臺灣嘉義地方法院107年度勞訴字第1號民事判決

裁判字號：臺灣嘉義地方法院107年勞訴字第1號民事判決

裁判日期：民國107年08月23日

裁判案由：給付加班費

臺灣嘉義地方法院民事判決107年度勞訴字第1號原告 許維哲 訴訟代理人 蘇慶良 律師( 法扶 律師)被告家福股份有限公司嘉義分公司法定代理人 蘇國維 訴訟代理人 朱瑞陽 律師上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國107年8月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、原告自民國86年6月起至106年4月止受雇於被告，擔任處長達16年，平均薪資為92,139元，任職期間內，被告要求原告在值班時間須隨時待在賣場內，對講機須保持暢通，顯見被告並未給員工適當休息時間。
二、被告應給付原告自101年4月起至106年4月止之「平日」加班費新台幣（下同）1,970,833元：
（一）原告自101年4月起至106年4月止之5年間長時間超時工作，然加班時數竟遭被告公司主管竄改出勤記錄，例如：（1）被告於106年1月16日寄給原告之0115超時名單郵件所附原告106年1月15日打卡記錄表中，卡鐘總時數欄記載原告實際打卡時數為11小時15分鐘，然該表人工簽核總時數欄卻遭以人工方式將打卡時數改為8小時，致該表個人累計工作時數欄中，原告實際工作時數變成8小時；（2）被告於106年1月20日寄給原告之0119超時名單郵件所附原告106年1月19日打卡記錄表中，卡鐘總時數欄記載原告實際打卡時數為13小時15分鐘，然該表人工簽核總時數欄卻遭以人工方式將打卡時數改為8小時，致該表個人累計工作時數欄中，原告實際工作時數變成8小時；（3）被告於106年1月23日寄給原告之0122超時名單郵件所附原告106年1月22日打卡記錄表中，卡鐘總時數欄記載原告實際打卡時數為11小時37分鐘，然該表人工簽核總時數欄卻遭被告以人工方式將打卡時數改為8小時，致該表個人累計工作時數欄中，原告實際工作時數變成8小時（4）被告於106年1月26日寄給原告之0125超時名單郵件所附原告106年1月25日打卡記錄表中，卡鐘總時數欄記載原告實際打卡時數為13小時48分鐘，然該表人工簽核總時數欄卻遭被告以人工方式將打卡時數改為0小時，致該表個人累計工作時數欄中，原告實際工作時數變成0小時，故被告意圖規避員工請領加班費，且新聞報導中亦曾指出被告逼迫員工超時工作及竄改員工出勤紀錄等情，故原告在職期間均無法請求給付加班費。嗣原告於終止勞動契約時向被告請求給付5年來之加班費，經嘉義市政府調解，被告以原告未提出申請而拒絕給付加班費，致兩造間調解不成立。
（二）依勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過8小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞基法第24條第1項所規定標準加給。而原告出勤時數皆超過法定工時，然被告自101年4月起至106年4月止，均未依勞基法第24條第1項規定給付原告加班費。查原告平均薪資為92,139元，平均時薪為384元（計算式：92,139÷30日÷8時），則依勞基法第24條第1項規定，原告加班前2小時之加班費為384元×1.33÷60×超過之分鐘數，而加班後2小時之加班費為384元×1.67÷60×超過之分鐘數。故原告於101年4月起至12月止之加班費計335,551元，102年1月起至12月止之加班費計428,056元，103年1月起至12月止之加班費計375,517元，104年1月起至12月止之加班費計422,312元，105年1月起至12月止之加班費計306,636元，106年1月起至4月止之加班費計102,761元，合計共1,970,833元。故原告自得依前開規定請求被告給付平日加班費用1,970,833元。
二、被告另應給付原告自101年4月起至106年4月止之「假日」加班費共97,643元：
（一）被告公司主管常於下班期間或原告休假期間，傳訊息予原告要求處理公事，或要求原告取消休假至公司上班，惟事後並未讓原告補休，例如：（1）原告105年4月排班表，該假表中顯示原告4月5日係休假，然晚上原告卻又需回復公事，整理照片並上傳公務用群組；（2）105年9月27日颱風日休假，被告公司主管竟於晚上通知原告隔天需前往公司加班；（3）原告105年11月排班表顯示，原告於11月28日休年假，被告卻要求原告至公司上班處理問題，並回復上司處理情形，故原告亦得請求被告給付前開休息日加班費。
