裁判字號：臺灣高等法院臺中分院104年勞上易字第5號民事判決
裁判日期：民國104年09月15日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣高等法院臺中分院民事判決104年度勞上易字第5號上訴人 羅素卿 訴訟代理人 張文惠 被上訴人新光人壽保險股份有限公司法定代理人 吳東進 訴訟代理人 龍海明 律師上列當事人間給付退休金差額事件，上訴人對於民國103年11月24日臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第85號第一審判決提起上訴，本院於民國104年9月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人於原審請求被上訴人給付新台幣（下同）1,423,397元，及自民國（下同）99年7月16日起至清償日止按年息5%計算之利息；嗣於本院減縮聲明為請求1,410,400元本息，該減縮聲明毋需對造同意即可為之，合先敘明。
乙、實體方面：
一、上訴人主張：㈠上訴人自73年10月1日起任職被上訴人公司，由業務組長升
至區主任（副理），工作職責為保險業務招攬、收費、服務與徵員、輔導、管理等，嗣於99年6月16日申請退休，年資為25年又9個月，依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項第1款規定之標準計算退休金基數為41個基數。上訴人退休前六個月之平均基本津貼與獎金為40,565元、業務發展費為5,863元、職展業績獎金平均為50,658元，合計退休前之平均工資為97,086元（計算式：40,565＋5,863＋50,658＝97,086），依41個退休金基數計算，應領退休金3,980,526元（計算式：97,086×41＝3,980,526），惟被上訴人僅給付上訴人2,570,126元，其差額為1,410,400元。再依勞基法施行細則第29條第1項規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付，上訴人於99年6月16日退休，被上訴人應於99年7月15日前給付上訴人退休金，而其迄未給付差額1,410,400元等情，爰本於勞基法第55條規定提起本件訴訟，求為判決：⑴被上訴人應給付上訴人1,410,400元，及自99年7月16日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。
㈡兩造間僅有雇傭法律關係，並無承攬法律關係：
⑴被上訴人公司要求三階各級人員簽署願依被上訴人一切規章
為被上訴人推展保險業務及收取保費，願依被上訴人之指示及各種管理辦法之規定從事業務，於契約有效期限內不得為其他壽險公司工作，被上訴人則依各種管理辦法之規定，於契約有效期間內支給待遇及薪津，如有下列情形之一，例如將所接受保戶之保險新契約或輔導成果與其他人員相互合併或轉讓、違背被上訴人交託之任務或不聽從主管單位之指示而影響被上訴人業務之推展、接受劣質保險契約、向保戶為不實之說明或隱瞞或不說明而引起糾紛者，被上訴人得予撤職、解聘並停發一切支給等情，可知上訴人在被上訴人公司工作，包含招攬保險，必須服從被上訴人指揮監督，有接受懲戒或制裁之義務，具有人格從屬性，且係為被上訴人勞動而獲取工資，有經濟從屬性。
⑵上訴人於91年12月轉任新制區主任後曾簽署願遵守新制營業
通訊處組織規程及辦事細則（下稱系爭細則）所規範之各項權利義務之簽署書。上訴人為被上訴人公司之區主任，主要職責是依系爭細則第8條而定，又依同細則第11條規定，新制營業通訊處各級人員應專職上班，上下班必須簽到或打卡，就請假、曠職、扣薪等懲處悉依被上訴人公司規定辦理，足認上訴人擔任區主任職務與被上訴人間具有人格及經濟上從屬，且與其所輔導下屬及其業務主管間結合為一有機之生產組織，創造被上訴人公司事業之成長與利潤，而具備組織上從屬性，其每月領取職務加給、業績津貼、輔導津貼、續年度服務津貼、全區收費津貼、增區之業績與津貼等，自為其從事勞務所獲得之經常性給予之勞務對價，兩造間應屬僱傭契約關係，而非承攬關係。
