裁判字號：臺灣士林地方法院101年勞訴字第37號民事判決
裁判日期：民國102年02月05日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣士林地方法院民事判決101年度勞訴字第37號原告 陳振益 訴訟代理人 李成功 律師被告大南汽車股份有限公司法定代理人 戴宏聲 訴訟代理人 楊俊雄 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於102年1月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張及聲明：原告受僱為被告擔任駕駛員工作，於民國101年1月30日收到解雇函，但未記載法律依據，被告終止勞動契約並不合法，原告當場表示解雇不合法，願意繼續上班，但為被告所拒絕，原告自無補勞務之需要。被告將全額賠償與全責肇事混為一談，原告肇事後並未報警，是警方或監理機關未認定原告違反道路交通規則，對於原告是否應負全部肇事責任，並無有權機關之認定，且原告並未導致有人死亡、重傷、骨折或20萬以上財損之重大肇事事件，原告並未違反工作規則「全責肇事3次」、「違反道路交通規則肇事情節重大」，被告係因三軍總醫院施壓所以將原告違法解雇。被告有222輛營業用大客車，隨時需要進廠維修保養，實際上未因原告肇事而影響營運，損失10餘萬元，被告於臺北市公共運輸處實施服務指標評鑑結果乃係名列最佳之「優等」，被告並未因原告肇事而受有損害。被告並未發放100年度特別休假之工資，計有10日，被告應給付8,000元。又被告於每年7月及
1月均會發放服務評鑑獎金各1萬2,000元，被告於101年
1月30日終止與原告勞動契約，迄未給付100年度下半年服務評鑑獎金各1萬2,000元。原告與被告間僱傭關係仍然存在，原告依僱傭契約之法律關係請求薪資，並依勞動基準法請求第38條、第41條特別休假未休假之工資，及依被告之評鑑辦法給付服務評鑑獎金。並聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自100年1月20日起至原告復職為止按月給付原告4萬5,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告2萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：被告於100年1月30日、2月1日、6月19日、12月26日駕車發生事故，原告均坦承過失，原告一年內駕車肇事高達4次，造成被告公司所有車輛受損，影響營運，造成公司車輛19日不能營運之營運損失，及公司商譽受損及營運服務指標評鑑，嚴重違反兩造間勞動契約及工作規則，被告公司召開人事評議委員會全體委員決議解雇，被告依勞動基準法第12條第1項第4款及工作規則第12條第1項第18款、第24款規定終止勞動契約，原告請求復職及工資並無理由。原告已領取100年度未休假工資11日8,800元，且於執行職務時多次發生事故，影響被告公司商譽及營運服務指標，被告已記二次大過，原告不能領取獎金。聲明：駁回原告之訴；如受不利益判決願供擔保免為假執行。
三、不爭執事項：
㈠、原告於93年4月1日起任職於被告，擔任駕駛員工作。
㈡、原告於100年1月30日、同年2月1日、同年6月19日、同年12月26日駕駛被告所有營業用公車發生車禍事故。
㈢、被告工作規則第12條第18款「違反交通規則肇事情節重大致公司受有重大損失者」、第24款「年度全責肇事達3次以上者」，本公司得不經預告終止勞動契約。
㈣、被告於101年1月3日召開人事評議委員會，討論原告有無違反工作規則第12條第18款、第24款、勞動基準法第12條第
4款，人評會決議將原告解雇，並於101年1月18日以大行字第55號函將通知於101年1月20日解雇原告，解僱令並未記載上開事由。
㈤、原告之平均工資以每月4萬5,000元計算。
四、爭執事項
㈠、被告於101年1月20日終止與原告間之勞動契約是否合法？
㈡、原告得否請求服務評鑑獎金1萬2,000元？
五、本院得心證之理由：本件爭點為原告有無有違反被告之工作規則，是否構成勞基法第12條第1項第4款所定之事由？亦即被告終止兩造勞動契約是否合法？以及原告得否請求服務評鑑獎金？茲論述如下：
㈠、安全駕駛為原告之勞動契約主要義務，原告違反工作規則、勞動契約情節重大，被告終止勞動契約於法有據：
