臺灣臺北地方法院95年度重勞訴字第24號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院95年重勞訴字第24號民事判決

裁判日期：民國96年06月06日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺北地方法院民事判決95年度重勞訴字第24號原告丙○○原告己○○原告乙○○共同訴訟代理人 張樹萱 律師被告群益證券投資信託股份有限公司兼法定代理人丁○○被告戊○○共同訴訟代理人 劉志鵬 律師
陳文靜 律師複代理人 黃朝琮 律師
黃馨慧 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國96年5月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告方面：
一、被告群益公司部分：㈠原告丙○○、己○○及乙○○分別於民國87年3月、88年7
月及89年5月起受僱於被告群益證券投資信託股份有限公司（以下簡稱群益公司）。至94年12月原告丙○○乃擔任群益公司投資理財部協理兼台中分公司負責人、原告己○○係擔任投資理財部經理，原告乙○○則擔任投資理財部副理之職。詎被告群益公司總經理即被告戊○○竟於同年12月19日要求原告3人立即離職並交出公司門禁卡及清理原告個人物品，並於同年月21日終止被告群益公司對原告3人之勞工保險、全民健康保險之投保。
㈡原告3人任職被告群益公司已有7、8年之久，每年績效均
名列前矛，無任何不適任情形，被告群益公司亦無減少勞工之必要，被告戊○○代表被告群益公司強制原告3人離職實已違反勞動基準法之規定，為此原告3人於95年1月17日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以書面向被告群益公司主張終止雙方之勞動契約，爰依同法第17條、第16條規定請求被告群益公司給付資遣費及因未依勞動基準法第16條第
1項規定提前預告終止契約之預告期間工資。㈢查原告3人受僱被告群益公司離職前6個月工資總額應包括
：①每月基本底薪、②每月依原告招入客戶所繳付予被告群益公司之各項費用（包括手續費及管理費）計算之「手續費獎金」、「管理費獎金」、「組長獎金」等、③94年6月至12月間原告私募基金可分得之獎金。而原告丙○○、己○○、乙○○3人自94年6月起計至11月間之工資總額分別為新台幣（下同）2,431,955元、1,999,433元、1,244,495元，則原告3人每月平均工資各為405,326元、333,239元、207,416元，被告群益公司應給付原告3人之資遣費及預告期間工資，其中原告丙○○部分為3,614,157元、原告己○○部分為2,527,062元、原告乙○○部分則為1,382,773元。被告群益公司雖於94年12月30日給付原告丙○○835,564元（稅後785,430元）、給付原告己○○525,909元（稅後494,355元）、給付原告乙○○400,806元（稅後376,758元），然尚欠差額未為給付。
二、就被告丁○○、被告戊○○部分：㈠被告丁○○、戊○○分別擔任被告群益公司董事長及總經理
之職務，負責公司管理執行，竟違反勞動基準法上強制規定，任意令原告3人去職，渠等行為已構成侵權行為，當依民法第184條、公司法第23條規定與被告群益公司連帶對原告所受財產上及非財產上損害負賠償責任。
㈡因原告3人係於94年底遭被告任意要求去職，致原告3人無
法領取當年度年終績效獎金，而以原告3人94間工作績效優異，若依往常慣例，原告丙○○、己○○及乙○○至少分別可領取500,000元、300,000元、250,000元之獎金，原告等就此財產上損失自得請求被告連帶賠償。另因被告群益公司遲未發給原告3人離職證明，致原告3人另覓新職困難，直至原告於95年3月間去函被告群益公司要求發給服務證明書，其方於同年月7日出具服務證明，並為規避其違法事實，將離職日期記載為同年月8日，雖經事後更正，但已造成原告無法應徵新工作之損害，原告丙○○、己○○、乙○○自得請求被告連帶賠償短少3個月工作收入之損失，分別為1,215,978元、999,717元及622,248元。又除上開財產上之損失外，因原告3人係於無預警情形下遭命令去職，不僅使原告3人精神上遭受重大打擊、無法向家人交代，此無原因之解職行為更令原告等名譽上受極大傷害，茲依據原告3人於被告公司擔任之職務、薪資及被告群益公司規模、被告丁○○及戊○○之財力、社會地位等情，請求被告分別給付原告3人各相當於一個月薪資之金額為賠償。