（二）有關系爭假日加班費之勞基法於106年1月1日施行新法，故原告得請求被告給付之期間跨越新舊法，是原告依新舊法規定分段請求被告給付假日加班費，分述如下：
1、自101年4月起至105年12月止之假日加班費共40,759元部分：
（1）依勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發。另依行政院勞工委員會（87)台勞動二字第039675號函釋內容，勞基法第39條規定之加倍發給係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，故勞工假日出勤工作於8小時內，應依勞基法第39條規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。
（2）原告自101年4月起至105年12月止，假日上班共9日，則原告假日加班費於8小時以內者，加給日新3,071元，延長2小時以內者，按時薪383.91元×1.33倍計算，再延長2小時以內者，則按時薪383.91元×1.67倍計算。故原告得請求被告給付自101年4月起至105年12月止之假日加班費合計為40,759元。
2、自106年1月起至106年4月止之假日加班費56,884元部分：
（1）原告自106年1月起至106年4月止之假日上班共6日。
（2）則依106年1月1日施行之勞基法第24條第2項、第3項規定，原告假日加班費在假日上班時數為1至4小時以內者，應按時薪383.91元×2×1.33倍＋時薪383.91元×2×1.67倍計算；假日上班時數5至8小時以內者，應按時薪383.91元×2×1.33倍＋時薪383.91元×6×1.67倍計算；假日上班時數9至12小時以內者，應按時薪383.91元×2×1.33倍＋時薪383.91元×6×1.67倍＋時薪383.91元×4×2.67倍計算計算，故原告自106年1月起至106年4月止之假日加班費計為56,884元。
3、綜上，依上開勞基法規定，原告得請求被告給付自101年4月起至105年12月止之假日加班費40,759元，及自106年1月起至106年4月止之假日加班費56,884元，合計共97,643元。
三、對被告抗辯之陳述：
（一）被告抗辯原告加班需事先申請云云，應無理由：
1、被告雖引臺灣高等法院100年度勞上易字第42號民事判決及臺灣高雄地方法院102年度重勞訴字第11號民事判決所認雇主於內部得就加班為管理程序之約定，需事先申請以使雇主得以預見，雇主並無受領未經許可延長工時勞務提供之義務等見解，抗辯原告未依規定申請加班，被告自無受領原告所提供勞務之義務，故毋庸給付加班費云云。然最高行政法院107年度判字第83號行政判決卻認縱雇主採取加班申請制，而勞工未事先提出加班申請，若雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務。至被告雖抗辯上開最高行政法院之判決不得作為本件參考，然上開判決內容，係對勞基法所為之解釋，而非屬公私法判斷之爭議，故該判決之律見解仍具參考價值。
2、原告係被告之「管理層級」員工，依被告公司規定，公司於盤點時，處長、課長等管理層級之員工皆須到場，而盤點之時間不一定為原告之原上班時間，則被告對原告需於原上班時間外之時間提供勞務，應屬得以預見而不反對繼續工作或加班。況依被告之106年3月份班表之記載，原告在3月15日係休假，惟被告公司店長卻未經原告同意，任意修改原告之假期，要求原告於3月15日當天至台中參加會議，且原告在該日早上仍至公司簽到，並確實出席當天之會議，足證原告提供勞務係基於被告明示或可得推知之意思，被告得以預見原告於當天須加班，並無使被告須承擔未能預見、掌控之人事費用風險之情事，且原告已舉證有加班之情事，則被告自應給付系爭加班費予原告。