1.被告公司工作規則第12條第18款「違反交通規則肇事情節重大致公司受有重大損失者」、第24款「年度全責肇事達3次以上者」，得不經預告終止勞動契約。勞動基準法第12條第
1項第4款、第2項規定「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。又按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解雇終止勞雇雙方勞動契約關係之懲戒，所導致之後果最為嚴重。在行使解雇之懲戒處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷；換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則、民法第148條所揭示之權利濫用禁止及誠信原則之適用。故採取解僱為懲戒手段時，須有勞基法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。
2.經查，原告於100年1月30日駕駛被告所有544-AD營業用大客車，於臺北市○○區○○路、方濟中學追撞首都客運所有502-FE號營業用大客車，原告坦承未保持安全距離以致追撞前車，並自行賠償首都客運，此有被告提出之駕駛員站訓輔導面談表在卷（本院卷第40頁）；原告於100年2月1日駕駛被告所有之327-AD營業用大客車於臺北市○○區○○路湖興站擦撞247-C6號計程車，原告坦承一時不慎，並自行賠償對方車損，亦有被告提出之駕駛員站訓輔導面談表在卷（本院卷第41頁）。原告於100年6月19日駕車於臺北市○○路與CE-1660號汽車發生擦撞，由被告賠償車損3萬元，亦有和解書在卷（本院卷第42頁）。原告復於100年12月26日駕駛被告所有之512-FL營業用大客車在臺北市內湖區三軍總醫院院區內撞倒醫院保全人員，復有被告提出之駕駛員站訓輔導面談表在卷（本院卷第43頁）。及照片附卷（本院卷第128頁）。原告於100年1月30日、同年2月1日、同年
6月19日、同年12月26日駕駛營業用大客車肇事，業如前述，原告不否認其有過失，僅是辯稱未有司法機關或警方或監理單位認定責任歸屬，不能證明其為「全責」肇事，是扣除
100年8月7日發生擦撞事故，原告為「無責」外，100年度原告「有責」肇事為4件。被告公司於101年1月3日針對原告年度肇事5次召開人評會議，人評會議將原告100年
1月30日、同年2月1日二次肇事記載為「全責」，同年6月19日、同年12月26日記載為「有責」，經詢問證人 王林偉 即被告公司人事承辦人員到庭證稱，伊是負責人事，稽訓組提供肇事資料給伊，伊不會更改資料，有責就是全責等語。證人 鄧有明 即被告公司員工並兼公會理事長證稱，被告公司文書上是分「全責」、「無責」、「兼責」等語，對照被告公司提出之重大肇事權責劃分表（本院卷第100頁）、駕駛員服務評鑑項目獎懲基準表（本院卷第49頁至第52頁），確實區分「全責」、「兼責」，是「有責」顯然即為「全責」之意。是原告確實於100年度「全責」肇事4次。
3.再查，100年度原告內湖站駕駛員共有29人，100年度肇事為12件，原告一人即有占有5件，此有被告提出內湖站肇事案件管制表可知（本院卷第125頁），是原告駕駛營業用大客車肇事率偏高，且與內湖站其他駕駛員相比，顯然太高。證人鄧有明復證稱：在醫院院區內車速應該很慢，所以不應該在醫院院區內撞倒人，伊從68年開始任職於被告公司，這是伊聽到第一件在醫院內發生車禍，這次情節嚴重，有影響到被告公司聲譽等語。第者，被告為公車業者，每年均應接受主管機關對臺北市「聯營公車營運服務指標評鑑」，其中對於營運服務指標評定基準，包括⑴Ａ場站設施與服務指標：發車準點性、場站空間等。⑵Ｂ運輸工具設備及安全指標：車齡比率、舒適及噪音、公車資訊服務設施、環保品質、行車肇事率指標、車輛安全設施。⑶Ｃ旅客服務品質及駕駛管理：過站不停、駕駛平穩性、拒載老人或身心障礙者、駕駛員行車中吸煙、吃檳榔。⑷Ｄ公司經營與管理：行車事故通報及處理、駕駛員服務態度及儀容、重大違規指標、行車安全業務檢查、超速抽查等，其中與行車安全項目最多、比率最高，例如肇事（12分）、超車（1分）、重大違規（5分）等，此有網路查詢之臺北市聯營公車營運服務指標評定基準與計分方式可佐。其中行車肇事扣分計算方式為，擦撞每件扣1分、輕傷每人再扣3分、重傷每人再扣5分，死亡每人再扣8分，是原告於100年度一人即發生有責肇事4次以上，原告一人即導致被告被扣7分以上，每次肇事後均經被告勸導而無效，短暫時間即再犯，甚至在車速甚慢之醫院院區內均發生撞傷行人事件，情節益見嚴重，不見原告有改善之情形。