裁判字號：臺灣臺中地方法院102年簡字第14號判決
裁判日期：民國102年03月26日
裁判案由：勞動基準法
臺灣臺中地方法院行政訴訟判決102年度簡字第14號
102年3月19日辯論終結原告權毅保全股份有限公司代表人 陳信毅 訴訟代理人 陳志彰 被告臺中市政府代表人 胡志強 訴訟代理人 沈欣宜 上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年12月11日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：本件原告從事保全業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國101年3月16日派員實施勞動檢查，發現：（一）原告使所僱保全員 許阿萬 （下稱 許君 ）101年2月份延長工作時間計96小時，未加給延長工時工資，係屬違反勞動基準法第24條規定；（二）許君於101年2月份延長之工作時間1個月超過46小時，係屬違反勞動基準法第32條第2項規定；（三）又許君於例假日及紀念日未出勤工作，然原告未照給休假日工資，係屬違反勞動基準法第39條規定。案經被告審查後，乃以101年5月31日府授勞動字第0000000000號行政裁處書（下稱原處分），依勞動基準法第79條第1項第1款規定，分別裁處原告罰鍰新臺幣（下同）20,000元、110,000元及20,000元，共計150,000元整。原告不服，向行政院勞工委員會提起訴願，遭訴願決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)原告經營保全服務業，應有勞動基準法第84條之1之適用，而不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之拘束，因此被告以同法第32條等規定裁處原告罰鍰，有違背法令之重大瑕疵：
1、原處分及訴願決定略以原告未依勞動基準法第84條之1規定，將約定書報請當地主管機關核備，因此仍有勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條規定之適用云云。
2、然依勞動基準法第84條之1第1項規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制…」，由該規定之文義觀之，並非係以書面約定報請主管機關核備，作為得以排除同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之必備條件。本件原告既係經營保全服務業，應有勞動基準法第84條之1之適用，而不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之拘束，因此被告以同法第32條等規定裁處原告罰鍰，有違背法令之重大瑕疵，原處分及訴願決定均應予撤銷。
(二)縱認原告應受裁處，延長勞工工作時間未給付延長工作時間工資與使勞工延長工作時間超過規定，應屬同一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依行政罰法第24條，應受一次裁處已足，原處分、訴願決定就原告同一行為重複處罰，已違反法治國家一行為不二罰之原則：
1、按一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但罰鍰之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。前項違反行政法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰之處罰者，得依該規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處。行政罰法第24條第1項、第2項定有明文。納稅義務人違反作為義務而被處行為罰，僅須其有違反作為義務之行為即應受處罰；而逃漏稅捐之被處漏稅罰者，則須具有處罰法定要件之漏稅事實方得為之。二者處罰目的及處罰要件雖不相同，惟其行為如同時符合行為罰及漏稅罰之處罰要件時，除處罰之性質與種類不同，必須採用不同之處罰方法或手段，以達行政目的所必要者外，不得重複處罰，乃現代民主法治國家之基本原則。是違反作為義務之行為，同時構成漏稅行為之一部或係漏稅行為之方法而處罰種類相同者，如從其一重處罰已足達成行政目的時，即不得再就其他行為併予處罰，始符憲法保障人民權利之意旨（參照大法官會議釋字第503號解釋）。