3、況原告常超時工作，係因被告公司之店長要求原告處理店內事務，且原告即使下班後仍須處理公司事務，而被告公司之店長於原告下班後甚或原告休假時，仍常以訊息交辦原告應處理之事務，且原告亦需立即處理並回覆訊息，有LINE對話紀錄可證。足見被告顯係明知或可得而知原告於其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止店長或原告或為反對之意思而予以受領，依上開最高行政法院之見解，原告應得請求被告給付加班費。
4、被告雖提出加班補假申請單，抗辯員工加班應事先申請云云。然被告所提加班補假申請單人員為家樂福斗六分公司之員工，非原告所屬嘉義分公司之員工。且家樂福股份有限公司雖為連鎖量販賣場，然各分店之管理制度皆有差異，自不得以他分店之制度作為被告嘉義分公司之加班管理標準。況自被告公司其他員工之106年6、7月薪資單，可知其中有免稅加班之項目，被告公司員工未申請加班，被告即自動計算給付加班費。
（二）被告對原告所提文書表示之意見，並非事實：
1、被告辯稱原告所提公告之「值班時間」係當日排班之上班，原告主張被告未給予適當之休息時間，顯屬牽強云云。惟被告要求原告於該日上班時間內需保持對講機暢通，「隨時」注意賣場之情況，且並無公告上班日中休息時間為何，甚至時常於中午時間下指令要原告完成，顯未給予原告適當之休息時間。
2、對原告所提0115超時名單郵件、106年1月15日打卡記錄表、0119超時名單郵件、106年1月19日打卡記錄表、0119超時名單郵件、106年1月19日打卡記錄表、0123超時名單郵件、106年1月23日打卡記錄表、0125超時名單郵件、106年1月25日打卡記錄表，被告辯稱係因原告未依規定於休息時間刷卡紀錄，或因原告未依規定申請加班，是被告無給付加班費義務，故以人工更正正確之勞務時間云云。然若原告未依規定申請加班，依前揭最高行政法院見解，被告仍應給付加班費，業如前述；且人工簽核總時數應不可修改，若勞動檢查所於稽核時，發現出勤紀錄遭雇主修改，將認定雇主為違法並予以罰鍰、警告。另每月月底時，被告公司之人事所提之工作時數表，其上所填之工作時數為「8：00-18：00」，然其工作時間不合常情，依一般人合理期待之認知，若上班時間為8：00，應會提早幾分鐘打卡，若下班時間為18：00，亦可能延遲幾分鐘才打卡，不可能每天皆係準確地於8：00上班、於18：00下班。
3、被告復辯稱原告所提新聞報導內容，係工會片面單方指述，非客觀事實云云。惟亦有其他媒體之頭版新聞報導，顯見原告所述實在，並非造謠。
4、被告辯稱原告於105年9月27日並未提供勞務云云，亦非實在。蓋該日為颱風天，下午放颱風假，被告公司之生意非常好，故原告當天非常忙碌，身心俱疲。隔日即105年9月28日亦放颱風假，然被告卻要求原告須於早上7點30分至公司重新排班表。原告回覆完被告公司店長之訊息後，便已休息，是原告於當日晚上並未看到店長表示原告隔日早上無須到店之訊息。待原告於9月28日早上7點10幾分到達公司時，始看到店長表示原告無須到店之訊息，而當天7時30分開會時，與會之人員有雜貨處長、原告、被告公司之店長以及其他員工。店長若真正關心員工之安危，當下應馬上請員工回家，惟其當時並未因風大、雨大而表示關心員工之態度，反於當日會議之1個多小時中，謾罵員工、嚴厲指責員工。於會議結束之後，甚要求原告與其他員工留下將賣場之貨物補滿，原告完成工作後至下午1點多始離開公司。
5、被告更辯稱原告無法證明105年11月28日有返回公司上班云云。然當日冰箱之溫度計照片確為原告所拍攝，原告甚甚至會同課長檢查賣場之溫度計，賣場內亦有攝影機全日拍攝，均可證明原告於當日確有上班。
6、至被告雖否認平日加班費明細表、假日加班費明細表形式之真正，然被告違法修正原告之出勤時數，已如前述，而原告每日皆紀錄自身之出勤紀錄，足認上開明細表之紀錄為真正。被告若否認上開文書之形式真正，應提出更正確而未遭修改之出勤紀錄，而非以否認試圖免責。
（三）被告再辯稱每日休息時間有2小時左右，然該2小時僅為形式上規定得休息之時間，實質上係要求原告於每次上班時間內，皆須保持對講機暢通，並隨時注意賣場之情況，業如前述，故被告所稱之休息時間徒具形式，員工事實上仍處於工作狀態中，原告既未獲得實質休息時間，則被告主張應扣除休息時間，並不足取。
（四）此外，被告主張店長雖有以訊息交辦原告處理事務，惟店長並未要求原告應立即處理云云。然觀之上開LINE對話紀錄內容，從對話之語氣、狀態及所附照片等，一般人皆可判斷係要求盡速處理，且於對話紀錄中已多可見被告嘉義分公司店長長期於非上班時間要求原告處理工作事務，故原告主張被告公司應給付加班費，實屬有理。
