臺灣臺中地方法院民事判決 100年度中勞簡字第84號
原 告 洪健霖
法定代理人 呂奇峰
訴訟代理人 張凱翔
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年12月8日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣肆萬捌仟捌佰玖拾貳元，及自民國100年9
月20日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十三，餘由原告負擔。
本判決第一項及命被告負擔訴訟費用部分得假執行；但被告以新
臺幣肆萬捌仟捌佰玖拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
壹、兩造爭執要旨：
原告起訴主張：
㈠原告自民國95年8月24日即任職於被告公司，擔任駕駛員
職務，詎於100年6月30日間遭被告以原告對其他員工實施
暴行不適任駕駛員為由，逕以原告違反勞動契約內容及工
作契約期滿，終止勞動契約，將原告解聘。然原告早於88
年8月19日即任職於被告公司擔任駕駛員一職，雖於91年
11月28日離職，但於95年8月24日再度任職，如原告性情
乖張、情緒不穩，怎能二次任職於被告公司。且依原告之
獎懲資料明細表所示，原告於任職期間雖曾遭申誡或記過
處分，但都屬輕微疏失，並未影響乘客或公司名譽，況原
告亦曾因拾金不昧獲得嘉獎及記功10餘次。再者，原告於
100年2月24日即遭被告懲處大過二次及停止派遣出車10餘
天，被告遲至同年6月底再以此為不續聘之理由，明顯違
反勞動基準法第12條規定。為此，爰依勞動基準法第16條
、第17條、第38條、第39條規定請求資遣費、預告期間工
資及特別休假工資。
㈡對於被告抗辯之陳述：
⒈原告所簽定者為定期性工作契約書，惟原告任職之工作
為駕駛員，從事之工作性質為依照行車路線，於每一工
作天重覆駕駛客運車輛，工作性質為繼續性工作，並非
臨時性、短期性、季節性及特定性，故兩造間之勞動契
約依勞動基準法第9條第1項規定，應為不定期限契約。
因此，原告所簽定之統聯汽車客運股份有限公司定期性
工作契約書應屬無效。再者，原告於95年間再度任職於
被告公司，被告公司遲至97年12月19日方以需簽訂定期
性工作契約書才能繼續任職為由，逼迫原告簽約，並以
一年一簽方式陸續於98年12月3日及99年12月23日簽訂
契約生效日期及契約期滿日期空白之定期性工作契約，
原告迫於無奈，始與被告公司簽訂定期性工作契約書。
⒉被告稱原告於100年2月6日6時許毆打訴外人 許保明 ，然
前開案件經與許保明達成和解後，經臺中地方法院檢察
署檢察官為不起訴處分。
㈢被告公司所應給付原告之項目及金額如下：
1.資遣費部分：原告之工作年資為4年10月又8天，原告離
職前6個月之平均薪資為新臺幣(下同)283,642元，每月
為47,273元，依勞動基準法第17條規定，原告可請求4
個月又10/12個月之資遣費228,486元【計算方式：
(47,273元x4月)+(47,273元x10/12月)=228,486元】。
2.預告期間之工資：依勞基法第16條規定，原告可請求30
天預告期間之工資，原告離職前6個月之平均薪資為
283,642元，每月為47,273元，每日則為1,567元，則
預告期間之工資為47,010元【計算方式：30日x1,567元
=47,010元】。
3.特別休假之工資：原告之工作年資為4年10月又8天，依
勞動基準法第38條規定，原告應有34日之特別休假，又
依勞動基準法第39條規定，雇主徵得勞工同意於休假日
工作者，工資應加倍發給。原告離職前之每日平均薪資
為1567元，故特休假之加發工資為106,556元【計算方
式：34x1567x2=106,556元】
4.綜上所述，原告爰請求資遣費228,486元、預告期間之
工資47,010元、特別休假之工資106,556元，共計
382,052元。
㈣並聲明：1.被告應給付原告382,052元，及自起訴狀繕本
送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；2.