三、對被告抗辯之回應：被告群益公司稱原告3人打算集體跳槽、於公司內部威脅辦理獎金發放、散播不實謠言等語均屬杜撰，原告3人已於被告群益公司服務5至7年之久，工作賣力且收入穩定，無輕易放棄眼前收入之可能。被告群益公司另主張原告乙○○業與其合意終止契約並領取兩造合意之資遣費云云，惟原告乙○○於94年12月19日突遭被告戊○○通知離職，並要求當場簽署簽核表等，自是心慌意亂難以充分理解判斷該簽核表之意涵而為正確之意思表示，其簽名實出於錯誤，自不應受此意思表示之拘束，原告乙○○已於95年
1月6日去函被告群益公司主張撤銷上開錯誤之意思表示，被告群益公司復於95年1月20日、95年2月27日發函通知原告乙○○回復原職，足見被告群益公司於收受原告乙○○之發函後，已同意原告乙○○之主張而撤回其在94年12月19日要求原告乙○○離職之意思表示，則雙方於94年12月19日終止勞動契約之意思合致已不存在，被告群益公司主張與原告乙○○合意終止勞動契約實屬無據。且被告群益公司於94年12月間不但無縮減人員之必要，反於網站上刊登徵人啟示，至95年7月11日止公司人數更由原先之120人增加至130人，對外募集資金更高達120億，顯見被告群益公司並無業務緊縮或人力需求減少之情事，是被告群益公司依勞動基準法第11條第2款規定終止與原告丙○○、己○○間勞動契約亦無依據，是被告群益公司資遣原告3人當屬無效終止勞動契約之行為。
四、綜上所述，爰聲明請求：㈠被告群益公司應給付原告丙○○2,778,593元、給付原告己○○2,001,153元、給付原告乙○○981,967元，及均自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告群益公司、丁○○、戊○○應連帶給付原告丙○○2,121,304元、給付原告己○○1,632,956元、給付原告乙○○1,079,664元，及各自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，㈢並陳明願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告方面：
一、被告群益公司因於94年12月間進行組織整併，故有人力調整之必要，其間原告丙○○利用上班時間至其他公司面試，而原告己○○則公開威脅主管辦理績效獎金發放事宜，並與原告乙○○散佈不實言論，已影響被告公司內部秩序之維持，被告群益公司綜合上情乃於94年12月19日與原告3人進行面談，表示願意比照勞動基準法規定給付渠等資遣費暨加發一個月薪資之條件，與原告3人合意終止勞動契約。原告乙○○當場表示同意，並簽署離職同意書，原告丙○○及己○○雖表示需思考後另行答覆，但於當天下午亦配合交出門禁卡，離開被告公司。
二、針對原告乙○○部分：按勞動基準法第11條、第13條但書及第17條規定之反面解釋，若勞動契約係經勞雇雙方合意終止，雇主應無給付資遣費之義務。原告乙○○既於94年12月19日當場同意被告所提出之終止契約條件，雙方勞動契約已於斯時合意終止，其事後主張係因急迫情形下所為錯誤之意思表示云云，自不足採信。被告群益公司並已於94年12月30日將雙方合意之資遣費金額匯入原告乙○○之帳戶，是無論依勞動基準法或雙方約定，原告乙○○均無請求被告公司給付額外資遣費之權利，亦無適用勞動基準法第16條規定之餘地，被告自毋庸給付預告期間工資。
三、就原告丙○○及己○○部分：按企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損或為因應市場變化而緊縮經營，無論虧損或業務緊縮都有可能裁減人員，此係為追求經營的合理化而解僱員工，其中業務緊縮，包括縮小範圍、減少生產能量，裁撤銷售門市等皆屬之。被告群益公司因經營策略考量而決定裁併原設一部、二部為單一部門，確有勞動基準法第11條第2款業務緊縮之情形。縱令原告丙○○、己○○於面談時並未合意終止勞動契約，惟被告既已依勞動基準法第11條第
2款為終止契約之意思表示，雙方勞動契約即不復存在。
四、況原告等人所主張資遣費數額並不屬實，蓋依勞動基準法第17條規定發給勞工資遣費，應依據平均工資計算，同法第2條謂「平均工資」係指計算事由發生當日之前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。然所謂「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他名義之經常性給與。勞動基準法施行細則第10條並規定：
本法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：二『獎金』指年終獎金...及其他非經常性獎金；三『春節、端午節、中秋節給與之節金』..
