臺灣嘉義地方法院110年度勞簡字第5號民事判決

裁判字號：臺灣嘉義地方法院110年勞簡字第5號民事判決

裁判日期：民國110年05月31日

裁判案由：給付違約金

臺灣嘉義地方法院民事判決110年度勞簡字第5號原告嘉義市私立中興文理短期補習班法定代理人 黃鐵雄 訴訟代理人 陳偉仁 律師複代理人 陳明 律師
李佳盈 律師被告 黃小芸 訴訟代理人 陳文彬 律師
陳惠敏 律師上列當事人間請求給付違約金事件，於民國110年5月17日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹萬玖仟玖佰玖拾貳元，及自民國110年2月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十，其餘由原告負擔。
本判決第一項得為假執行。但被告如果於執行標的物拍定、變賣前，以新臺幣壹萬玖仟玖佰玖拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、原告起訴意旨略以：
一、緣被告於民國109年8月1日與原告訂立嘉義市中興文教教師服務約定書(原證1，以下簡稱系爭教師服務約定書)，聘任被告為中興文教 安親 老師，期間自109年8月1日起至111年6月30日止。嗣被告於109年12月7日向原告提出辭呈(原證2)，略以因家庭因素需照顧母親，故將於109年12月11日離職。嗣被告表示因姊姊有請假到109年12月22日，可以照顧媽媽，故繼續工作，並於109年12月22日離職。
二、兩造勞動契約定有最低服務年限，被告未於聘約屆滿前擅自離職，違反兩造勞動契約之約定：
(一)按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項；違反前二項規定者，其約定無效；勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」，勞動基準法第15條之1定有明文。
(二)次按「關於到職、上班時間、工作要求、休假制度、加班、請假、全勤獎勵、年度考核、離職等等一切事項，乙方同意均依甲方之公司規定辦理，乙方絕無異議。」、「教師既經應聘，而違約未到職或中途未經本機構同意而離職者，應繳交違約金新台幣貳拾萬元整。教師擬於聘約期限屆滿後不再應聘時，應於每年的11月31日前口頭提出不再續聘，否則視同自動續約一年。」，系爭教師服務約定書(參原證1)第3、7條分別定有明文。
(三)又中興文教事業機構獎金發放辦法(原證3)，其中關於安親老師若於最低服務年限內未離職，將於每年9月及2月發放當年1月至6月、7月至12月之「年資」、「學期留班比」、「月平均帶班人數」之獎金，並分別以年資及人數比計算獎金。再原告於每年上半年度均就在職安親老師舉辦訓練課程(原證4，其中英語相關課程係針對英語教師，如課程編號1、
11、12、13；其餘課程則係針對安親老師)，均就原告聘用安親老師進行專業技術培訓，相關師資包含內聘及外聘，培訓所生費用由原告所支出。
(四)查兩造所簽立系爭教師服務約定書既有最低服務年限之約款，且原告之相關辦法亦提供被告就安親老師之之寫作、海報、點心、手作、桌遊、數學、人際溝通、話術等專業能力進行培訓，並於每半年就其累積年資及帶班情形給予相當的補償，自屬合法有效，兩造均受系爭教師服務約定書約定之拘束。
(五)次查，原告與被告約定最低服務年限之目的在於讓被告就該特定班級持續上課至一定段落以保障學生權益，否則倘被告臨時離職，原告無不遭家長責難，甚至是要求退費之情事。原告一方面為了維持少子化時代補教界競爭日增下，維持一定的教學品質以保持競爭力；一方面保障目前特定班級學生受教之權益，故要求被告須有最低服務年限以降低班內的人事流動，此自具有值得保障其預期利益之必要性。
(六)惟被告未於系爭教師服務約定書所定之最低服務年限前擅自離職，明顯違反兩造勞動契約之約定。
三、被告違反系爭教師服務約定書情節明確，且屬可歸責於被告之事由而違反約定，原告已盡力挽留，然被告仍逕自離職，原告自得依系爭教師服務約定書第7條約定，請求違約金新臺幣(下同)20萬元：
(一)查被告違反系爭教師服務約定書最低服務年限約定，自109年12月22日起已無故不到職，業如前述，其違約情節明確。
(二)次查，被告係因母親因素而離職，並非因其個人或其他不可抗力因素，自屬可歸責於被告之事由，而違反系爭教師服務約定書之約定。
(三)第查，原告之班主任了解被告之離職原因之後，考量被告目前係負責一特定班級，原告並無多餘人力可分擔特定班級，業以最大誠意提出協議願將合約縮短至110年6月30日止，並同意若於契約末日前找到合適教師，就會讓被告回家照顧母親。詎被告不顧兩造合約約定及原告之善意，於原告未能找到新教師之前，堅持離職，已嚴重影響到班級學生之受教權，並危及原告之正常營運。
(四)綜上，本件係可歸責於被告之事由致違反違約金之約定，原告並無任何可歸責之事由，且原告已盡力為被告安排，被告仍無法接受，本件並無任何酌減違約金之事由，原告自得依系爭教師服務約定書第7條約定，請求違約金20萬元。