四、並聲明：（一）被告應給付原告2,068,476元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年1月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（二）訴訟費用由被告負擔。（三）請准供擔保宣告假執行。
貳、被告則以：
一、被告為符合法令之要求及管理效率，而制定員工手冊，依被告員工手冊有關加班之規定，其中第4.1條第2點規定，「如有加班的必要時，員工需於事前按加班申請流程申請並得書面核准；事後欲補假時，需按補假申請流程申請，並取得部門主管之書面核准」；另第4.5條加班/補假申請及核准流程規定，「管理層級（含）以上的員工，由員工提出書面申請，並經店級經理主管核准」。然原告所主張者係以其所自行製作之平日加班費明細及假日加班費明細為證，惟被告否認上開文書之形式真正，故原告應先就其有加班之事實負舉證責任；況依上開被告公司員工手冊之規定，原告如有加班之必要，應由原告以書面申請並經店級經理主管核准，始屬合法之加班。再者，因被告公司上下班刷卡設置處離門口較遠，很多員工於休息或下班時會直接走出賣場而未刷休息及下班，故被告就員工上下班時間及延長工時之管理，即係以加班應經事先申請為管控，此亦有被告嘉義分公司員工及其他分公司等處長幹部人員之加班補假申請單可憑。又否認原告於準備一狀所主張其於105年9月28日、105年11月28日上班提供勞務等事實。原告受雇於被告16年，從未依規定申請加班，亦未曾就其薪資有所爭執，且原告迄未舉證其依員工手冊規定提出加班申請，則原告既未舉證其有加班之事實，亦未舉證其係依員工手冊規定申請，則原告之系爭請求顯無理由。
二、退步言，縱認原告確有加班之事實，惟依臺灣高院100年度勞上易字第42號民事判決及臺灣高雄地方法院102年度重勞訴字第11號民事判決意旨可知，工作時間應否延長，屬勞動條件之重要事項，倘有延長工作時間之需求，自應由勞雇雙方協商行之；勞工如認其有於正常工作時間以外工作之必要，亦應徵得雇主同意後，始得向雇主請領相對應報酬。且雇主於內部得就加班為管理程序之約定，須事先申請使雇主得以預見，否則雇主並無受領未經許可延長工時勞務提供之義務。故原告雖主張其自101年4月起至106年4月止有加班之情事，惟其並未依規定申請加班，被告自無受領其勞務提供之義務，即無庸給付系爭加班費。
三、就原告所提出之文書，表示意見如下：
（一）對原告所提薪資單、嘉義市政府勞資爭議調解紀錄等形式上真正不爭執。
（二）原告所提公告所稱之「值班時間」係當日排班之上班時間，則被告要求上班時間於店內提供勞務不得擅自離店，且值班期間保持對講機通暢係為隨時可處理賣場緊急狀況，均屬合理之管理要求，原告以此主張被告未給與適當休息時間，顯屬牽強。被告班別及上下班時間，分為早晚班，原則上每日正常工作時間8小時，實際工作時間則會依每日現場之狀況，分配員工之休息時間，故每日休息時間會有2至3小時。
（三）原告所提0115超時名單郵件、106年1月15日打卡記錄表、0119超時名單郵件、106年1月19日打卡記錄表、0119超時名單郵件、106年1月19日打卡記錄表、0123超時名單郵件、106年1月23日打卡記錄表、0125超時名單郵件、106年1月25日打卡記錄表，雖顯示原告之「卡鐘總時數」與「人工簽核總時數」不符，然其原因可能為原告未依規定於休息時間刷卡紀錄，致於卡鐘加總時數之紀錄與原告實際提供勞務時間不符；或因原告未依規定申請加班，是依前揭法院實務意見，雇主並無給付加班費之義務，故以人工更正正確之勞務提供時間。
（四）原告所提之新聞報導內容係工會片面單方指述，非客觀之事實。
