臺灣桃園地方法院102年度勞簡上字第3號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院102年勞簡上字第3號民事判決

裁判日期：民國102年09月06日

裁判案由：給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決102年度勞簡上字第3號上訴人 陳冠伍 即 圓生生 美食館訴訟代理人 高進發 律師複代理人 張安成 被上訴人 孔祥賢 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國101年
8月3日本院中壢簡易庭100年度壢勞簡字第19號第一審判決提起上訴，於民國102年8月22日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人於民國97年8月5日任職於訴外人生生圓美食王國
有限公司（下稱生生圓公司），擔任副理職務，每月薪資新台幣（下同）61,000元，扣除勞保費307元、健保費262元及員工互助金1,220元，每月實得59,211元。薪資中上訴人以19,200元為被上訴人投保勞保，故上訴人發放薪資時，該筆19,200元係以匯款方式直接匯入被上訴人之帳戶，其餘款項則使用薪俸袋以現金方式發放。後被上訴人雇主雖由訴外人生生圓公司變更為上訴人，但被上訴人之工作場所、薪資條件等均未改變，且訴外人生生圓公司與上訴人所設之營業地址均位於桃園縣○○鄉○○路○段○○○號，應認兩者為同一事業單位；退步言之，如認訴外人生生圓公司與上訴人係屬不同之事業單位，則依勞動基準法第20條規定，新雇主即上訴人仍應繼續承認被上訴人之工作年資。詎料100年6月18日中午12時許，上訴人執行長 李佶松 突然要求被上訴人繳交離職單即刻辭職，並委請律師寄發桃園中路郵局第918號存證信函以不實指控要求被上訴人賠償上訴人353萬餘元，並稱被上訴人無故曠職已達3日以上，解僱被上訴人，是上訴人之舉顯然已構成違法解雇。又上訴人應提繳至被上訴人勞工保險局勞工退休專戶之總金額為128,724元，然上訴人僅提繳其中40,872元，短少87,852元。綜上所述，上訴人非法解雇被上訴人，尚有100年6月份薪資、年度特休未休獎金及加班費等未給付，而依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定，終止兩造間之勞動契約，並依同法第16條第
1項第2款、第24條、第38條第1款、第39條、勞工退休金條例第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、第3條等規定，請求上訴人給付預告期間工資、加班費、特別休假與春節期間加班費及資遣費，並再依雙方之僱傭契約請求10
0年6月份薪資、返還每月預扣之互助金並補足勞工退休金等語。
㈡被上訴人請求之各項金額計算如下：
1.資遣費部分：被上訴人自97年8月5日任職於訴外人生生圓公司，至100年6月18日遭上訴人要求離職為止，共計2年10月又14天，故上訴人應給付資遣費89,060元（計算式：61,000元×0.5×2.92年＝89,060元）。
2.預告期間工資部分：承前所述，被上訴人任職於上訴人之處共計2年10月又14天，如僱主要求被上訴人離職依法應給予20日之預告期間，惟上訴人要求被上訴人即刻離職，自應給予不足期間之工資40,667元（計算式：61,000元÷30日×20日＝40,667元，元以下四捨五入，以下均同）
3.特休未休獎金部分：被上訴人自97年8月5日任職於訴外人生生圓公司，截至10
0年6月18日止，年資係1年以上未滿3年，應有7日特別休假，惟因上訴人非法解雇被上訴人，而無法於離職前休畢特別休假，是上訴人自應給付該特別休假工資14,233元（計算式：61,000元÷30日×7日＝14,233元）。
4.春節期間加班費部分：被上訴人於100年度之初一至初五春節期間，共加班5天，故上訴人應給付尚未發給之5日加班費共10,167元（計算式：61,000元÷30日×5日＝10,167元）。
5.一般加班費部分：被上訴人直至100年5月為止，共計加班101個小時，被上訴人每月薪資61,000元，時薪則為226元（計算式：61,000元÷30日÷9小時＝226元），茲以加班費1.33倍計算，上訴人應給付101個小時之加班費共計30,358元（計算式：22
6元×101小時×1.33倍＝30,358元）。
6.100年6月薪資部分：被上訴人於100年6月18日中午12時許，因突遭告知即刻離職，是100年6月份之工作日共計17.5天，上訴人自應給付
6月份薪資35,583元（計算式：61,000元÷30日×17.5日＝35,583元）。而上訴人僅於100年7月13日匯入19,200元，故仍欠100年6月份薪資16,383元。
7.每月預扣之互助金部分：上訴人每月發放薪資時，均會預扣薪資2％之互助金，則依被上訴人自97年8月起至100年6月止之薪資為計算，被上訴人遭上訴人以互助金名義預扣之數額如下：
⑴97年8月至97年10月：每月薪資50,000元，每月預扣1,000元，共3,000元（計算式：1,000元×3月＝3,000元）。
⑵97年11月至99年2月：每月薪資58,000元，每月預扣1,160元，共18,560元（計算式：1,160元×16月＝18,560元）。
⑶99年3月至100年5月：每月薪資61,000元，每月預扣1,22
0元，共18,300元（計算式：1,220元×15月＝18,300元）。
⑷以上應返還之互助金合計39,860元（計算式：3,000元＋18,560元＋18,300元＝39,860元）。
8.有關請求上訴人提撥退休金部分：⑴自97年8月起至97年10月止，每月薪資50,000元，以50,60
0元為月提繳工資，應提繳3,036元至被上訴人勞工退休金帳戶內。
⑵自97年11月起至99年2月止，每月薪資58,000元，以60,80
0元為月提繳工資，應提繳3,648元至被上訴人勞工退休金帳戶內。
