裁判字號：臺灣高等法院高雄分院100年勞上字第25號民事判決
裁判日期：民國101年03月29日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院高雄分院民事判決100年度勞上字第25號上訴人 蔡孟哲 訴訟代理人 林雪娟 律師被上訴人裕鐵企業股份有限公司法定代理人 林高煌 訴訟代理人 江雍正 律師
陶德斌 律師 林小燕 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100年7月19日臺灣高雄地方法院99年度 岡勞 訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於民國101年3月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：㈠上訴人自民國93年10月6日起任職於被上訴人，擔任總經理
室化工儲備幹部一職，隸屬負責物料、製程、出貨檢驗控管等工作，然於97年7月份開始，被上訴人主管因有新的人事佈局，有意將上訴人調至品保課-ISO統籌會辦，嗣因調職不成，即向公司其他員工散佈不實謠言，以精神轟炸方式想逼迫上訴人自請離職。嗣被上訴人於97年12月22日以「上訴人對代品課長 周傳宗 不尊敬」為由將上訴人記大過，以規避年終獎金之給付，並將上訴人調職至品保課─酸軋品保，逼迫上訴人自請離職。於98年2月9日下午，主管又要脅上訴人，若不接受再調職，就自己辭職。翌日便將上訴人降調至冷軋課－油室員，工作內容為生產油耗添加、油室生產機器設備點檢、生產機器設備維護清潔保養等，使上訴人擔任性質完全不同的工作，一連串事件致上訴人名譽受損、身心痛苦，上訴人於98年2月19日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條終止勞動契約。被上訴人違反勞動契約，將上訴人調至部門不同、性質不同之工作，任意變動勞動條件，致上訴人權益受損，顯然違反勞基法第14條第1項第3、6款，並依同條第4項、同法第17條暨勞工退休金條例第12條之規定，上訴人可請求資遣費為新台幣（下同）79,473元及得請求97年度年終獎金之差額損失47,760元。
㈡上訴人之直屬上司，以莫須有之藉口即依所謂公司之員工工
作規則將上訴人記大過、調職、減薪等方式強迫上訴人至非自己專長與體能所適任之職務，致上訴人罹患憂鬱症，爰依據民法第193、195條、188條第1項規定，請求因受被上訴人侵害致名譽受損之精神慰撫金150,000元。且因上訴人係非自願離職，故尚可請領失業補助金94,296元，及支出醫療費用1,570元，共245,866元。並依民法第213條，請求應將本判決全文陳列於高雄縣○○鄉○○路○○○號行政大樓之公告欄一個月，以回復上訴人之名譽。求為命：㈠被上訴人應給付上訴人127,233元，及其中79,473元部份自98年3月21日起，另47,760元部份自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被上訴人應給付上訴人245,
866元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應將本判決全文陳列於高雄縣○○鄉○○路○○○號行政大樓之公告欄一個月。㈣願供擔保請准宣告假執行。（逾上開請求部分，分經原審判決後，兩造各未聲明不服，本院爰不予論述）。
二、被上訴人則以：㈠上訴人自97年4月起工作態度不佳，迭經直屬主管口頭告誡
後仍未見改善，被上訴人始於98年1月5日公告以上訴人違反工作規則記予大過，同時取消其班長職務。詎料上訴人不知反省，更開始密集請假，不正常之出勤狀況已影響被上訴人整體生產作業之運作，被上訴人乃於同年2月9日由原單位主管填寫異動申請單，上訴人於翌日準時前往報到，卻於12日再請假而未到班，故被上訴人對上訴人為職務調動並非出於恣意、毫無理由，且無任何違失之處。又上訴人主張其調職為酸軋廠軋廷課技術員後，薪資由每月28,000元降為26,000元。然其中減少之2,000元係屬物價津貼，乃被上訴人公司因應當時油價飆漲、物價波動而給予員工之補貼，非經常性給與，故上開物價津貼顯非勞基法第2條第3款所稱之工資，則上訴人所稱其勞動條件有不利之變更，並無可採。另上訴人主張調動後之職務非其專業、技術與體能所可勝任之工作，因其調動後職務同為二職等技術員，故亦無不利變更之情事。至於上訴人之所以遭記大過調職處分，係因上訴人工作表現不佳，且未服從上級長官之指揮監督，經其上級長官周傳宗課長簽請處分，而經被上訴人依工作規則作降職級記大過處分，故被上訴人對上訴人所為之人事處分，係依據工作規則所為者，並無違背法令之處。且上訴人對被上訴人之人事處分不服，然其並未立即向被上訴人申訴其不滿，或提起勞資爭議申訴，於98年12月17日協調時，被上訴人方知上情，並當場允諾恢復原來之勞動條件，其可任選單位任職，亦證被上訴人並無違反勞基法第14條第1項第6款之情事。惟上訴人不願接受，被上訴人並於2月19日接獲上訴人所寄發之存證信函，表明其自願終止勞動契約之意思。被上訴人並無上訴人所稱有違反勞基法第14條第1項第6款等情事，上訴人依同法第17條請求資遣費之主張，為無理由。㈡又勞動基準法施行細則第10條已將年終獎金明文排除在工資