訴訟費用由被告負擔。
被告抗辯：
㈠兩造簽訂之契約為「統聯汽車客運股份有限公司定期性工
作契約書」，契約第1條即約定契約自000年0月0日生效，
至100年6月30日期滿。被告係依前開契約終止勞動契約，
並非解僱原告，故原告請求資遣費部分不可採。原告為約
聘僱人員，對於特休假部分非原告單方面可表示，被告於
契約中並無特別休假之約定，原告請求特休假之工資顯非
合理。再者，被告已於100年6月23日告知原告本契約期滿
後無續聘之意，原告亦表示已收到被告之通知，並工作至
同年月30日為止，故原告向被告主張預告工資實無理由。
㈡定期性之契約經期滿而終止，無需任何理由，然被告亦考
量原告之工作績效、態度等綜合評量，再考量被告之人力
需求後，始作出期滿不續約之決定。原告於100年2月4日
上午於車號000-00車上打電話恐嚇訴外人許保明，並於同
年月6日上午6時許，於被告公司之台中復興停車場圍牆外
之車號000-00車上，毆打許保明。被告係考量原告情緒控
管不佳，始作出期滿不續約之決定。
㈢退步言， 若鈞院 認為原告為非定期性勞動契約者，則因原
告有毆打及恐嚇其他同事之事實，及依原告之獎懲表所載
，原告因於99年10月31日違規超速記過乙次、100年2月6
日肢體動作及恐嚇等記過兩次，已滿三大過。且兩造間於
95年8月24日、99年1月1日及100年1月1日之定期工作契約
書亦已載明違反工作契約者，將不經預告終止契約及不得
對上級或其家屬或員工實施暴行或重大侮辱，否則即為不
經預告終止契約之處分。原告之行為實屬情節重大之情事
，被告主張依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定
終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第18條第1項規定
，原告請求資遣費及預告工資為無理由。
㈣被告訂有「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」
，並於原告受僱前即已施行，被告公司所有駕駛員受僱前
亦均簽有勞動契約，同意依該辦法核發薪資，而原告於任
職期間對於每月薪資表中之工資、加班費等各項給予計算
之基礎與方式均無異議，並按月領取，卻突於終止勞動契
約後，推翻同意多年之定期性人員無特休假之規定，原告
自稱任職4年多，豈會不知定期性人員與一般被告公司人
員勞動條件之差異，於終止勞動契約後提起此訴，實有違
誠信。
㈤若鈞院認原告為非定期性勞動契約者，被告否認原告之計
算方式。茲就原告100年1月至同年6月之薪資項目說明如
下：⒈基本本俸：每日勤怠正常者，核給406.5元；⒉技
勤本俸：針對路線長短及勞務程度訂定標準發給，係鼓勵
駕駛員能達成預定之趟次；⒊伙食費：在法定1,800元額
度內給予免稅之福利；⒋延長工時加給：以延長工時基數
為基礎計算；⒌例休假加給：依勞動基準法公告之應休假
天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，發
予例休假加給，該每日加給依當月「本俸」加「延長工時
加給」兩項金額除以當月日曆天數得之；⒍ISO安全獎金
：當月出車天數、延長工時基數、技勤本俸、趟次需達各
站標準，模範班車通過、未有兩支申誡以上之行政處分者
，且安全服務良好，未有違反行車安全之規定者，加發
3,000元之獎金；⒎清潔本俸：當月為模範班車，並通過
清潔檢查，且無任何客訴者發予清潔本俸；⒏清潔代金：
1部車發予2,000元，需通過公司檢查，則預先支付下個月
代金。依原告100年1月至6月之薪資單可知，僅本俸1、本
俸2、本俸3及伙食本俸須列入平均薪資計算，而其他項目
則為非經常性給予，係被告公司為鼓勵駕駛員達成一定目
的之獎勵性、恩惠性之給予。因此原告之薪資自100年1月
至6月共181日，每月之平均薪資為17,255元【計算方式：
19,408元(1月份)+10,074元(2月份)+17,352元(3月份
)+19,064元(4月份)+19,823元(5月份)+18,348元(6月份
)=103,529元，103,529元÷6=17,255元】，每日之平均薪
資為572元【計算方式：103,529元÷181=572元】。基此
，原告的請求之金額分述如下：
1.資遺費部分：依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年
發給1/2個月，則為41,700元【計算方式：(17255x4)+(
17255x10/12)=83,399元，83,399元÷2=41700元】。
2.預告工資：被告於100年6月23日已通知原告不續聘，故依
法可扣除7日，則預告工資之天數為23日，13,156元【計
算方式：23日x572元=13156元】。
3.特休假之工資：若鈞院認為原告主張特休假為理由，原告
主張工作年資為4年，則依勞動基準法第38條規定，特休
假應為10日而非34日。故特休假之工資為5,720元【計算
方式：572元x10日x1=5,720元】。
4.綜上所述，原告可得向被告公司請求之金額應為60,576
元【計算方式：41,700元+13,156元+5,720元=60,576元
】。
㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉訴訟費用
