臺灣臺北地方法院民事判決
113年度勞訴字第364號
原告王 碧珠
訴訟代理人 蕭品丞 律師
被告仙妮蕾德餐旅管理有限公司
法定代理人 陳君華
訴訟代理人 范嘉倩 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年6月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第一項原請求被告給付之金額為新臺幣（下同）23萬7,540元（見本院卷第9頁），嗣於民國114年1月7日當庭追加請求金額為27萬1,851元（見本院卷第115頁），核原告所為本件訴之變更，為擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告自95年9月1日起至任職於被告，擔任總出納人員，約定月薪為3萬9,590元（下稱系爭勞動契約）。原告於113年6月15日年滿65歲，理應根據勞動基準法（下稱勞基法）第54條第1項規定，由公司決定是否強制退休。然被告在原告屆滿65歲時，選擇讓原告繼續履行職務，並未提出任何退休通知，此舉足以顯示系爭勞動契約已由兩造默示合意繼續存續。詎被告卻趁原告特休假期間，假借屆齡強制退休名義使原告離職，以規避給付原告資遣費及特休未休工資，違反誠信原則，屬權利濫用，原告自得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費23萬7,440元、特休未休工資3萬4,311元及開立非自願離職證明書，爰依勞基法第14條第1項第6款、同條第4項準用第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第19條規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告27萬1,851元，其中23萬7,540元自起訴狀繕本送達翌日起、其中3萬4,311元自民事追加訴之聲明暨調查證據聲請狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應開立非自願離職證明書及服務證明書予原告；㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於113年6月14日屆滿65歲，依勞基法第54條及被告員工手冊規定，已達雇主可強制退休年齡，由於適任人選難尋，被告之財會部總監 林嘉鳳 遂於113年5月初詢問原告是否願意退休後返聘，在原告明言「不想再做了，要休息」，被告隨即於同年5月9日刊登徵才廣告及詢問舊識有無意願到職，於未果後，被告方錄取由原告介紹之 張立文 ，原告並同意待張立文業務嫻熟後再處理個人離退事宜。而在原告負責張立文訓練與業務交接之情況下，至同年7月底，張立文已可獨立作業，原告遂申請同年8月5日至12日、15日至30日，共18日特別休假，惟於同年月14日，林嘉鳳與人資經理 葉金華 因張立文需頻繁請假，再次詢問原告是否願意退休後返聘，原告仍拒絕，故葉金華告知原告可選擇以8月14日或8月30日為退休日，並就原告特休未休部分補以金錢。原告選擇休完特休，並謂其將於9月2日至公司辦理離職手續，惟林嘉鳳告知因工作已全數交接，離職手續僅屬行政作業，不影響退休日。詎於113年8月21日，葉金華致電提醒原告是否能在8月30日前辦理離職時，原告卻拒絕並表示會向被告提告，惟被告係依勞基法第54條規定令已屆滿65歲之原告強制退休並終止勞動契約，於法並無違誤，系爭勞動契約因強制退休合法終止，自無勞基法關於資遣費及預告工資規定之適用等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回；㈡如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：
㈠按勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者，勞基法第54條第1項第1款定有明文。該條款設有強制退休年齡之立法理由係謂「為促進勞工人事之新陳代謝，宜有最高年齡之限制」；97年5月14日修正年滿年齡為65歲之修法理由則為「為因應人口結構調整，臺灣國民平均壽命已提高至76歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低少子化對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡，修法延長為65歲，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件」，可知該條規定之立法意旨或係為促進勞工人事的新陳代謝，或係因應勞動人口結構調整等因素，惟規範勞工強制退休之最高年齡，無非基於保護勞工之立場，考量勞工之生存權，當勞工達一定年齡或身心狀況不堪勝任工作，雇主依該基於生存權之考量終止契約，強制勞工退休，並輔以勞工退休金制度，使勞工之生命、健康不因過度工作而受影響。由於我國對於強制退休之規定除身心障礙不堪工作外，僅以年滿65歲為標準，在勞退條例制定施行、中高齡及高齡者就業促進法公布施行後，仍未隨之修正勞基法第54條第1項第1款勞工年滿65歲後雇主得強制退休之規定。而參酌中高齡及高齡者就業促進法所稱中高齡勞工係指年滿45歲至65歲者，同法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定，但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制，不構成歧視，換言之，中高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲，雇主以此為由強制退休，不得將之視為年齡歧視。