臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第16號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院111年勞訴字第16號民事判決

裁判日期：民國111年11月17日

裁判案由：給付加班費

臺灣臺南地方法院民事判決111年度勞訴字第16號原告 莊芳菀
蔡政霖 方振源 陳玉芳
楊孟臻
杜建國
莊秀雯 蔡心怡
郭素婷 張永吉 王姿雅 陳宗瑋 朱冠豪 上13人共同訴訟代理人 李耿誠 律師
傅敏臻 律師被告茂迪股份有限公司園區分公司法定代理人 葉正賢 訴訟代理人 方金寶 律師
吳冠龍 律師上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國111年10月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應分別給付原告各如附表「全勤獎金、夜班津貼合併計算」欄所示金額，及均自民國111年2月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔百分之70，餘由原告負擔。
四、本判決原告勝訴部分，各得假執行。但被告如分別以附表「全勤獎金、夜班津貼合併計算」欄所示金額，為原告預供擔保，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：原告曾任職或現工作於被告，工作時間自每日早上7時至晚上19時，每4個月輪早晚班一次，時間反之。每日工作時間10小時，12小時中原則休息2小時，並有約定休息日，惟被告計算加班費時未將具有工資性質之「全勤獎金」、「績效獎金」、「夜班津貼」加計入工資計算，致原告每月領取之加班費有所短少。為此依勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定請求被告給付106年至107年間之加班費差額等語。並聲明：被告應分別給付原告如附表「三項合併計算」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。並願供擔保，請准宣告假執行。（卷㈠404頁）
二、被告則以：依被告訂定之出勤管理辦法第3.2.4、第3.2.5及薪資作業辦法第6.3、第6.4之規定，加班費之時資率，係以月全薪扣除全勤獎金，再除以240；月全薪則指員工每月工作所獲得之報酬，包含本薪、伙食津貼、輪班津貼、其他津貼項目，但不包括加班費、請假扣款、績效獎金、機台認證津貼、夜班津貼及夜點津貼等。且依出勤管理辦法、薪資作業辦法、直接人員績效獎金發放原則、夜班津貼簽呈，全勤獎金、績效獎金、夜班津貼均不具有工資之「勞務對價性」、「給付經常性」，且如將之納入計算，將導致每月加班費計算基礎浮動，難以計算。而出勤管理辦法及薪資作業辦法為勞動契約內容，兩造就時薪及加班費之計算，排除全勤獎金、績效獎金、夜班津貼等給付項目已達成合意，原告長期未曾異議，事後不得再為爭執，原告提起本件訴訟，違反兩造間勞動契約之約定及失權效、禁反言及誠信原則等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行
三、兩造不爭執之事項：（卷㈠312、403頁）㈠原告莊芳菀、楊孟臻、杜建國、莊秀雯、蔡心怡、郭素婷、
張永吉、王姿雅、陳宗瑋、朱冠豪現受雇於被告，原告蔡政霖、方振源、陳玉芳曾受雇於被告（現已離職），雙方現或曾為勞基法規範之勞雇關係。（卷㈠316頁）㈡被告105年至106年間公告之出勤管理辦法規定工作時間、延
時工資（加班費）之時資率、加班費計算標準（包括出勤當日正常工作時間以外之延長工時加班費、休息日出勤之加班費、國定假日出勤之加班費）、全勤獎金扣款方式，如被證1所示（卷㈠139-169頁）。
㈢被告於93年5月6日公告夜班津貼之目的係「因體恤夜班輪班
及於無塵室長時間工作人員之辛勞，將針對該屬性之人員津貼予以調整」、適用對象：夜班津貼四班二輪技術員及輪保員上班時間須超過PM7：00之輪班人員、核發金額由原新臺幣（下同）40元/hr調升至50元/hr，如被證10所示（卷㈠191頁）。
㈣被告於101年10月15日訂定「直接人員績效獎金發放原則」如
被證2所示；之後於106年、107間分別訂定「2017、2018年茂迪園區分公司直接人員績效獎金發放暫行規定」分別如被證3所示（卷㈠173-174頁）。
㈤兩造同意若原告所領之「全勤獎金」、「績效獎金」、「夜
班津貼」分別屬於工資而應列入計算加班費基礎，則原告得請求增加之加班費金額分別如被告111年9月15日民事答辯理由㈡狀附表1-1所列舉之金額（卷㈠317、397、403、404頁）。