.」其給付究屬工資抑或該條所定之給與，仍應為具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。因此雇主所為之給付需兼具「對價性」及「經常性」，方屬勞動基準法上工資。查原告3人除原告丙○○另兼有行政工作外，離職前皆係擔任理財顧問，工作內容以招徠顧客至被告群益公司開戶並於顧客欲從事基金交易時為其辦理接單等業務，至於基金操作因涉及專業金融知識，另有專人負責。被告群益公司本身並訂有「投資理財部業績獎金發放辦法（下稱業績獎金辦法）」做為鼓勵員工之獎金制度。按業績獎金辦法第2點第1項規定，「手續費獎金」係以客戶每次下單購買基金時所收取之手續費，依是否以券商名義申購而有不同提撥比率，並按固定百分比支付理財顧問，且非每次客戶下單時被告公司均會收取手續費，因此手續費獎金與理財顧問之勞力投入間並無對價關係，以原告3人每月領取極高底薪，亦可推論原告3人所領取手續費僅具獎勵性質，自非勞動基準法所稱工資。而依業績獎金辦法第2點第2項規定，「管理費獎金」係以理財顧問名下之客戶於其所開帳戶中存放金額作為計算基礎，惟被告群益公司基於管理上必要得移轉理財顧問名下之客戶，故管理費獎金與理財顧問勞務之給付間亦無對價關係存在，且此筆獎金之發放設有一定門檻，若未達標準即不得領取該筆獎金，故不具「經常性」，自不屬於勞動基準法之工資，況顧客是否會長期投資被告公司所販賣之基金，最終考量仍為基金操作績效，而非理財顧問之服務品質，故管理費獎金與理財顧問勞務給付間並無對價關係；此外，若理財顧問擔任分公司經理或組長時，尚可依該組或該分公司實際取得之手續費或管理費總額收入為計算標準，領取一定比例之「組長獎金」，而組長是否得以領取獎金，取決於組員之表現，且各小組間成員配置呈現流動之狀態，該獎金與組長之勞務給付間並無對價性存在，非屬勞動基準法上之工資。又因私募基金（即證券投資信託公司依證券投資信託及顧問法第10條以下所指受益憑證之募集）客戶之資力較佳，被告公司為獎勵理財顧問，另訂有私募基金辦法，不適用前揭業績獎金辦法。而私募基金獎金係以「募集金額管理費獎金費率提撥比率調整比率」計算得出。若募集達成率低於50％，理財顧問仍無法領取私募獎金，足徵私募獎金為「獎勵性、恩惠性之給與」而欠缺對價性，非屬工資。是以原告所領取者，除每月基本底薪外，其餘「手續費獎金」、「管理費獎金」、「組長獎金」、「私募獎金」等均不應計入平均工資之中。被告群益公司已依原告底薪計算資遣費並於94年12間匯入原告帳戶中，原告之請求為無理由，應予駁回。
五、就原告主張年終績效獎金之財產上損害部分，原告並未提出其此部分請求之法律依據及金額計算之證明，僅空言受到損害，自應加以駁回。又原告乙○○既與被告公司合意終止契約，本應另覓新職，原告丙○○及己○○於95年1月17日發函終止勞動契約後即至另一家競業公司任職，以投信業之勞動市場一直供不應求之情況，原告根本不生尋覓新職困難之問題，況被告群益公司為維持雙方和諧，曾2次委託律師發函通知原告回復原職，確認被告無回任意願後，立即發給離職證明書，並無拖延情事，且員工未能提出離職證明是否即必然無法覓得新職？原告未能就兩者間之因果關係加以舉證，自不得就此請求損害賠償。至原告請求精神上損害賠償部分，查被告係因投資部門整併加上前述原告個人事由，始以個別面談方式與原告等協議，依法資遣原告等人，主觀上並無不法意圖，被告且已依法給付資遣費及薪資，嗣尚以書面請原告回復原職，自無侵權之惡質意圖存在，原告請求人格權之損害賠償並無理由。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、本件不爭執事項：
一、原告丙○○、己○○及乙○○分別於87年3月2日、88年7月8日及89年5月22日起受僱於被告群益公司，原告丙○○於94年12月間擔任被告群益公司投資理財部協理兼台中分公司負責人，原告己○○、乙○○則分別擔任被告群益公司投資理財部經理及投資理財部副理，其中己○○與乙○○係以招徠顧客至被告公司開戶並於顧客欲從事基金交易時為其辦理接單為其工作內容，而原告丙○○則為理財顧問之主管，除另有行政工作外，與己○○及乙○○等人工作內容並無不同。
二、被告群益公司總經理即被告戊○○於94年12月19日要求原告3人立即離職並交出公司門禁卡及清理個人物品，被告乙○○並於當日簽署員工離職簽核表，嗣被告群益公司已於94年12月30日依原告等本薪、年資加計1個月薪資發給原告等資遣費、2個月年終獎金及94年12月20日至30日之薪資，而給付原告丙○○785,430元、給付原告己○○494,355元、給付原告乙○○376,758元。