四、並聲明：㈠被告應給付原告貳拾萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。
貳、被告答辯意旨略以：兩造有關最低服務年限之約定無效，原告據此向被告請求給付違約金，並無理由，以下說明之：
一、兩造有關最低服務年限之約定不具必要性及合理性，有違勞動基準法(下簡稱勞基法)第15條之1規定：
(一)按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」，勞動基準法(下簡稱勞基法)於104年12月16日增訂第15條之1定有明文。
(二)兩造所為之最低服務年限約定並未符合勞基法第15條之1所定之要件，按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之；所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是；所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。
(三)原告雖稱中興文教事業機構獎金發放辦法(參原證三)，其中關於安親老師若於最低服務年限內未離職，將於每年9月及2月發放年資、學期留班比、月平均帶班人數之獎金，並分別以年資及人數比計算獎金，屬最低服務年限約定之相當補償，惟觀該獎金發放辦法，並無載明需符合「於最低服務年限內未離職」之條件始得領取獎金，且發放辦法備註第二點亦載「教師任職部門虧損則獎金不予發放」，顯見該獎金之發放與否係取決於原告公司是否有盈餘，若教師任職部門虧損，縱使教師已於原告公司服務10年，當年仍無法領取獎金，是原告主張該獎金為最低服務年限約定之相當補償並無理由。
(四)再者，原告雖提出原證四主張其於每年上半年均會就在職安親班老師舉辦訓練課程，並負擔全部培訓費用，惟被告自到職至離職，原告均未通知被告參與培訓課程，遑論提供培訓之費用，且原證四僅為訓練課程之課表，並無法證明原告確實有舉辦該表格所載之課程，亦無法證明被告曾參與表格所列之培訓課程。綜上所述，原告並未支出龐大費用培訓被告，亦未提供最低服務年限約定之相當補償，卻與被告約定接近2年之最低服務年限，顯然有違勞基法第15條之1規定，兩造有關最低服務年限之約定不具合理性及必要性為無效，原告據此向被告請求給付違約金，並無理由。
二、兩造有關最低服務年限之約定顯失公平，依民法第247條之1仍為無效，說明如下：
(一)按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」民法第247條之1定有明文。再按契約一般條款之約定，與法律基本原則或法律任意規定所生之主要權利義務過於偏離，而將其風險分配儘移歸相對人負擔，使預定人享有不合理之待遇，致得以免除或減輕責任，再與契約中其他一般條款綜合觀察，其雙方之權利義務有嚴重失衡之情形者，自可依民法第247條之1第1款之規定，認為該部分之約定係顯失公平而屬無效（最高法院104年度台上字第472號判決參照）。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院102年度台上字第2017號民事裁判）。
(二)查兩造所簽訂之約定書及聘書為原告用於招聘教師而預先訂定之契約，屬定型化契約無疑。再觀約定書第三條：「關於到職、上班時間、工作要求、休假制度、加班、請假、全勤獎勵、年度考核、離職等等一切事項，乙方同意均依甲方之公司規定辦理，乙方絕無異議。」公司以此約款令被告概括同意所有與員工有關之權利義務事項，惟卻未曾向被告說明公司相關之規定，約定書中亦未載明，是此約定顯然有限制被告行使權利或令被告拋棄權利之疑慮，對被告顯有重大不利益。又原告公司並未給予被告補償或提供任何訓練已如前述，卻於約定書第七條定有最低服務年限之限制，違反者尚須繳交20萬元之違約金，顯然加重被告之責任，是兩造關於最低服務年限及違約金之約定有顯失公平之情形，依民法第247條之1規定，仍為無效，原告無由向被告請求給付違約金。
三、並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。
參、兩造爭執及不爭執事項：
一、不爭執事項：
(一)兩造前曾簽立嘉義市中興文教教師服務約定書（以下簡稱為約定書），原告並發給被告聘書一紙，約定原告聘任被告為中興文教之安親老師，聘任的期間自109年8月1日至111年6月30日。
(二)約定書於第三條記載：「關於到職、上班時間、工作要求、休假制度、加班、請假、全勤獎勵、年度考核、離職等等一切事項，乙方同意均依甲方之公司規定辦理，乙方絕無異議」。
(三)約定書第七條記載：「教師既經應聘，而違約未到職或中途未經本機構同意而離職者，應繳交違約金新台幣貳拾萬元整。教師擬於聘約期限屆滿後不再應聘時，應於每年的十一月三十一日前口頭提出不再續聘，否則視同自動續約一年」。
(四)被告於109年12月7日向原告提出辭呈，預告因需照顧母親故將於同年月11日離職，後因姐姐有請假先照顧母親，故實質工作至同年月22日方正式離職。
(五)被告任職期間，原告尚未為被告進行專業技術培訓。
