12小時，做4天休息2天，依此計算，每月工時為240小時(20×12=240)，前於103年7月1日起至104年12月31日間，已逾每月最高法定工時58小時(000-000=58)；於105年1月1日起至106年12月31日間，亦已逾每月最高法定工時66小時(000-000=66)。
5.103年7月1日起至104年6月30日之法定基本工資為19,273元，平均每日工資為642元(19273/30=642)，平均每小時工資為80.3元(642/8=80.3)，則2小時內之加班費每小時時薪107元(80.3×1.33=107)，2小時以上加班費每小時時薪為133元(80.3×1.66=133)。另104年7月1日起至105年12月31日之法定基本工資為20,008元，1日工資為667元，平均每小時工資
83.4元，2小時內之加班費每小時時薪111元(83.4×1.33=111)，2小時以上之加班費每小時時薪138元(83.4×1.66=138)。106年1月1日起至106年12月31日之基本工資為21,009元，1日工資為700元，平均每小時工資87.5元，2小時內之加班費每小時時薪116元(87.5×1.33=116)，2小時之上加班費每小時時薪145元(87.5×1.66=145)。
6.原告於103年7月1日起至106年12月31日止，每月有逾最高法定工時之情形，既如前述，則依勞工法定基本工資加計得請領之延長工時工資計算如下：
(1)103年7月1日至104年6月30日：延長工時前40小時以107元計算為4,280元，後18小時以133元計算2,394元，合計應領之加班費為6,674元，加計基本工資19,273元後，每月應領取25,947元。被告於103年7月1日至104年6月30日每月僅給付原告22,500元，差額為3,447元。
(2)104年7月1日至同年12月31日：延長工時前40小時以111元計算為4,440元，後18小時以138元計算2,484元，合計應領之加班費為6,924元，加計基本工資20,008元後，每月應領取26,932元。被告於104年7月至12月每月僅給付原告22,500元，差額為4,432元。
(3)105年1月1日至同年12月31日：延長工時前40小時以111元計算為4,440元，後26小時以138元計算3,588元，合計應領之加班費為8,028元，加計基本工資20,008元後，每月應領取28,036元。被告於105年1月至12月每月僅給付原告22,500元，差額為5,536元。
(4)106年1月1日至106年12月31日：延長工時前40小時以116元計算為4,640元，後26小時以145元計算3,770元，合計應領之加班費為8,410元，加計基本工資21,009元後，每月應領取29,419元。被告於106年1月至12月每月僅給付原告22,500元，差額為6,919元。
7.綜上說明，兩造雖簽立勞動契約書約定原告於108年前每月應領薪資為22,500元，然所約定工資已低於基本工資加計延長工時工資之總額，依據前述說明，應認為違反勞基法之規定，原告自不受兩造約定工資總額之限制，得向被告請求延長工時之工資。經被告自認「若原告工作時間為每日12小時，被告107年以前應以每月11,287.6元計算原告之加班費」(卷221、210頁，如前述兩造不爭執之事實四、(六))，則原告請求自103年7月1日起至106年12月31日止(42個月)之加班費474,079元(11287.6×42＝474079)，即屬有據。
(三)原告得請求特別休假未休之薪資39,750元(103年7月1日起至106年12月31日止)：
1.按勞基法第38條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」。該項規定於105年12月21日修訂並於106年1月1日施行後，倘雇主抗辯勞工「無此權利」者，應由執此抗辯之雇主舉證以期事理之平。且本於「程序從新原則」，當不受實體法不溯及既往規範之限制(最高法院79年台上字第2219號判決意旨參照)，故勞基法第38條第6項規範修訂前之特別休假未休工資之請求，亦有本條規定之適用。
