臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第31號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院107年勞訴字第31號民事判決

裁判日期：民國107年10月25日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決107年度勞訴字第31號原告 錢意童
陳仕佳 潘信維 共同訴訟代理人 蔡尚宏 律師被告安聯人壽保險股份有限公司法定代理人 薛傅睿 訴訟代理人 林昇豪 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國107年10月
9日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告丁○○新臺幣參佰肆拾柒元，原告甲○○新臺幣參萬肆仟零玖拾貳元，原告乙○○新臺幣貳萬貳仟捌佰陸拾貳元，及均自民國一○六年十一月二十五日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告甲○○、乙○○。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十，原告丁○○負擔百分之三十八，餘由原告甲○○、乙○○負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如分別以新臺幣參佰肆拾柒元、新臺幣參萬肆仟零玖拾貳元、新臺幣貳萬貳仟捌佰陸拾貳元為原告丁○○、甲○○、乙○○供擔保後免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告丁○○、甲○○、乙○○分別於民國104年
3月4日、105年5月4日、105年8月1日起受僱於被告，擔任電話行銷專員，丁○○嗣於106年2月1日升任丑○○○，然原告丁○○因被告對甲○○、乙○○考核不公，而與經理子○○就此檢核討論，被告復不接受組員請病假，乃向被告表示於106年7月31日主管約到期後不再任職主管，並自願轉任組員，然被告竟要求原告丁○○自行離職，並於
106年7月31日違法終止勞動契約，則被告係違法終止勞動契約，原告丁○○乃以存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，是於被告在106年8月3日收受該存證信函後，被告與原告丁○○間之勞動契約業已終止，又原告甲○○、乙○○亦經被告於106年7月28日以考核不佳而終止勞動契約，僅預告1日，則被告自應給付原告甲○○、乙○○預告工資新臺幣（下同）15,833元、7,500元，及原告丁○○106年8月1日至3日工資6,500元。又原告丁○○、甲○○、乙○○之平均工資分別為66,918元、28,485元、30,982元，是按伊等之年資，應得分別請求被告給付資遣費80,859元、17,566元、15,362元。另伊等既均屬就業保險法所推定之非自願離職，應得請求被告開立非自願離職證明書。其次，被告於每月25日該週之週六均要求員工出勤補強業績，而丁○○於105年1月至106年1月、106年
2月至7月每月本薪及伙食津貼合計分別為25,000元、65,000元，平日每小時工資104元、271元，而甲○○、乙○○每月本薪及伙食津貼合計25,000元，平日每小時工資104元，則自105年1月起至11月間按當時勞動基準法第24條第1款、第2款，以前2小時按平日每小時工資額加給3分之1，第3至8小時則按平日每小時工資額加給3分之2，自10
5年12月至106年7月則按勞動基準法第24條第2項、第3項之規定，前2小時出勤按平日每小時工資額另加1又3分之1，第3至8小時另再加1又3分之2，原告丁○○自10
5年1月至106年7月間19個第三週週六出勤、原告甲○○自105年6月至106年7月間14個第三週週六出勤、原告乙○○自105年8月至106年7月12個第三週週六出勤，應得分別請求被告給付加班費28,570元、13,451元、12,480元，為此爰依勞動契約之法律關係、勞動基準法第16條、第19條、第24條、勞工退休金條例第12條第1項之規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付丁○○115,929元、甲○○46,850元、乙○○35,342元，及均自起訴狀繕本送達翌日即106年11月25日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：原告丁○○於106年7月31日因生涯規劃而自請離職，伊應無庸給付資遣費，亦無庸發給非自願離職證明書，且其自106年7月31日起即已非伊之員工，伊自無庸給付其自106年8月1日起至同年月3日之工資。