2、經查，被告主張原告延長勞工許君工作時間之行為，同時違反勞動基準法第24條「延長勞工工作時間未給付延長工作時間工資」、同法第32條「使勞工延長工作時間超過規定」義務，應係一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依行政罰法第24條、大法官會議釋字第503號解釋，應受一次裁處已足，原處分、訴願決定就原告同一行為重複處罰，已違反法治國家一行為不二罰之原則，均應予撤銷。
(三)被告所屬勞工局於101年3月16日對原告實施勞動檢查，101年5月31日由被告對原告進行裁處。然原告於101年3月21日參加臺中市保全商業同業公會舉辦，行政院勞工委員會勞動條件處主講之勞動基準法之工資與工時講習，始知勞動基準法新修正之規定於實務上如何運作、勞動基準法新制下勞工之薪資、工時計算、例假及休假工實之計算，被告未查上情，逕予開罰，有違誠實、信賴原則。
1、按行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴，行政程序法第8條定有明文。次按，法治國為憲法基本原則之一，法治國原則首重人民權利之維護、法秩序之安定及誠實信用原則之遵守。人民對公權力行使結果所生之合理信賴，法律自應予以適當保障，此乃信賴保護之法理基礎，亦為行政程序法第119條、第120條及第126條等相關規定之所由設。行政法規（包括法規命令、解釋性或裁量性行政規則）之廢止或變更，於人民權利之影響，並不亞於前述行政程序法所規範行政處分之撤銷或廢止，故行政法規除預先定有施行期間或經有權機關認定係因情事變遷而停止適用，不生信賴保護間題外，制定或發布法規之機關固得依法定程序予以修改或廢止，惟應兼顧規範對象值得保護之信賴利益，而給予適當保障，方符憲法保障人民權利之意旨。制定或發布法規之機關基於公益之考量，即社會整體利益優先於法規適用對象之個別利益時，自得依法定程序停止法規適用或修改其內容，若因此使人民出於信賴先前法規繼續施行，而有因信賴所生之實體法上利益受損害者，倘現有法規中無相關補救規定可資援用時（如稅捐稽徵法第48條之3等），基於信賴之保護，制定或發布法規之機關應採取合理之補救措施或訂定過渡期間之條款，俾減輕損害（大法官會議釋字第525號解釋理由書參照）。
2、經查，本件被告所屬勞工局於101年3月16日對原告實施勞動檢查，原告並不清楚勞動基準法新修正之規定於實務上如何運作、勞動基準法新制下勞工之薪資、工時、例假及休假工資如何計算，直至原告於101年3月21日參加臺中巿保全商業同業公會舉辦，行政院勞工委員會勞動條件處主講之勞動基準法之工資與工時講習時，始知上開勞動基準法新制下勞工之薪資、工時、例假及休假工資之計算。又原告於100年12月1日與管委會簽訂為期一年之保全契約時，係按勞動基準法修正前之規定，作為計算管委會應給付原告報酬之基礎，倘原告需依勞動基準法修正後之規定給付勞工薪資必定造成營運上之虧損。原告因信賴修正前之勞動基準法相關規定，而與管委會簽約，以該修正前之勞動基準法作為計算受償之基礎，勞動基準法修正後，原告需增加給付勞工薪資，因而有因信賴所生之實體法上利益受有損害，被告未查此情，逕課予原告罰鍰，實有違上開信賴保護原則，原處分、訴願決定均應予撤銷。
(四)爰聲明：原處分及訴願決定均應予撤銷，訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯則以：
(一)原告經營保全服務業，為勞動基準法之適用行業。勞檢處於101年3月16日實施勞動條件檢查，發現原告未遵照勞動基準法第24條給付勞工延長工時工資，亦未依同法第32條規定而使勞工工作時數超過法定上限，且未依第39條規定給付假日工資，送請被告依法裁處，自屬有據。
(二)關於原告違反勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條規定：
1、勞檢處於101年3月16日實施勞動檢查發現確有違法，並有本案會談紀錄、勞工許君101年2月份勤務輪值計薪表等資料可稽。
2、按勞動基準法第24條規定係因延長工作時間對勞工身心皆造成負荷，勞工於正常工時之外提供勞務，雇主自應按法令規定給付延長工時工資。另按同法第32條第2項規定設有延長工時上限，係為維護勞工健康，顯見超時工作對勞動者的健康、安全及福祉均有影響。同法第39條延長工時工資、延長工時上限及假日工資照給為法律明文規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。
3、原告訴之理由謂約定書尚未經核備，亦不影響該約定書之效力，並認為不以「核備」為排除勞動基準法第30條等規定之必備條件。惟依勞動基準法第84條之1規定，勞雇雙方另行簽定之約定書須報請當地主管機關核備後，始不受勞基法工作時間之限制。易言之，約定書尚未經核備前，原告仍須遵照勞動基準法第30條、第32條等規定，始為適法，此亦有勞委會89年6月13日(89)臺勞動2字第0000000號函：「勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條，依各該法條之罰則予以處罰。」可資為證。
