裁判字號：臺灣臺北地方法院110年重勞訴字第27號民事判決
裁判日期：民國111年05月06日
裁判案由：確認僱傭關係等
臺灣臺北地方法院民事判決110年度重勞訴字第27號原告 杜康 訴訟代理人 余筱瑩 律師被告國泰世華商業銀行股份有限公司法定代理人 郭明鑑 訴訟代理人 林晉源 律師
陳佩慶 律師 沈以軒 律師複代理人 張郁質 律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年4月20日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、確認原告與被告間僱傭關係存在。
二、被告應自民國109年8月9日起至原告復職之前一日止，按月於每月15日給付原告港幣17萬3,935元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
三、本判決第二項所命給付已到期部分得假執行；但如被告各以每期新臺幣62萬元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由
壹、程序部分：
一、審判管轄權：㈠按民事事件，涉及香港或澳門者，類推適用涉外民事法律適
用法。涉外民事法律適用法未規定者，適用與民事法律關係最重要牽連關係地法律，香港澳門關係條例第38條定有明文。所稱涉及香港或澳門，係指構成民事事件事實，包括當事人、法律行為地、事實發生地等連繫因素，與香港或澳門具有牽連關係者而言。次按關於涉外事件之國際裁判管轄權，涉外民事法律適用法未有明文規定，法院受理涉外民事事件，於審核有無國際裁判管轄權時，應就個案所涉及之國際民事訴訟利益與法庭地之關連性為綜合考量，並參酌民事訴訟管轄規定及國際民事裁判管轄規則之法理，衡量當事人間實質公平、程序迅速經濟等，以為判斷（最高法院110年度台抗字第54號裁定意旨參照）。再按「對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄」、「以勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄」、「勞動事件之審判管轄合意，違反前項規定者，勞工得不受拘束」，民事訴訟法第2條第2項、勞動事件法第5條第1項、第2項定有明文。
㈡原告主張其與被告間僱傭關係存在而起訴請求確認該關係及
命被告給付報酬，復其主張之勞務提供地，部分位於被告設於臺北市信義區之登記處所、部分位於香港，本件即屬涉及香港之涉外民事勞動事件，而勞務提供地及被告主事務所均位於我國，被告應訴及本院調查證據並無不便，依前開說明，本院即具審判管轄權。至被告固辯稱兩造簽立「Lettero
fEmployment」而合意由香港法院專屬管轄，本院不具管轄權云云（見本院卷㈠第68頁），惟該排除勞務提供地及被告事務所所在地之我國法院審判管轄權，係違反勞動事件法第5條第1項，而依同條第2項規定，原告得不受拘束，是被告此部分所辯，並無可採。
二、訴之變更：原告原起訴聲明請求被告按月給付金錢之迄日為「准許原告復職日」，嗣變更如主文第二項所示，並經被告同意（見本院卷㈠第347頁），其減縮聲明核符民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款規定，應予准許。
三、確認利益：按民事訴訟中之確認訴訟，具有預防紛爭、解決紛爭或避免紛爭擴大等機能，其以法律關係為審判對象者，為避免濫訴，須原告有即受確認判決之法律上利益，始得提起，此觀民事訴訟法第247條第1項前段規定即明。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院110年度台上字第3198號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此項危險得以本件確認判決除去之，應認本件具確認利益。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告與被告於民國104年7月27日簽立「定期勞動契約書」而
成立僱傭關係，嗣原告另與被告香港分行於104年8月24日簽立「委任契約書」、106年7月28日簽立「委任契約書」及於107年7月27日簽立「LetterofEmployment」，惟被告香港分行無獨立法人格，與被告具同一性，雖其後簽立之書面係以委任名義，然原告自始實質受僱於被告，受被告指示往來被告臺北總行、香港分行間提供勞務。被告固以被告香港分行名義於109年7月9日表示自109年8月9日終止兩造間僱傭關係，惟不符勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條所定事由，不生終止效力，兩造僱傭契約仍合法有效存在，並經原告申請勞資爭議調解請求回復僱傭關係，惟被告自109年8月9日起拒絕原告提供勞務，原告並無補服勞務之義務而得請求自該日起至復職前一日止之薪資，爰依民法第487條、兩造間勞動關係提起本件訴訟等語。
㈡並聲明：⒈如主文第一項、第二項所示。⒉如主文第二項部分，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯以：㈠原告於104年7月27日與被告成立之定期勞動契約，已於104年
