裁判字號：臺灣臺中地方法院109年勞小字第3號民事判決
裁判日期：民國109年01月22日
裁判案由：給付薪資
臺灣臺中地方法院民事判決109年度勞小字第3號原告 黃聖迪 被告王上祐上列當事人間請求給付薪資事件，原告前聲請對被告發支付命令（108年度司促字第25938號），因被告對支付命令提出異議而視為起訴，經本院於民國109年1月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣13,860元，及自民國108年9月29日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣890元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2、3款定有明文。
原告於民國108年9月9日聲請支付命令時，係聲明求為判命被告給付新臺幣（下同）40,390元，及自支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於訴狀繕本送達被告後，於109年1月9日本院言詞辯論期日當庭以言詞減縮聲明為：被告應給付原告15,526元，及自支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第16頁)，核其請求減縮聲明之基礎事實同一，依前述規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告於民國107年11月1日受僱於被告所開設之「上好吃烤肉」，擔任烤肉手乙職，原告面試時與被告口頭約定上班時間為每日15時30分至隔日零時30分，每星期
一、二為休假日，前2個月每月薪資為25,000元，之後每月薪資為即28,000元，並於次月10日以現金給付薪資。兩造雖未簽立正式之書面勞動契約，惟被告不論內外皆稱原告為其員工，且提供固定月薪予以原告，符合勞動基準法第2條第
1項第1款至第3款所稱之勞工與雇主之關係；又原告於面試時，被告並未闡述原告為短期契約，且原告實際工作時間長達7月，即符合同法第9條第1項之不定期契約，由上可知雙方勞雇關係確立無誤。兩造既為勞雇關係，原告即應受勞動基準法之保障，惟原告卻時常領不到本薪及加班費，被告亦不同意原告於國定假日休息或予以日後補假，卻以原告請病假扣減薪資、營業損失，並要求日後補班，被告明顯欲以成立承攬契約之方式規避勞基法之適用，以節省日後負擔加班費、退休金等支出，違反勞動基準法第37條第1項及同法第26條，嚴重影響原告之勞動權益甚鉅。原告雖於108年
5月事先預告欲於同年7月1日離職，惟因自身權益一再受損，符合勞動基準法第18條所定要件，故於108年6月1日起即終止勞動契約。詎被告竟僅給付原告108年5月份薪水12,474元，尚積欠當月薪水15,526元未為給付，屢經催討，均未獲置理，爰依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告15,526元，及自支付命令送達翌日即108年9月29日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則抗辯：被告就所營事業即「上好吃烤肉」之設備均已建置完成，兩造約定由原告以勞務出資方式合夥。當時兩造就原告之薪資、休假、福利等均有討論，後來原告要求給付薪資，並保證會做滿1年。詎原告於108年6月1日臨時通知不來上班，被告只能臨時通知來學烤肉的友人幫忙，才有辦法開店營業，故就原告108年5月份之薪資28,000元，被告即扣回之前過年給予原告之紅包3,000元；又原告曾於10
7年12月15日、16日請假2天，原本基於朋友關係而未自原告107年12月份之薪資中扣減其薪資，但因原告工作未滿1年，是以自應自原告108年5月份薪資中，按被告每日平均業績4,286.70元扣減2天之營業損失；再者，原告於108年
4月、5月之工作天每日遲到1小時，108年4月計20日、
5月計23日，亦應自原告108年5月份薪資中扣減原告4月份遲到扣款金額3,120元、5月份遲到扣款金額3,105元，因此被告始僅給付原告108年5月薪資12,474元等語。
三、得心證之理由：㈠原告主張其自107年11月1日起至108年5月31日，在被告
所開設之「上好吃烤肉」擔任烤肉手乙職，兩造約定前2個月每月薪資為25,000元，之後每月薪資為28,000元，並於次月10日以現金給付薪資。嗣原告僅工作至108年5月31日止，而被告僅給付原告當月薪資12,474元等情，業據其提出被告交付之薪資明細為證，並為被告所不爭執，是原告此部分主張，自堪信為真實。
㈡原告主張其得依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付
108年5月份薪資短少之金額15,526元，惟為被告所否認，並以前詞為辯。是應審究者，即為兩造間是否為僱傭關係？原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告補給付108年
5月份短少之薪資15,526元，有無理由？茲分別論述如下：⒈兩造間為僱傭關係：
①按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482定有明文。
又勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。勞動基準法第2條第1款、第2款、第6款亦有明文。是僱傭契約或勞動契約，係以勞務給付為契約之目的，委任契約則其契約之目的在事務之處理，給付勞務僅為其手段（最高法院95年台上字第1163號判決意旨參照）。而一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事裁判意旨參照）。
②被告雖抗辯兩造間係屬合夥關係，而非僱傭關係云云，然為
原告所否認，而依被告提出之兩造於通訊軟體Line的對話紀錄所示：「被告：現在是還有人面試，你有認真想嗎？原告：有啊。你把條件先列給我吧，哦對，你好像怕我會逃避，你怕我做不夠長的話，給你個保證，至少做1年，這樣ok吧。你評估一下，然後看要啥條件跟我說。被告：哈哈，好哦，前兩個月25000，學完就改28000，再半年31000，之後滿一年就加分紅。原告：好哦，一年後看情況怎麼樣。被告：嗯嗯。原告：如果我有興趣道別的地方開一間，你有興趣嗎。被告：有啊，我就想找一個像半合夥人這樣。原告：幹，想的就一樣。...你有興趣正好，一年後看狀況怎樣，可以合夥。你看還有沒有其他條件，沒有的話我這邊應該ok。被告：嗯嗯，每周一二公休..」等語（見本院108年度中勞小字第91號卷第95至103頁），足見兩造於原告任職前，雖提及合夥問題，但亦已明確表示待原告到職1年後，再看情況決定是否合夥，而非自107年11月1日其到職時即開始合夥。再原告在「上好烤肉店」擔任烤肉手乙職，其需親自提供勞務，不得使用代理人，且其工作內容須依被告指示，並須遵守被告規定之上、下班及週休時間，而由被告按月發給其薪資，其請假亦須扣薪等情，為兩造所不爭執（見本院108年度中勞小字第91號卷第91至92頁、本院卷第16至17頁），並有被告交付原告之108年5月份薪資明細及前開兩造間之對話紀錄附卷足憑，堪認被告提供勞務具有人格、組織及經濟上之從屬性，則依前揭說明，兩造間自屬僱傭關係，而非合夥關係甚明。被告抗辯兩造間係屬合夥關係，並非僱傭關係云云，自非可採。
⒉次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給付之，民法第482、第486條前段分別定有明文。本件原告於108年5月1日至同年月31日期間，既均在被告處任職，則被告自應依約給付其108年5月份薪資28,000元。被告雖抗辯原告自108年6月1日離職，致其需臨時找友人幫忙開店營業，故其自得自原告108年5月份薪資中扣回其於過年時給予原告之紅包3,000元、原告於107年12月15日、16日請假2天之被告營業損失，及原告於108年4月、5月之工作天每日遲到1小時之薪資3,120元、3,105元云云。惟查：
①按勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契
約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」又勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依下列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」準此可知，唯有於工作之性質為臨時性、短期性、季節性及特定性者，當事人始得將其勞動契約約定為定期契約，當然亦得約定為不定期契約。若工作之性質並非上述四種性質，或屬於繼續性者，則不容當事人任意約定，當然只得約定為不定期契約。而當事人如將之約定為定期，則其定期之約定部分，應屬無效，其他部分則仍有效。換言之，此時應將之認定為具有相同契約內容之不定期契約。查依兩造間上開對話內容，雖可見原告表示該工作至少做1年等語，然原告於被告處係擔任烤肉手，此顯然非屬臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，故兩造間所成立者應為不定期勞動契約。
②再者，兩造間成立者為不定期勞動契約之情形下，約定被告
於上開聘僱期間需將工期做滿，即屬所謂「最低服務年限」之約定。而認定最低服務年限約款是否有效，首要之務在於審查該項約定是否具有必要性，為避免雇主濫用此類約款而不當限制勞工自由，自應嚴格審查雇主是否有與勞工約定最低服務年限條款之必要性，如該項約定不具必要性，則該最低服務年限約款應為無效，違約條款之約定當然亦屬無效。而為審查最低服務年限條款是否具有必要性，得以下列兩點作為判斷標準：1.雇主是否因提昇員工技能、引進新技術、降低人事流動率或其他經營上之原因而提供其勞工培訓之機會，該勞工也因之獲得新技能、新知識或經驗之累積；2.在勞工完成培訓後，若未繼續為其雇主提供勞務達一定之期間，該雇主會因之受到相當之損失，或是難以回收其培訓成本。又最低服務年限約款若具有必要性，即須再檢視該項約定是否具有合理性。假若該項約定具有合理性，該勞工即應受到該項約定之拘束，若有違約，原則上即應給付違約金。反之，若最低服務年限約款欠缺合理性，則該項約定應縮減至合理範圍，違約金部分亦應予以酌減。而為審查最低服務年限條款是否具有合理性，得以下列三點作為判斷標準：1.培訓期間之長度以及勞工技能之獲得；2.雇主付出之訓練成本；3.補償措施之有無等。查原告係擔任被告之烤肉手，縱被告有於原告到職後教導其工作內容，然此應僅係關於被告烤肉店之一般資訊之揭露及作業流程而已，此外被告並未提出有為原告進行任何實施教育訓練之資料供為佐證，則被告既然未能證明其花費相當成本培訓原告造成營運損失，自難謂有以最低服務年限條款限制原告自由轉業之正當性，又被告亦未提供原告專業培訓，並進而取得專業證照，是縱因原告離職致使被告需另行招募、訓練，以致造成僱用管理上之不便或困擾，亦欠缺約定最低服務年限之必要性。從而，兩造間之最低服務年限1年之約定，應認為不具必要性而屬無效。況上開3,000元紅包既為被告於農曆過年時給予原告之恩惠性給與，亦不容任意扣回。故被告以原告未任職滿1年，而於108年6月1日離職，致其需臨時找友人幫忙開店營業，為由，抗辯其得自原告108年5月份薪資中扣回其於過年時給予原告之紅包3,000元云云，洵屬無據。
