臺灣士林地方法院101年度勞訴字第4號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院101年勞訴字第4號民事判決

裁判日期：民國101年06月28日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣士林地方法院民事判決101年度勞訴字第4號原告 陶靜怡 訴訟代理人 林靜文 律師被告網尹科技股份有限公司法定代理人 金京德 訴訟代理人 黃天佑 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101年
5月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百年八月三十一日起至回復原告原職務之日止，按月給付原告新臺幣肆萬元。
訴訟費用由被告負擔。
原告假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國99年2月22日起日受僱於被告公司擔任營運通路部媒體公關副理，每月薪資新臺幣（下同）
4萬元，任職期間兢兢業業，未有怠慢。嗣被告竟於100年
8月30日，以原告於100年8月20日值班換班流程疏失為由，片面終止與原告間之勞動契約，顯然違反解雇之最後手段性原則，應不生合法終止勞動契約之效力。為此，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自100年8月31日起至回復原告原職務之日止，按月給付原告4萬元。
二、被告則以：原告於100年8月20日輪值，本應前往公司值班，卻未經主管許可，擅將其員工識別證交由同公司另名員工 尤儷茗 代為刷卡出勤值班，嗣經被告公司發現後，調取大門刷卡電子紀錄，並比對大門監視器影帶畫面，原告始坦承此事。原告上開行為業已違反兩造勞動契約第7條服務準則第
4項：「乙方（即原告）於受約聘期間內應親自履行對甲方（即被告）應盡之義務，不得由第三人代為履行。」之規定，依該契約第12條第2項之約定，被告得不經預告終止契約，且原告此行為已有取巧詐騙被告之故意，更嚴重影響被告公司門禁管制之安全，使兩造間之信賴關係蕩然無存，其違規情節顯屬重大，是以，被告依兩造間勞動契約之約定及勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，並無不當等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張其自99年2月22日起日受僱於被告公司擔任營運通路部媒體公關副理，每月薪資4萬元，嗣被告於100年8月30日片面終止與原告間之勞動契約等情，業據其提出約聘試用合約書、100.08.30人事懲處公告等影本為證（本院卷第9-12頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、被告辯稱其已於100年8月30日合法終止兩造間之勞動契約，無非以原告於同年月20日擅將其員工識別證交由同事尤儷茗代為刷卡出勤值班之行為，業已違反兩造間之勞動契約，且屬情節重大等語，為其論據。然查：
㈠被告所稱原告於100年8月20日擅將其員工識別證交由同事
尤儷茗代為刷卡出勤值班乙節，業據其提出大門刷卡電子紀錄、大門監視器影帶翻拍畫面、原告及尤儷茗製作之事件報告書等影本為證（本院卷第41-44頁），且為原告所不爭執，固堪信為真實。
㈡惟按，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，亦不得僅以懲處結果為終止契約之依據，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。是勞基法第12條第
1項第4款規定既屬懲戒解雇之情形，雇主無須經過預告期間，亦無庸給付勞工資遣費，即可終止勞動契約，自屬雇主最嚴重之懲戒手段，應符合解雇之最後手段性原則。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院91年度台上字第1006號、95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號、第2624號裁判意旨參照）。
㈢查本件原告未經主管同意，即擅將其員工識別證交由同事尤
儷茗代為刷卡值班之行為，固有未當，然考諸被告公司就員工假日值班之實施細節或代換班方式並未訂有明確規範，且排班方式係由被告公司全體員工輪流值班，並未區分部門專業，值班內容亦僅為單純留守公司，未涉及職務專業或機密，此業據證人尤儷茗到庭結證明確（本院卷第49頁背面），則以前述值班之目的及性質而言，應無嚴格限制不得由公司內部員工互為換班或代班之必要，此與依勞動契約從事專屬之職務工作時，不得任意由無關之第三人代為履行之情形，尚屬有間，是被告所指原告上述委由同事代班之行為，業已違反勞動契約第7條第4項：「乙方於受約聘期間內應親自履行對甲方應盡之義務，不得由第三人代為履行。」之規定云云，尚非可採。至原告將其員工識別證交由同事尤儷茗刷卡進入公司代為值班，雖亦有使被告依該刷卡紀錄誤以為係原告本人值班之情形，而有不當，然因其係將員工識別證交由同公司之同事使用，應尚不致造成門禁管制安全上之疑慮；且被告公司就假日值班之代換班問題，既無明文禁止之規定，亦無相關處理程序之規範，則原告於委由同事尤儷茗代為值班時，一併將其員工識別證交由其代為刷卡，衡情亦僅屬便宜行事之作法，尚難認有違犯公司規定或損害公司利益之重大惡意。況查，原告自99年2月22日起任職於被告公司，除曾發生前述委由他人代為值班之行為外，並未據被告提出有何其他之違規紀錄，顯屬初犯，被告亦未能具體說明原告前開行為已實際造成公司任何損害，再參以被告對代為值班之尤儷茗僅懲以扣罰2個月薪資之10%，尤見原告之違規情節應未達僅得以解雇方式懲處之程度。是本院綜酌上情，認原告擅將其員工識別證交由同事尤儷茗代為刷卡值班之行為，固有不妥，然並未達難以期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係之程度，尚非情節重大，從而，被告逕依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約，自非合法，應不生終止契約之效力。
五、再按，「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」，民法第487條前段定有明文。查本件兩造間之勞動契約係由被告片面非法終止，前已詳述，自堪認被告有受領勞務遲延之情事，且原告於遭解雇之翌日即向臺北市政府申請勞資爭議調解，請求回復工作，然遭被告拒絕，此有臺北市政府勞資爭議調解紀錄影本1份在卷可憑（本院卷第16頁），亦可見被告確有拒絕受領原告勞務給付之情事，是原告依前揭規定，請求被告於回復原告原職務前，按月給付薪資4萬元，即屬有據，應可准許。
六、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自
100年8月31日起至回復原告原職務之日止，按月給付原告
4萬元，為有理由，應予准許。又原告雖聲請本院依職權宣告假執行，然經核本件並不符依職權宣告假執行之要件，而原告亦未釋明在本判決確定前不為執行，有恐受難於抵償或難於計算之損害之情形，或陳明願供擔保，聲請宣告假執行，故其上開聲請，即於法不合，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年6月28日
民事第二庭法官馬傲霜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國101年6月28日
書記官張方俞