之外，故年終獎金非勞工工作之對價，而為雇主單方所為任意性、恩給性之給付，且被上訴人之所以未給付上訴人年終獎金，係因上訴人遭記大過之處分，該年度即97年之考績經核定為戊等，依規定不核發該年度之年終獎金。
㈢上訴人並未舉證證明調動後之工作如何造成其身體、健康、
名譽等權利有受被上訴人不法侵害之情事，故上訴人請求精神賠償為無理由。且被上訴人係自行離職，非被上訴人強迫離職，則其依勞基法自不得請領失業補助金，此顯非被上訴人所致之損害，被上訴人無須負賠償之責。再者，上訴人並未舉證證明醫療費用與被上訴人或其受僱人之行為之間有何因果關係，被上訴人亦無須負責。
三、原審判決駁回上訴人上開請求。上訴人提起上訴，於本院聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢、㈣項部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人127,233元，及其中79,473元部份自98年3月21日起，另47,760元部份自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被上訴人應給付上訴人245,866元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應將本判決全文陳列於高雄縣○○鄉○○路○○○號行政大樓之公告欄一個月。㈣願供擔保請准宣告假執行。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：上訴人自93年10月6日起受僱於被上訴人公司，擔任被上訴人總經理室化工儲備幹部一職，工作內容為負責物料、製程、（半）成品、出貨檢驗控管…等，平均月薪為30,800元。
五、兩造爭執之事項：㈠上訴人主張被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款，請求資
遣費及減損之年終獎金，是否有理由？㈡上訴人主張被上訴人之受僱人侵害其權利，應給付其精神慰
藉金、失業補助金、醫療費用，而請求被上訴人依民法第18
8條第1項規定負賠償責任，是否有理由？㈢上訴人請求將判決全文張貼於被上訴人公司之行政大樓公告
欄1個月，是否有理由？
六、本院之判斷：㈠程序方面：被上訴人抗辯稱，上訴人於第一審追加第二項聲
明，其請求權基礎為民法第188條第1項僱用人應與其受僱人負連帶責任，而上訴人起訴：第一項聲明為請求被上訴人給付資遣費，其請求權基礎則是因勞動契約所生之請求權即被上訴人對上訴人所為之職務調動是否有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，兩者之基礎事實不同，故上訴人於一審所為之訴之追加不合法，應從程序上予以駁回云云，經查，上訴人於原審起訴主張被上訴人公司之主管 徐豐政 副總經理、 劉財喜 處長、周傳宗課長有新的人事佈局苦無職位可安插，故意虛構事實將其記大過處分，並逼其離職，並不發給其資遣費，又以上訴人被記大過將上訴人考績打為戊等（應為丙等之誤）而短發上訴人年終獎金，而於第一項聲明請求被上訴人發給資遣費及短發之年終獎金，是基此上訴人主張之事實，法院本即須調查被上訴人公司之受僱人是否有上訴人所稱之違法不當對上訴人記過、調職之情事，上訴人嗣於原審依民法第188條第1項侵權行為法律關係追加第二項聲明，請求被上訴人賠償其損害，此二者主要爭點有共同性，且就第一項聲明之請求所調查之證據資料得於追加聲明部分之審理予以利用，應可認二者請求之基礎事實同一，應准上訴人於原審所為追加，先予敍明。
㈡上訴人主張被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款，據此
請求資遣費79,743元及減損之年終獎金47,760元（合計127,
233元），是否有理由？⒈被上訴人公司對上訴人所為人事處分，是否合法？
⑴按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六