（五）就原告所提105年4月排班表、LINE對話紀錄部分，依103年2月6日行政院勞工委員會（改制後為勞動部）勞動2字第1030051386號函釋，「勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日（即通稱之「國定假日」），均應休假，惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原「國定假日」當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題」。查被告為量販服務業，係以排班方式與員工約定出勤日，並與員工約定得調移國定假日，是如排班表上國定假日排定出勤者，該日即屬員工之正常工作日，則依前揭函釋，縱該國定假日出勤，亦不生給付加班費之問題。而原告所提上開證物顯示原告於4月5日係為D2班別（D2為被告晚班之排班代號），該日排定出勤而為正常工作日，原告提供勞務被告本無庸再另行加倍發給工資。另原告所提LINE對話紀錄並非完整對話內容，依被告所提105年9月28日LINE對話紀錄，當日之狀況係因店長發現排班有問題，要求處長重新檢視排班表。惟店長後來在Line內容亦明確表示，考量風大雨天有排休假之原告不要到店，請其把班表交待另有上班之處長代理協助，故原告當日根本未提供勞務。又原告所提105年11月排班表、LINE對話紀錄部分，事實上105年11月28日原告排休假並未到班，而該日LINE對話係因當日有衛生局稽核，認為冰箱度數過高，而傳訊息到LINE群組，此群組中所包括之人數眾多，原告僅係其中之一，尚不足證明原告因此返回公司上班。
（七）否認原告所提平日加班費明細表、假日加班費明細表形式之真正。且經比對原告104年1月1日起至106年4月20日止之上下班出入資料與原告自行製作之平日加班費明細表，原告所主張之出勤時間明顯與上下班刷卡時間不符，且原告並未扣除出勤時每日至少2個小時之休息時間。是依舉證責任之分配，原告應先就其主張盡舉證之責。且依門禁時間資料顯示，原告任職期間均未依規定刷卡，致門禁時間並未扣除休息時間，並非被告公司主管竄改出勤紀錄。
（八）原告雖提出106年3月排班表、LINE對話紀錄、簽到表、LINE對話紀錄、國光號車票，欲證明其於106年3月15日出勤係經店長要求，被告自可預見，其已盡加班舉證之責云云。然依原告所提之LINE對話紀錄，被告店長早於106年3月2日前即告知原告參與中區蔬果課會議，且上開LINE對話紀錄中原告與被告嘉義分公司其他員工之對話，該員工更提醒原告3月15日雖原為原告之休假日，但因出席會議，應由原告另行改假，且亦於訊息中提及安排補休之權利。是縱被告有要求原告銷假上班，惟並未限制或禁止原告另行改排休假。況原告所提文書頂多僅能證明原告於106年3月15日有銷假出勤之情事，並非被告未經原告同意而任意修改原告之假期，亦不足以前開3月15日之出勤即認原告平時均遭被告要求應加班。
（九）原告另提出LINE對話紀錄，主張被告嘉義分公司店長傳送LINE訊息即係要求原告加班，原告有提供勞務云云。惟自上開LINE對話紀錄，被告嘉義分公司店長或有於非原告上班時間傳送訊息，惟店長並未要求原告應立即處理，且原告之回覆均僅係「收到」等簡短字句，能花費多少時間？尚不得以此遽認原告有於下班時間提供勞務。
（十）原告所提被告公司其他員工之薪資單係違反被告公司薪資保密規定，既係違法取得，應無證據能力。
四、勞動主管機關之角色一般多係偏向於保守保護勞工之立場，故就法律適用之行政裁罰，均非僅單純考量適法性。另行政訴訟有別於民事訴訟，依一般統計之情形可知，行政法院維持主管機關意見之情形較為常見，且更有民事法院及行政法院意見相佐之情事，故原告所援引之最高行政法院判決自不足作為本件之參考。況依最高法院102年度台上字第1261號判決，可知獨立之民事訴訟之裁判，亦不受行政機關或行政訴訟判決之拘束。
五、原告主張盤點時間不一定為其上班時間，被告就原告非上班時間外提供勞務係可得預見卻未為反對云云。惟被告公司內部之盤點時間會於前1個月即事先公告，以利人員排班，故其時間為固定，否認原告所主張因有盤點需求，而不定時會於非其上班時間延長工時等事實，原告應舉證以實其說等語，資為抗辯。
六、並聲明：（一）原告之訴及假執行聲請均駁回。（二）如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。（三）訴訟費用由原告負擔。
叁、得心證之理由
一、按73年7月30日訂定之勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。105年12月21日修正為，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。