⑶系爭細則是以新契約業績為招攬保險之名稱，系爭細則第8
條第2款所定之「策劃及執行單位主管所分配之新契約業績」及同條第9款所定之「負責增員、新契約之推廣活動」等，即是招攬保險；又組長工作是招攬保險或收取保費及服務客戶，區主任是負責徵員、管理所轄業績、監督收費業務及服務之工作，組長升任主任後，區主任原來擔任組長之招攬保險、收取保費及服務客戶的業務仍需延續，且依系爭細則第21條規定之考核標準，區主任業績之計算包括本人所招攬職展保件之初年度換算保費收入，如績效未達考核標準，次工作月起恢復晉升前之組長職等、職務。而上訴人如有保險業務員管理規則第19條第1項之行為態樣，依該規則或被上訴人之規定懲處，如有第13條第2項所列情形之一，應予免職、解聘、調職及停發一切待遇，或予以懲戒處分等。以上足證區主任招攬保險之業績仍受被上訴人之考核、監督，被上訴人辯稱依系爭細則第8條規定，上訴人擔任區主任之工作內容不包含招攬保險，兩造間勞動契約為僱傭與承攬所組成之混合型契約云云，顯係巧辯與脫卸。
㈢上訴人任職期間就招攬保險業務部分所領取之職展業績獎金，應在計算退休金之平均工資範圍：
⑴所謂工資，係指因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第4款定有明文。上訴人既受被上訴人僱用，從事包括招攬保險與區主任職階之一般規定性工作，因此依三階區主任管理辦法、區主任職展獎勵辦法等規定獲致之基本薪職級加給、業績津貼、服務津貼、津貼報酬、新契約績效獎金、收費達成獎金、初年度育成津貼、業務報酬、服務管理津貼、續年度服務報酬、增員與增區組織津貼、業績獎金與報酬、職展獎勵津貼、輔導津貼等之工作收入，即屬所得稅法第14條第1項第3類規定之工作上提供勞務之薪資所得，自均屬工資之範圍。
⑵上訴人擔任區主任之退休金應依系爭細則第34條第1項第3目
、第8款與勞基法第55條規定給付。上訴人職展業績之報酬，依系爭細則規定，取決於上訴人所招攬新契約達成業績種類與相對應之險別、年期條件換算標準，依系爭細則第12、
13、21、44、50條之業績、考核與新制區主任職展獎勵辦法（下稱系爭獎勵辦法）第1條之附件一、二，及第2條、第3條規定核發。非如被上訴人所辯稱「取決於客戶之行為，與視由客戶及要保人已繳交或持續繳交保險費之最終訂立保險契約之要保人所繳保費，按一定百分比計算職展報酬給付上訴人領取」，其勞務對價關係與承攬契約僅按招攬成果之件數或金額百分比抽成有別。
⑶被上訴人經營保險事業，雇用上訴人辦理保險業務，最終目
的無非為招攬保險契約及收取保險費，上訴人既從屬於被上訴人而為被上訴人勞動，無論從事何部分工作，均不影響其受被上訴人雇用從事工作獲致工資之事實，縱部分工資係按上訴人從事工作之成果計算，亦屬兩造議定之工資，不能遽認為非勞務給付之對價。區主任與組長本皆從事保險招攬之工作，組長職展人員津貼亦併入組長退休金平均工資計算，區主任就此部分亦應相同。又縱然上訴人招攬之保險契約若有退保、撤銷情形，所受領之職展獎勵應返還，僅得認上訴人招攬之保險契約如有上述情形，應受扣除業績、追回待遇或獎勵之懲處，不能因此認上訴人招攬保險之報酬非工資。㈣上訴人雖在被上訴人所製作列載「上開金額經本人核算確為
全部之退休金無誤，本人同意於受領後不再對貴公司主張任何權利」等文字之退休金收據上簽名，惟勞基法第2條第3款、第4款就工資之內涵、性質及平均工資之計算已定有明文，應屬強行規定，不得由雇主藉其單方公布之辦法或要求勞工配合，並以簽立收據或同意書之方法變更之。被上訴人明顯迴避強行法之禁止規定，意圖為自己之利益而損害上訴人權益，上訴人在退休金收據上所簽署之承諾，並無拋棄領取差額退休金權利之效力。
二、被上訴人則以：㈠上訴人退休前6個月之平均基本津貼與獎金為40,565元，業