由原告負擔；⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假
執行。
參、得心證之理由：
原告主張其自95年8月24日起受雇於被告擔任駕駛員，而被
告於100年6月30日以原告違反勞動契約內容及工作契約期滿
終止勞動契約之事實，為被告所不爭執，堪信為真。原告主
張被告將原告解僱，被告應給付資遣費、預告期間工資及特
別休假工資，則為被告所否認，其並以前揭情詞置辯。準此
，本件應審究者為：㈠兩造間勞動契約為定期或不定期契約
？㈡原告於事由發生前6個月之平均工資為多少？日平均薪
資為多少？延長加給、例休假加給、ISO安全獎金、油切獎
金、膠水補貼、楷模獎金及服務旅客等項目是否應計入工資
？㈢資遣費、預告期間工資及特別休假工資之請求有無理由
？經查：
㈠兩造間之勞動契約為不定期契約：
按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應
為不定期契約；定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前
後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超
過30日者，視為不定期契約，勞動基準法第9條第1項及第
2項第2款分別定有明文。又臨時性工作，係指無法預期之
非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作
，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工
作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼
續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係
指可在特定期間完成之非繼續性工作，復為勞動基準法施
行細則第6條所明定。被告主張兩造間之勞動契約為定期
契約，固提出統聯汽車客運股份有限公司定期性工作契約
書為據，惟查：原告自95年8月24日起即受僱於被告擔任
駕駛員，直至被告於100年6月30日終止勞動契約為止，兩
造間之契約關係未曾間斷，準此，原告受僱於被告從事之
工作顯然具有繼續性，而非屬臨時性、短期性、季節性或
特定性之工作，故其與被告成立之勞動契約應屬不定期契
約。況且，依被告提出之工作契約書（見被告陳報（一）
狀之附件2）顯示，原告受被告僱用之期間依序為：95年8
月24日至98年12月31日、99年1月1日至99年12月31日、
100年1月1日至100年6月30日，又訂立契約之日期分別為
97年12月19日、98年12月3日、99年12月23日，足見受僱
期間均達6個月以上；又自98年8月24日起，即訂有勞動契
約，且在前一契約期間屆滿前隨即訂定另份契約，均無間
斷。參以被告自承其與原告自95年8月24日訂立勞動契約
，前後並未中斷（見100年11月9日言詞辯論筆錄），則依
勞動基準法第9條第2項第2款規定，兩造之勞動契約亦因
而應被視為不定期契約，依此，被告上開主張，顯不足採
。準此，原告之工作年資應自95年8月24日計算至100年6
月30日。
㈡原告每月平均工資為43,148元，每日平均工資為1,438元
：
按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給
付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞
動基準法第2條第3款定有明文。又勞動基準法施行細則第
10條規定:「其他任何名義之經常性給與，係指左列各款
以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎
金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料
物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋
節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助
費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇
主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付
之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服
、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中
央目的事業主管機關指定者。」故工資係勞工之勞力所得
，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所
謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列
各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情
形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與係屬