四、按「工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞基法第2條第3款定有明文。又勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給予係指左列各款以外之給與。紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條亦有明定。依勞基法第2條第3款前段規定，凡勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資之性質；而該款後段所規定工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與則係例示規定工資之範圍，因此，有關工資之認定，應以是否勞工因工作而獲得之報酬為判斷標準，若雇主之給與具有勞務對價性，不論其給付名稱或給付方式如何，均屬工資之範疇。至雇主之經常性給與，根據經驗法則，審酌雇主為經營事業之理性經濟人，勢必合理控制成本費用之支出，若雇主於勞動關係中，經常性地給與為其服勞務之勞工現金或實物，則該給予即具有為勞務對價給付之高度蓋然性，故得作為認定某一給與是否為工資之輔助判斷標準，然此非謂雇主之給予，須同時具備勞務對價性及經常性給與二項要件，始得定性為工資，此從民法第482條規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限内為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」即明；準此，兩造勞動契約所約定之全勤獎金、績效獎金、夜班津貼是否為工資，即應審究被告之該全勤獎金、績效獎金、夜班津貼給予是否係本於原告為被告服勞務而給付之對價報酬，至各項給予是否具備經常性則可作為輔助判斷標準。又按勞務對價性，乃勞動力之交換價值，而勞動力之良窳，攸關事業之經營效率、營運成本及獲利競爭能力，雇主為使受其指揮監督之勞工，提供更優質之勞動力，通常會藉由各項勞動力指標為綜合評價，以作為雇主為獲得勞工之勞動力而願意給付之對價報酬。是以，勞動力之交換價值，除勞動力本身之基本價值外，尚可從勞動力或勞動成果之品質、數量為觀察，若雇主之給予，與勞工願意提供更佳之勞務品質及數量有關者，自應屬勞工因工作而獲得之對價報酬。
五、經查：㈠被告105年4月12日修訂之出勤管理辦法3.4.1.5.1條：「台南
廠。直接人員曠職或申請事假及病假時，每小時需扣5％之全勤獎金。」、106年9月19日修訂之同辦法3.4.1.5.1條：「休息日出勤若因無法履行約定時數而請假者，不影響全勤獎金。」、3.4.1.5.2條：「台南廠。直接人員曠職或申請事假及病假時，每小時需扣5％之全勤獎金。」。次依被告93年5月6日發布之編號SL0000000公告：「目的：因體恤夜班輪班…工作人員之辛勞，將針對該屬性之人員津貼予以調整。」、「夜班津貼核發金額由40/hr調升至50/hr」（訴卷191頁）。依據兩造前揭有關「全勤獎金」、「夜班津貼」約定內容，可知被告給與員工全勤獎金之目的，係為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率，自屬勞工因工作而獲得之報酬；又被告給與員工夜班津貼之目的，係因從事夜班工作之勞工在生理及心理方面較日班勞工承受之壓力負擔更重，基於市場供需法則，自須以更優渥之工資給予條件作為換取夜間勞動之代價，是夜班津貼之性質，亦屬勞工因工作而獲得之報酬。再者，被告給予之全勤獎金、夜班津貼之金額雖為固定，並不因勞工之底薪、工作年資、職級及工作內容表現等之不同而有所區別，惟審究兩造就工資結構中某些給予項目，不以勞工經驗、學歷、技能、勞心勞力程度、年資或職級等指標為考量因素，而合意以固定金額之簡化給付方式，對於全體勞工或夜班勞工為相同數額之給付，非法所不許，且與其他薪資項目一併發給，制度上有其經常性，為被告對於原告提供勞務反覆給付之報酬，性質上亦可認符合工資為經常性給與之要件。被告另辯稱原告長期以來並未就加班費之計算或金額提出任何異議，顯見亦皆同意加班費數額並領取，其等對於加班費事宜即發生失權效力，不得事後復加爭執云云。然查原告於任職期間僅係消極未於對加班費之計算異議，尚難以此認定其等已對加班費之計算方式及給付金額與被告已達合意，自無所謂違反禁反言或有失公平之處，亦與誠實信用原則無違。被告前揭抗辯，洵無可取。從而，原告主張兩造間勞動契約有關全勤獎金及夜班津貼，係屬工資性質，均應列入加班費之計算基礎乙節，核屬有據。
㈡至績效獎金部分，被告發放績效獎金依據之101年10月15日「