③次按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總
時數不得超過84小時；又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：㈠延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。㈡再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。勞動基準法第30條第1項、第24條第1款、第2款亦定有明文。原告主張其上班時間為每日15時30分至隔日零時30分，計9個小時，被告則抗辯原告上班時間為每日15時30分至隔日零時等語（見本院108年度中勞小字第91號卷第92頁），雖兩造就原告上、下班時間之主張有所出入，然雇主應置備逐日記載勞工出勤情形之簽到簿或出勤卡，依勞動基準法第30條第5項需保存5年，而被告並未設置記載勞工出勤情形之簽到簿或出勤卡，以供原告打卡紀錄出勤狀況，此為被告所自認（見同上卷第93頁），故此訴訟上之不利益即應歸由被告承擔，而應以原告之主張為真。則原告因在職期間每日工作時間達9小時，且被告又未給付其延長工時工資，是以自108年4月份起即自行調整為每日工作8小時，而未告知被告或與被告進行商討，雖未盡妥適，然被告亦自認其會讓原告有彈性自行上班時間等語（見本院卷第17頁），則原告調整工時後，其每日工作時數既仍達8小時，自符合勞動基準法上開規定。是以，被告以其每日工作時數未達9小時為由，而據以抗辯應自原告108年5月份薪資中扣抵108年
4月份薪資3,120元、108年5月份薪資3,105元云云，尚屬無據。
④又原告於107年12月15日、16日請假2天，但被告並未自原
告107年12月當月份薪資就其請假部分予以扣薪等情，為兩造所不爭執，而被告抗辯原告於上開期日請假應予扣薪，故應自其108年5月份薪資中扣薪等語，亦為原告所不爭執（見本院卷第17頁），則依勞動基準法第43條、勞工請假規則第7條規定，事假期間不給工資；其餘上班日，依勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，故就原告上開請事假2日而應予扣薪即不給工資部分，自應按其日薪計算。被告抗辯應按被告每日平均業績4,286.70元扣減2天之營業損失云云，實屬無據。又原告於107年12月份薪資為每月25,000元，平均日薪為833元（25,000元÷30日=833元/日），則請事假2日應扣薪金額應為1,666元（833元/日×2日=1,666元），故被告抗辯就原告上開請事假2日應扣薪部分，在扣薪1,666元範圍內，自屬有據；其餘逾此範圍之抗辯，即屬無據。
⒊綜上所述，被告應給付原告之108年5月份薪資28,000元，
經扣抵上開原告於107年12月份請假2日應扣薪金額1,666元，再扣除被告業已給付原告之12,474元，尚不足13,860元（28,000元－1,666元－12,474元=13,860元）。故原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付108年5月份短少之薪資13,860元，自屬有據，應予准許；其餘逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。
⒋末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件被告應給付原告前開短付之108年5月份薪資13,860元，惟被告迄未給付，則原告併請求加計自支付命令送達翌日即108年9月29日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，亦屬有據，應予准許。
四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付13,860元，及自108年9月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；其餘逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核於判決結果不生影響，爰不一一論斷，附此敘明。
六、本件原告勝訴部分為適用小額訴訟程序，所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，應依職權宣告假執行。
七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,
000元（即第一審裁判費1,000元）。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，依原告勝訴比例為100分之89，故命被告負擔訴訟費用額為890元，餘由原告負擔。
中華民國109年1月22日
勞動法庭法官劉惠娟以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年1月22日
書記官趙振燕