工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資
。查原告於100年6月30日經被告終止勞動契約前6個月之
薪資分別為100年6月36,750元、100年5月39,353元、100
年4月44,282元、100年3月36,364元、100年2月14,486元
、100年1月38,570元，有薪資明細表在卷可稽，且為兩造
所不爭執。本件原告主張其計算平均工資之薪資數額為每
日1,567元，被告則抗辯原告領取之薪資中，僅本俸（一
）、本俸（二）、本俸（三）及伙食本俸為薪資，其餘均
非薪資。茲就原告提出之薪資明細除本俸（一）、本俸（
二）、本俸（三）及伙食本俸外，其餘如延長加給、例休
假加給、ISO安全獎金、油切獎金、膠水補貼、楷模獎金
及服務旅客等項目是否應列入平均工資，析述如下：
⒈延長加給：依被告主張延長加給係以延長工時基數為基
礎計算，延長加給為加班費，足證延長加給係按計時方
式給與之獎金，且原告每月均有領取，屬經常性之給與
，自屬勞基法第2條第3款之工資。
⒉例休假加給：依被告主張例休假加給係依勞動基準法公
告之應休假天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當
月休完者，即發給之等情，可知例休假日是否因未休而
應發給工資，與勞工個別月份之實際出勤日數有關，非
每月均可享有此項工資之領取，即不符「經常性給與」
之要件，而前揭勞動基準法第2條第3款有關工資之定義
係以「經常性給與」為認定標準。因之，例休假加給雖
名為加給，實係休假日未休之工資，既非經常性給與，
自不應列入平均工資計算。
⒊ISO安全獎金：依被告主張ISO安全獎金是當月出車天數
延長工時基數、技勤本俸、趟次需達各站標準，模範班
車通過、未有兩支申誡以上之行政處分者，且安全服務
良好未有違反行車安全之規定者，加發3000元之獎金。
依此，ISO安全獎金性質應係激勵員工士氣，加強服務
乘客，並鼓勵未違規之駕駛，然各駕駛員須付出相對之
注意義務才能達到上開目的，亦即原告須維持一定之「
勤勞度」，自係因勞務付出而獲致之經常性報酬，非偶
然性之競賽獎金或特殊功績獎金等勞動基準法施行細則
第10條第2款之獎金範疇，要屬工資之一部。參以，依
被告提出之薪資明細表以觀，除100年2月份並未領取外
，原告於其他月份均受領本項ISO獎金，可見ISO安全獎
金屬「經常性給與」，應為工資之一部。
⒋油切獎金：依被告提出之統聯客運駕員薪資核算方法可
知，油切獎金係駕駛員駕車油耗量較節省時即發給獎金
，並非每月均得領取，足證其性質係屬非經常性之獎金
，自不得計入工資。
⒌膠水補貼：膠水補貼係屬被告就原告支出膠水費用之補
貼，與原告之勞務付出尚無直接關係，非屬從事勞動之
對價，亦非經常性給與，尚難認係工資之一部分。
⒍楷模獎金、服務旅客：依上開原告之薪資明細單以觀，
楷模獎金並非每個月均可領取，且楷模獎金領取之金額
或為1千餘元或為3千餘元不等，而服務旅客領取之金額
或為1千餘元或2千餘元，其應為被告獎勵駕駛員達成一
定目的之獎勵性、恩惠性給與，尚難認為係工資之一部
分。
⒎綜上所述，除例休假加給、油切獎金、膠水補貼、楷模
獎金、服務旅客非屬工資外，其餘本俸（一）、本俸（
二）、本俸（三）、伙食本俸、延長加給、ISO安全獎
金均屬工資之一部，故以被告終止勞動契約事由發生前
6月之工資，即100年1月至100年6月之薪資數額扣除例
休假加給、膠水補貼、楷模獎金、服務旅客後，各該月
工資分別為100年1月50,253元、100年2月15,935元、
100年3月47,141元、100年4月50,458元、100年5月49,7
97元、100年6月46,740元，故其月平均工資為43,148元
【計算式：（50,253元＋15,935元＋47,141元＋50,45
8元＋49,797元＋46,740元＝260,324元）÷（31日＋28
日＋31日＋30日＋31日＋30日＝181日）×30日＝43,14
8元，元以下四捨五入】。平均每日工資為1,438元【計
算式：260,324元÷181日＝1,438元，元以下四捨五入
】。
㈢原告請求資遣費、預告期間工資及特別休假工資有無理由
？說明如下：
⒈請求資遣費及預告期間工資為無理由：
⑴按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第
11條或第13條但書之規定終止勞動契約，或雇主有勞
動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不
經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第
4項之規定自明。次按勞動基準法第14條第1項第6款
規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契
約：六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞
工權益之虞者。」而查，原告是以「被告以原告對其
他員工實施暴行不適任駕駛員為由，逕以原告違反勞
動契約內容及工作契約期滿，終止勞動契約」為由而
請求被告給付資遣費，依原告主張之事由觀之，核與
勞動基準法第11條所列各款或第13條但書規定之情形
無一符合，且原告亦自承被告並無勞動基準法第11
