臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第347號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院109年勞訴字第347號民事判決

裁判日期：民國110年12月29日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第347號原告 林正雄 訴訟代理人 張清浩 律師被告板信大樓管理委員會法定代理人 周淑娟 訴訟代理人 謝昀蒼 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國110年12月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應給付原告新臺幣8萬0,056元，及自民國109年9月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣4,846元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔9％，餘由原告負擔。
五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣8萬0,056元為原告預供擔保，得免為假執行。
六、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣4,846元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、被告法定代理人原為 葉桂英 ，嗣於民國110年10月6日變更為乙○○，經其聲明承受訴訟，並有區分所有權人會議紀錄、管理委員會會議紀錄、臺北市政府都市發展局准予備查函文（見本院109年度勞訴字第347號卷《下稱勞訴卷》㈡第29至34、179頁），核無不合，應予准許。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款定有明文。查原告原起訴請求：「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）80萬7,015元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳13萬7,088元至原告之勞工退休金專戶。」（見勞訴卷㈠第9頁），嗣於110年11月25日具狀變更聲明為：「㈠被告應給付原告80萬4,615元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳12萬2,422元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。」（見勞訴卷㈡第183頁），核屬減縮聲明，並經被告表示程序上同意（見勞訴卷㈡第231頁），亦應准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠兩造於102年9月17日簽立契約書（下稱系爭102年契約書），
約定原告受僱於被告擔任大樓管理員工作，每月工資2萬2,500元。兩造復於108年7月1日簽訂「大樓管理員聘僱契約書」（下稱系爭聘僱契約書），約定被告於108年7月1日至109年6月30日之期間，以每月2萬3,100元之工資僱用原告擔任大樓管理員，並於109年1月1日起，調整工資為每月2萬3,800元。嗣被告於109年6月30日以契約到期為由解僱原告。
㈡惟系爭聘僱契約書之1年聘僱期間約定違反勞動基準法（下稱
勞基法）第9條第1項之強制規定而無效，兩造間為不定期契約，被告並未合法終止契約，而經原告於109年7月28日勞資爭議調解時依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止兩造勞動契約。是被告應給付、提繳如附表一所示金額等語。附表一：（原告請求項目及金額）編號項目（民國／新臺幣）請求權基礎1104年7月1日至109年6月30日延長工時及於假日工作之加班費60萬1,869元勞基法第24條第1項第1、2款、第24條第2項、第39條2103年9月17日至109年6月30日未休特別休假工資5萬9,500元勞基法第38條第4項3108年1月1日至108年6月30日未達基本工資差額3,600元勞基法第22條第2項、第1項4109年7月1日至109年7月28日非法解僱期間工資2萬1,497元兩造間僱傭關係、民法第487條前段5資遣費8萬1,849元勞工退休金條例第12條第1項6未為原告投保而受有全民健康保險費差額之不當得利3萬6,300元民法第179條7未足額提繳勞工退休金12萬2,422元勞工退休金條例第31條第1項
㈢並聲明：如前開壹、二、變更後聲明。
二、被告辯以：㈠被告於100年至102年間原係委任訴外人大鼎保全股份有限公
司（下稱大鼎保全公司）為被告社區處理大樓管理工作，原告係大鼎保全公司指派至被告社區執行管理工作之人，嗣於102年間被告與大鼎保全公司委任契約屆滿前，原告向被告表示因大鼎保全公司與被告委任契約屆期後不續為僱用原告，既被告仍有大樓管理需求，原告希望能在屆滿後由其接替大樓管理工作，被告同情原告當時已逾73歲，另尋工作恐有困難，乃同意於大鼎保全公司契約屆期後，轉委由原告處理大樓管理工作，而與原告簽立系爭102年契約書並成立委任關係。