⑶自99年3月起至100年6月止，每月薪資61,000元，以63,8
00元為月提繳工資，應提繳3,828元至被上訴人勞工退休金帳戶內。
⑷綜上，自97年8月起至100年6月止，上訴人應提繳之總金
額為128,724元（計算式：3,036元×3月+3,648元×16月+3,828元×16月＝128,724元），惟上訴人自98年1月至
100年3月，僅為被上訴人提繳37,416元（計算式：52,407元-14,991元＝37,416元），加計100年4月至100年6月，亦僅為40,872元（1,152元×3月+37,416元＝40,872元），故上訴人短少提繳之金額為87,852元（計算式：128,72
4元-40,872元＝87,852元）。
9.綜上，上訴人應給付被上訴人之金額合計為240,728元（計算式：89,060元＋40,667元＋14,233元＋10,167元＋30,358元＋16,383元＋39,860元＝240,728元）。此外，上訴人尚應提繳87,852元至被上訴人勞工退休金帳戶內。
㈢並聲明：⒈上訴人應給付被上訴人240,728元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒉上訴人應提撥87,852元至被上訴人勞工退休金帳戶內。⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、上訴人上訴主張：㈠上訴人並未指派訴外人 李桔松 於100年6月18日要求被上訴人離職：
⒈被上訴人雖於100年6月20日以桃園府前郵局第801號存證
信函主張100年6月18日上訴人執行長李桔松以口頭告知即刻離職等語，但上訴人即以龍潭郵局第228號存證信函回覆「台端前雖因工作疏失造成商號商譽及財務上受有損害，惟根本並未將台端解職…」等語，此書面之證據，原審判決漏未斟酌，難謂合法。又訴外人李桔松係上訴人旅遊部執行長，可向餐飲部建議其所需求之菜色，但並非被上訴人之人事主管，有關職員之解雇或離職均需由總經理批准，訴外人李桔松並無此權限，則訴外人李桔松絕無可能要求被上訴人離職。
⒉被上訴人之工作位置距離離職當天與訴外人李桔松談話地點
約20公尺，而證人 劉兆家 之工作位置，距離被上訴人與訴外人李桔松談話地點更長達約35公尺，再加上廚房火爐及抽油排煙機之轟隆聲音，證人劉兆家應無法聽見被上訴人與訴外人李桔松之談話內容，故劉兆家於原審之證詞有所不實。
㈡上訴人向被上訴人終止勞動契約依法有據，應已合法生效：
被上訴人自100年6月18日下午1時29分離開工作場所即未再進入上訴人處工作，亦即自100年6月19日起無正當理由繼續曠職3日以上，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，雇主得不經預告即可終止勞動契約，因此上訴人於100年
7月間以龍潭郵局第234號存證信函向被上訴人表示終止勞動契約，依法應已生效。
㈢有關被上訴人之服務年資，原審判決認定應自被上訴人受雇於訴外人生生圓公司時起算，有所錯誤：
訴外人生生圓公司係營利社團法人，而上訴人係獨資企業，訴外人生生圓公司並非經改組而成為上訴人之獨資企業，並不符合勞動基準法第20條規定。又訴外人生生圓公司將其資產設備出售予上訴人時，雖然經營地點仍在原地，但職員由上訴人另行選用及簽訂聘雇契約，且新舊雇主並未商定留用之勞工其工作年資由新雇主繼續予以承認。
㈣有關被上訴人每月平均薪資自99年12月至100年5月是否均為
61,000元？是否應扣除績效獎金、工作獎金、久任獎金、節能減碳、職務津貼及購屋津貼等款項乙節：
⒈被上訴人所提出之薪俸袋載明：底薪19,200元、績效獎金8,
000元、節能減碳8,500元、工作獎金6,600元、職務津貼8,200元、久任獎金7,500元、購屋津貼3,000元，其中績效獎金8,000元、節能減碳8,500元、工作獎金6,600元（指工作上特殊表現之獎金）、久任獎金7,500元、購屋津貼3,00
0元（非屬經常性給與），應不屬於工資之範圍，依勞動基準法施行細則第10條第1項規定應予扣除。
⒉依被上訴人於101年2月7日民事陳報狀⑵所載被上訴人在
99年12月之薪資縱然包括所有獎金及津貼亦僅55,670元，又100年1月之薪資，因扣回借支30,000元（即扣回預支之績效獎金及津貼等）僅領到29,211元，則原審判決認定被上訴人99年12月至100年5月每月之薪資為61,000元即有錯誤。
㈤有關原審所判決100年6月份薪資、預告期間薪資、資遣費、
特休假折算工資、春節期間未休工資、加班費及返還互助金等款項，有所錯誤：
⒈有關100年6月份薪資部分：縱被上訴人向上訴人終止契約
有效，其平均月薪即便為61,000元，但應扣除績效獎金8,00
0元、節能減碳8,500元、工作獎金6,600元、久任獎金7,500元及購屋津貼3,000元，計33,600元（依勞動基準法施行細則第10條第1項第2款規定），是被上訴人該月之薪資僅27,400元，則被上訴人可以請求之金額為15,983元（27,400元÷30×17.5日＝15,983元），但上訴人已給付19,200元，業已超額給付3,217元。
⒉有關資遣費部分：承前所述，上訴人應無給付資遣費之法律
上義務。退一步言，縱被上訴人對上訴人終止勞動契約為有效，其每月可領薪資僅27,400元（理由同前），且其工作年資亦不能包含其在訴外人生生圓公司工作之年資。
⒊有關預告期間之工資部分：上訴人並未非法解雇被上訴人，
而係被上訴人無故曠職3日以上，則上訴人應無給付預告期間工資之法律上義務。
⒋有關特別休假折算工資部分：上訴人雖不爭執原審判決所認
定之2日特別休假日。但被上訴人平均工資並非61,000元，應為27,400元（理由同前），該2日之工資只有1,826元（27,400÷30日×2日＝1,826元）。
⒌有關一般加班費部分：被上訴人前為上訴人之副理，應屬高