三、原告3人於95年1月17日以被告戊○○代表被告群益公司強制要求原告3人離職已違反勞動基準法為由，依同法第14條第
1項第6款規定，以存證信函向被告群益公司主張終止雙方勞動契約，並依勞動基準法第17條規定請求被告群益公司給付資遣費，被告群益公司已於95年1月18日收受該終止勞動契約之存證信函。
肆、得心證之理由：本件原告3人主張被告群益公司任意強制渠等離職，已違反勞動基準法規定，遂主張依同法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費、預告期間工資，併依民法第184條、公司法第23條規定，請求被告戊○○、丁○○與被告群益公司連帶賠償渠等因去職所受之財產上及非財產上之損害賠償云云，遭被告群益公司以其與原告乙○○間業已合意終止勞動契約、與原告丙○○及己○○間係因業務緊縮為由，合法終止契約等情加以抗辯，並主張業已給付原告3人資遣費，故原告主張實屬無由等語置辯。是本件爭點厥為：㈠原告乙○○與被告群益公司間是否已合意終止勞動契約？㈡被告群益公司主張依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」之事由終止與原告丙○○、己○○間之勞動契約是否合法有據？㈢原告等人之平均工資為何？手續費獎金、管理費獎金、組長獎金、私募獎金等是否應計入為工資之一部？㈣原告請求被告群益公司給付資遣費、預告期間工資是否合法有據？㈤原告請求被告戊○○、丁○○與被告群益公司連帶賠償渠等財產上及非財產上損失是否有理由？等，茲就上開爭點析述如下：
一、原告乙○○與被告群益公司間是否已合意終止勞動契約？㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟277條前段定有明文。而表意人若主張意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之，但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1項亦有明文。其中所謂錯誤乃指為意思表示之人對於構成意思表示內涵之效果意思，與其表示於外之表示內容，因錯誤或不知致生齟齬而言。至於形成表意人內心效果意思之原因則稱為動機，導致表意人內心效果意思之動機十分繁雜，只存在表意人之內心，不表示於意思表示中，難為相對人所查覺；亦即表意人在其意思形成之過程中，對於其決定為某特定內容意思表示具有重要性之事實，認識不正確，並非意思表示內容有錯誤。是除於當事人之資格或物之性質有誤，且為交易上認為重要者，始可視為意思表示內容之錯誤外，其餘動機錯誤若未表示於意思表示中，且為相對人所明瞭者，當不受意思表示錯誤規範之保護，否則法律之安定性及交易之安全無法維護。故錯誤係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院51年台上字第3311號判例參照）。本件原告乙○○既主張其係出於錯誤之意思表示方於員工離職簽核表中簽名，自應就其錯誤之情事負舉證之責。
㈡查被告群益公司之總經理即被告戊○○於94年12月19日與原
告乙○○進行終止契約之會談時，原告乙○○業於員工離職簽核表上簽名同意等情，為原告乙○○所不爭執，並有被告提出該員工離職簽核表在卷可按（見本院卷第32頁），原告乙○○雖主張伊係因突遭解聘，處於心慌意亂狀態，無法充分理解該簽核表之內容，所為之簽名乃出於錯誤之意思表示云云，惟觀之該員工離職簽核表內文清楚記載被告群益公司與原告乙○○間聘僱關係自95年12月19日起正式終止等語，並結算原告乙○○任職年資及詳載應發給原告乙○○之資遣費、年終獎金、薪資等金額內容暨計算式，尚無何令人誤解或錯誤認知該簽核表內容之文字，而證人即被告群益公司人事部經理甲○○並到庭證稱：「（94年12月你們公司有跟原告等3人終止勞動契約？）...是由總經理約談三位員工我有出席，總經理分開跟三位員工談，總經理讓三位員工跟公司合意終止；三位態度蠻平和的，關於原告乙○○的部分我印象比較深刻，總經理跟原告乙○○說謝謝你過去的服務，但是因為公司組織異動，要跟你終止契約，原告乙○○當時還說這麼好還有錢可以領，就簽了領據...」