㈡嗣原告於108年2、3月間起，明知兩造多年來均屬委任關係，
竟主張應比照受僱勞工，經協商後，兩造同意自108年7月1日開始將雙方法律關係調整為僱傭關係，就108年6月之前法律關係之相關爭議，不再互為追究及請求，而於108年6月27日簽立「合解書」（書面上「合」字為「和」之誤載，下稱系爭和解書）成立和解契約，並於108年7月1日簽立系爭聘僱契約書，因原告年事已高且被告管理委員會即將改選，而約定聘僱期間為期1年，嗣因原告於聘僱期間多次未盡職守，被告決議不再續約，該定期契約於109年6月30日因屆期而消滅。
㈢兩造於102年9月17日至108年6月30日間為委任非僱傭關係，
且已成立和解契約，原告自不得再為本件請求。再兩造間於108年7月1日至109年6月30日間，依系爭聘僱契約書屬定期契約，且108年12月4日制定之中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之，是兩造間定期契約約定自屬合法。縱認非定期契約，被告亦已於109年5月22日通知原告於109年6月30日依勞基法第11條第5款終止勞動關係。
㈣原告於108年7月1日至109年6月30日之1年受僱期間應有3日休
假，被告願給付該部分折算工資數額2,379元。惟原告上開期間，均無加班事實，系爭聘僱契約書第4條備註第2點已約定因垃圾車遲誤不得請求任何給付，原告自不得請求加班費。又被告已於109年6月30日合法終止勞動關係，原告自不得請求其後工資及資遣費。另縱原告得請求健保費不當得利，亦僅得請求上開1年受僱期間之自付額差額8,112元。被告於上開1年受僱期間均已依法為原告提繳勞工退休金等語。
㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告假執行。
三、不爭執事項（見勞訴卷㈡第232至233頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠兩造於102年9月17日簽訂系爭102年契約書，其上記載被告委
任臨時顧員丙○○先生為本大樓管理員，管理服務費每月2萬2,000元，委任期為2年。
㈡原告於108年6月27日親自書寫系爭和解書，内容記載「本人
丙○○有關板信大樓管委會間之契約關係，有些許爭議，經双方達成和諧協議，之前之誤會誤解從今相互不予追究及不得請求任何給付。經双方簽約並同意於一○八年七月一日簽定勞資工作契約書」等文字，並經被告蓋大小章。
㈢兩造於108年7月1日簽立系爭聘僱契約書，其上記載「契約
期間、類型：定期契約：甲方自108年7月1日起至109年6月30日止，僱用乙方為板信大樓管理員。工作項目…工作地點…、工作時間…工資：㈠工資採『按月計酬』，甲方每月給付乙方工資23,100元。…」。
㈣被告於104年7月至108年6月30日原告工作期間，均按月給付
原告2萬2,500元；108年7月1日至12月則按月給付原告2萬3,100元；自109年1月起至6月則按月給付原告工資2萬3,800元。
㈤被告於原告在108年7月1日至109年6月30日受僱期間，未為原告投保全民健康保險。
㈥被告已為原告提繳108年8月至109年6月之勞工退休金至原告
於勞工保險局之勞工退休金專戶，每月提繳金額如原證14勞工退休金個人專戶明細資料（見勞訴卷㈠第177頁）所載。
㈦關於108年7月1日至109年6月30日原告於工作日誌填載之上下
班時間，以原告110年10月19日民事準備五狀原證7-2（見勞訴卷㈡第91至102頁）、110年11月25日民事辯論意旨狀原證7-2-1（見勞訴卷㈡第219至221頁）為準。如全日上班有1小時休息時間、半日上班則無休息時間。
㈧兩造於109年7月28日經中華民國勞資關係服務協會勞資爭議
調解不成立（紀錄參勞訴卷㈠第39頁原證4，該調解會議日期誤載為109年7月17日），原告於該次會議曾向被告表示依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約。
四、爭點：㈠兩造簽立系爭102年契約書，而於102年9月17日至108年6月30
日間成立何種法律關係？㈡如兩造於108年6月30日以前為僱傭關係，被告抗辯依系爭和
解書原告不得請求108年6月30日以前之費用，是否可採？㈢兩造間於108年7月1日簽立系爭聘僱契約書，係成立定期或不
定期勞動契約？㈣兩造間勞動契約於何時因何事由終止？㈤原告請求被告給付、提繳如附表一所示項目及金額，有無理
由？
五、本院之判斷：㈠兩造簽立系爭102年契約書，而於102年9月17日至108年6月30
日間成立何種法律關係？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。又按一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。再按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。復按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號判決意旨參照）。勞務契約當事人間訂立之契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（司法院大法官釋字第740號解釋意旨參照）。
⒉原告固主張兩造於102年9月17日簽立系爭102年契約書，而於