二、爭執事項：
(一)有關最低服務年限之約定，是否違反勞動基準法第15條之1規定而無效？是否有民法第247條之1所定顯失公平之情形而無效？
(二)原告請求被告給付違約金有無理由？
肆、本院得心證理由：
一、本件最低服務年限之約定，未違反勞動基準法第15條之1及民法第247條之1的規定，為有效的約定：
(一)本件原告主張兩造於109年8月1日訂立嘉義市中興文教教師服務約定書，原告聘任被告為安親老師，期間自109年8月1日起至111年6月30日止，定有最低服務年限，被告未於聘約屆滿前即擅自離職，違反兩造勞動契約之約定。被告則辯稱兩造簽訂之勞動契約所定最低服務年限，有違反勞基法第15條之1規定，應為無效；且兩造所簽訂之勞動契約，有關於最低服務年限之約定顯失公平，依民法第247條之1的規定，仍為無效。
(二)經查，被告係受聘擔任原告嘉義市私立中興文理短期補習班的安親老師。而中興文教機構任用新進人員後，還必須聘請講師加以培訓，此有原告所提出之中興文教教師訓練課程表可參。原告如果不能使新進人員安於其位，人員一再更易，勢必要重複花費人力、物力、財力於訓練新進人員上，進而增加成本的支出。而被告擔任安親老師，應訓練的課程包括國小高年級數學教法、人際溝通、櫃檯話術、給孩子一雙寫作的翅膀、兒童海報設計技巧、點心烘焙、創意手作、桌遊、如何誘發孩子的創意思維等項目。原告考量持續經營之需求及營運成本，與被告約定至少要服務一定期間，並約定如果被告違反，應賠償原告損失或支付性違約金，客觀上，可認為具有相當的合理性。而且，原告與被告約定最低服務年限，目的之一在讓被告就所帶班級能持續上課至一定段落以保障學生權益，否則倘被告臨時離職，安親班的學生補習教育權益遭受損害，原告極可能會遭受家長的責難，甚至是要求退費之情事。原告為了維持一定的教學品質，保障學生的權益，因而要求被告擔任安親老師必須有最低服務年限，以降低人事流動，可認為有約定的必要性。
(三)次按，現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，未設有雇主不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，即無限制雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約，在法無明文禁止且於公序良俗無違背之情形下，基於契約自由原則，勞雇雙方就勞動契約，得有違約金條款之約定。雇主在於不違反勞動基準法第15條之1規定的情形下，得在合理的範圍內，與勞工為最低服務年限之約定。勞工除非有因不可歸責之事由得不負違反最低服務年限約定之責任外，如果於最低服務年限屆滿前即擅自離職者，雇主得請求債務不履行之損害賠償或請求給付違約金。
(四)再查，本件原告依中興文教教師訓練課程表內容，必須要為被告進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用，聘請講師。而且，原告與被告所為最低服務年限之約定，僅有約二年的時間，未逾合理範圍。又查，本件兩造約定書第7條約定「經應聘，而違約未到職或中途未經本機構同意而離職者，應繳交違約金」，是僅針對應聘後未到職或中途未經同意而擅自離職者，才有違約金之適用。除考量成本外，目的之一在讓被告持續上課至一定段落以保障學生權益，避免與家長發生爭執，應有與被告約定違約金的必要，尚無顯失公平之情形。因此，本件兩造最低服務年限之約定，可認並無違反勞動基準法第15條之1規定，亦無民法第247條之1所定顯失公平情形，無所謂無效的問題存在。
(五)至於被告於離職前，雖然尚未接受原告安排的訓練課程；惟原告在110年1月8日民事起訴狀第3頁即已經說明就安親老師舉辦的訓練課程，是於每年上半年度實施。而查，被告實際任職期間則是自109年8月1日起至109年12月22日止，是僅在於109年下半年度任職數月後就離職，未至110年上半年度，因此，未能參加培訓課程，並非原告違反勞動基準法第15條之1規定，附此敘明。
二、原告得請求被告給付違約金19,992元：
(一)經查，原告主張被告違反兩造所簽訂之教師服務約定書，且屬可歸責於被告之事由而違反規定，原告爰依系爭教師服務約定書第7條約定，請求被告給付違約金20萬元。又原告於言詞辯論時另說明被告原本以家庭因素、照顧家人為由提出辭呈，但是被告於今年4月在嘉義市其他補習班面試安親班老師的工作，被告以母親為由離職，非因不可抗力因素，應可歸責於被告，被告於契約屆滿前擅自離職，違反兩造勞動契約最低服務年限的約定，原告得依教師服務約定書第7條請求違約金20萬元。
(二)次查，被告方面辯稱兩造簽訂之約定書，關於最低服務年限之約定為無效，原告不得據以向被告請求給付違約金；退步言之，縱認原告得向被告請求給付違約金，亦有違約金酌減之適用。又被告於言詞辯論時另說明當初被告離職是因母親身體不舒服而辭職照顧母親，原告在言詞辯論時所述被告於今年4月在其他補習班面試安親老師工作的時間，距離職已超過半年，被告是因母親身體好轉，是為了生計再謀職。又最低服務年限契約不是不能定，但必須符合法律規定及教育訓練，並給予補償，原告未滿足前開要件，故為無效約款。另若鈞院認為被告應給付違約金，請鈞院酌減被告應給付之違約金。