、「（原告乙○○當天簽完領據之後，是否就當天收拾東西離職）是的」、「（原告乙○○後來有無向你們公司反應離職是不公平的？）沒有」等語（見本院卷第250頁背面），可知原告乙○○於與被告戊○○商談終止契約當時，已充分理解會談內容及簽核表之意義，並無因錯誤而不知其所為意思表示內涵之效果意思之情形，被告群益公司亦無違反一般注意義務之不當情事存在，至於原告乙○○係基於何等理由，方同意於簽核表中簽名，乃為伊內心動機之問題，該等動機並非交易上認為重要，為確保交易安全維護，原告乙○○既無法提出有利之證據支持其主張，當不得僅空言其意思表示有錯誤，逕主張撤銷其所為終止契約之意思表示，故原告乙○○主張伊簽名於簽核表上係為錯誤之意思表示云云，不足採信。
㈢原告乙○○另主張被告群益公司同意其撤銷錯誤意思表示云
云，暫且不論原告乙○○根本無由主張撤銷錯誤之意思表示，按意思表示錯誤撤銷權之性質係屬形成權，本僅需表意人單方意思表思即得有效行使，無須相對人同意，故雖被告群益公司嗣後另發函要求原告乙○○復職，為兩造所不爭執，亦係被告群益公司於與原告乙○○合意終止勞動契約後，要求另行訂立新的勞動契約所為之「要約」，原告乙○○既未同意與被告群益公司另訂新約，則被告群益公司與原告乙○○間舊有勞動契約於94年12月19日即已合意終止，原告主張被告群益公司同意撤銷該終止契約之意思表示云云，尚與法理不符而無足取。
二、被告群益公司主張依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」之事由終止與原告丙○○、己○○間之勞動契約是否合法有據？㈠按勞動基準法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告
終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而需緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約（最高法院95年台上字第597號判決意旨參照）。是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1條規定參照），尚難認為已有業務緊縮而得預告終止勞動契約之事由（最高法院75年台上字第2456號）。
㈡經查，被告群益公司雖抗辯其投資理財部門原設有一部、二
部，因經營策略考量而將之合併為單一部門，故人力需求減少而有業務緊縮之情事存在云云，並提出投資理財部業績狀況檢核表為證（見本院卷第191至200頁、第239頁），惟依被告提出檢核表觀之，被告群益公司所聘僱投資理財部員工於95年1月至10月間人數互有增減，人數多在17至19人之間，與被告群益公司於94年12月間聘僱投資理財部門員工為24人相較，固然人數有減少，然相去不多，且被告群益公司於94年12月間所聘僱投資理財部員工有4名尚在試用期間，其後各月亦維持有4至7名投資理財部員工處於試用期間之狀態，參以被告群益公司於94年12月19日通知原告離職後，於同年月28日尚另於徵人網站張貼徵人啟示，所增員之職務項目屬與原告同性質之投資理財顧問乙職，有原告提出被告群益公司網站資料在卷可按（見本院卷第155頁），倘被告群益公司確如其所稱有減少人力之必要或有業務緊縮情形，何以於資遣原告同時，復又陸續進用新進員工？再對照原告提出被告群益公司於94年12月20日及95年7月11日電話分機一覽表，就原告所屬投資理財部之人員配置，不僅未減少人力，於原告等離職後尚增額一名，且被告公司員工總人數自
120人增至130人等情（見本院卷第157頁、158頁），即難認被告群益公司於資遣原告當時確無其他工作可安排原告等人擔任，而有人力需求減少或業務緊縮之情事存在，況被告群益公司於原告委託律師去函主張被告終止勞動契約違法後，復於95年1月20日通知原告要求渠等於95年1月25日回復原職繼續上班等語（見本院卷第40頁），益見被告群益公司並無裁減人員之必要，是縱便被告群益公司有組織變更之情形，然被告群益公司就原告原任職投資理財業務，既依舊有正常運作而需用勞工，被告群益公司整體言甚至有業務增加狀況，當不得僅以部門裁撤為由驟論有業務緊縮之情事，因此，被告群益公司抗辯得依勞動基準法第11條第2款規定，終止與原告丙○○、己○○2人間之勞動契約云云，即無可採。
