裁判字號：臺灣高雄地方法院91年重勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國92年02月14日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高雄地方法院民事判決九十一年度重勞訴字第八號
原告甲○○被告正新大樓管理顧問股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 林慶雲 律師
陳正男 律師 侯勝昌 律師右當事人間給付資遣費事件，本院判決如左：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在訴訟費用由被告負擔。
事實與理由：
壹、程序部分：
一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者；訴訟進行中，於某法律關係之成立與否有爭執，而其裁判應以該法律關係為據，並求對於被告確定其法律關係之判決者；不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第二、六、七款定有明文。本件原告原係起訴請求薪資、不休假代金與資遣費。而該項請求均以二造僱傭關係是否繼續存在為前提，二造間必須對於僱傭關係是否存在加以攻擊防禦，從而原告於訴訟中變更訴訟為確認僱傭關係存在，揆諸前揭規定，於法相符，應予准許。
二、按確認法律關係存在不存在之訴，須原告有即受確認判決之法律上利益者，方得提起，民事訴訟法第二百四十七條定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者，始為存在（參照最高法院四十二年台上字第一０三一號、五十二年台上字第一九二二號判例）。本件原告起訴主張被告未經預告即不當解僱原告，因此兩造間之僱傭關係仍存在；被告則主張原告對公司員工重大侮辱，公司自得不經預告終止契約。是以原告於私法上之地位因被告之爭執而有不安之危險，揆諸前開說明，原告與被告間之僱傭關係是否存在，自有即受確認判決之法律上之利益，而得提起本訴，核先敘明。
貳、實體部分：
一、本件原告起訴主張被告於民國（下同）九十一年十月九日於原告並無勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十五條第一項第二款之情形下，非法解僱原告。且縱若原告有該條款之行為，被告自知悉其情形之日起，亦已逾三十日，被告之終止勞動契約亦不合法，爰起訴請求（一）確認與被告間之僱傭關係存在。（二）訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：原告於九十年十二月二十五日具狀向台灣高雄地方法院檢察官對被告公司副總經理陳振昌以其侵占員工處罰之扣款金額、收取廠商回扣、虛報人頭數額三千萬元中飽私囊，侵占提貨單、偽造公務車玻璃毀損向公司請款、偽造公司獎懲通知為由，提出告訴，後經為不起訴處分確定。原告之行為已對被告公司之員工構成重大侮辱，打擊團隊士氣，毀損公司形象，被告依勞基法第十二條第一項第二款不經預告終止與原告之勞動契約，自屬合法。又被告係陳振昌收受不起訴處分書後將訊息轉知予被告公司。被告係於九十一年九月十八日以後始知悉不起訴處分之事實，被告於三十日內之九十一年十月九日不經預告終止與原告間之勞動契約，並未逾期。爰請求（一）駁回原告之訴。（二）訴訟費用由原告負擔。
三、原告為被告公司之員工，曾對被告公司副總經理陳振昌以前揭事實向檢察官告發，後經檢察官為不起訴處分確定，並於九十一年十月九日遭被告以解僱之事實，為被告所不爭執，並經原告提出被告解僱原告之正新公司員工獎懲通知書一份、及九十一年度偵字第一一二○八號不起訴處分書一份附卷可稽，應認為真實。故本件二造之爭執點在於：１、原告之行為是否構成對被告即雇主之代理人或其他共同工作之勞工，即副總經理陳振昌構成重大侮辱之行為，被告得不經預告終止二造間之勞動契約？２、縱構成重大侮辱行為，被告有自知悉其情形之日起，三十日內為終止契約？以下乃本於先程序後實體之原則，分別判斷如下：
（一）、被告終止契約是否逾期：