、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。…勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。．．．第17條規定於本條終止契約準用之。」勞基法第14條第1項第6款、同條第2項、第4項定有明文。上訴人主張被上訴人之受僱人為安插新人事佈局而恣意將上訴人調動職務，嗣後更以莫須有藉口記以大過，並為降調處分，減損上訴人應得之年終獎金，致上訴人身心俱疲，有違反勞動契約，遂自行終止勞動契約並請求資遣費等語，被上訴人則以調動上訴人職務係為改善上訴人在職場上之工作態度，且調動後之職務亦非其體能或技術無法勝任，並無違失之處，而大過處分亦有所據為辯。
⑵查被上訴人提出之98年1月5日員工獎懲通知單，獎懲
事由明確載明「拒絕聽從主管人員合理指揮，且經勸導仍不聽從，態度不佳。依員工工作規則第56條第7款予以懲處，另自98年1月1日起降調為技術員。」，另證人即被上訴人公司之人事主管 蔡宛茹 於原審證稱：「就我知道是因為原告（上訴人）對周傳宗課長的交代都沒有確實去執行，累積好幾次後，周課長於97年12月19日寫報告請公司處分原告，經公司經理及副總調查後研判原告不對，就對原告做出降級降職記大過的處分。」等語（見一審卷第142頁）。證人周傳宗於本院證稱：「97年4月開始，上訴人就一直向我抱怨工作太多，薪資不滿意，對我交辦的工作，都會推拖，例如請他作ISO文件，這是有時效性的，上訴人都無法在時效內完成，我有向我的主管劉處長反應這個現象，處長有約談上訴人，約談後上訴人對我的態度就急遽轉變，對我講話就很不尊重我，對我大小聲，與他談公事時顧左右而言他，例如我問他ISO的文件做好沒有，他就故意講其他問題，說他很忙，或同工不同酬等，97年12月，我到實驗室瞭解他們的工作狀況，剛好上訴人在做分光儀的分析，我很好意的問他在做什麼樣的分析，他回答我說他隨便做，我再問他一次，他說，沒有，隨便做而已，我心想公司的實驗設備怎麼可以隨便做，我沒有說什麼就回辦公室，剛好劉處長打電話給我，叫我向實驗室宣導如果要加班事先要填寫加班單，才不會造成人事單位的困擾，我就以電話將此事通知上訴人，上訴人講電話非常氣憤，很大聲的回答我，回答內容我忘了，我就跟他說如果再有這個態度的話，我就要簽記過，上訴人就很大聲回答我說『要記過就記過』，就把電話掛斷，我就依據員工工作守則擬獎懲稿（一審卷第55頁），98年2月
9日擬簽要調上訴人到酸軋廠軋延課係因為實驗室藥劑多，上訴人怕受懲罰後心情不佳做出不當的舉動，所以就簽請調動上訴人到這個單位，酸軋廠有壓延油的檢驗工作，需要用到（上訴人）檢驗的專長去調配、取樣」等語（見本院卷第53至55頁）。綜上，可見被上訴人對上訴人予以記大過、降調之處分，係評估上訴人之行為後依員工工作規則第56條第7款規定：「有左列情形之一者經查明屬實或有具體事證者得予記大過：…㈦拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者，對上級主管態度不好者。」（見一審卷第88頁）所為，上訴人主張，被上訴人係為求人事佈局而以莫須有之藉口逕予處分云云，自不可採。又被上訴人斟酌上訴人之行為後依被上訴人公司之員工工作規則之規定予以記大過處分，並調為非主管職務，尚屬企業經營之合理裁量權範圍內，應屬合法。
⑶上訴人另主張，被上訴人於98年1月5日減上訴人薪資
2,500元，98年2月10日減上訴人薪資（物價津貼）2,
000元，此處分並不合法等語，惟查①98年1月5日上訴人遭減少之薪資2,500元為主管加給（一審卷第87頁），上訴人既經調動為非主管職務，自不能領取主管加給，從而被上訴人未發給上訴人主管加給，並無不當，②證人蔡宛茹證稱：「公司發放物價油貼是因為在物價波動時，公司為照顧員工才發放津貼，但此津貼公司可以隨意取消。」，並參酌上訴人試用期間薪資內容（見一審卷第11頁），僅包括本俸14,100元、工作津貼9,40
0元、全勤獎金1,500元，暨96年4月至98年2月員工核薪明細表（見一審卷第87頁），僅有97年7月1日、98年1月1日分別有所領取，尚無從證明上訴人過去有固定支領此2,000元之事實。是以系爭2,000元物價津貼應屬物價波動期間，被上訴人為體恤員工另為發放之恩給性給付，公司既得自行評估，則員工並無請求權，此應屬勞基法施行細則第10條第2款所稱之獎金，被上訴人評估上訴人之行為將其調動單位，而不予發放此有獎金性質之津貼，仍屬被上訴人企業經營之合理裁量權範圍內，況兩造曾於98年2月17日進行勞資爭議協調，被上訴人「同意上訴人調回原來服務單位，公司之任何單位上訴人皆可選擇，其薪資維持98年1月份調整之待遇給予」（見一審卷第61頁），亦即被上訴人已同意不扣減此2,000元物價津貼。綜上，上訴人此部分主張即不可採。
⒉上訴人係自願離職或受被上訴人強迫而非自願離職？
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……