4、至於原告主張未給付延長工時工資及使勞工延長工作時間超過規定，應屬一行為違反兩個行政法上義務，被告違反一行為不二罰之原則。惟勞動基準法第24條規定係因勞工工作超出正常工作時間造成勞工身心負荷，所課予雇主應給付延長工時工資之義務，而同法第32條第2項規定係為維護勞工身心健康而訂定延長工時之上限，其立法目的、構成要件及規範義務皆不同，故原告未給付勞工延長工時工資與使勞工單月延長工時逾法規上限之行為因勞動基準法第24條及第32條各有規定，屬法律意義上之二行為，再依行政罰法第25條規定，數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。被告自得依勞動基準法之規定分別處罰，原告對於此應屬一行為而僅受一次處罰之認識容有誤會。
5、本件原告與勞工許君約定月薪30,000元、每日工作11小時，其101年2月份延長工作時間總計96小時，延長工作時間工資應給付15,000元，惟原告未依法給付延長工作時間工資，違反勞動基準法第24條規定。另原告與許君等人約定每日工作時間為6時30分至18時30分，中午休息1小時，每日工作11小時，惟其所簽之勞動契約書未報經主管機關即被告所屬勞工局核備仍未適法。是以，勞工許君等人之工作時間應依勞動基準法第30條、第32條、第37條之規定俾符法判。勞工許君101年2月份共出勤24天，每天工作11小時，共計264小時，其當月正常工作時間應為168小時，延長工作時間總計96小時，超過法令規定上限46小時甚多，影響勞工身心健康甚鉅，違反勞動基準法第32條第2項規定事證明確。末查，勞工許君月薪為30,000元，每月至少休假4日，許君101年2月份共休假5日，其中2月2日、6日、16日、22日等4天為例假，2月28日（和平紀念日）為應放假之紀念日，當月應給付薪資為30,000元，惟原告僅給付薪資25,000元（薪資30,000元扣除休假日5,000元），例假及休假共計5日之工資原告未照給，違反勞動基準法第39條規定。被告爰依勞動基準法第79條第1項第1款規定為原處分，於法有據。
(三)綜上，本件原告之訴為無理由。爰聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
四、兩造之爭點：原告是否適用勞動基準法第84條之1規定而不受同法第32條等規定之限制？被告所為原處分，是否違反一行為不二罰及信賴保護原則？
五、本院之判斷：
(一)按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第30條第1、5項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」、第32條第1、2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，
1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」、第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」、第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處20,000元以上300,000元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。」、第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」。
(二)經查，本件如事實概要所述之情事，為兩造所不爭執，有勞檢處於101年3月16日對原告代表人所為之勞動條件檢查會談紀錄及談話紀錄、訴外人即員工 許君之 101年2月份勤務輪值計薪表、被告所為原處分及行政院勞工委員會101年12月11日勞訴字第0000000000號訴願決定書等附卷可稽（見本院卷第23至32頁），堪認屬實。原告執前詞主張不受勞動基準法第第32條等規定之限制，及被告所為原處分違反一行為不二罰與信賴保護原則云云，惟查：