１、依勞基法第十二條第二項規定：被告欲以同條第一項第二款之事由解約，應自知悉有同條第二款情形之日起，三十日內為之。本件原告係於九十年十二月二十五日具狀對被告公司副總經理陳振昌提出告訴（實為告發），陳振昌為被告公司之副總經理，縱因該告發為原告與被告間所發生，訴外人陳振昌並未知會被告公司，而為被告所不知，然在該九十一年度偵字第一一二○八號案件偵查中，該案承辦檢察官即曾傳喚被告公司負責人乙○○到庭對陳振昌是否有授權扣薪一事作證（見檢察署九十一年發查字第一三六號卷九十四、九十五頁），証人乙○○為公司負責人，為對外代表公司，公司負責人既為原告告發其公司副總經理不法事項作証，自難對原告告發副總理陳振昌之不法情事諉為不知。而原告對陳振昌有該行為，若認該行為已對陳振昌構成重大侮辱，自應於知悉之日起對原告為終止勞動契約之意思表示。惟被告公司卻遲至九十一年七月三十一日後之九十一年十月九日始製作解僱通知書，被告之終止勞動契約，顯已逾自知悉之時起三十日，其終止為不合法。
２、若認原告所告發或告訴之事實為對陳振昌之重大侮辱行為，則該行為於原告向檢察官為告發或告訴時即已發生，並於九十一年一月十七日檢察官通知陳振昌出庭時，陳振昌即已知悉原告對之指控之內容，此業據本院調卷查明屬實，此時陳振昌即可將事實轉告被告公司，自不必等到不起訴處分確定後該指控之內容才會由非重大侮辱變更為重大侮辱。蓋被告公司援引重大侮辱而終止勞動契約，其初步認定權在於被告公司，並不繫於檢察官之認定，陳振昌為被告公司之副總經理，經理人本身於業務範圍內本即有代表公司之權。況經本院調閱偵查卷結果，因卷內無對被告陳振昌送達不起訴處分書之送達証書，而無從知悉陳振昌何時合法收受，但陳振昌於起訴時已知悉所為之前揭行為，自可將之轉告於被告公司知悉而何須等到不起訴處分後，始將之轉告被告公司。被告公司遲至九十一年七月三十一日後之九十一年十月九日始製作解僱通知書終止勞動契約，顯已逾自知悉之時起之三十日。
（二）、原告之行為是否符合勞基法第十二條第一項第二款對被告公司代理人或其他共同工作之勞工構成重大侮辱。
１、原告認訴外人陳振昌有不法行為而為告訴（實為告發）此係針對訴外人陳振昌個人所為，而原告對檢察官提出告訴乃法律上賦予人民之權利，為合法權利之行使，其若捏造事實乃原告是否應以誣告罪相繩之間題，不能以原告之舉出不法事實向檢察官提出告訴，後經檢察官為不起訴處分即認係侮辱行為。蓋告訴或告發係向檢察機關提出，並非直接被陳振昌本人為之，其為如何處置繫於檢察機關之認定判斷，告訴或告發既係法律賦予人民之權利，原告為此行為並非不法，而該事實之有無既經檢察官為認定，並為不起訴處分確定，自無從認定係對陳振昌為侮辱行為。
２、縱認原告所提出告訴之事實為不實，然該事實業經檢察官調查結果而為不起訴處分，其是否真實業經澄清，陳振昌之名譽、人格並未因之而貶損，尚與侮辱之行為有別。
３、又依該款規定，縱有侮辱之行為，亦須達重大之程度始得不經預告終止。而重大與否，屬於不確定法律概念，其判斷須符合法律上比例原則，即須就原告之權利與被告之利益二者加以衡量，二者間不得顯失均衡。本件原告縱對被告公司之副總經理陳振昌為告訴或告發行為，亦不過是對陳振昌個人所為，而其所指涉者，均係陳振昌個人之行為，而該事實後亦經司法機關調查後獲得澄清，故原告之行為若有造成不利益，亦僅係對陳振昌個人為之，而非對被告公司造成重大損害。若認係重大則被告將可不經預告而終止勞動契約，此時被告不須給原告終止勞動契約之預告期間，終止後並將導致原告喪失勞基法及勞保條例等法規對於原告所最低的工作與生活保障、對勞工權益影響較大，故勞基法第十二條第一項第二款不經預告終止勞動契約須達重大程度，使得為之。本件將二者比較衡量結果，縱認原告所為已對被告員工陳振昌構成侮辱行為，亦尚未達重大之程度，而與該條款之構成要件不合，被告尚無不經預告而終止勞動契約之權。
四、綜上所述：原告對被告員工陳振昌向地檢署提出告發或告訴之行為，尚不構成對被告公司代理人或其他共同工作之勞工實施重大侮辱。縱若認係重大侮辱，被告公司自知悉其情形之日起，已逾三十日始為終止勞動契約之意思表示，其終止勞動契約並不合法。被告之終止勞動契約既不合法，二造勞動契約仍有效繼續存在，從而原告訴請確認二造僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
參、據上論結：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十二年二月十四日
臺灣高雄地方法院勞工法庭~B法官陳樹村右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國九十二年二月十四日~B法院書記官王壹理