102年9月17日至108年6月30日間成立僱傭關係，並提出系爭102年契約書為證。惟查系爭102年契約書所載「本管理委員會委任臨時顧員丙○○先生為本大樓管理員，管理服務費每月2萬2,000元，委任期為2年」等語（見勞訴卷㈠第31頁），已載明委任之意旨，則由契約文意觀察，兩造依私法自治原則所約定選擇之契約是否為勞動契約，已屬有疑。又本件關於原告任職大樓管理員之始末，經證人即被告副主委丁○○於本院審理時證稱：原告遭原在被告社區服務的大鼎保全公司資遣，因大鼎保全公司說要撤被告社區的駐點，原告就來請我跟被告、主委說情，因為原告在這邊服務習慣了，他也超過70歲了，找工作不容易，後來我們就跟原告簽了與大鼎保全公司相同的委任書，原告在大鼎保全公司工作時工資是1萬9,000元，我們與原告簽委任契約是2萬2,500元。簽約2年到期後，因為我們這邊沒有特別繁重的工作，原告也工作得習慣，所以也沒有再簽約，原告一直到108年6月才表示契約不公平等語（見勞訴卷㈠第230頁）。由上述證述及被告所提出之與大鼎保全公司之委託管理契約書、原告離職證明書（見勞訴卷㈠第137、139頁），可知被告原於100年9月1日至102年8月31日間委任大鼎保全公司從事大樓綜合管理工作，由大鼎保全公司指派原告到被告社區為被告服務，嗣原告於102年9月6日向大鼎保全公司辭職獲准，而於102年9月17日與被告簽立系爭102年契約書，是以，原告並非循一般員工招募方式進入被告社區服務，而係受大鼎保全公司僱用並派駐在被告社區擔任管理員，大鼎保全公司退場後，因原告表示願意承接管理工作，兩造始簽立系爭102年契約書等節，應堪認定無誤。
⒊又細觀系爭102年契約書已載明由原告自行辦理保險投保，且
處理之工作項目，與被告原委任大鼎保全公司從事綜合管理工作亦無不同，復約定給付原告之管理服務費與被告原委任大鼎保全公司之管理服務費相近，且高於原告受僱於大鼎保全公司之薪資，則被告所辯兩造係約定由原告承接被告原委任大鼎保全公司之事務，而成立委任契約乙節，尚非無據。復參酌系爭102年契約書並未約定被告需為原告投保全民健康保險、提繳勞工退休金、給予特別休假及延長工時之加班費等相關細節，原告履約多年均無異議，而迄自108年始向證人丁○○爭執契約內容，亦可認兩造簽立系爭102年契約書之初，約定真意應係成立委任而非勞動契約。
⒋又查系爭102年契約書記載工作項目為處理公共設施修繕等管
理事項，顯見原告之工作已限定為處理一定目的之事務，而與委任契約之性質相符，且上開契約書就原告如何執行、處理上開事務均無具體之指示及要求，亦未約定對原告工作內容及表現有何考核監督機制、獎懲或出缺勤管考，參酌證人丁○○亦證稱：我有唸原告依委任契約要每個禮拜清掃樓梯、擦扶手、更換公共區域照明，但原告都沒做，直接找水電工來換照明，原告說年紀大這麼大了還要做這些等語（見勞訴卷㈠第231頁），並佐以原告於民事準備㈢狀亦自承108年7月1日以後被告要求原告在工作日誌上逐日記載工作時間及內容等語（見勞訴卷㈠第239頁），可見本件在兩造簽立系爭102年契約書而於102年9月17日至108年6月30日之履約期間，原告可自行決定提供勞務之方式並自主管理，而非基於被告之指示機械式提供勞務，且於提供勞務期間不受被告之管理指揮監督，亦不須對被告報告工作時間及內容，而被告對原告執行方式若有不滿亦僅能勸導，而無考核、懲戒或扣薪之權利。由上情以觀，實難認原告與被告間具有上下服從關係之人格上從屬性。又原告依約應提供被告社區管理服務，被告則將社區之管理維護全權委託原告處理，僅需按月給付約定之報酬予原告，並不過問原告給付勞務之方式為何，顯然原告係自行形成一組織體系及經濟結構，而非納入被告組織之一員，難認與被告間具有何經濟上及組織上之從屬關係。是被告抗辯大鼎保全公司退場後，其依循與大鼎保全公司之模式，與原告成立委任契約，由原告為被告社區提供管理服務，兩造間應屬委任關係，並非僱傭關係等情，洵堪採信。
㈡如兩造於108年6月30日以前為僱傭關係，被告抗辯依系爭和
解書原告不得請求108年6月30日以前之費用，是否可採？兩造於108年6月30以前為委任非僱傭關係，業經認定如前，是此爭點無論究之必要。㈢兩造間於108年7月1日簽立系爭聘僱契約書，係成立定期或不
定期勞動契約？⒈按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」、「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：㈠臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。㈡短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。㈢季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。㈣特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備」，勞基法第9條第1項前段、勞基法施行細則第6條定有明文。再按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性（最高法院103年度台上字第2066號判決意旨參照）。是勞動契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式所拘束。
⒉查系爭聘僱契約書固約定契約期間自108年7月1日至109年6月