(三)按本件有關最低服務年限之約定，未違反勞動基準法第15條之1及民法第247條之1的規定，為有效的約定，已如前述。
又查，被告於109年12月7日向原告提出辭呈，預告因需照顧母親故將於同年月11日離職，後因姐姐有請假先照顧母親，故實質工作至同年月22日方正式離職。然查，被告如果必須要照顧母親，應可以請假方式與其他兄弟姐妹輪流來照顧，無須違反約定而堅持離職。而且，被告就主張母親需人照顧一事並無提出任何證明資料佐實，本院尚難僅憑被告言詞即逕認被告必須要離職全力照顧母親，故無從認定被告有不可歸責之事由存在。因此，被告仍應負違反最低服務年限約定之責任，原告得依兩造簽訂之約定書內容，向被告請求給付違約金。
(四)另查，民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」查本件兩造簽立約定書，在第二條約定「薪資：乙方月薪依照勞基法基本工資，於每月八日給付。」而查，勞動部於108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資為23,800元。被告自109年8月1日起任職於中興文理短期補習班，迄至109年12月22日離職止之期間，每月所領取的基本工資，依勞動部公布的數額，即為23,800元。再查，本件兩造簽立約定書於第七條前段規定「教師既經應聘，而違約未到職或中途未經本機構同意而離職者，應繳交違約金新台幣貳拾萬元整」。然查，被告提出的辭呈表明：「本人甲○○因家庭因素，需照顧家人，無法繼續工作，與公司告知，但公司的態度較強硬也無感受到同理心，使本人倍感失望難過。而本人甲○○於2020年12月1日晚上使用line電話，口頭告知主管(Rebecca)無法繼續留任，並於2020年12月7日正式向公司提出本人需要離職。並依據勞基法第9條、第15條、第16條之規定，故本人希望能於2020年12月11日離職。在此期間，本人仍會照常上班但請盡快找到替代人員」等語。因此，本件從被告所提出的辭呈內容觀之，被告在於離職前的相當期間，即已經預先向原告通知，原告得即另找替代的人員接任被告的工作。自被告於109年12月7日正式向原告提出辭呈時起，至109年12月22日正式離職之日止，計有15日的期間，原告可以另找人員接任被告的工作，當不至於會因為被告離職而發生重大的損害。又在於被告未繼續任職的期間，原告並未舉證在實際上究竟有遭受多少的損害，原告要求被告依約定書第七條規定給付20萬元違約金，雖然依約請求是合法有據，然此數額，已經將近被告九個月的工作薪資，對於僅有領取基本工資的被告而言，數額顯然過高，本院認為應該減至被告一個月的基本工資即23,800元，較屬相當。
(五)復按，民法第251條規定：「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」查本件被告應任職的期間為自109年8月1日起至111年6月30日止，總共23個月。又被告是自109年8月1日起任職，至109年12月22日正式離職，實質工作為3個月又22天，即約3.71個月的期間，已經履行約百分之16的期間，故得再減少違約金百分之16的比例。而本件違約金經依上述民法規定核減後，原告可請求給付的數額，應該是19,992元【計算式：23,800元－（23,800元×0.16）＝19,992元】。
三、綜據上述，本件原告依兩造所簽訂的教師服務約定書第7條約定，於向被告請求違約金19,992元，及自起訴狀繕本送達翌日即110年2月2日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息的範圍內，於法有據，屬有理由，應予准許。惟原告逾上述範圍部分之請求，則屬無理由，不應准許，應予駁回之。
伍、本件係適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，且判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第3款及第5款規定，應依職權宣告假執行。同時並另依職權宣告如果被告為原告預供擔保後，亦得免為假執行。
陸、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果均無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。
柒、據上論斷，本件原告之訴，為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第436條第2項、第389條第1項第3款、第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國110年5月31日
勞工法庭法官呂仲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年5月31日
書記官朱鴻明