又伊對於原告甲○○、乙○○請求給付之預告工資及發給非自願離職證明書並無意見，然原告之工資應為本薪、伙食津貼合計後扣除出勤扣項，是原告甲○○及乙○○之平均工資分別為23,985元、24,654元，其等所得請求之資遣費金額應為14,857元、12,259元。另原告丁○○僅查得在105年11月19日於10時許刷進、17時許刷出，扣除中午休息1小時，加班6小時，應僅得請求給付加班費347元，而原告甲○○於105年10月22日於10時1分許刷進、16時59分許刷出，於105年11月19日於10時許刷進、17時許刷出，是各扣除中午休息1小時，乃各加班6小時，合計應得請求加班費693元，至原告丁○○於105年6月18日僅有15時18分之刷卡紀錄、甲○○於106年3月25日僅有10時47分許之刷卡紀錄，無從確認原告是否上班，無須給付加班費等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告丁○○、甲○○、乙○○分別自104年3月4日、105
年5月4日、105年8月1日受雇於被告，擔任電話行銷專員，其中原告丁○○自106年2月1日升任丑○○○。
㈡被告於106年7月28日以考核不佳終止與原告甲○○、乙○○間之勞動契約。
㈢被告應分別給付原告甲○○、乙○○預告工資15,833元、7,
500元。
四、本件之爭點㈠原告丁○○是否自願離職？㈡原告丁○○得否請求106年8月1日至3日工資？㈢原告所得請求之資遣費金額為何？㈣原告得否請求給付補強日加班工資？如是，金額為何？㈤原告丁○○得否請求被告開立非自願離職證明書？
五、得心證之理由㈠原告丁○○是否自願離職？
按因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項本文定有明文。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生畏怖，致為意思表示而言（最高法院95年度台上字第2948號判決意旨參照）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第27
7條本文定有明文。當事人主張其意思表示係因被詐欺或被脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例參照）。經查：⒈原告丁○○固主張其於106年7月上旬時，因組員請假之事
而遭被告副總經理、經理約談，並強行要求其自行簽署離職書，期間被告方4人與其1人對談，人數上已有相當壓迫，且時間長達近1小時，在被告方4人輪番要求下，其並無反抗餘地，應有強暴脅迫之情，其業已撤銷離職之意思表示云云。惟原告丁○○前乃填載離職申請表，並於離職原因、離職日分別填載生涯規劃、106年7月31日，此有該離職申請表附卷可參（見本院卷㈠第47頁），又原告丁○○離職當日與被告之副總經理、經理、高雄教育訓練先生及台北行政小姐間之對話時間約為1小時，前45分鐘是在探討原告丁○○該組組員業績、撥打電話時數、考核制度以及曾同日全組請假等問題，自45分31秒開始，始由被告副總經理提出原告丁○○之合約時間係到7月底，應該不會再續約，且原告丁○○跟被告經理間氣氛不佳，不如好聚好散，並建議先休息到
7月底，不用再進公司等語；原告丁○○詢問是否要扣薪水後，則答覆薪水會給付到7月底等語，原告丁○○又詢問其合約時間係到7月底，正常來講是讓其選擇離職，還是留下來打電話等語，經答覆後復一再爭執其放置被告處東西甚多，無法當日收拾完畢，經要求當日收畢後，又詢問合約所載之考核要件，被告副經理乃表示：「…我覺得說搞成這樣，我也不覺得你會想要待拉！你懂嘛！我覺得，嗯只是，我覺得，就，走了，這樣我覺得大家都輕鬆拉…」等語，原告丁○○隨即詢問是否什麼都不用簽，被告副總經理才要求其等一下就簽，原告丁○○再問明：「是說離職嘛？」，被告方即明確表示該日先簽離職，而日期押月底，原告丁○○仍一再要求要7月底回公司簽離職書等情，有錄音譯文（見本院卷㈠第88至98頁）暨錄音光碟（見本院證物存置袋）附卷可稽，則上開對話時間僅約1小時，提及離職部分僅約15分鐘，時間不長，且被告方雖派出4位員工與原告丁○○對話，但是觀諸對話內容，其過程中並無任何強暴行為，亦無任何脅迫內容，原告丁○○復得一再提出自己之疑問，並表明自己之需求，實難謂被告有何強暴脅迫之情，此外，原告丁○○就其主張係遭強暴脅迫簽立離職申請表乙節，又無其他舉證以實其說，是其上開主張應非可採。
⒉原告丁○○復主張被告未依法給付加班費，仍屬勞動基準法
第14條第1項第6款違反勞動法規之終止事由，其雖在該次會談中簽署離職申請書，仍應可請求給付資遣費云云。惟原告丁○○前乃填載離職申請表，以生涯規劃為離職原因、10
6年7月31日為離職日而提出離職申請，並經被告核准後合意終止勞動契約，而非以被告違反勞動法規片面終止勞動契約，此自難認其當時業依勞動基準法第14條第1項各款向被告終止勞動契約，而得請求給付資遣費，是原告上開主張仍非可採。