又中高齡及高齡者就業促進法為兼顧年滿65歲高齡勞工之工作權，固於同法第28條規定「65歲以上勞工（即高齡勞工），雇主得以定期勞動契約僱用之」，並於立法理由明白揭示得以定期契約僱用之，不受勞基法第9條之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，以符合其身心狀況、體力、技術、經驗所能勝任之勞動條件成立定期契約，且為保障此類高齡勞工，於定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款有關勞工強制退休之規定，除有符合勞基法第11條、第12條有關資遣之規定，不得提前終止契約，係為避免高齡勞工重新進入勞動市場而與雇主簽訂定期契約後，雇主再以勞工年滿65歲為由強制退休以規避應付之資遣費。但如非此類情形之勞工，勞工年滿65歲時，雇主固得依勞基法第54條第1項第1款規定強制其退休，但如勞工身心狀況、體力等因素仍能負擔原工作，雇主不行使強制退休之權利，亦無不可（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照），勞工仍得按勞動契約繼續領取薪資，並無不利。非謂雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後即不得行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用。又雇主於勞工年滿65歲退休終止契約時，勞工依法得請求舊制退休金（新制退休金提撥應於勞動契約存續中提撥至勞工個人專戶內），勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題。
㈡原告雖主張其於108年7月2日年滿65歲後繼續於被告任職工作，足認雙方已達成默示合意，被告嗣後強制原告退休，違反誠信及權利不得濫用原則等語。然查，原告於113年5月18日即以LINE通訊軟體致電被告之財會部總監林嘉鳳，詢問有無找到總出納接任人選，並告知如果公司找不到總出納人選，可以介紹認識的人去應徵，林嘉鳳遂稱要請應徵者至104人力銀行投遞履歷，此有原告與林嘉鳳間之通話紀錄在卷可佐（見本院卷第111頁），並為原告所是認，復陳稱：我從頭到尾都說不留任、不返聘，113年5月林嘉鳳問我要不要留任，我說我不留任，6月份我看遲遲沒有人進來，超過我退休的時間，我就說我可以介紹人選等語（見本院卷第116頁），足見原告不願留任被告公司，亦無返聘與被告簽訂定期契約之意願，而是有退休之計畫，僅係在被告公司僅有1名總出納之情況下，等待總出納之接任者接手其職務，並且在被告遲未找到接任者時，亦有主動介紹人選給被告，此觀諸張立文之人事資料記載「碧珠（即原告）朋友介紹」，林嘉鳳面試評語記載「入職後會請現任總出納好好訓練」等語自明（見本院卷第72頁），堪認被告抗辯原告早有退休之計畫，並有告知被告等語，應屬有據。
㈢參以證人張立文於本院證稱：我於113年6月24日到職，原告帶我學習，有試用期3個月，培訓時間大約2個月，一開始沒有說培訓多久，帶著我邊做邊學，2個月後我慢慢上手，我在面試時，林嘉鳳有告訴我我是要接原告的職位，她說原告年齡已經到了，但沒有跟我說確切退休日期；我投履歷的時候，原告也有跟我說是接她的職位，她說她預計要退休，如果我順利面試上，就會接她的位置，她等公司找到人，看訓練的情況，她再辦理退休等語（見本院卷第150至151頁），又原告於本院自承：我跟林嘉鳳聊天的時候，有提到我預計在113年9月3日辦理退休等語（見本院卷第117至118頁），可知被告得知原告屆滿65歲後不留任、不返聘，並且預計辦理退休，至於實際之退休日期，則係視原告處理之業務是否可由新任總出納學習後完成而定，而原告亦同此想法，否則原告無須於屆滿65歲之前，主動介紹張立文應聘自己擔任之總出納一職，足認兩造間原告對於65歲屆齡退休乙事並無爭執，而係考量工作交接問題，待原告繼任者經其訓練熟悉帳務處理等業務後再決定具體退休日期。
㈣又張立文自113年8月開始實際接手總出納一職，熟悉帳務處理等業務，此由原告於113年8月僅工作4日可見（見本院卷第93頁），且證人張立文亦稱2個月後慢慢上手等語（見本院卷第151頁），可知張立文已逐漸熟悉總出納之相關業務。嗣原告於113年8月5日至12日、15日至30日排休，對此證人張立文證稱：原告有年假沒有休完，有安排出國，他有說假要休完，至於退休要等公司通知等語（見本院卷第153頁），可知原告在張立文逐漸接手後，有意於用畢特別休假後即退休。參諸原告於申請勞資調解時，自述其於113年8月13日提出假單休至8月底，並告知部門主管將於9月3日來辦理退休等語（見本院卷第89頁），可知原告並未爭執退休乙事，僅係針對退休日期與被告有所爭執，而被告人資經理葉金華在不影響原告所排定特別休假之情況下，於113年8月14日當面通知原告「以113年8月30日為最後工作日」而確認原告之具體退休日期，難認有何違反勞基法第54條第1項第1款規定之情事。
㈤又原告係00年0月生（見本院卷第57頁），自95年9月1日起任職被告公司，被告原得於原告113年6月間年滿65歲時強制原告退休，固並未為之，惟非謂被告嗣後即不得行使強制原告退休之權利。被告於原告屆滿65歲後3個月，於113年8月14日強制原告退休，間隔時間尚非久遠，揆諸前揭說明，難認係以侵害原告之權益為目的，亦非規避資遣費或特休未休工資之給付義務而為之，難謂其構成權利濫用或違反誠信原則而有不合法之情事。本件兩造間之勞動契約既係因被告強制原告退休而終止，而非原告依勞基法第14條第1項第6款之規定而終止，原告自無從請求被告給付資遣費、特休假未休工資及非自願離職證明書。
四、綜上所述，原告依勞基法第14條第1項第6款、同條第4項準用第17條、第19條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付原告27萬1,851元，其中23萬7,540元自起訴狀繕本送達翌日起、其中3萬4,311元自民事追加訴之聲明暨調查證據聲請狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並應開立非自願離職證明書及服務證明書予原告，均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 6 月 30 日
勞動法庭 法 官 許筑婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 6 月 30 日
書記官 林政彬