務發展費為5,863元，合計平均工資為46,428元。因上訴人係由舊制區主任轉新制區主任，當時被上訴人為保障已適用舊制區主任轉新制區主任之退休金，特以舊制區主任轉任時之職階給與最低退休金保障工資，如其平均工資高於最低退休金保障工資，則以平均工資計算；如其平均工資低於最低退休金保障工資，即以最低退休金保障工資計算。上訴人之平均工資為46,428元，而其最低退休金保障工資為62,686元，以其退休金基數41個計算，可領取退休金為2,570,126元（計算式：62,686×41＝257,0126），被上訴人給付金額並無短少。
㈡兩造間之契約關係，為僱傭與承攬所組成之混合型契約：
⑴上訴人自91年12月晉升為區主任時，已表明願遵守被上訴人
公司之一切規範，依被上訴人公司90年12月26日公告之系爭細則第8條規定，新制區主任之職責並未包含招攬保險；從系爭細則第18條規定之薪資結構觀之，新制區主任之報酬亦不包含招攬保險部分；至於招攬保險之報酬，則規定系爭獎勵辦法，故兩造間之勞動契約為僱傭與承攬所組成之混合型契約，被上訴人給付上訴人之報酬包含僱傭報酬及承攬報酬。
⑵勞委會固指定保險業自87年4月1日起適用勞基法，惟適用勞
基法之事業，非不容許與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約，此有最高法院95年度台上字第1175號判決意旨可參。是以保險業之從業人員所獲得之報酬並非當然適用勞基法，本件應以上訴人義務提供之整體、主給付義務，並依實際勞務履行過程，認定上訴人招攬保險業務部分與被上訴人間有無從屬性。被上訴人公司就上訴人擔任區主任招攬保險部分，並未限制其提供勞務之工作內容、時間及地點，上訴人可自由決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚為薄弱，核與勞動契約之受僱人係依雇主指示為機械性之勞務提供形式大不相同，自難認兩造間於招攬保險部分有何人格上及組織上之從屬關係。
㈢上訴人就招攬保險業務部分領取之職展業績獎金非屬工資，不得計入退休金計算：
⑴按勞基法第2條第1款及第3款就工資之規定，及民法第482條
就僱傭契約規定之文義，並參勞基法施行細則第10條規定，可知勞工給付之義務為提供勞務，而雇主因勞工提供勞務所支付之對價、報酬即對待給付，勞基法規定工資所保護者係勞務對價性。又勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且需為「經常性給予」，始足當之。依系爭獎勵辦法規定，被上訴人是否給付上訴人職展業績獎金，悉依上訴人招攬保險成否之結果，並非就上訴人提出勞務為給付，上訴人係以被上訴人招攬保險客戶促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有按其所實收保險費支領報酬之權利；上訴人縱已實行招攬保險行為，但如未締約或客戶未繳納保險費，上訴人仍不能領取報酬；倘保險契約發生解除情事，上訴人尚應退還所受領之報酬，即上訴人就其所招攬保險契約之存續需自負風險。是以上訴人向被上訴人請領招攬保險之報酬，與其提供勞務之時間長短、數量無關，係重在工作之完成，取決於客戶之行為，而非勞務本身，與一般僱傭關係之勞工因提供勞務即可獲得經常性之勞務對價不同；且上訴人所獲取之報酬多寡，悉依其完成保險招攬之業績計算，上訴人就招攬保險業務部分，得斟酌其所欲獲取報酬之多寡，而決定付出之勞動成本，其係為自己之利益勞動，而非僅依附於被上訴人，與被上訴人間並無經濟上之從屬性。查上訴人自96年第7工作月起至99年第6工作月之業績，可發現其個人職展業績報酬於退休前6個月業績明顯衝高，而其他時間之業績則十分稀少，甚至掛零，一來顯示職展業績獎金不符「經常性給與」之意義，二來表示上訴人擔任區經理職務內容顯未包含「招攬保險」；且上訴人確實刻意在退休前6個月衝高業績，企圖藉由衝高非屬工資性質之職展獎金以墊高退休前「平均工資」，此舉有違誠信原則。
⑵被上訴人就組長職與區主任職於其職務內容、薪資結構上本