級主管，每月領有職務津貼8,200元，依上訴人規定，領有職務津貼之主管係採責任制，不得請領加班費，又依聘僱合約書並未約定工作時間之起迄，倘被上訴人要請領加班費，其每月職務津貼8,200元應予取消。又原審判決所計算時薪為226元（61,000元÷30÷9小時＝226元），亦有錯誤，因被上訴人之每月工資僅27,400元（理由同前），其時薪應為101元。
⒍有關春節期間未休之工資部分：被上訴人應適用責任制，亦即被上訴人不得請領春節期間未休假之工資。
⒎有關互助金部分：互助金之目的係用於員工婚喪喜慶及聚餐
之用，一般而言，上訴人遇有員工婚喪喜慶時，有包二個紅包或白包：一為上訴人所包、另一為員工所包，其目的在互助，有利於員工。
㈥有關提撥勞工退休準備金至勞工保險局個人專戶部分：
被上訴人並未舉證證明其於98年7月16日至98年12月之月薪為58,000元、99年1月至100年6月之月薪為61,000元。且有關績效獎金8,000元、節能減碳8,500元、久任獎金7,50
0元、工作獎金6,600元、購屋津貼3,000元，共33,600元並未扣除。又職務津貼8,200元係依勞動基準法第84條之1第1項第1款規定採用責任制，因此被上訴人不能領取加班費，而加班費依所得稅法第14條第三類薪資所得第2款規定為免稅，故實際上應列入勞工退休準備金計算之薪資為19,200元（即27,400元－8,200元＝19,200元），亦即被上訴人聘雇合約書所約定之金額，而非被上訴人所主張之金額。
三、原審判決判命上訴人應給付被上訴人216,960元，及自100年10月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；上訴人應提繳61,093元至被上訴人勞工保險局勞工退休金個人專戶，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴及其假執行聲請均駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回（被上訴人就原審判決其敗訴部分，未據聲明不服而告確定）。
三、本件被上訴人主張其曾在上訴人處任職，並擔任副理一職等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表為證（見原審卷第22頁），且為上訴人所不爭執，自堪信為真實。至被上訴人另主張其遭上訴人非法解雇且於受雇期間並未依法提撥勞工退休金，故應給付資遣費、預告工資、未付薪資、未休假獎金、加班費、互助金及提撥勞退金至被上訴人於勞工保險局勞工退休金個人專戶等節，則為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，是本件應審究者厥為：㈠被上訴人是否遭上訴人非法解雇？㈡被上訴人終止兩造間勞動契約是否合法？㈢上訴人以被上訴人無故曠職3日以上為由，終止兩造間勞動契約是否合法？㈣被上訴人服務年資為何？㈤被上訴人每月平均薪資為何？是否應扣除績效獎金、工作獎金、久任獎金、節能減碳、職務津貼及購屋津貼等款項？㈥被上訴人請求上訴人給付100年6月份薪資、預告期間薪資、資遣費、特休假折算工資、加班費等款項是否有理由？若有，則金額各為若干？㈦被上訴人請求上訴人提撥勞工退休準備金至被上訴人勞工保險局個人專戶，是否有理由？若有，則金額為若干？茲分述如下：
㈠被上訴人是否遭上訴人非法解雇？⒈本件被上訴人主張其於100年6月18日遭上訴人執行長李桔
松要求即刻離職，故認上訴人有非法解僱等情，然為上訴人所否認，並以從未要求被上訴人離職，且訴外人李桔松無權決定被上訴人去留云云置辯。經查，證人即上訴人離職員工劉兆家於原審審理時證稱：100年6月18日那天早上有開早會，原告（指被上訴人）有先宣讀一些事項，關於前幾日辦理餐宴所出錯之事項，原告宣讀完畢後，吳副總經理即宣布原告降薪降職並調於二館擔任廚師為服務，早會結束後工作人員即各自進行工作，而早會後半小時執行長李桔松進廚房把原告叫到後門，並要原告提出離職單及收拾個人物品離開，因伊當時人在廚房裡面，並且靠近後門，所以有聽到原告與李桔松的對話內容等語明確（見原審卷第85頁、第85頁背面），核與被上訴人主張之情節大致相符，並參以證人劉兆家係自願離職，且與上訴人素無怨隙，則本院審酌該證人業經具結，如有虛偽陳述將面臨刑法偽證罪之重典，而上訴人固質疑證人劉兆家於100年6月18日之工作位置，距被上訴人與訴外人李桔松談話地點達35公尺，故無聽到被上訴人與李桔松談話內容之可能，惟該證人於上訴人處之工作位置是否如上訴人所稱，尚屬有疑，且證人劉兆家的工作位置既然是在廚房，則工作時間內自然不能排除有進出廚房或在廚房內外附近走動之可能，而上訴人未能提出何具體證據以資彈劾該證人證詞之可信性，自應認證人劉兆家之上開證述，應屬可信。準此，縱認被上訴人身為廚房副理就辦理餐宴事務確有督導不周乙節為真，然上訴人如就被上訴人該項職務缺失逕以終止勞動契約之方式為懲處，除核與勞動基準法第12條第1項所列規定未符外，亦違反解僱最後手段性原則，尚非合法，則被上訴人主張其有於100年6月18日遭上訴人非法解雇乙節，堪予採信。
2.至於上訴人固主張訴外人李桔松並非被上訴人的主管云云。惟查，訴外人李桔松於原審審理時證稱：原告（指被上訴人）有向先前離職的 吳雀斐 副總拿離職單，我怕原告影響出菜品質，所以我請原告到我辦公室聊天，但原告沒有來等語（見原審卷第88頁）；而證人吳雀斐於原審審理時另證述：10
0年6月18日當天 伊有 召開檢討會，並宣布懲處內容後，原告（指被上訴人）口述向伊索取離職單，當下伊回答他我沒有離職單，原告便到櫃台索取離職單，索取後櫃台人員有向伊報告原告有索取離職單，我有慰留原告，希望原告冷靜思考。事後我有請執行長李佶松去跟原告溝通，希望原告不要離職等語（詳見原審卷第128頁背面），然依一般職場分層負責之分工常態，遇有被上訴人提離職或擔心被上訴人出菜品質乙事，理應由副總經理吳雀斐親自或責由被上訴人的主管與被上訴人溝通，而非逕由不相隸屬之訴外人李佶松跟被上訴人談話，足見上訴人辯稱訴外人李桔松並非被上訴人的主管云云，難認可採。且上訴人自承其於本院審理時所提出之公司組織圖（見本院卷第56頁）係屬內部資料，未曾上網供人閱覽（見本院卷第75頁），故此份組織圖是否為被上訴人在職時即已存在？抑或上訴人臨訟所為？自非無疑，是自難據此為有利於上訴人之認定。