8月27日終止，其後原告與被告香港分行締結委任契約，並約定原告與被告香港分行之法律關係爭議適用香港法，又被告香港分行已依香港法僱傭條例第6.2.b條給予1個月通知期，而於109年8月9日合法終止原告與被告香港分行間之委任關係。縱認應以我國法為準據法，被告香港分行亦已依民法第549條第1項任意終止與原告間委任契約等語。
㈡並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉就給付之訴部分，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷㈡第117至119頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠原告與被告於104年7月27日簽立「定期勞動契約書」，被告
並為原告投保勞工保險、全民健康保險，及提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，嗣於104年8月27日、104年9月9日退保全民健康保險、勞工保險。
㈡原告與被告香港分行於104年8月24日簽立「委任契約書」、1
06年7月28日簽立「委任契約書」及於107年7月27日簽立「LetterofEmployment」，上開契約均約定以香港法律為準據法。
㈢關於104年8月起之工作模式、條件等事項：
⒈自104年8月起，原告工作所得報酬均由被告香港分行以港幣轉帳至原告於香港開設之銀行帳戶。
⒉依照契約所載，原告工作內容為「衍生性金融商品交易之業
務規劃及業務推展」，於104年8月26日至107年12月31日之職稱為「專案經理（外部職稱為分行副總經理，英文為Vice
President）」，依本院卷㈠第72頁原證8被告總行公告，原告自108年1月1日起至109年8月9日之職稱為「專案協理（英文為SeniorVicePresident）」。原告有使用被告總行及香港分行兩種名片。
⒊原告於104年8月起之工作模式，包括往返臺港間工作。原告於臺北工作期間，係至被告總行上班。
⒋依上開「委任契約書」、「LetterofEmployment」約定，
被告應依香港法規定為原告辦理工傷補償保險、第三人責任險及提撥強積金、團體醫療險及意外險。
㈣原告於109年7月9日在被告臺北總行收受本院卷㈡第35至42頁
原證9-1終止函，依照該函文記載被告香港分行依「Letter
ofEmployment」及香港法「僱傭條例」，通知原告以1個月通知期終止契約關係，終止生效日為109年8月9日。原告並於109年9月25日收受被告香港分行給付之港幣19萬0736.4元。該時原告每月工作報酬為港幣17萬3,935元。
㈤被告香港分行為被告管轄之分支機構，無獨立法人格，與被
告具同一性。
四、本院之判斷：㈠兩造間自104年7月27日起為僱傭關係，且其後未合意變更為
委任關係：⒈按所謂僱傭契約依民法第482條之規定，係指當事人約定，受
僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院109年度台上字第420號判決意旨參照）。再按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照）。
⒉又按勞基法第9條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性
工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性（最高法院110年度台上字第17號判決意旨參照）。⒊本件原告主張兩造間為僱傭關係乙節，為被告所否認，惟被
告對被告香港分行與被告具同一性，被告香港分行與原告簽立契約所生法律關係於兩造間發生效力乙節，並無爭執（見本院卷㈡第444至445頁），僅辯以：兩造間定期勞動契約已終止，其後屬委任關係云云。經查：
⑴首就兩造於104年7月27日簽立之「定期勞動契約書」第1條固
約定：「契約期間：自中華民國104年7月27日起至104年8月27日止，契約期滿，終止勞雇（誤載為僱）關係」（見本院卷㈠第41頁），惟該僱傭契約究係屬定期契約或不定期契約，依上開說明，應依契約內容及性質，是否具特定性之非繼續性工作為判斷標準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。