有不同定位並已給予不同保障，被上訴人將組長職之育成津貼、續年度服務報酬、達成報酬列入平均工資計算退休金，係因組長職主要職務內容即是招攬保險業務，為保障基層業務員（即組長）始將原本在性質上非屬工資之保險招攬報酬計入組長工資，此乃優於勞基法規定，符合契約自由與勞基法第1條規定所訂之勞動條件。而上訴人就任職區主任因輔導下屬而成功招攬之保險契約業績，均已有換算於其每月之「工資」中（此為組長乙職所無法享有之工資），上訴人既已享有因擔任區主任「管理職務」之利益，即無再主張就職展報酬仍應與組長為相同處理之理。上訴人僅以其係組長升任為區主任乙情，空言主張區主任之職務內容仍為保險招攬，即要求應就招攬報酬與組長職做相同處理，顯已重複計算招攬利益而有失公允。按揆諸一般常情，區主任相較組長若職務內容並無不同，薪資結構上之保障亦無何優勢或利益，則組長人員何以願意轉任？又何需轉任？蓋被上訴人就組長是否轉任區主任並無強迫，益證該二職務確實於其職務內容與薪資結構上有不同定位與設計。再者區主任乙職非必由組長升任，被上訴人所屬其他行政人員（如內務、組訓專員等），如有意願，同可申請轉任，亦可證區主任職之設定確係重在組織管理及輔導而非保險招攬。
㈣再者，上訴人於退休時，已在退休金收據上簽署「上開金額
經本人核算確為全部之退休金無誤，本人同意於受領後不再對貴公司主張任何權利」。雖上訴人主張當時僅係先簽署，但心中保留，待日後再予追訴被上訴人給付其差額，惟按表意人無意為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示並不因之而無效，民法第86條定有明文，故上訴人所簽署之退休金收據，具有和解性質，應認已放棄對被上訴人就退休金再為任何主張之效力，上訴人猶提起本件訴訟，請求被上訴人給付退休金差額，實無理由。
三、原審為上訴人全部敗訴之判決。上訴人就其敗訴為一部上訴，聲明求為判決：⑴原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。⑵上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人1,410,400元，及自99年7月16日起至清償日止按年息5%計算之利息。而被上訴人則答辯聲明為：上訴駁回。
四、兩造經本院整理及簡化爭點，並告知爭點整理協議與爭點整理結果效力之不同後，同意成立爭點整理協議如下：
㈠兩造不爭之事項：
⑴上訴人自73年10月1日起任職被上訴人公司，從事保險招攬
及區主任職階之工作，至99年6月16日申請退休止，工作年資為25年又9月，可請領之退休金基數為41個基數。
⑵上訴人自91年12月起晉升為新制區主任，可領取之報酬除基
本津貼與獎金及業務發展費外，尚包括職展業績獎金，其退休前六個月若不包含職展業績獎金之每月平均工資為46,428元；若包含職展業績獎金之每月平均工資為97,086元。
⑶被上訴人計給付上訴人退休金2,570,126元，其計算方式如下：
①離職前六個月之平均基本津貼與獎金：40,565元。
②平均業務發展費：5,863元。
③前二項加總後為46,428元（40,565＋5,863＝46,428）。
④因上訴人係由舊制區主任轉新制區主任，故受最低退休金工資62,686元之保障。
⑤最低退休金保障工資62,686元×41個基數＝2,570,126元。
⑷上訴人退休時，曾於99年7月13日在實領金額2,570,126元之
退休金領據上簽名，領據上並註記：「上開金額經本人核算確為全部之退休金無誤，本人同意於受領後不再對貴公司主張任何權利。」㈡兩造爭執事項：
⑴兩造間之契約關係，究為單純之勞動契約關係，或兼有承攬
契約之關係？⑵上訴人任職期間所領取之職展業績獎金，是否屬於計算退休
金之平均工資之範圍？⑶上訴人可領取之退休金數額為何？其在退休金領據上所簽署
之承諾，是否有拋棄其他權利之效力？㈢兩造不再提出其他爭點。
五、本院得心證之理由：㈠上訴人主張：其自73年10月1日起任職被上訴人公司，從事