㈡被上訴人終止勞動契約是否合法？⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，
勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。承上所述，本件被上訴人就督導廚房業務縱有失職之處，然上訴人片面逕予解雇仍應屬不當之懲處方式，依其情形可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。
⒉再者，本件被上訴人主張其於100年7月5日在桃園縣勞資
關係發展促進會處理勞資爭議協調會議上，已當場為終止勞動契約之意思表示等語，然為上訴人所否認。經查，證人吳雀斐於原審審理時證稱：兩造於100年7月在桃園縣政府進行勞資糾紛協調時，伊有在場，並代表上訴人表示被上訴人是曠職而遭開除等語明確（見原審卷第129頁），除核與證人 楊由漢 於原審審理時證述：圓生生美食館是派吳雀斐到場瞭解現況等語大致相符外（見原審卷第208頁背面），亦有桃園縣勞資關係發展促進會100年7月5日之會議記錄可證（見原審卷第19頁），足見證人吳雀斐於100年7月5日勞資爭議協調會議上為有權代表上訴人之人甚明。再查，證人吳雀斐於100年7月5日之勞資糾紛協調會議上，有向被上訴人表示希望其回去任職，而遭被上訴人表示拒絕回去任職等情，業據證人楊由漢於原審審理時證述綦詳（見原審卷第
208頁背面），佐以被上訴人於100年7月5日在勞資糾紛協調會議，已當場表示請求上訴人依資遣規定辦理，發給資遣費、預告工資、加班費及未休假獎金，並開立非自願離職證明書等情，有上開會議記錄在卷足憑（見原審卷第19頁），堪認被上訴人已於100年7月5日向代表上訴人之人即證人吳雀斐當場以對話方式為終止與上訴人間勞動契約之意思表示無疑，則上訴人此部分所辯，顯與實情不符，自無可採。是被上訴人主張其已於100年7月5日，依勞動基準法第
14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約乙節，堪予認定。
㈢上訴人終止勞動契約是否合法？
查本件上訴人於100年6月18日逕將被上訴人非法解雇，自不生合法終止兩造間之勞動契約之效力，已如前述，足見兩造間勞動契約仍屬存在，而上訴人上開違法終止兩造間勞動契約之行為，應可認上訴人已預示拒絕受領被上訴人依原勞動契約提供勞務之意，是被上訴人自100年6月19日起未按時上班，亦不構成無故曠職之情事，且被上訴人並於100年
7月5日合法終止兩造間之勞動契約，則上訴人嗣於100年
7月7日寄發存證信函予被上訴人，表示其依勞動基準法第
12條第1項第6款規定為由，終止兩造間之勞動契約，自不生合法終止勞動契約之效力可言。
㈣被上訴人服務年資為何？⒈圓生生美食館為獨資商號之組織類態，且其登記負責人為上
訴人陳冠伍，地址為桃園縣○○鄉○○村○○路○段○○○號；而訴外人生生圓公司為有限公司之組織類態，代表人為訴外人 張聖希 、公司所在地為桃園縣○○鄉○○村○○路○段○○○號等情，此有公司及分公司基本資料查詢及商業登記公示資料查詢附卷可稽（見原審卷第9頁、第125頁），顯見圓生生美食館與生生圓公司名義負責人即屬有別，且各代表人所應負之營運責任亦因兩者組織型態不同而有差異，故形式上已難認圓生生美食館與訴外人生生圓公司為同一事業主體，雖圓生生美食館與訴外人生生圓公司之登記營業處所同為桃園縣○○鄉○○村○○路○段○○○號，然尚難單憑登記營業處所相同即推論兩者為同一事業單位。
⒉按勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新
舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」。而該條所稱「事業單位改組或轉讓」，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言（行政院勞工委員會(77)勞資二字第12992號函參照）。而依上開規定內容可知，勞動基準法第20條規定之功能除保障僱傭契約之安定性之外，亦應兼具反制經營者構築責任追索障礙，阻斷年資權利繼續成長之勞工保護功能，以保障勞工資遣費、退休金等請求權利。因此適用本條與否之認定，應著重於事業單位是否有發生經營權利組合變動之現象，而引起僱用需求縮減結果，換言之，倘經營組織體相互交易、移轉某種屬於經營組織之權利，而該等權利之移轉、交接或進一步促使於該事業單位服務之勞工需面臨去留問題之結果發生時，即有本條規定之適用。
⒊上訴人雖辯稱：訴外人生生圓公司與上訴人所經營之圓生生
美食館為不同事業主體，故服務年資不可併計云云。經查，證人即訴外人生生圓公司原負責人張聖希於原審審理時證稱：伊原為生生圓公司負責人，而生生圓公司因為經營不善，而於98年8月結束營業，並由被告（指上訴人）為承接，而被告承接後將生生圓公司改為獨資商號，並且援用原本的設備及部分人員等語（見原審卷第130頁），於本院準備程序中證述內容也大致同上（見本院卷第77頁背面）；且證人劉兆家於原審審理時亦證稱：伊曾在生生圓美食王國有限公司及圓生生美食館均有擔任廚師一職，而生生圓美食王國有限公司變更為圓生生美食館後，職務及薪資都沒有變更等語綦祥（見原審卷第85頁、第85頁反面），足證上訴人除受讓生生圓公司原有設備外，尚包括留用部分員工以繼續經營，參以訴外人生生圓公司與上訴人所經營之圓生生美食館，營業處所之設址均同，餐廳招牌還是爰用生生圓的名字（見本院卷第77頁背面），應認被上訴人主張自受訴外人生生圓公司僱用迄至受雇於上訴人期間，其工作地點及工作內容均未變更乙節，堪以採信。則上訴人辯稱訴外人生生圓公司與圓生生美食館為不同事業主體，故年資不予併計云云，即與上揭規定不符，難認有憑。