條或第13條但書規定之情形（見100年12月8日言詞辯
論筆錄）；又原告主張被告將其解僱係屬違法，主張
被告有勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反
勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情
形，惟原告於本院審理時陳稱：其於100年6月23日知
悉被告叫伊停派，之後並未向雇主表示終止勞動契約
，有寄發存證信函給被告請求被告給付資遣費、預告
工資及特別休假工資等語（見本院100年11月23日言
詞辯論筆錄），參以原告提出之存證信函內容載明：
「詎100年6月30日遭貴公司（即被告）逕以本人有違
反勞動契約內容，臨時解除勞動契約將本人解僱」，
足見原告於100年6月30日即知悉被告有違法解僱之事
實，然原告並未依勞動基準法第14條第1項第6款之規
定終止兩造間之勞動契約。因此，原告所主張之事實
縱然屬實，亦與前述得請求給付資遣費之規定並不符
合，原告請求被告給付資遣費，即屬無據。
⑵另按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞動基
準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞
動基準法第16條第1項各款所規定期間前預告者為限
，勞動基準法第16條第3項定有明文。本件原告並非
主張被告是依勞動基準法第11條或第13條但書規定終
止兩造之勞動契約，故其請求被告給付預告期間工資
，亦屬無據。
⒉請求特別休假之工資為有理由：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間
者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3
年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者十日。復按
特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第38條第
1、2款及第39條前段定有明文。又特別休假因年度終
結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應
發給工資，復為同法施行細則第24條第3款所明定。
原告主張其在任職於被告期間，未曾有特別休假等情
，為被告所不爭執，堪信屬實；被告雖抗辯：定期性
人員並無特別休假，原告任職四年多均未對被告提出
異議，於被告終止勞動契約後提起，有違誠實信用原
則等語，然勞工特別休假乃勞動基準法第38條所明定
，兩造間縱有上述約定，亦因違反法律強制規定而不
生效力。
⑵查兩造間勞動契約既為不定期定期契約，業經認定，
原告任職期間自95年8月24日至100年6月30日止，自
95年8月24日至96年8月23日及97年8月23日，分別滿1
年及2年，各應給予7日之特別休假；至98年8月23日
及99年8月23日，分別滿3年及4年，則各應給付10日
之特別休假，故原告應休未休之特別休假日數共計有
34日（計算方式：7＋7＋10＋10＝34）。再參諸原告
之日平均薪資額為1,438元，則依此核計結果，被告
所應發給原告按應給予特別休假日數之工資為97,784
元（計算方式：1,438×34＝48,892）。準此，原告
就此部分請求被告給付48,892元，於法有據，逾此範
圍，即屬無據。
綜上所述，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付特別
休假未休之工資48,892元，及自起訴狀繕本送達被告之翌
日即100年9月20日起至清償日止按週年利率百分之五計算
之遲延利息，為有理由，應予准許；其餘逾此部分之請求
，為無理由，應予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結
果不生影響，爰不逐一論述。
依民事訴訟法第79條規定，本件訴訟費應由兩造依其勝敗
之比例分擔，即由被告負擔百分之十三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分（即主文第一項及命被告負擔訴訟費
用部分），係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事
訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。
而被告 陳明 願供擔保請准宣告免為假執行，經核尚無不合
，爰依民事訴訟法第436條第2項、第392條第2項規定，酌
定相當擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之
聲請，因失所依附，應予駁回。
中華民國100年12月23日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官徐右家
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明
上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上
訴審裁判費。
中華民國100年12月23日
書記官