⒊綜上所述，原告丁○○乃係自願與被告合意於106年7月31日終止勞動契約。
㈡原告丁○○得否請求106年8月1日至3日工資？
原告丁○○固主張其係於106年8月3日依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，應得請求106年8月
1至3日之工資云云。惟查，原告丁○○乃係自願與被告合意於106年7月31日終止勞動契約，已如前述，則其自106年8月1日起與被告間即不再存有勞動契約，自不得依勞動契約之法律關係請求被告給付106年8月1日至同年月3日之工資，原告丁○○上開主張尚非可採。
㈢原告所得請求之資遣費金額為何？
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，最高法院100年度台上字第80
1號判決要旨可供參照。經查：⒈原告丁○○固主張其係遭脅迫而離職，業撤銷離職意思表示
，並依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，而得請求給付資遣費云云。惟原告丁○○乃係自願與被告合意於
106年7月31日終止勞動契約乙節，已如前述，其自不得請求給付資遣費，是原告丁○○上開主張委無足採。
⒉被告於106年7月28日以考核不佳終止與原告甲○○、乙○
○間之勞動契約，應係以勞動基準法第11條第1項第5款之規定終止勞動契約，則被告自應依前述規定給付原告甲○○、乙○○資遣費。
⒊被告固抗辯原告甲○○、乙○○之平均工資應以本薪加職務
津貼、出勤扣項計算，其就月獎金、業務競賽獎勵、時數津貼、產能津貼等項均設有發放標準，需符合特定條件方能領取，屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所稱非屬工資之獎金，因此不得計入原告甲○○、乙○○之平均工資云云。惟被告之TRM/DA業務人員若當月核實績效達TARP15萬元以上，即可領得每月5,000元之產能津貼，而TRM業務人員若每月總時數達2,800分鐘以上，即可領取每月5,000元之時數津貼，又月獎金為績效獎金，乃被告按員工業績依其規定之計算方式而發給之獎金，業務競賽獎勵則係被告按員工業績依其競賽獎勵辦法而發給之金額，此有業績獎金（見本院卷㈡第6頁）、直效行銷部2017年度競賽獎勵辦法（見本院卷㈡第10至16頁）、2017產能時數保障津貼實施辦法（見本院卷㈡第18頁）附卷可參，則上開給付項目需勞工工作取得業績或達到一定時數始為發給，應具有勞務對價性，又該等給付項目既制定有一定之規則、辦法，係勞工符合前述規則、辦法規定之發給標準後即得領取，自屬勞工在一般情形下經常可以領得之給付，是足認上開給付項目均屬工資無訛，被告上開抗辯尚非可採。
⒋原告甲○○、乙○○之平均工資以106年1至6月工資計算
，此為兩造所不爭執（見本院卷㈡第137頁），又本金、職務津貼均屬工資，且工資應扣出勤扣項等節，乃為兩造所不爭執，而業務競賽獎勵、產能津貼及時數津貼等項係屬工資，已如前述，則原告甲○○自106年1月至6月工資分別為30,111元、29,485元、33,925元、24,950元、29,634元、22,806元，而原告乙○○自106年1月至6月工資分別為29,451元、48,061元、29,597元、25,033元、29,669元、24,083元，有工資清冊在卷可查（見本院卷㈠第22至23頁），是原告甲○○、乙○○之平均工資分別為28,485元（計算式：〈30111＋29485＋33925＋24950＋29634＋22806〉÷6＝28485，小數點以下四捨五入）、30,982元（計算式：〈29451＋48061＋29597＋25033＋29669＋24083〉÷6＝30982，小數點以下四捨五入），按原告甲○○、乙○○分別自105年5月4日、105年8月1日開始任職於被告，而於106年7月28日遭終止勞動契約，原告甲○○、乙○○應得分別請求給付資遣費17,598元（計算式：28485×0.5×〈1＋86/365〉＝17598，小數點以下四捨五入）、15,364元（計算式：30982×0.5×362/365＝15364，小數點以下四捨五入），故而原告甲○○、乙○○分別只請求被告給付資遣費17,566元、15,362元，自屬可採。⒌綜上，原告甲○○、乙○○分別請求被告給付資遣費17,566元、15,362元，均可採信。
㈣原告得否請求給付補強日加班工資？如是，金額為何？
按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，勞動基準法第24條第1項、第2項分別定有明文。又勞動基準法第24條第2項及第36條之休息日乃為105年12月21日修正公布，並自公布日施行，則原告於105年12月21日前在星期六上班之加班工資自應適用勞動基準法第24條第1項第1款、第2款之規定。經查：