嗣於107年1月31日再修正為，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。次按73年7月30日訂定之勞基法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。嗣於105年12月21日修正為，第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。次按當事人提出之私文書必須真正而無瑕疵者，始有訴訟法之形式的證據力，此形式的證據力具備後，法院就其中之記載調查其是否與系爭事項有關，始有實質的證據力之可言（最高法院41年台上字第971號判例要旨同此見解）；若一造當事人所提文書之真正為他造所否認，則提出文書之人自應舉證證明該文書之真正。查：
（一）原告雖提出平日加班費明細表、假日加班費明細表、公告、新聞報導內容、超時名單郵件、打卡記錄表等文書，欲證明其所主張之前開平日加班與假日加班之事實，然原告前開主張業為被告所否認；且前開文書製作名義人或內容之真正，亦為被告所否認，則依前開說明，原告自應就其前開所主張有利於己之事實，與所提出前開文書之真正，負舉證之責任。
（二）受僱於被告擔任店長之證人蘇國維於本院結證稱，其固曾在非原告上班時間要求原告至被告公司或其他地點處理被告公司之業務，但時間、次數不記得，且係因業務需要而有調整班表之情形，但事後均會給原告補休或做班表之調整，亦即若要求原告在非上班時間上班，則事後其原來應上班之時間會調整為讓原告補休假；且並無要求原告於非上班時間回公司或其他地點處理公司業務，但事後未給原告補休之情形。若員工本排休，因業務需要而召回處理業務時，被告公司一定會給予補休，故無加班費之問題；且被告公司之加班申請，依規定須有一定流程，一定要被告公司因業務之需求，且員工需事先申請主管核准，才可加班；本件原告從未提出加班申請，故無加班而未領取加班費之情形。被告會依基層員工刷卡資料給付加班費，因被告會要求基層員工精準刷卡，但高階主管例如原告，依勞基法規定須刷卡上下班，但被告並未特別要求原告等高階主管要精準刷卡，但自原告所提出勤資料，內含休息時間，故非精準刷卡，故原告等高階主管要事先提出加班申請，始可領取加班費，且被告並未禁止高階主管申請加班，然原告於過去5年來，亦從未提出加班之申請。至高階主管與基層員工聲請加班會做不同之處理，係因基層員工為一般受薪階級且面對客戶處理工作，有時無法工作時間一到即下班，需服務完客人後方能下班，故被告始個別處理，以刷卡為申請加班費之準據，並授權該基層員工之主管審核，而不需事先提出加班；但高階主管則以排班方式出勤，有任何加班需求，均可事先提出申請，被告從未拒絕過任何高階主管之加班申請。又原告所提超時名單郵件、打卡紀錄表中，原告之卡鐘總時數均較人工簽核總時數及個人累計工作時數為多，係因原告未精確刷卡而包含了休息時間等語明確（見本院卷第468至470頁）。則自證人前開證詞觀之，可知原告等高階主管要事先提出加班申請，始可領取加班費，而原告從未提出加班申請，亦無加班而未領取加班費之情形；縱原告曾在非上班時間上班，然事後其原應上班之時間會調整為讓原告補休假即調整班表，應可認定。從而，原告僅提出前開文書欲證明其所主張系爭加班之事實，然其所提前開文書不足證明其確曾加班之事實，且核與前開證人之證詞不符，自不足取。此外，別無證據足資證明原告所主張系爭平日加班、假日加班之事實，是原告請求被告給付系爭平日加班費、假日加班費，自屬無據。
二、綜上所述，並無證據足資證明原告所主張系爭平日加班、假日加班為真正，則原告依前開勞基法規定，請求被告給付2,068,476元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行聲請即失所附麗，應併予駁回。
三、復按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第87條第1項、第78條分別定有明文。查本院既為原告前開全部敗訴之終局判決，則依前開說明，本件訴訟費用自應命由原告負擔。
四、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張，陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。
中華民國107年8月23日
勞工法庭法官陳卿和以上正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年8月23日
書記官王立梅