三、原告等人之平均工資為何？手續費獎金、管理費獎金、組長獎金、私募獎金等是否應計入為工資之一部？㈠按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入計算。惟倘係雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，或非勞工勞務之對價，縱勞工可按時領取，仍與經常性給與有別，不得列入工資範圍內（最高法院87年台上字第2754號判例意旨參照）。又勞動基準法施行細則第10條則規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。...」因此諸如施工津貼、領班加給與「工作績效獎金」類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與。至於年資加給與「久任獎金」無異，均係獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與（最高法院86年台上字第255號判例意旨參照）。因此於決定某給付是否為工資時，應從契約法觀點，以該給付之性質，依一般交易觀念決之，是否與勞務之提出處於對價關係為斷。至於其給付名義如何，則非所問。
㈡經查，原告所領取「手續費獎金」係依按個別理財顧問招攬
客戶每次下單購買基金而由被告群益公司實際收取之手續費乘以一定百分比核算之，「管理費獎金」則係依各理財顧問帳上基金依日平均餘額乘以年管理費率計算之，「私募獎金」則係以「募集金額管理費獎金費率提撥比率調整比率」計算得出，有原告提出投資理財部銷售獎金實施辦法及被告提出群益證券投資信託股份有限公司投資理財部業績獎金發放辦法、私募基金獎金辦法在卷可稽（見本院卷第161至163頁、第47至48頁、第108至111頁），且為兩造所不爭執。是系爭「手續費獎金」之性質既係由客戶繳交手續費而來，核與一般所稱佣金性質類似，參酌通常證券投資信託公司核定手續費時多已將佣金支出計入考量，且理財顧問所領取佣金必視其經手或招攬之契約是否成立，及客戶是否繳交手續費而定，亦即理財顧問縱已為勞務之提出，例如已進行招攬客戶所必要作為，但如客戶未因此決定下單購買基金，原告即未能取得報酬，是此部分獎金要屬理財顧問工作成果之報酬，並非提供勞務均得受領，與勞動基準法第2條第
3款規定工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付之性質不符，另「私募獎金」係以理財顧問募集金額、募集達成率為計算基礎，性質核與手續費獎金類似，自亦與勞動基準法所稱之工資性質有間；而「管理費獎金」係以每位理財顧問名下客戶在被告群益公司所開帳戶中存放金額作為計算基礎，惟被告群益公司就所屬理財顧問名下客戶有統一調度移轉權限，有被告提出客戶變更簽核表及資訊系統服務申請書存卷可證（見本院卷第81至103頁），是即便客戶尚有資金放置被告群益公司而需按月繳納管理費，亦未必係由該客戶所屬理財顧問因勞務投入經營所得，況該管理費獎金之發放設有一定門檻標準，若理財顧問帳上基金日平均餘額未達該標準即未能領取管理費獎金，是被告公司聘僱理財顧問中因未達標準而未能領取管理費獎金者亦所在非少（見本院卷第
104、105頁），此復為原告所不爭執，堪認管理費獎金並非常態發放，且非原告提供勞務對價，即不屬工資之一部。至於「組長獎金」乃以該組或該分公司實際取得之手續費或管理費總額達最低標準乘以一定比例作為計算方式，亦為兩造所不爭執，則以該組長獎金係以原告及其直屬業務人員整體績效為標準，非以原告個人為基礎，未達標準則不予核發，參以該獎金亦端視客戶是否有繳交手續費、管理費及其金額高低而定等情以觀，揆之前述說明，該「組長獎金」亦非屬勞動基準法所稱之工資。參以原告每月領取手續費獎金、管理費獎金、組長獎金、私募獎金數額均不固定，各月數額差距以倍數計，甚至單月有達百萬元以上者，有被告提出原告不爭執真正之92年度至94年度發放薪資明細表存卷可佐（見本院卷第222至230頁），堪認被告群益公司核發上開獎金性質應類似勞動基準法施行細則第10條第2款所指之特殊功績獎金，尚非原告個人工作而獲得之經常性給與，或為原告提供勞務之對價，應屬鼓勵性之給與，自不能列入勞動基準法所定平均工資計算之工資項目。
四、原告請求被告給付資遣費、預告期間工資是否合法有據？㈠關於原告乙○○部分，經查，原告乙○○既已於94年12月19