1、本件原告從事保全業，為適用勞動基準法之行業。又依保全員之性質而言，屬勞動基準法第84條之1第1項第2款規定所稱監視性之工作，此觀同法施行細則第50條之1第3款規定解釋所謂監視性工作係指於一定場所以監視為主之工作益明，是原告所雇保全員乃適用勞動基準法第84條之1規定之工作者。然依勞動基準法第84條之1規定，可知得不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定限制之工作者，必須符合⑴經中央主管機關核定公告⑵由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作⑶報請當地主管機關核備⑷應以書面為之，並應參考勞動基準法法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉等要件。然查，依勞檢處101年3月16日之勞動條件檢查談話紀錄所載，原告之代表人（即總經理）陳志彰陳稱：「（問：貴公司是否與勞工簽定勞雇約定書，另行約定工作時間、例假、休假等內容，並報請當地主管機關核備？）答：與勞工簽定勞動契約書，內容訂定每月休假日至少4日，惟未明定工作時間與例假，且未報請當地主管機關核備。」等語（見本院卷第25頁）。足認本件原告所雇保全員雖經中央主管機關即行政院勞工委員會核定公告為勞動基準法第84條之1之工作者，然原告與訴外人即員工許君勞雇雙方並未於101年3月16日勞檢處實施勞動檢查前，將約定書報請當地主管機關即被告核備，是有關員工許君101年2月份之工作時間、例假日、休假日仍應適用勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條之規定限制，原告如有違反上開規定，仍應受罰，合先敘明。
2、次查，依勞檢處調查所得訴外人即員工許君之101年2月份勤務輪值計薪表所載（見本院卷第26頁），許君於當月份工作日共計24日，扣除午休時間，每日工作11小時，以每日工作時間超過8小時部分為延長工時計算，許君於該月份之延長工作時間計有72小時，然經本院審核原告所具員工領薪清冊（見訴願卷第22頁反面），並未見原告依規定核算許君於101年2月份之延長工時工資，顯係違反勞動基準法第24條之規定。再者，依許君101年2月份勤務輪值計薪表，亦得察知許君於當月總工作時間計264小時，依勞動基準法施行細則第20條之1規定雇主延長勞工工作之時間以每日工作時間超過8小時之部分計算，許君延長工時已達72小時，顯與勞動基準法第32條第2項有關「延長之工作時間，1個月不得超過46小時」之規定有違。據此，本件原告未依規定給付員工許君2月份延長工作時間之工資，且使員工許君延長之工作時間超過規定限制，原告之行為違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定，洵堪認定。又本件原告主張上開未依規定給付延長工資及延長工作時間超過規定係屬同一行為？然按行為數之認定，學理主張各有著重，本院認為應就具體個案事實、相關法規目的及行為期待可能等因素，綜合判斷之。本件原告所違反之勞動基準法第24條規定，係規範雇主使勞工延長工時，課予雇主應給付延長工時工資之義務及規範延長工時工資之最低加成標準；而同法第32條第2項規定係為保護勞工身心健康，故有1日最長工時不得超過12小時、1月個不得超過46小時之規定。核該等規定之立法目的、構成要件及規範義務之行為態樣等均非相同，自難認定係屬單一行為。從而，依行政罰法第25條規定，原告未依規定給付延長工資及延長工作時間超過規定之數行為，係屬分別違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定，應分別予以處罰。
3、末查，原告主張直至101年3月21日參加勞動基準法之工資與工時講習，始知勞動基準法新修正之規定於實務上如何運作、勞動基準法新制下勞工之薪資、工時、例假及休假工資如何計算，故應有信賴保護云云。按信賴保護原則攸關憲法上人民權利之保障，公權力之行使如果涉及人民信賴利益而有保護之必要者，並不限於授益行政處分之撤銷或廢止，縱係行政法規之廢止或變更亦有其適用，大法官會議釋字第525號解釋意旨固可參照。然則本件原告上開行為所涉違犯者係勞動基準法第24條、第32條第2項及第39條等規定，經查除第32條第2項規定於91年12月25日修正後並公布外，其餘規定自73年7月30日制定公布後施行至今未有修正。是本件被告所為原處分既非授益行政處分，原告所涉犯之法律規定亦無廢止或變更之情況，自無信賴保護原則所稱之信賴基礎存在，被告依前揭規定對原告所為之原處分，並無違反信賴保護原則。
4、綜上，本件原告之主張，均不足採。被告對原告上開行為所為之原處分，洵屬有據。
六、綜上所述，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國102年3月26日
行政法庭法官張升星上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國102年3月26日
書記官許清源