六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條定有明文。查上訴人主張，被上訴人違反勞基法第14條規定，上訴人遂於98年2月18日以存證信函終止勞動契約，故其非自願離職，依法請求資遣費云云。惟本院依上述判斷，被上訴人所為職務調動、人事處分均為合法，核無違反勞動契約或勞工法令，且如前所述，兩造於98年2月17日進行勞資爭議協調時，被上訴人表示同意上訴人調回原工作單位，被上訴人之任何單位皆可由上訴人選擇等語，又據前述證人周傳宗證稱：「（98年2月初，你是否有向上訴人說如果不接受調職就離職？），有，因為上訴人曾經向公司副總表示要離職，然後又一直請假，我們有挽留他，上訴人在沒有告知的情況下，用錄音的方式錄下我們與他的談話，因為之前上訴人已經有表示要離職，又一直請假，所以我才會跟他說不接受調職就離職」等語（見本院卷第56頁）。依此證言，可見證人周傳宗有挽留過上訴人且其並非要求上訴人離職，且被上訴人對上訴人之人事處分，並非解僱上訴人而係調動上訴人職位，況嗣後於98年2月17日進行勞資爭議調解時，被上訴人亦表示同意上訴人調回原工作單位，及上訴人可選擇被上訴人公司之任何單位，上訴人仍於98年2月18日以存證信函未經預告表示要終止勞動契約，並於98年
2月18日下午起即未到班，致被上訴人於98年2月23日以上訴人無正當理由連續曠職逾三日為由以存證信函終止勞動契約，是此情形應認上訴人係自願選擇離職，而非被上訴人強迫其離職。
⒊如上所述，被上訴人以上訴人無正當理由連續曠職逾三日
於98年2月23日以存證信函終止勞動契約，核屬依勞基法第12條第1項第6款無須預告即得終止契約之情形，按「僱主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：……」勞基法第17條定有明文，可知資遣費請求前提須為僱主依該法第16條終止勞動契約，本件被上訴人既係依據該法第12條終止契約，上訴人自不得援引上開規定請求資遣費。
⒋上訴人請求97年度年終獎金差額47,760元，有無理由？
查，如前所述，被上訴人對上訴人所為之記大過處分，並無不法，被上訴人因此將上訴人97年之考績核定為丙等，而發給其年終獎金3,000元（見一審卷第28頁）。按依勞基法施行細則第10條之規定，可見年終獎金已被排除於工資外，而為雇主單方所為之任意、恩惠性之給付，被上訴人辯稱，因上訴人被記大過，故97年度之考績被核定為丙等，而依被上訴人公司之規定減發上訴人年終獎金等語，核與年終獎金之性質並無不合，上訴人主張，被上訴人對其記大過不合法，故其考績應為甲等，故被上訴人應給付其減少之年終獎金47,760元云云，自無理由。㈢上訴人主張，被上訴人之受僱人侵害其權利，應賠償其精神
慰藉金、失業補助金、醫療費用，而請求被上訴人依民法第
188條第1項規定負賠償責任，是否有理由？按依民事訴訟法第277條之規定，上訴人應就被上訴人受僱人有不法侵權行為負舉證責任。查上訴人主張被上訴人之三名受僱人周傳宗課長、劉財喜處長、徐豐政副總經理以莫須有之藉口理由，將上訴人記大過、調職、減薪等方式，強迫上訴人至非自己之專長與體能所能適任之職務，造成上訴人名譽受損、精神痛苦，且工作環境惡劣，對上訴人身體及精神造成嚴重損害云云；然依前開說明，被上訴人公司所為之處分均符合工作規則之規定，自不該當加害行為，另上訴人雖提出高雄長庚診斷證明書與掛號費用收據（見一審卷第80頁及第132頁至第135頁），僅得證明上訴人確有罹患憂鬱性疾患，並曾於98年2、3月間就診，不足以證明其與職務調動間有相當因果關係，且被上訴人之人事處分並無不法，對上訴人亦無侵權行為可言。故上訴人依民法第188條第1項規定請求被上訴人給付其精神賠償15萬元、失業補助金94,296元、醫療費用1,570元（合計245,866元），不予准許。
㈣上訴人請求被上訴人將判決全文張貼於被上訴人公司之行政
大樓公告欄一個月，有無理由？如前所述，被上訴人並無不法侵害上訴人權利，自無依民法第213條負回復原狀之義務，則上訴人求將本判決全文陳列於被上訴人公司行政大樓之公告欄一個月，核屬無理由，不予准許。
七、綜上所述，上訴人依勞基法第17條規定請求被上訴人給付資遣費79,473元，及主張被上訴人違反勞基法規定致其減少年終獎金47,760元，請求被上訴人給付此差額，又依侵權行為法律關係請求被上訴人給付其精神賠償15萬元、失業補助金94,296元、醫療費用1,570元，及上開各款項之遲延利息及請求被上訴人應將判決全文陳列於被上訴人之行政大樓之公告欄一個月，均無理由，原審就此部分連同假執行予以駁回，並無不當，上訴意旨求予就此部分廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條判決如主文。
中華民國101年3月29日
勞工法庭
審判長法官簡色嬌法官林紀元法官黃科瑜以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年3月30日
書記官郭蘭蕙附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。