⒋承上，勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，而勞動基準法第20條既屬於保障勞工之強制規定，自不容雇主擅自為相悖之處置。準此，上訴人承接訴外人生生圓公司後，雖變更組織型態為獨資商號，然上訴人既留用被上訴人在同一工作場合為相同工作、相同薪資（詳如後述），則被上訴人之工作年資，依法應由新雇主即上訴人繼續予以承認。又被上訴人主張其自97年8月5日即任職於訴外人生生圓公司等語，為上訴人所不爭執（見原審卷第158頁），堪信為真實。準此，計算被上訴人之工作年資自應併計其服務於訴外人生生圓公司之期間，則其工作年資應為2年11月又
1天（即自97年8月5日起至100年7月5日止）。㈤被上訴人每月平均工資為何？是否應扣除績效獎金、工作獎
金、久任獎金、節能減碳、職務津貼及購屋津貼等款項？⒈按平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資
總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第
4款定有明文。而該條係就日平均工資予以定義，而「月平均工資」則應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6（行政院勞工委員會83年4月9日(83)台勞二字第2556
4號函示參照）。次按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，同法第2條第3款亦載有明文。是判斷雇主之給付是否屬於工資，自須符合「勞工因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」之性質。雇主若為改善勞工生活或激勵勞工而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，仍不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第897號判決可資參照。另所謂經常性給付，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，倘係按月支領，從無間斷，且每個勞工每個時期、或每個月均能拿到獎金（津貼），則此等獎金（津貼）實質上即屬於勞工因其勞動所得之經常性對價，仍應納入計算平均工資。
⒉本件被上訴人主張其於離職前年之平均薪資為61,000元等語
，業據其於原審提出99年12月份至同年5月份薪資袋等為證，然為上訴人所否認，並辯稱應扣除績效獎金、工作獎金、久任獎金、節能減碳、職務津貼及購屋津貼云云。經查，證人即圓生生美食館離職會計 邱素卿 於原審審理時證稱：圓生生美食館是以一部分轉帳，一部分是領現金等方式發放薪水給員工，且薪水的現金部份不會因公司營運好壞或工作表現優良與否而決定是否核發，又薪資袋上所列品項是我接任前就一直沿用的制式化表格，至於薪資條上所列「節能減碳」、「購屋津貼」、「績效獎金」、「工作獎金」、「職務津貼」、「久任獎金」各品項只是會計自行挪動或編列員工應得薪資，所以除底薪及勞健保之外，其餘上開品項並無任何意義，只是圓生生美食館核發薪資的名目等語（見原審卷第
152頁、第152頁背面），核與被上訴人主張內容大致相符，且衡以證人邱素卿雖上訴人之離職員工，然既無深仇怨隙，所為證言並經具結在案，自無甘冒偽證罪之重典，故意為不實或不利於上訴人證詞之必要，而依證人邱素卿上開證述可知，上揭薪資條上所列品項及數額之給予皆與員工之工作內容無關，且應給付被上訴人之薪資每月均會以現金及匯款方式處理，自應以薪資條上所列數額之總額為被上訴人應領薪資之認定標準。況是否屬於恩惠性、任意性給付，並非以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀之判斷，則綜觀上情可知，薪資條上所列「節能減碳」、「購屋津貼」、「績效獎金」、「工作獎金」、「職務津貼」、「久任獎金」等各品項之計載僅為上訴人所用薪資條之制式格式，與各員工實際應得之薪資總額無涉，則上訴人辯稱該等津貼係非經常給付而非工資云云，自難採信。至於證人張聖希於原審審理時雖證稱：我們給股東財報上即便如無盈餘也會發給員工各類津貼及獎金，但如果沒有盈餘時實際上是以借支方式發給員工；員工互助金及勞健保費都是從獎金中扣除，並不是從薪資中扣除，如無沒有獎金時，公司會以代墊方式支付互助金及勞健保費等語（見原審卷第131頁背面、第132頁），核其證詞內容，顯與常情及一般企業經營模式相悖，則其所為證述之內容，是否可供採憑，非無存疑，自難憑此為有利於上訴人之認定。
⒊又上訴人另辯稱被上訴人在99年12月之薪資縱然包括所有獎
金及津貼亦僅55,670元，又100年1月之薪資，因扣回借支30,000元僅領到29,211元云云，惟被上訴人稱99年12月因遲到遭扣薪3,541元，100年1月因先前借款30,000元由薪資扣回等語（見原審卷第107頁），而計算平均工資數額之標準為「應領數額」，而非「實領數額」，故上訴人此部分所辯，難認可採。
⒋上訴人雖又否認被上訴人於97年8月份至同年10月份之月薪
均為50,000元；97年11月份至98年12月份之月薪均為58,000元，99年1月份至100年5月份之月薪均為61,000元乙情。
惟被上訴人於原審已提出100年1月及4月份薪資條、99年
12月至100年5月之薪資袋及存摺內頁為證；而依勞動基準法第23條第2項之規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入；工資清冊應保存5年。可知雇主有備置勞工工資清冊義務，並載明發放工資、工資計算項目及總額，為雇主為他造員工利益而製作商業帳簿文書，故該文書之提出義務應歸於雇主即上訴人，而員工並無留存工資清冊義務，本件上訴人既未提出勞工工資清冊，自不應將此不利益歸於被上訴人承擔。次查，被上訴人於原審所提出之薪資單及薪資袋之樣式及記載方式確為上訴人所用以記錄考勤紀錄及發放薪資之薪資條與薪資袋乙情，業據證人劉兆家、邱素卿於原審審理時證述綦詳（見原審卷第86頁、第152頁、第153頁），況上訴人直至本院言詞辯論終結前始終未提出任何用以發放薪資之書面資料供本院參核或比對，顯見上訴人空言指摘被上訴人所提證據為不實，不足可採。準此，縱令被上訴人無法提出所有出勤紀錄、薪資條及薪資袋，仍應依民事訴訟法第277條、第344條第1項、第345條第1項規定，認被上訴人主張之情節為可信。