⒈原告固主張被告於每月25日該週之週六均要求員工出勤補強
業績，因此原告丁○○、甲○○、乙○○應得分別請求自10
5年1月至106年7月間19個第三週週六、105年6月至10
6年7月14個第三週週六、105年8月至106年7月12個第三週週六上班8小時之延時工資云云。惟證人即曾為丁○○組員之丙○○於本院審理中到庭證稱其在被告處工作時設有補強日，即每個月會挑1個星期六加班，大約都在第三週，但業績沒有到達公司要求的人才需要加班，而原告甲○○、乙○○之業績通常都有達到被告之要求，原告丁○○是看整組業績，丁○○該組業績一直都有達到被告之要求等語（見本院卷㈡第139至140頁），而以證人丙○○業自被告處離職，復為原告乙○○之友人，在職期間為原告丁○○之組員，對於其等在被告處之情況應知悉甚詳，與原告有一定之情誼，應不致甘冒偽證罪風險而故為不利於原告之證述，其上開不利於原告證述內容應可採信，則被告雖設有補強日，然並未要求每一位勞工均需於該日工作，只要求業績未達其要求之勞工於該日加班，又原告之業績通常均有達到被告要求，其等顯無庸於每1補強日均需出勤工作，其等主張每月補強日均有至被告處加班，而得請求延時工資云云，顯非可採。
⒉原告復主張丁○○於105年6月18日刷進及刷退之時間相同
，被告所提出之出勤紀錄業經變造，而將其等自105年1月
1日起至離職日之週六出勤塗銷云云，並舉原告丁○○之日記為證。惟原告丁○○於行事曆105年6月18日記載：「（補強日）12：30約客戶，公司11：00-15：00」等語，固據其提出該行事曆影本在卷（見本院卷㈠第99頁），然此乃為原告丁○○自行記載，若無其他證據為佐，自難逕為採信，而觀諸被告所提出之出勤紀錄，扣除彈性放假補班部分，係存有原告丁○○於105年6月18日15時18分許刷進並刷退，
105年11月19日10時許刷進、17時許刷退；原告甲○○105年10月22日10時1分許刷進、16時59分許刷退，105年11月19日10時許刷進、17時許刷退，106年3月25日10時47分許刷進並刷退等週六出勤紀錄，有該出勤紀錄在卷可參（見本院卷㈠第59至74頁），衡情被告若有變造該出勤紀錄之意，應不致留存上開週六出勤紀錄，且漏未刷進或刷退本有可能導致該日刷進、退均顯示相同時間，再參諸證人丙○○於本院審理中證稱補強日會比固定上班時間稍微彈性一點，比方原本上班時間是9時許上班、5時許下班，可能9時30分許到、5時許下班等語（見本院卷㈡第180頁），而證人丙○○應不會甘冒偽證罪之風險而故為不利於原告之證述，已如前述，則被告之勞工於補強日上班時間僅是較諸平日彈性，佐以原告具備刷進、退完整紀錄者，均約在10時許上班、17時許下班，而前述2筆同時刷進、退之時間分別為15時18分、10時47分，應本非被告勞工補強日之上、下班時間，況被告何必偽造此種令人起疑之刷進、退紀錄，再佐以證人丙○○之上開證述內容，原告既通常均有達到被告之業績要求，其等應不常需在補強日出勤工作，是足認被告所提之出勤紀錄應可採信，原告上開主張尚非可採。
⒊至證人丙○○於本院審理中雖證稱基本上原告丁○○該組有
人沒有達到業績，原告丁○○就會到場，這是被告規定的，原告都有補強過等語，惟證人丙○○亦證稱其自己僅有去過
1次補強日，其不太記得當時還有誰到場，其之所以知道被告規定組員有到補強日，主管就要到場，是因為其等工作內容只要有客戶成交後，需要主管協助確認，但是自己的主管沒有到場，可以請其他組的主管協助等語（見本院卷㈡第13
9頁反面、第141頁），則證人丙○○既僅只到過1次補強日，又不太記得當時有誰到場，其顯無從得知原告於補強日出勤情況，而其所以認為被告規定組員於補強日到場，組長即需到場，亦只是自行依成交後需主管確認推測，然自己組別之組長不在場，仍得透過他組組長協助確認，是證人丙○○上開證述自非可採。
⒋原告又主張被告所提出之出勤表為打卡單，但是原告進入公
司時有一門禁卡，因被告希望員工不要在打卡單上顯示出來，週六僅有門禁卡紀錄可以顯示出來，被告並未提出正確之出勤紀錄，應受舉證上之不利益云云。惟被告所提出之出勤紀錄乃存有原告丁○○、甲○○於星期六之刷進、退紀錄，已如前述，其顯未有原告主張之未能顯示週六出勤狀況之情，則原告上開主張自非可採。
⒌原告再主張被告是屬於勞動部公布的八週變形工時行業別，
即依照政府機關行事曆出勤之行業別，但實施八週變形工時應有法定程序，因此原告於彈性放假後補行上班仍屬加班時間，應給付加班費云云。惟被告係依照政府機關行事曆出勤的行業別，既為原告所不爭執，而衡情出勤方式乃為勞動契約重要內容之一，應與薪資同為原告就職之際，被告與其等商議勞動契約之重要條件，則被告之出勤方式乃依照政府機關行事曆出勤應為原告於就職議定勞動契約時之重要內容之一，原告應係確有同意被告所提出之依照政府機關行事曆出勤之條件，始會與被告合意而成立勞動契約，是以其等既同意於按政府行事曆所載日期彈性放假後，由被告按政府機關行事曆所載之補行上班日補行上班，即不得再於彈性放假後，就補行上班日請求給付延時工資，況原告所所主張之補行上班日即106年2月18日、6月3日、105年9月10日本即非原告所主張每月第3週之週六補強日，是原告上開主張自非可採。