查上開「定期勞動契約書」第2條約定：「工作內容：乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指揮監督，擔任下列工作，必要時甲方得酌予調整：協助香港分行衍生性金融商品交易之業務規劃及業務推展相關工作」（見本院卷㈠第41頁），參以證人即曾擔任被告大中華區企業金融執行長之 林尚民 證稱：我向被告、100％持有被告股份之國泰金控股份有限公司（下稱國泰金控）提出複雜衍生性商品計畫，這是一個全新、具有高度之計畫，希望透過被告發展複雜衍生性商品，讓國泰金控可以從使用者變成開發者，達到進口替代效果，以發展到亞洲或全世界，所以這個計畫由被告臺北總行來發動，由我負責找人，我就找原告來被告公司任職，原告的工作地點在被告香港分行，但執行的是臺北總行的業務，業務內容為替被告引進財務工程、設計複雜衍生性商品之開發架構及避險等語（見本院卷㈡第451至452頁）；證人即曾擔任被告金融交易部協理之 高韡庭 證稱：原告的職務內容是在做利率產品的避險與產品設計及模型建立，原告於109年8月離職，在職期間的職務內容都一樣等語（見本院卷㈡第446頁），可知被告對複雜衍生性商品規劃與執行具有長期發展之需求，且於104年7月27日起至109年8月間長達5年期間，原告所提供之勞務內容均係為被告設計複雜衍生性商品之開發架構、模式、避險及業務推廣，其工作性質核非一時性需要或特定性工作，而具有繼續性，則原告主張兩造自104年7月27日簽立「定期勞動契約書」，而成立不定期勞動關係等語，應屬可取，被告辯稱該契約業於104年8月27日因到期而終止云云，顯係無據。
⑵被告再辯稱：原告另與被告香港分行於104年8月24日簽立「
委任契約書」、106年7月28日簽立「委任契約書」及於107年7月27日簽立「LetterofEmployment」，顯見兩造自104年8月24日後合意終止勞動契約，另成立委任關係云云。惟查：
①關於原告於104年至109年8月間之工作內容，證人即被告副總
經理 詹景翔 證稱：被告的複雜衍生性商品執行小組設在被告香港分行，受被告臺北總行督導，該小組成員有主導人 嚴克任 、副手即原告、臺北總行的人員 林姿吟 、 施凱秩 ，原告會來被告臺北總行教導新人、開會、跟被告臺北總行人員溝通事項，交易則由被告臺北總行的員工進行；原告執行業務要受被告香港分行行長 簡啟源 、小組主導者嚴克任及我的督導；關於原告之薪資、考核及績效評估等，被告香港分行行長簡啟源有決定權，但行長會徵詢我的意見，所有海外員工薪資、考核都是分行先決定，最後彙整到被告臺北總行給我審核等語（見本院卷㈡第279至280、282、283、287頁）；證人 高韡庭證 稱：原告跟我是上下屬關係，必須向我報告每天做了哪些避險交易、利率波動太大時市場是否賺錢、產品設計等，原告是這個行業的專家，會自己決定避險工作，但做完還是要跟我報告、討論，我們會討論之後業務進行方向，原告就會照這個方向執行。原告的考核跟績效是由被告臺北總行金融交易部協理即我本人先決定，再上呈被告香港分行行長，再回來被告臺北總行的交易室督導，最後由被告臺北總行資深副總決定。原告必須遵守被告臺北總行的工作規則及交易室規則，如果不能上班，必須依被告之規定請假等語（見本院卷㈡第446至448頁）；證人 林尚民證 稱：我於104年起於被告香港分行與原告共事1年多期間，與原告為上下屬關係，因為我是提出複雜衍生性商品計畫之人，我要求原告必須跟我報告業務執行狀況。原告需要接受工作考核、督導、績效評估，我也會參與工作考核。雖然被告臺北總行初始沒有這方面的專業人士可以指導原告，但不是原告自己可以決定要怎麼做，還是要跟被告臺北總行報告，讓被告臺北總行評估決定。依照被告行規，不允許原告執行職務使用代理人，原告需要親自執行。原告不可以任意決定是否來上班，如果不到班要依照規定請假等語（見本院卷㈡第452至453、456頁）。
②復細觀原告與證人詹景翔、高韡庭之通訊軟體對話紀錄，證
人詹景翔曾詢問商品損益狀況，並告知原告其欲做商品部位調整，原告回報已調整；原告並曾向證人詹景翔報告發債等業務執行狀況、回報其因父喪無法進公司及休假狀況（見本院卷㈡第207至208、211至213頁）；原告曾向證人高韡庭報告與討論發債等業務執行狀況（見本院卷㈡第233至236頁）。
③綜合上開證據，可知原告任職期間受被告工作規則及交易室
規則規範，持續提供勞務，每月固定領取薪資（見不爭執事項㈣），原告之工作內容雖具高度專業性，仍透過被告副總經理、金融交易部協理及大中華區企業金融執行長之管理，而受被告指揮監督、考核，原告須親自履行勞務，履行方式須符合被告規劃之業務方向，如不到班須依被告工作規則請假，原告須與複雜衍生性商品小組其他成員開會、溝通業務，並由臺北總行人員執行交易，足認原告任職期間提供勞務係為被告營業目的而勞動，據此獲取提供勞務報酬，且為被告納入組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，受被告指揮監督，兩造固曾簽立「委任契約書」，惟實際履約情形仍具有勞動契約之從屬性，難認有合意變更為委任關係之情事，則兩造於104年8月24日起仍屬勞動關係乙節，應堪認定無誤。
⑶至被告固執原告與證人詹景翔之通訊軟體對話紀錄，辯以原
告具有專業背景而能居於對等地位議定報酬，甚可強硬要求採取年薪計算報酬，顯無經濟從屬性云云，惟查上開對話紀錄係原告於107年7月4日曾向證人詹景翔反應關於薪資調整事宜，表明無法接受減薪，並告知可接受之最低金額等節（見本院卷㈡209頁），此僅係原告要求不得減少原勞動契約所約定之報酬，並與被告進行協調，而不影響其係為被告營業勞動以取得報酬之經濟上從屬性，是被告此部分所辯，亦無可採。㈡本件應以我國法為準據法：⒈涉外契約，基於當事人意思自主原則，契約當事人固可自由
選定應適用之準據法，惟不得悖於當地公共秩序、善良風俗，否則法院得不認其效力，拒絕適用。此觀我國民事訴訟法本於同一意旨，於第402條第1項第3款規定：「外國法院之確定判決，有下列各款情形之一者，不認其效力：判決之內容或訴訟程序，有背中華民國之公共秩序或善良風俗者」自明。