2.勞基法第38條第6項規定之立法，依照立法院議案關係文書(院總第1121號、委員提案第19878號、第19903號)記載，立法委員於提案修正勞基法第38條規定時已經說明：「若特別休假因年度終結或終止契約而未能休畢者，勞工應休未休特別休假之日數，雇主或事業單位均應發給工資。然實務運作上，勞工需舉證證明可歸責於雇主，致未能休畢特別休假之情形，始能請求工資，對弱勢勞工過於嚴苛。爰提案規範雇主就勞工特別休假未能於年度終結或終止契約休畢，原則應按勞工未休畢之特別休假日數給付勞工工資。但雇主或事業單位能舉證特別休假未能休畢係可歸責勞工，例如：雇主已請勞工指定特別休假期日，勞工仍未指定、或指定後拒絕休假等情況，方無庸給付工資。」、「行政機關與法院判決中判斷特休可否改發工資多以『歸責原因說』為條件，即若勞工無法行使特休之原因係不能歸責於雇主，則縱有未休完之特休時，雇主亦無改發金錢之義務。然若勞工特休係因終止契約而導致未能休畢，此時若以『可否歸責雇主』為判斷依據，無疑係認為勞工有可歸責事由則無法享有特休，與特休係為保障勞工身心健康之目的有所扞格，應修正為若係終止契約則不論勞工是否可歸責均應發給工資較為妥適。」，顯見立法者考量勞資雙方地位上不對等、勞工常處於弱勢，以及特別休假係為保障勞工身心健康之目的等情，而採取舉證責任轉換立法方式，將舉證責任明文改由雇主負擔，而不採以往「勞工須舉證可歸責於雇主」之「歸責原因說」見解。此從原行政院勞工委員會(79)台勞動二字第17873號、第21827號見解(即「勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」、「如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」)，業經勞動部以106年1月18日勞動條3字第1060130075號令廢止並自即日生效，更足以佐證。
3.105年12月21日修正前勞基法第38條、勞基法施行細則第24條分別規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。106年1月1日修正後施行之勞基法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」。原告自99年3月1日起在被告處任職，依上開規定，特別休假日數如附表所示。
4.原告主張於被告任職期間，未曾休過特別休假，被告對於107年1月至108年2月底未給予原告特別休假不爭執，另參被告提出105年1月起之執勤表，原告確實在105年1月起至106年12月底未曾為特別休假；又103年7月1日起至104年12月底之期間雖未有執勤表或出勤紀錄以為證，然依勞基法第38條第6項規定，被告就其所辯原告權利不存在，稱原告採取做4休2，實際每月休假10天比勞基法之週休二日多2天，無請求特別休假之餘地云云，惟兩造就工作時間做4休2之約定，並不能扣抵原告得依勞基法第38條為特別休假之權利，此外，被告亦無法舉證證明，故應認原告主張為可採，即原告未能行使特別休假權利，是因可歸責於被告所致。被告對於「若原告有特別休假未休，被告應以每日750元計算給付與原告之工資」並不爭執(參卷221、210頁，即前述兩造不爭執之事實四(七))，則原告103年7月至106年12月間可領取之特休未休工資金額為39,750元(750×53=39750)。
(四)按人民有請願、訴願及訴訟之權，此為憲法第16條所明定，可見訴訟權乃憲法所保障人民之基本權利之一，不容他人任意剝奪。原告依勞基法之規定對被告為請求，乃其權利之正當行使，被告辯稱原告係對工作時間之約定出爾反爾，有違誠信及權利濫用云云，並無可採。綜上所述，加計被告不爭執之加班費158,628元及特別休假薪資11,250元，原告共得請求被告給付加班費632,707元(000000＋474079＝632707)、特別休假薪資51,000元(11250＋39750＝51000)，合計683,707元(000000＋51000＝683707)。按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1、2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。被告於108年10月4日收受起訴狀繕本，有送達證書可憑(卷33頁)，則原告得請求被告自108年10月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息。
七、從而，原告依勞基法規定請求如主文第1項所示，為有理由，應予准許。按勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。原告 陳明 願供擔保，聲請宣告假執行，合於法律規定，爰參考上述立法意旨依原告聲請宣告供擔保後得假執行。被告亦陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，爰酌定相當之擔保金額准許之。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、訴訟費用之依據：民事訴訟法第78條。中華民國109年5月22日
臺灣花蓮地方法院勞動法庭
法官楊碧惠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本並繳納上訴裁判費）。如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年5月22日
書記官吳琬婷