㈥被上訴人請求上訴人給付100年6月份薪資、預告期間薪資
、資遣費、特休假折算工資、春節期間未休工資、加班費及返還互助金等款項是否有理由？若有，則金額各為若干？⒈100年6月份薪資部分：
按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，民法第482條、第486條前段、勞動基準法第22條第2項前段、第26條分別定有明文。經查，被上訴人於100年6月間僅工作至該月18日中午等情，為兩造所不爭執，亦有被上訴人該月份之出勤記錄可按（見原審卷第105頁），可見被上訴人於100年6月之實際工作天數為
17.5天，則被上訴人依勞動基準法第22條第2項前段規定，請求上訴人給付未付之100年6月份工資，自屬有據，數額為35,583元（計算式：100年6月份全月薪資61,000÷30×
17.5＝35,583），扣除上訴人已於100年7月13日給付之19,200元後（見原審卷第98頁），上訴人尚欠薪資16,383元未給付。
⒉資遣費部分：
⑴按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工退休
金條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又勞工退休金條例第
12條第1項規定所稱之「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0000000000號函）。
查兩造間之勞動契約係因上訴人違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於100年7月5日主動終止在案，已如上述，則依前揭規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。
⑵承前所述，被上訴人之工作年資為97年8月5日起至100年
7月5日止，而離職前半年之平均月薪為61,000元，則適用勞工退休金條例之工作年資為2年11月又1天，以此計算，被上訴人之年資基數為1065/700（計算式：[2+(335/365）]×1/2＝1065/700），則被上訴人得向上訴人請求給付之資遣費為92,807元（計算式：月平均工資61,000元×1065/700=92,807元），是被上訴人僅請求其中89,060元，自屬有據，應予准許。
⒊預告期間之工資部分：
⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約。雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第11條第5項、第16條第1項第2款及第3項分別定有明文。
⑵被上訴人任職上訴人所經營之圓生生美食館之工作年資為2
年11月又1天，而被上訴人離職前之平均工資為61,000元，且上訴人係於100年6月18日以被上訴人督導不周為由要求其即刻離職等情，均已認定如前，解釋上應認係屬員工不能勝任工作，是依前揭規定，上訴人於終止兩造勞動契約前需給與被上訴人20日以上之預告期間，基此，被上訴人得請求上訴人給付未達預告期間之工資為40,667元（計算式：61,000元÷30日×20日＝40,667元）。
⒋特別休假未休折算工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依勞動基準法第38條所列各款之情形，雇主應給予特別休假；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資；勞動基準法第38條、同法施行細則第24條第3款分別定有明文。又按特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，亦有行政院勞工委員會79.08.07勞動二字第17873號、79年9月15日(79)台勞動二字第21
827號函可資參照。⑵被上訴人係因上訴人違法解雇，致不得不依勞動基準法第14
條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，則被上訴人未及休完特別休假，實屬不可歸責於被上訴人之事由，被上訴人自當得依勞動基準法施行細則第24條第3款規定請求上訴人賠償其因終止契約應休未休特別休假日數之工資。次查，被上訴人係於98年7月16日由上訴人加保勞工保險，於100年
7月5日合法終止兩造間之勞動契約等情，已如前述，並有司法院暨所屬機關勞保網路資料查詢可稽（見原審卷第49頁），應認被上訴人於終止勞動契約時已繼續工作1年以上，尚未滿3年，則其於100年度應有特別休假日數為7日無疑。
⑶依被上訴人100年1月份至同年6月份之出勤紀錄內容所示
，其於100年1月份休6.5日；同年2月份休4日；同年3月份休5日；同年4月份休4日；同年5月份休4.5日；同年6月份休3日，共休假27日等情（見原審卷第100至105頁），扣除每月4日之例假合計22日（即100年1月至100年6月，因被上訴人於100年6月份並未工作整月，故按比例為核算），則被上訴人尚有休假5日。雖被上訴人於原審主張其所休假之日數，除部分為每月例假外，其餘是以補休之方式為請假云云，並提出100年5月及6月之休假、加班、補時表為證。然查，上訴人已否認該文書之真正，且觀諸被上訴人所提出之100年5月及6月之休假、加班、補時表所載內容，核與兩造所不爭執之被上訴人於100年5月份及
6月份之出勤紀錄上之記載有所出入（見原審卷第104至10
5頁、第213至216頁），而被上訴人亦未進一步證明其所提文書之真實性，且無他證據佐證被上訴人除每月例假外之其餘請假確以補休名義為之，自難遽認被上訴人主張其多休之5日均係以補休方式為之乙節為真，應認被上訴人於100年度所休之27日扣除例假22日後，其所多休之5日休假應係以特別休假之名義為請假。準此，被上訴人於100年度之特別休假未休之日數應為2日，故上訴人應給付應休未休之特別休假工資應為4,067元（計算式：61,000÷30×2＝4,06