⒉又我國勞基法之立法目的在於保障勞工權益，並於勞基法第1
條規定：「（第一項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第二項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在1個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、第12條規定：「（第一項）勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。（第二項）雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」。上開關於雇主於具法定事由始得終止勞動契約之規定，俱為勞動條件之最低標準且屬強制規定，為我國關於勞工保障之公共利益，係勞雇關係之公共秩序。本件依被告所辯其依香港法僱傭條例僅須履行通知期即可任意終止兩造間契約等節，顯與我國勞基法上開強制規定有違，且悖於我國保障勞工權益之公共秩序，則兩造就勞動契約之終止部分，合意適用香港法之約定，應不生效力。
⒊按「民事事件，涉及香港或澳門者，類推適用涉外民事法律
適用法。涉外民事法律適用法未規定者，適用與民事法律關係最重要牽連關係地法律」、「法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律」、「當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律」，香港澳門關係條例第38條、涉外民事法律適用法第20條第1項、第2項定有明文。查原告係先與被告於我國簽立「定期勞動契約書」，被告並為原告投保我國勞工保險、全民健康保險，及提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶（見不爭執事項㈠），其後雖經退保而至被告香港分行工作，惟原告所執行之業務為被告臺北總行之複雜衍生性商品計畫，僅係形式上須符合香港當地法規或受當地監管單位之督導，因受香港當地稅法規範，原告於香港執行業務須繳納稅金，故原告薪資形式上為被告香港分行發放，惟原告所執行者為被告臺北總行之業務，所以會計部分會透過內部績效帳方式轉給被告臺北總行付款，最後原告薪資實際是被告臺北總行負擔；被告香港分行行長固經手原告之考核，惟僅係形式上簽核，未曾變更被告臺北總行金融交易部協理之考核及績效評估決定等節，業經證人林尚民、高韡庭證述甚詳（見本院卷㈡第448、452、454頁），堪認本件僱傭契約成立地、主要勞務提供地及被告給付報酬地均在我國，自應類推適用涉外民事法律適用法第20條規定以關係最切之我國法為準據法。
㈢兩造間僱傭關係存在：⒈兩造自104年7月27日起締結不定期勞動契約，履約期間並未
合意變更為委任契約，則被告於109年7月9日通知原告自109年8月9日起任意終止兩造間契約，不符勞基法第11條、第12條所定法定終止事由，不生終止之效力，原告主張兩造間僱傭關係仍存在而請求確認之，自屬有據。
⒉按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任」，民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁定意旨參照）。原告於109年7月9日經被告通知終止勞動契約後，曾申請勞資爭議調解請求回復僱傭關係而調解不成立（見本院卷㈠第35至38頁），顯見原告願意繼續提供勞務，並無任意去職之意，且已將準備給付之事情通知被告，惟遭被告拒絕受領勞務，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責。又被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力，依上開說明，應認被告仍然受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，而得請求被告給付報酬。又本件被告表示如原告得請求報酬，其對原告請求金額、起算日及利息均無意見（見本院卷㈠第348頁），則原告請求如主文第二項所示，自屬有據。
五、結論：㈠兩造締結不定期勞動契約，且未合意變更為委任關係，被告
違法任意終止契約，不生終止效力，兩造間僱傭契約仍存在，復被告拒絕受領勞務而應負受領遲延之責，原告並無補服勞務之義務，而得請求報酬。從而，原告依兩造間勞動關係、民法第487條，請求確認、給付如主文第一項、第二項所示，為有理由，應予准許。
㈡就主文第二項部分，係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇
主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國111年5月6日
勞動法庭法官梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年5月6日
書記官曹榮陞