原告受僱於被告擔任駕駛員，駕駛工作是隨時可能致他人身體生命置於危險之行為，尤其是營業大客車，由於車體龐大，一旦肇事，即有可能造成重大傷亡，是被告身為客運業者，對於維護公眾生命、身體、健康、安全亦負有相當之企業責任。觀諸被告提出之工作規則、服務評鑑獎勵金發放規定可知，被告亦體認交通安全為被告之企業社會責任，並要求駕駛員均應遵守交通規則，避免肇事，是原告主要之勞動契約義務即在提供安全駕駛。然而，原告1年內多次肇事，經輔導後仍然於頻繁肇事，甚至是在三軍總醫院醫院區內肇事，對照同樣路線其他駕駛員，均未有如此高肇事率，原告多次肇事且先前自行負擔前二次賠償，理應更加謹慎小心，但仍然肇事，可見應為原告個人駕駛態度輕忽，由於原告之肇事事故，被告不僅因此車輛受損，必須修繕維護，影響車輛調度、排班等，增加經營成本，更影響旅客搭乘品質，進而影響被告企業形象、商譽評價、遭臺北市公共運輸處服務評鑑扣分等等損害，甚至有可能影響其他公共標案之投標資格。至於被告仍然名列評鑑「優等」，乃係其他駕駛員克盡職責安全駕駛及其他員工辛勤努力之成果，原告以此推託未因肇事行為影響被告公司營運、評鑑或商譽，核屬無據。是本院認為被告稱原告已顯違反受僱人之忠實義務，兩造間勞動關係已受到嚴重干擾，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故於101年1月20日以原告違反工作情節、勞動契約重大為由，予以解僱終止勞動契約等節，係屬有據，核與最後手段性原則無違。
4.依據證人王林偉證詞可知，於101年1月3日召開人評會先由伊報告原告基本資料、100年度肇事資料統計表、法源依據，當時原告也在場，1月3日開完會議本來要立刻解雇，但是原告年終獎金就沒有，所以把解雇時間往後延，讓原告領到年終獎金，之後101年1月20日將解雇令交給原告時，原告拒收，之後於1月30日才來拿解雇令等語。鄧有明證稱，伊是人評委員，人評會有給原告及站長陳述之機會，再請原告、站長離開，人評委員再討論，是決議解雇，解雇第2日後原告有來找伊，伊說會儘量幫他爭取年終獎金及之前的的福利，原告有說希望繼續留下做等語。是原告親自參與人評會議，於人評會開始即由王林偉報告原告基本資料、肇事資料及法律依據，並給予原告答辯機會，原告於人評會議後立即找公會理事請求給予復職機會，顯然於收受就解雇令前即知悉被告終止勞動契約，且知悉事由為何，原告主張不知悉解雇事由為何，顯然無據。又王林偉於101年1月20日將解雇令交給原告，原告拒收，此有證人王林偉及 黃朝源 之證詞可按，被告終止勞動契約之意思表示已到達原告無誤。原告100年肇事4次，且情節愈加嚴重，經勸導後無效，被告於100年12月26日原告再度肇事後，知悉上開事由，於101年1月20日終止勞動契約未逾30日除斥期間。是兩造間勞動契約業已終止效力。是原告請求確認僱傭關係存在，以及請求勞動契約終止後薪資，均無理由。
㈡、原告已於102年1月22日當庭捨棄100年特別休假工資8,00
0元之請求（本院卷第183頁），原告該部分主張自應駁回。
㈢、原告另請求被告給付100年下半年服務評鑑獎金1萬2,000元，惟被告所爭執，被告以原告肇事均為有責，記大過二次無庸核發獎金等語。依據被告提之「服務評鑑獎勵金發放規定」，如半年累計記2大過以上者，不發放獎金，是上開獎金，並非當然發放，如有記過等情事，即不予發放。經查，原告因年度全責肇事達3次以上，違反工作規則、勞動契約情節重大，遭終止勞動契約，是舉輕以明重，記二次大過者尚不得領取服務評鑑獎金，更何況違反工作規則、勞動契約情節重大而遭解雇者，是原告請求被告給付服務評鑑獎金，即屬無據。
六、從而，兩造間之勞動契約既經被告合法終止，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自100年1月20日起至原告復職日止，按月給付原告4萬5,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並給付2萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年2月5日
民事第二庭法官絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國102年2月7日
書記官高玉潔