7），逾此部分，即屬無據，應予駁回。⒌一般加班費部分：
⑴按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數
不得超過四十八小時，勞動基準法第30條第1項定有明文，此為有關工作時間之勞動條件之原則性規定。次按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，同法第24條亦定有明文。
⑵上訴人固辯稱：考量其所經營之餐飲業特性，且被上訴人為
廚務部副理，每月領有職務津貼8,200元，應認其工作為責任制，故無加班費可請求云云，惟按勞動基準法之立法目的乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間工作（加班）者，雇主應依勞基法第24條規定之標準發給延長工時之工資，此乃屬強制規定，除非有法律明文規定，勞雇雙方均應遵守。而被上訴人在上訴人所經營之圓生生美食館係擔任之廚務部副理兼廚師一職，既非屬行政院勞工委員會公告適用勞動基準法第84條之1之工作者，自無勞動基準法第84條之1規定之適用可言。再者，觀諸上訴人所提出之被上訴人於100年1月份至同年6月份之出勤紀錄所示，除有被上訴人每日上下班時間、公休、休假等記錄外，尚有加班時數之註記乙情，足見該出勤記錄確係上訴人用以監督被上訴人出勤狀況及核計被上訴人加班時數之用甚明（見原審卷第
100至105頁），且證人張聖希於原審審理時亦證稱：被告（指上訴人）所提出之被證九即出勤表上有關「小計」欄之數字計載，係指加班時數，因出勤表會計載員工加班、休假及補時之情形等語明確（見原審卷第131頁），顯見上訴人辯稱被上訴人為責任制，而無加班費云云，即與實情不符，難認可採。是依勞動基準法第24條規定，被上訴人如有延長工時，上訴人自應給付加班費。
⑶徵諸上訴人所提出之被上訴人於100年1月份至同年6月份
之出勤紀錄內容所示，被上訴人於100年1月份有加班15小時；100年2月份有加班18小時；100年3月份有加班11小時；100年4月份有加班16小時；100年5月份有加班30.5小時；100年6月份有加班7.5小時，合計98小時等情（見原審卷第100至105頁），且出勤紀錄既係員工考勤之憑據及計算加班時數之用，況被上訴人亦不爭執上開出勤紀錄卡之真正，則被上訴人之實際加班時數自應以該出勤紀錄記載為準。而被上訴人每日工作時數為9小時為兩造所不爭執，則被上訴人時薪應為226元（計算式：月平均工資61,000元÷30÷9＝226）。職是，被上訴人得請求之加班費於29,457元（計算式：226×1.33×98＝29,457）之範圍內，應屬有據，逾此範圍，則屬無據。
⒍春節期間未休之工資部分：
⑴按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日
，均應休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，經徵得勞工同意後得於該假日工作，但工資應加倍發給，勞動基準法第37條、第39條分別定有明文。而所謂紀念日、放假日、勞動節日，依勞動基準法施行細則第23條規定，應包括中華民國開國紀念日及其翌日、農曆除夕、春節（農曆正月初一至初三）、和平紀念日、革命先烈紀念日、婦女節兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）、民族掃墓節、勞動節、端午節、中秋節、 孔子 誕辰紀念日、國慶日、台灣光復節、先總統 蔣公 誕辰紀念日、國父誕辰紀念日、行憲紀念日，共計19日。
⑵本件被上訴人之工時非屬責任制，已如前述，是依勞動基準
法第39條規定，被上訴人如有於應休假之春節期間工作，上訴人自應加倍給付工資無疑。準此，被上訴人得請求上訴人給付初一至初五春節期間之未休工資應為10,167元（計算式：月平均工資61,000元÷30日×5日=10,167元）。
⒎有關互助金部分：
⑴查互助金係上訴人向被上訴人及其他員工按月從薪資中為扣
除，收取之金額依員工薪資之百分之2為計算等情，業據證人張聖希於原審審理時結證綦詳（見原審卷第131頁），且核與證人劉兆家於原審審理時證述情節大致相符（見原審卷第86頁），足見被上訴人主張上訴人有按月依薪資數額百分之2為互助金收取一情，即與事實相符，堪予認定。再者，上訴人雖辯稱收取互助金之目的係用於員工婚喪喜慶及聚餐之用，惟證人邱素卿於原審審理時證稱：圓生生美食館之員工如有婚喪喜慶都是員工以自己名義為包禮，從未動支互助金為支付（見原審卷第153頁），可知上訴人於每月應發放給員工之薪資中按百分之2比例以互助金名義為預扣，實際並未依上訴人所稱用於員工之婚喪喜慶，顯見互助金之收取即與上訴人所陳稱之用途相悖，上訴人自無受領該部分款項之依據。況依民間習俗，紅包或白包（奠儀）之給付乃依各人之經濟狀況、給付意願、與喪家之交情等不同情形，依自由意願為之，實無由公司於發放薪資時統一扣除奠儀或紅包之理，應認上訴人所辯有違常情，自無可採。
⑵被上訴人於97年8月5日至98年7月15日受雇於訴外人生生
圓公司，而訴外人生生圓公司與上訴人所經營之圓生生美食館為不同事業單位等情，已認定如前，則被上訴人受雇於訴外人生生圓公司之期間，縱有發生按月預收互助金之情事，亦與上訴人無涉，自難要求上訴人應返還訴外人生生圓公司向被上訴人所預收之互助金。另就被上訴人受雇於上訴人期間遭以互助金名義預扣之薪資，因上訴人並未用以員工婚喪喜慶，自負有返還該部薪資予被上訴人之義務。準此，被上訴人於98年7月份至98年12月份之薪資為58,000元；於99年
1月份至100年5月份之薪資為61,000元，並以百分之2為計算，應認上訴人分別於98年7月16日起至100年5月份止，以互助金名義苛扣被上訴人薪資合計為27,159元。（計算式：58,000元÷30日×16日×2%＝619元【98年7月16日至同年月31日部分】；58,000×2%×5個月＝5,800元【98年