30日，惟原告受僱於被告實際從事者為被告社區大樓管理業務，而該業務涉及被告社區住戶之居住安全、環境清潔等事項，對於被告具有持續性之需要，並非上開臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，則依勞基法第9條第1項前段規定，兩造間於108年7月1日簽立系爭聘僱契約書係成立不定期勞動契約。至被告固援引中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定，抗辯雇主得以定期勞動契約僱用65歲以上勞工云云，惟系爭聘僱契約書係於上開規定施行前所簽立等節，為被告所不爭執（見勞訴卷㈡第24至25頁），自無從適用上開規定，是被告此部分所辯，尚無可採。
㈣兩造間勞動契約於何時因何事由終止？⒈按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：…㈤勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…㈤雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。㈥雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞基法第11條第5款、第14條第1項第5款、第6款定有明文。
⒉本件既非定期契約，被告抗辯兩造勞動契約於109年6月30日
已因契約期滿合法終止，即屬無據。被告固另辯稱其已於109年5月22日通知原告依勞基法第11條第5款於109年6月30日終止勞動關係等節，惟未提出事證以實其說，尚難採信。而原告曾於109年7月28日勞資爭議調解時向被告表示依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約乙節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈧），原告於該次會議中主張被告有違法未給付加班費之情事，且經本院認定該主張部分於法有據（詳後述爭點㈤），是其依上開規定終止勞動契約，自屬合法，堪認兩造間勞動契約於109年7月28日業經原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止。
㈤原告請求被告給付、提繳如附表一所示項目及金額，有無理
由？⒈加班費（如附表一編號1）：
⑴按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依
下列標準加給：㈠延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。㈡再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上」、「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時」、「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假日，1日為休息日」、「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，勞基法第24條、第30條第1項、第36條第1項及第39條中段分別定有明文。是勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作之加給，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。本件被告為適用勞基法之行業，且原告非屬勞基法第84條之1第1項各款所定之特殊工作者，為兩造所不爭執（見勞訴卷㈡第24頁），揆諸上開說明，自應認原告工作時間即應依上開規定所定，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，每7日應有1例假日、1休息日，原告於此以外之工作時間，均屬勞基法上開規定所謂之延長工作時間，應依勞基法第24條所定標準，加給延長工作時間之工資。
⑵又按「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年」、「前項出勤
紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕」、「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，勞基法第30條第5項、第6項、勞動事件法第38條亦有明定。是雇主有置備勞工出勤紀錄之法定義務，而勞工之出缺勤，既係專以出勤紀錄為證，且基於勞動契約以時間界定勞務給付範圍之特性與勞工對雇主在業務指揮監督上之從屬性，就加班事實有無認定之舉證責任，若勞工得舉證或依出勤紀錄有逾時停留於雇主所定工作場所之事實，即應推定勞工有加班之事實，若雇主否認此一事實，自應由雇主舉證推翻此一事實上推定。是故，若雇主就勞工無加班必要性部分，舉證顯有不足，自應依法給付加班費。⑶首就104年7月1日至108年6月30日間，兩造並非僱傭關係，是原告自無從本於勞動契約請求該期間之加班費。