⒍原告另主張其等於補強日出勤時，中午沒有休息，因此補強
日加班時數不可以扣除中午1小時之休息時間云云。惟原告平日上班中午具休息時1小時，此為兩造所不爭執（見本院卷㈡第162頁反面），而按證人丙○○前述證述內容，被告之勞工於補強日會比固定上班時間稍微彈性一點，衡情應不致反而不給予平日所具之中午1小時休息時間，是原告於星期六補強日上班之際中午應有休息1小時，原告上開主張委無足採。
⒎綜上，原告就其等主張於每月補強日加班乙節，並未舉證以
實其說，自應以被告所提出之出勤紀錄為據，則原告丁○○於105年11月19日10時許刷進、17時許刷退，扣除中午休息
1小時，其加班時間為6小時，而原告甲○○105年10月22日10時1分許刷進、16時59分許刷退，105年11月19日10時許刷進、17時許刷退，扣除中午休息1小時，其該2日加班時間各為6小時，此為被告所不爭執，又前述加班時間前2個小時按平日每小時工資額104元加給3分之1，第3個小時起按平日每小時工資額104元加給3分之2，為兩造所不爭執，則原告丁○○、甲○○得領取之延時工資分別為347元（計算式：104×1/3×2＋104×2/3×4＝347，小數點以下四捨五入）、693元（計算式：104×1/3×2×
2＋104×2/3×4×2＝693，小數點以下四捨五入）。㈤原告丁○○得否請求被告開立非自願離職證明書？
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。經查，原告丁○○乃係自願離職，已如前述，則其自不符合前開條文所稱之非自願離職，而不得請求被告開立非自願離職證明書。至被告係以原告甲○○、乙○○考核不佳終止與原告甲○○、乙○○間之勞動契約，應係以勞動基準法第11條第1項第5款之規定終止勞動契約，自屬前述規定非自願離職情況之一，而被告應發給原告甲○○、乙○○非自願離職證明書，又為被告所不爭執，則原告甲○○、乙○○自得依勞動基準法第19條之規定請求被告發給非自願離職證明書。
㈥雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期
間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告甲○○、乙○○係遭被告以勞動基準法第11條第1項第5款終止勞動契約乙節，已如前述，被告自應依上開規定予以預告期間或依法給付預告期間之工資，又被告所應給付原告甲○○、乙○○之預告工資為15,833元、7,50
0元乙節，乃為被告所不爭執，則原告甲○○、乙○○自得分別請求被告給付預告工資15,833元、7,500元。
六、綜上所述，原告甲○○、乙○○係遭被告以勞動基準法第11條第1項第5款終止勞動契約，其等自得請求被告開立非自願離職證明書，原告甲○○並得請求被告給付資遣費17,566元、預告工資15,833元，原告乙○○則得請求被告給付資遣費15,362元、預告工資7,500元，又原告丁○○於105年11月19日加班6小時，應得請求延時工資347元，而原告甲○○於105年10月22日、105年11月19日各加班6小時，應得請求延時工資693元，從而，原告丁○○、甲○○、乙○○依勞動基準法第16條、第19條、第24條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，分別請求被告給付347元、34,092元、22,862元，及均自起訴狀繕本送達翌日即106年11月25日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，暨原告甲○○、乙○○請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。至其等逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、本判決關於命被告給付原告一定金額部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。又被告聲明願供擔保請准宣告免為假執行，經核與法並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項但書、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年10月25日
勞工法庭法官楊淑儀以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年10月25日
書記官呂美玲