8月份至98年12月份】）；61,000元×2%×17個月＝20,740【99年1月份至100年5月份】）（619元＋5,800元＋20,740元＝27,159元）。逾此範圍，則屬無據。
⒏綜上，被上訴人得請求之薪資、資遣費、預告期間之工資、
特別休假折算工資、加班費、春節期間未休工資及互助金，合計為216,960元（計算式：16,383＋89,060＋40,667＋4,
067＋29,457＋10,167＋27,159＝216,960），逾此部分請求為無理由，應予駁回。
㈦被上訴人請求上訴人提撥勞工退休準備金至被上訴人勞工保
險局個人專戶，是否有理由？若有，則金額為若干？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1、2項、第31條第1項分別定有明文。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。倘勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文。是縱令勞工尚未符合退休條件，於雇主未依法提撥退休金時，仍應認已受有損害。
⒉經查，訴外人生生圓公司自97年8月5日起至98年7月15日
止，分別於97年8月份提撥988元、97年9月份至同年12月份按月提撥1,152元、98年1月份至同年6月份按月提撥1,
584元、98年7月份提撥792元，共計提撥15,902元至被上訴人之勞工退休金之專戶內；上訴人自98年7月16日起至10
0年7月11日止，分別於98年7月份提撥792元、98年8月份提撥1,349元、98年9月份至100年6月份按月提撥1,15
2元、100年7月份提撥422元，共計提撥27,907元至被上訴人之勞工退休金之專戶內等情，此有勞工保險局101年3月13日退保五字第00000000000號函檢附之勞工個人專戶明細資料附卷可考（見原審卷第141至144頁），可見訴外人生生圓公司與上訴人各提撥15,902元、27,907元至被上訴人之勞工退休金之專戶內。然查，被上訴人於97年8月至97年10月之月薪為50,000元；於97年11月至98年12月之月薪為58,000元；於99年1月至100年6月之月薪為61,000元，已如前揭說明，則依行政院勞工委員會96年6月29日修正之勞工退休金月提繳工資分級表及99年12月14日修正之勞工保險投保薪資分級表可知，訴外人生生圓公司與上訴人均有短少提撥勞工退休基金一情無疑。
⒊惟被上訴人於97年8月5日至98年7月15日既係受雇於訴外
人生生圓公司，而訴外人生生圓公司與上訴人所經營之圓生生美食館為不同事業單位，則訴外人生生圓公司縱有短少提撥勞工退休基金之情，仍與本件上訴人無涉，被上訴人尚難於本件訴訟中併要求上訴人代訴外人生生圓公司就短少提撥之勞工退休基金部分為補足。
⒋被上訴人於受雇於上訴人期間之薪資，分別為：98年7月至
98年12月月薪均為58,000元、99年1月至100年6月月薪均為61,000元，則有關98年7月份至99年12月份之雇主即上訴人應負擔之退休金提撥數額，應依96年6月29日修正之勞工退休金月提繳工資分級表為核算，即98年7月份應提撥1,85
6元（計算式：58,000元÷30日×16日×6%＝1,856元【98年7月16日至同年月31日部分】）；98年8月份至98年12月份各應提撥3,648元；99年1月份至99年12月份各應提撥3,
828元，合計為66,032元。另有關100年1月份至100年6月份之雇主即上訴人應負擔之退休金提撥數額，則應依99年12月14日修正之勞工保險投保薪資分級表為核算，即100年
1月份至100年6月份應提撥22,968元。綜上，上訴人應為被上訴人提繳之退休金共為89,000元（計算式：66,032元＋22,968元＝89,000元），惟上訴人僅為被上訴人提撥退休金27,907元，有短少提撥61,093元（計算式：89,000元－27,907元＝61,093元）。
四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。就被上訴人所主張上訴人給付之項目，資遣費部分依勞工退休金條例第12條第2條之規定，應於終止勞動契約後30日內發給，屬給付有確定期限之金錢債務，而薪資及加班費等部分性質上屬工資，自應依勞動契約約定或終止勞動契約時給付之，故工資、加班費及資遣費均屬給付有確定期限之金錢債務。是被上訴人均請求上訴人自起訴狀繕本送達翌日即100年10月18日（見原審卷第60頁）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。
五、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約約定、勞動基準法第16條第3項、第24條、第39條、勞工退休金條例第12條第
1項之規定，請求上訴人應給付216,960元，及100年10月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及依勞工退休金條例第31條第1項、第6條第1項及第14條第1項、第2項規定，請求上訴人應為被上訴人提繳退休金61,093元至其退休金帳戶內之部分，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求，難謂有據，應予駁回。原審就被上訴人之請求為部分勝訴之判決，於法並無不合，上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判如上訴聲明之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國102年9月6日
民事第三庭審判長法官黃漢權
法官陳寶貴法官周珮琦以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國102年9月6日
書記官陳茵珮