⑷又關於108年7月1日至109年6月30日原告於工作日誌填載之上下班時間，兩造同意以如附表二「上班時間」、「下班時間」欄所載為準（即原告110年10月19日民事準備五狀原證7-2、110年11月25日民事辯論意旨狀原證7-2-1），且如全日上班有1小時休息時間、半日上班則無休息時間（見不爭執事項㈦），是原告主張其因執行垃圾清運、等候垃圾清潔車等勤務而有加班並延後下班時間情事，又其每週星期一至六均有上班，而無實際休假1日，故於一般慣例為休息日之星期六，其仍有加班情事乙節，於如附表二每日上下班時間扣除休息時間超過8小時者、於星期六工作者，均即推定原告有加班之事實。被告固辯稱原告係因處理自己事務或為被告處理事務始逾時停留在被告社區，實有可疑，且垃圾清潔車不可能每日均延遲云云，惟未提出任何事證以實其說，本無可採。被告再稱兩造依系爭聘僱契約書已約定「因垃圾車遲誤，不得請求任何給付」（見勞訴卷㈠第33頁），且因臺北市每週三不清運垃圾，故兩造約定將原告每週三下午之工作時間調整至每週六下午，原告每週工時仍為40小時，故每週六上班時間非屬加班云云，惟該約定均已違反前開勞基法關於延長工時加給工資及一例一休等強制規定，依民法第71條自屬無效。
⑸被告就原告無加班必要性部分，舉證顯有不足，自應依法給
付加班費。關於如附表二、三加班時數及費用之算法如下：①就如附表二星期一至五扣除休息時間後超出正常工時8小時之加班時數，於2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；②星期六加班時數部分，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；③原告於109年4月4日民族掃墓節工作4小時15分，依勞基法第39條規定加倍發給1日工資。以此計算得出，被告於108年7月至109年6月應各給付如附表三所示加班費，總額共3萬6,318元，至原告請求逾此範圍，則無理由。
⒉特別休假未休工資（如附表一編號2）：
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈠6個月以上1年未滿者，3日。
㈡1年以上2年未滿者，7日」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項第1款、第2款、第3項定有明文。被告不爭執原告於108年7月1日至109年6月30日受僱期間有3日特別休假未休（見勞訴卷㈠第209至210頁），而本件勞動契約於109年7月28日終止，是原告年資係1年以上2年未滿，應有10日（計算式：3＋7＝10日）特別休假未休，則原告請求7,933元（計算式：23,800÷30×10=7,933元，元以下四捨五入，下均同）部分為有理由，逾此範圍則無理由。
⒊未達基本工資差額（如附表一編號3）：
兩造於108年6月30日以前既非勞動關係，原告自無從請求108年1月1日至108年6月30日未達基本工資差額3,600元。
⒋109年7月份工資（如附表一編號4）：
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第234條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。本件被告持系爭聘僱契約書陳稱僱傭關係存續期間僅至109年6月30日，且自陳於109年5月22日預告通知原告勞動關係於109年6月30日終止（見勞訴卷㈡第259頁），而原告曾於109年6月20日發函被告表示欲繼續提供勞務，該函經被告拒收（見勞訴卷㈠第35至37頁存證信函、收件回執及信封封面），足見被告向原告為終止僱傭契約之意思表示，顯已為預示拒絕受領勞務之意思表示，原告則已將準備給付勞務事宜通知被告，被告則拒絕受領，應負受領遲延之責，則自109年7月1日起至109年7月28日勞動關係終止時止，原告已無須補服勞務，仍得請求被告給付報酬2萬1,497元（計算式：23,800÷31×28＝21,497元）。
⒌資遣費（如附表一編號5）：
⑴按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。另按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之」、「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，勞基法第2條第3款、第4款分別規定。揆諸勞基法第2條第4款係就日平均工資予以定義，而「月平均工資」應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休或被資遣前6個月工資總額直接除以6計算（行政院勞動部83年4月9日（83）台勞二字第25564號函示可資參照），是以「一個月平均工資」即等於勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6，先予敘明。
⑵兩造於108年7月1日成立勞動契約，嗣經原告於109年7月28日