日與被告群益公司結算年資而合意終止兩造間勞動契約，業如前述，即與雇主依勞動基準法第17條規定應發給勞工資遣費之規定未合，被告群益公司本無給付資遣費之義務，被告群益公司並已於94年12月30日依兩造間合意將一定金額之資遣費匯入原告乙○○帳戶，為兩造所不爭執，是以無論基於勞動基準法規定或兩造約定，原告乙○○均無再請求被告群益公司給付資遣費之權利。又雇主應給付勞工預告期間之工資者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依同法第16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，觀之同法第16條第3項規定自明，而原告乙○○與被告群益公司間之勞動契約既係由兩造合意終止，與前揭雇主應給付預告期間工資之規定尚有未合，原告乙○○請求被告群益公司給付預告期間之工資於法亦非有據，不應准許。
㈡至於原告丙○○與己○○部分，被告群益公司於94年12月19
日依勞動基準法第11條第2款規定終止與原告丙○○、己○○間之勞動契約於法未合，亦如前述，其所為終止契約之意思表示自不生勞動基準法上終止勞動契約之效力。惟按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得於知悉其情形之日起，30日內不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。本件被告群益公司既違法終止與原告丙○○、己○○2人間之勞動契約，自有使原告2人受損害之虞，而原告丙○○及己○○2人已於知悉該情形之日起30日內之95年1月17日以存證信函通知被告群益公司，主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止與被告群益公司間之勞動契約，有原告提出該存證信函在卷可按（見本院卷第33至36頁），被告群益公司且自承已於95年1月18日收受該存證信函（見本院卷第170頁背面），合於勞動基準法第14條規定，原告依據同法第14條第
4項準用第17條之規定，請求被告群益公司發給渠等資遣費，即屬有據。然本件原告丙○○與己○○係以被告違反勞動契約、勞工法令為由，主動終止與被告群益公司間之勞動契約，核與勞動基準法第16條第3項之規定未合，是原告丙○○、己○○2人請求被告群益公司給付預告期間之工資於法仍非有據，不應准許。
㈢次按勞動基準法第17條固規定，雇主應依按下列規定發給勞
工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘餘數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計。惟勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查原告丙○○、己○○分別自87年3月2日、88年7月8日起受僱於被告群益公司，為兩造所不爭執，而原告丙○○、己○○離職前6個月平均工資，包含伙食津貼及本薪，各為70,000元、50,000元，亦有被告提出原告不爭執真正之94年 杜發放 薪資明細表在卷可按（見本院卷第227、230頁），且原告2人於94年
7月1日勞工退休金新制實施時皆已選用新制，有被告提出勞工退休金制度選擇意願徵詢表附卷可稽（見本院卷第220、221頁），是原告丙○○之年資，計至94年6月30日為7年3月又28日，自94年7月1日計至95年1月17日止為6月又17日，按其每月薪資70,000元計算，其可請求資遣費合計為532,486元（舊制：70,000（7+4/12）＝513,333元，新制：（6+17/30）/12Ⅹ0.570,000＝19,153元，合計為：532,486元），而原告己○○之年資，計至94年6月30日為5年又11月又22日，而自94年7月1日計至95年1月17日止為6月又17日，按其每月薪資50,000元計算，其可請求資遣費總額為313,681元（舊制：50,0006＝300,000元，新制：（6+17/30）/12Ⅹ0.550,000＝13,681元，合計313,681元）。又被告群益公司已分別給付原告丙○○、己○○離職金785,430元、494,355元，為兩造所不爭執，其中扣除94年12月份薪資及2個月獎金後，所包含資遣費各為618,333元、375,000元，已逾上開法定應給付資遣費總額，是原告丙○○、己○○請求被告群益公司再給付資遣費云云，亦屬無據。