直接人員績效獎金發放原則」、105年11月16日「2017年茂迪園區分公司直接人員績效獎金發放暫行規定」、106年12月25日「2018年茂迪園區分公司直接人員績效獎金發放暫行規定」、分別記載：「一、發放規定：1.1.依據直接人員績效獎金發放標準之公告，上一季有盈餘才得以發放，且公司得為了經營、年度目標與生產管理策略上需要適時修正公告之內容。1.2.若公司上季沒有盈餘，但基於特殊考量，可經CEO特別核准發放，二、發放原則：……2.2.績效獎金之目的為提供主管獎勵直接人員使用，各單位可自訂績效標準並依同仁之績效表現決定每月可領取之金額。2.3.次月15日（含）在職之人員即符合領取當月份績效獎金之資格」、「一、根據直接人員绩效獎金發放標準，須視前一季公司是否有盈餘而定。二、為提升直接人員士氣及提供產線主管一個有效即時的激勵工具，不論公司是否有盈餘，皆依當月產能利用率決定績效獎金發放預算。建議在以下兩個條件下繼續發放績效獎金，相關條件規定如下：⒈若當月產能利用率達70％（Cellline與Waferline分別計算），則發放績效獎金本勞平均每人為2500元，外勞平均每人為500元。⒉若當月產能利用率低於70％（Cellline與Waferline分別計算），則績效獎金減半發放，本勞平均每人為1,250元，外勞平均每人為250元。」、「四、前一年度績效為U的人員將不能領取績效獎金，…。」等語（卷㈠171-174頁），可知績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的，原則上公司有盈餘才會發給，若無盈餘，得基於特殊考量，經特別核准後發給，被告為了經營、年度目標與生產管理策略上需要時，即可修正，並限制當月績效獎金之發放對象為前一年績效非「U」之人員，且於次月15日仍在職者為限，可見該項給付主要視公司盈餘狀況發給，若無盈餘，由公司單方設定一定條件發給，藉以鼓勵績效良好之員工，亦即績效獎金並非必然發給，具不確定性程度較高，且被告對績效獎金發放與否有單方裁量決定權，係由被告依據相關指標綜合考評及編列，並經考核符合條件後始為發給，具勉勵績優員工成分居多，況依其規定限於次月15日仍在職之人員始得領取乙節觀之，益可認此項績效獎金尚非屬原告單純提供勞動力之對價，與工資性質有別。則原告主張兩造間勞動契約有關績效獎金項目係屬工資，應列入加班費之計算基礎云云，難認可採。
㈢基上，原告主張全勤獎金、夜班津貼部分係屬工資乙節為可
採，依兩造不爭執事項㈤，原告請求被告分別給付如附表「全勤獎金、夜班津貼合併計算」欄所示增加之加班費金額，自屬有據。至原告另主張績效獎金部分亦屬工資云云，尚非可採，自不得列入計算加班費之基礎。
五、綜上所述，原告本於勞基法第24條規定，請求被告分別給付原告如附表「全勤獎金、夜班津貼合併計算」欄所示之金額，及自111年2月10日起至清償日止（卷㈠107頁），按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。並就原告勝訴部分依職權為准、免假執行之宣告。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，經本院斟酌後認與本件判決結果均不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國111年11月17日
勞動法庭法官蔡雅惠以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。中華民國111年11月17日
書記官黃稜鈞附表：
編號原告增加加班費僅計算全勤獎金僅計算績效獎金僅計算夜班津貼三項合併計算全勤獎金、夜班津貼合併計算1莊芳菀17,14518,28962,04797,48379,1922楊孟臻14,38019,56338,15672,10252,5363杜建國15,88617,18344,93378,00260,8194莊秀雯15,59724,50730,01670,12145,6135陳玉芳14,62837,76227,52479,91542,1526郭素婷15,60227,55928,79271,95444,3947朱冠豪15,82522,33729,73767,90145,5628張永吉14,57224,32625,48564,38340,0579蔡心怡13,58813,53626,04353,16839,63110王姿雅9,9377,11036,85053,89546,78711陳宗瑋14,22219,59420,13853,95334,36012蔡政霖15,50123,15924,00262,66539,50313方振源14,97519,88732,26967,12947,244合計191,858274,812425,992892,671617,850