保險招攬及區主任職階之工作，至99年6月16日申請退休止，工作年資為25年又9月，可請領之退休金基數為41個基數；⑵上訴人自91年12月起晉升為新制區主任，可領取之報酬除基本津貼與獎金及業務發展費外，尚包括職展業績獎金，其退休前六個月若不包含職展業績獎金之每月平均工資為46,428元；若包含職展業績獎金之每月平均工資為97,086元等情，業為兩造所不爭，故應堪採信。
㈡按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。又勞基法第2條第1款、第2款、第6款分別規定：「勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂約定勞雇關係之契約」；同法施行細則第7條則規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作；工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班；工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項。可知，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬性關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無替代性，報酬對勞務本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
㈢上訴人個人招攬保險業務，亦屬僱傭關係之工作範圍：
⑴上訴人於退休前係擔任被上訴人公司之區主任，而依被上訴
人所訂定系爭細則第8條所規定新制區主任之主要職責，其中包含：「1.受通訊處處經理之指揮、監督，並遵守公司一切規章；2.策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作；----9.負責增員、新契約之推廣活動；----11.其他有關公司交辦事項之處理及監督。」等職責，依前揭職責內容，上訴人個人招攬保險業務，自仍屬於受僱於被上訴人之工作範圍。
⑵又依系爭細則第11條規定，區主任應專職上班，上下班須簽
到或打卡，上訴人就其事假、病假、公假、婚假、喪假、產假、特別休假、公傷假等假別之種類、日數、請假方式及請假、曠職之扣薪方式等均有規定；再依第13條規定，新制區主任月份業績亦包含「職展業績」；另依第21條規定，區主任之考核分為職務考核、職級考核二項，職務考核中之3項考核標準均達目標時，始得維持區主任職務，若未達考核標準，次工作月起即恢復晉升前之組長職等，末依系爭細則第24至28條規定，新制區主任與其他各級人員同受該獎懲規定之規範，本院審酌系爭細則前揭規定內容，認被上訴人對上訴人所提供之勞務，包括招攬保險在內，具有監督管理權限，上訴人須服從被上訴人指揮監督，有接受懲戒之義務，具有人格、經濟與組織上之從屬性，故兩造間就有關上訴人招攬保險業務之工作，仍屬僱傭法律關係而有勞基法之適用。
被上訴人認屬兩造另成立之承攬法律關係云云，不足採信。
㈣上訴人之職展業績獎金應納入平均工資計算：
⑴按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。
⑵本件上訴人擔任區主任為被上訴人所提供之勞務，包括招攬
保險之業務在內，已如前述，且查被上訴人公司組長係以招攬保險為其主要業務，而組長所招攬保險之業績獎金，可納入平均工資計算等情，業為被上訴人所自承，足見招攬保險之業績獎金，其「性質」上並非不得成為經常性給付之薪資內容。本院審酌上訴人個人招攬保險之職展業績獎金，均依系爭獎勵辦法發給之，故應認該職展業績獎金具有招攬保險工作之對價性，暨制度上、時間上給與之經常性，而為上訴人之薪資，核其性質，自屬勞基法所規定之工資，應列入退休金之平均工資計算。
⑶又系爭職展業績獎金雖以客戶繳交之保費為計算標準，惟此