依勞基法第14條第1項第5款、第6款合法終止，則原告依前開規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告自109年7月29日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3、4、5、6月份之薪資，加計如附表三加班費後，分別為2萬1,497元、2萬6,904元、2萬7,468元、2萬6,985元、2萬6,890元、2萬7,461、2萬5,513元，將前第6個月份之薪資按屆滿6個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為2萬6,612元（計算式：[21,497＋26,904＋27,468＋26,985＋26,890＋27,461＋(25,513÷31×3)]÷6＝26,612）。原告之月薪為2萬6,612元，其自108年7月1日開始任職於被告至109年7月29日離職日止，其年資為1年又28天，新制資遣基數為0＋50/93（新制資遣基數計算公式：([年＋(月＋日÷當月份天數)÷12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費為1萬4,308元（計算式：月薪×資遣費基數），逾此範圍，則無理由。
⒍健保費之不當得利（如附表一編號6）：⑴按「投保單位應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保
險人辦理投保；並於退保原因發生之日起3日內，向保險人辦理退保」、「投保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投保單位者，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰」，全民健康保險法第15條第6項、第84條亦有明文。可知受僱勞工符合上揭法定資格，雇主即有為其投保全民健康保險之義務，倘雇主未依法為勞工辦理投保，固應賠償其受僱勞工因此所受之損失，惟此應指「勞工因雇主未辦理投保，以致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給付」，至雇主未依法辦理投保而未提繳之健保費，除勞工曾代雇主負擔而得請求返還者外，只能由主管機關依法追繳併課雇主罰鍰。是以，雇主未依法提繳之健保費，縱受有免繳保險費之利益，並非因此致勞工受有損失，受有損害者實為健康保險單位，與不當得利之要件有間。
⑵原告固主張因被告未為其投保全民健康保險，致原告必須至職業工會投保，因而受有多付保險費差額3萬6,300元之損害，被告無法律上原因受有免付該金額之不當得利應予返還云云。查被告未為原告投保全民健康保險，固為兩造所不爭執（見不爭執事項㈤），惟雇主之健保應負擔額乃雇主應繳付予全民健康保險局者，屬雇主之行政法上義務，雇主未依法提繳之健保費，縱受有免繳保險費之利益，並非因此致勞工受有損失，受有損害者實為健康保險單位，與不當得利之要件有間。再依照全民健康保險法第8條之規定，原告之被保險人之分類本因其有無雇主而不同，原告所支付之保險費，係因其投保身分不同，依同法第27條規定，負擔比例不同之保險費，並非為被告負擔保險費而受有損害，原告亦非先行替被告墊付，則原告主張受有全民健康保險費差額之損害、被告受有免付保險費之利益，而依不當得利規定請求返還上開差額，自屬無據。
⒎提繳勞工退休金（如附表一編號7）：⑴按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項定有明文。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⑵於108年6月30日以前非僱傭關係之期間，原告本無從請求提
繳退休金。又原告108年7月至109年6月間，加計前開各月份加班費後之應領工資及對照該時有效之勞工退休金月提繳分級表（見勞訴卷㈡第17至19頁）之應提繳金額、實際提繳金額（見不爭執事項㈥）及差額各如附表四所示，是原告得請求提繳之金額即差額總計為4,846元，逾此範圍，即無理由。
⒏遲延利息：
末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第233條第1項前段、第203條定有明文。依勞基法第17條第2項規定，被告應於109年7月28日終止勞動契約30日內發給資遣費，則前揭除提繳項目外，原告請求被告給付有理由項目總計共8萬0,056元（計算式：36,318＋7,933＋21,497＋14,308＝80,056）部分，請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即109年9月17日（見勞訴卷㈠第121頁）起至清償日止，計付法定遲延利息，亦屬有據。
六、結論：兩造間於108年6月30日以前非僱傭關係，於108年7月1日起成立勞動契約，並於109年7月28日經原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動關係，從而原告依如附表一所示請求權基礎，請求被告給付8萬0,056元，及自109年9月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，暨提繳4,846元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，逾此部分，則無理由，應予駁回。
七、假執行：本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。至原告固請求傳喚證人甲○○以證明簽立系爭和解書之經過，惟系爭和解書與前開認定無涉，因認無調查必要，併予敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國110年12月29日
勞動法庭法官梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年12月29日
書記官石勝尹