五、原告請求被告戊○○、丁○○與被告群益公司連帶賠償渠等財產上及非財產上損失是否有理由？㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。民法第184條第1項固有明文。惟主張侵權行為損害賠償請求者，應就加害人之行為具有故意、過失，致侵害其權利或利益，及其所稱損失與加害人之加害行為間具有相當因果關係等情，負證明責任。本件原告主張被告群益公司對其構成侵權行為，而被告丁○○、戊○○依公司法第23條規定應連帶賠償云云，當應就其所主張被告之行為已構成侵權行為及其所受損失年終獎金、另覓新職之財產上損害、及受有精神上損害，暨該等損害與被告行為間具有相當因果關係等節，負舉證之責，合先敘明。
㈡經查，原告乙○○係與被告群益公司合意終止渠等間勞動契
約，乃屬原告乙○○與被告群益公司間私法上意思表示合致之結果，自難認被告群益公司之行為對原告乙○○構成侵權行為。而被告群益公司終止與原告丙○○、己○○間勞動契約固不合於勞動基準法第11條第2款規定而有違反勞動基準法之情，然雇主所以終止與勞工間勞動契約考量原因多端，縱有不合於法令情形，亦屬私人間私法契約之不履行，未足遽以認定被告即有以故意或過失侵害原告丙○○、己○○權益情事，參以被告係採個別面談方式與原告等進行協議終止契約之會談，業據證人甲○○證述明確（見本院卷第250頁背面），被告群益公司並已給付原告等人資遣費及年終獎金，為原告所不爭執，尚難認被告等有侵權行為之意圖存在，況其嗣後亦發函原告等人要求回復原職，亦徵其無不法或惡質之意圖存在，原告復無法舉證證明被告等人究有何侵害渠等權益之具體事實，僅空言被告群益公司之行為構成侵權行為，應與被告丁○○、戊○○連帶負賠償責任云云，實不足採信。
㈢而原告主張渠等每年均有領取年終績效獎金，於94年間因遭
被告解僱無法領取， 乃渠 等所受損害云云，惟被告抗辯該年終績效獎金係由被告群益公司董事長即丁○○參考同仁工作貢獻、態度、績效等因素後決定，故是否發給特定員工、發給金額若干等節均不具有客觀確定性，原告又未能具體說明該年終績效獎金發放依據為何，尚難認為該年終績效獎金即屬原告等依通常情形均可領取之利益，而屬原告等因遭解僱所受損害，至原告所稱因被告遲未發給服務證明書所致覓職期間工作收入損失，亦未據原告說明並舉證該工作收入損失與被告未發給服務證明書間究有何相當因果關係，原告又未能證明渠等名譽受有何侵害致精神上有何損害，則原告主張被告群益公司、丁○○、戊○○應就上開損失負連帶賠償責任云云，並無可取。因之，原告本於侵權行為之法律關係，請求被告群益公司、丁○○、戊○○連帶賠償渠等財產上及非財產上損害云云，亦無可取。
伍、綜上所述，原告乙○○業與被告群益公司合意終止勞動契約關係，而被告群益公司終止與原告丙○○、己○○間勞動契約固不合於勞動基準法第11條第2款規定，原告丙○○、己○○得依同法第14條第1項第6款規定終止與被告群益公司間勞動契約關係，惟原告自被告群益公司領取「手續費獎金」、「管理費獎金」、「組長獎金」、「私募獎金」不屬工資之一部，不得列入平均工資計算資遣費，被告群益公司且已給付原告丙○○、己○○超逾法定應付資遣費金額，原告丙○○、己○○之情形又不合於請求給付預告期間工資之規定，則原告請求被告群益公司給付資遣費、預告期間工資云云，即無依據；原告又未能證明被告有何應負侵權行為損害賠償責任情形。從而，原告依勞動基準法第16條、第17條、民法第184條、公司法第23條規定，請求被告群益公司給付原告丙○○2,778,593元、給付原告己○○2,001,153元、給付原告乙○○981,967元，請求被告群益公司、丁○○、戊○○連帶給付原告丙○○2,121,304元、連帶給付原告己○○1,632,956元、連帶給付原告乙○○1,079,664元，及均自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘主張或舉證，經審酌於判決結果核無影響，爰不一一贅述，併此敘明。
柒、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國96年6月6日
臺灣臺北地方法院勞工法庭
法官管靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國96年6月6日
書記官趙郁涵