乃保險業之特性所使然，自不影響兩造間有勞動契約存在之事實，是上訴人辯稱該性質並非經常性給予云云，不足採信。另上訴人辯稱：如將區主任之職展業績津貼列入平均工資計算，將造成區主任在退休前衝高業績之弊端等語，然職展業績獎金其「性質」應屬薪資無訛，然上訴人如於退休前六個月，故意將職展業績獎金追高以達成增加退休金給付之目的，應由被上訴人於工作規則內容予以規範，或由法官藉由個案事實是否有違反誠信原則，於計算平均薪資中予以個案計算處理，均無礙於職展業績獎金應屬工資性質之認定。
㈤本件上訴人所得請求之保險金仍為2,570,126元：
⑴本件上訴人計離職前之離職前六個月之平均基本津貼與獎金
為40,565元及平均業務發展費5,863元，業為兩造所不爭，應堪採信。
⑵又上訴人之職展業績獎金應納入平均工資計算已如前述，上
訴人主張退休前六個月之職展業績獎金平均50,658元，雖為被上訴人所不爭，然被上訴人抗辯上訴人退休前兩年半之月平均業績僅為742元，上訴人顯有在退休前六個月衝高職展業績獎金等情。經查：上訴人自96年7月至98年12月之個人職展業績，最高為18,540元，最低為0，前揭33個月「月平均」個人職展業績僅為742元等情，業有被上訴人提出之業績一覽表在卷足參（見原審卷第18頁），而上訴人退休前之99年1月至99年6月之個人職展業績分別為99年1月「9210」、99年2月「96287」、99年3月「38998」、99年4月「215705」、99年5月「861」、99年6月「190,023」等情，亦有被上訴人提出之退休業績一覽表在卷足稽（見原審卷第17頁），本院審酌上訴人自96年7月至98年1月之個人職展業績，最高僅為18,540元，最低為0，「月平均」僅為742元，而前揭退休前六個月之職展獎金顯有特別衝高之情形，故被上訴人抗辯上訴人刻意衝高職展業績獎金而違反誠信原則之情形，本院認應堪採信。本院基於衡平原則，認應將其中99年2月、4月、6月之職展業績顯有過高之職展業績月份剔除，不納入職展業績獎金計算，而僅其餘三月之職展業績獎金即98年12月「256元」、99年1月「5,029」、99年3月「17,384」、99年5月「1,216」（見本院卷第78頁背面）納入計算職展業績獎金，故上訴人退休前之月平均職展業績獎金應為7,962元[（256＋5,029＋17,384＋1,216)3≒7,962）]。
⑶綜上，上訴人退休前月平均工資應為54,390元（40,565＋5,
863＋7,962＝54,390），仍低於上訴人由舊制區主任轉新制區主任，所受被上訴人最低退休金工資62,686元之保障，故上訴人之退休金仍應依最低退休金保障工資62,686元計算，即為2,570,126元（62,686×41＝2,570,126）。
㈥綜上所述，本件上訴人退休前之月平均工資應為54,390元，
仍低於被上訴人所保障之最低工資62,686元，故上訴人之退休金仍應依最低退休金保障工資62,686元計算即2,570,126元，被上訴人已給付上訴人前述退休金已為上訴人所不爭，從而上訴人另請求被上訴人給付如上訴聲明所示之退休金，即無理由。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，結論並無二致，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
㈦本件事證已臻明確，上訴人雖請求傳喚證人即新光人壽總經
理 蔡雄繼 ，欲證明職展業績獎金應屬薪資內容等情，因本院前已論述認定職展業績獎金應屬薪資內容，自無再予傳喚之必要，另兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，均無礙於本院前揭審認，本院自毋庸逐一論駁，附此敘明。
。
丙、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中華民國104年9月15日
勞工法庭審判長法官饒鴻鵬
法官楊國精法官陳毓秀以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官王朔姿中華民國104年9月16日