臺灣新北地方法院94年度勞訴字第73號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院94年勞訴字第73號民事判決

裁判日期：民國95年05月24日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣板橋地方法院民事判決94年度勞訴字第73號原告甲○○訴訟代理人 黃三榮 律師
鄭渼蓁 律師 翁焌旻 律師被告臺北縣板橋市農會法定代理人乙○○訴訟代理人 林瑑琛 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國95年5月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按農會為法人（見農會法第2條），且係屬私法人性質，是農會與其所僱傭之職員間當屬私法上僱傭關係，其終止僱傭關係之糾紛，屬於私權爭執（行政法院57年度判字第172號判例參照）。又確認之訴係確認法律關係成立或不成立，於原告有即受確認判決之法律上利益即可提起，民事訴訟法第
247條定有明文。本件原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，被告則辯稱伊解聘原告為合法有效，兩造間之僱傭關係已歸於消滅等語，其性質為私權爭執，且兩造對於僱傭關係是否存在既有爭執，原告因僱傭關係存在與否使其受僱人之地位有受侵害之危險，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：其自民國80年5月16日起，受僱於被告。88年12月13日協助被告總幹事即訴外人 林弘修 處理事務期間，因受林弘修之指示，填寫提款單自被告員工福利會所有之火險佣金帳戶內提領新臺幣(下同)1,000,000元，並依林弘修之指示，分別將前述款項轉匯至林弘修及其所有之個人帳戶，因而遭臺灣板橋地方法院檢察署以「業務侵占罪」提起公訴，嗣經貴院以91年度易字第2055號判決以及臺灣高等法院以92年度上易字第3362號判決，判處原告有期徒刑10個月，緩刑4年確定。被告針對其所涉前揭提領火險佣金帳戶乙案，早已在90年
5月18日即經人事評議小組會議決議，以原告「未依規定處理私人帳戶與本會員工福利會帳戶同時存提款混淆作帳，顯有疏失」為由，作成板農（會）字第0584號令，將原告處以「申誡乙次」之處分。詎料，由於被告內派系鬥爭之緣故，自被告現任總幹事即訴外人 王雪慧 就任以來，即汲汲營營致力於剷除前任總幹事之人馬，原告亦無端遭波及。王雪慧不顧高等法院針對原告所為緩刑宣告，並刻意忽視被告早已針對原告作出處分（即前述90年5月18日板農（會）字第0584號命令申誡乙次）之事實，竟於94年4月27日親自召集人事評議小組會議，再以原告曾受臺灣高等法院92年度上易字第3362號刑事判決判處有期徒刑10月併予宣告緩刑4年、「違反金融單位員工應有之行為操守，嚴重影響被告農會會譽」為由，依據「農會人事管理辦法」第33條第7款及第47條第
1項第1款及第48條第1項第2款規定，而決議以94年4月28日板農（會）字第0940001552號函（以下簡稱「系爭解僱通知」）通知原告，自94年5月1日起終止與原告間之僱傭契約關係。惟查：
（一）被告系爭解雇通知顯然違反農會法第46條之1第2項但書規定，其終止僱傭關係並不合法：
按「法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令」，為中央法規標準法第11條所明定。查農會人事管理辦法係依據農會法第49條之一所授權訂定，自不得逾越農會法授權之範圍及限制，亦不得增加農會法所無之限制。而按「農會選任及聘、僱人員，因刑事案件被羈押或通緝者，應予停止職權。農會選任及聘、僱人員，受有期徒刑以上刑之二審判決者，應解除其職務。但農會選任聘、僱人員受緩刑宣告或經判處六個月以下有期徒刑得易科罰金者，不在此限」，農會法第46條之1第2項定有明文。因此各農會在適用農會人事管理辦法第48條第1項第2款針對其選、聘、僱人員之失職行為加以懲戒時，倘該受懲戒之員工係受有緩刑之宣告，則各農會之人事評議小組即不得作成解聘或解僱等解除該員工職務之決議，當甚明確。本件原告雖受臺灣高等法院92年度上易字第3362號刑事判決判處有期徒刑10月，但同時亦受緩刑宣告4年，是依前揭農會法第46條之
1第2項但書之規定，被告並不得解僱原告，被告系爭解僱通知顯然違反農會法第46條之1第1項但書之規定，其終止僱傭關係顯不合法，是原告與被告間之僱傭關係仍屬有效存在，當屬明確。
（二）被告系爭解雇通知亦違反勞動基準法第12條第1項第3款規定，其終止僱傭關係並不合法：
按農會法第5條第2項規定「農會辦理會員金融事業，應設立信用部，除本法另有規定者外，由中央目的事業主管機關依銀行法相關規定管理之。（下略）」復依行政院勞工委員會民國85年12月4日（85）台勞動一字第146732號函以及行政院勞工委員會民國86年09月01日（86）台勞動一字第037287號函之見解，將銀行業、金融及其輔助業均納入勞動基準法適用之範圍。是農會信用部性質上既屬於金融機構，故亦應適用勞動基準法之相關規定。次按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，勞動基準法第12條第1項第3款定有明文。
從而，受僱勞工若觸犯刑法並受有期徒刑以上刑之宣告確定，且法院並未同時諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主始得不經預告而將勞工予以解僱，惟若受僱勞工併受緩刑之宣告或准予易科罰金者，雇主即不得將勞工予以解僱。從而，本件被告以原告曾受臺灣高等法院92年度上易字第3362號刑事判決判處有期徒刑10月併予宣告緩刑4年為由，經人事評議小組決議將原告予以解僱（即不經預告終止契約），顯然違反勞動基準法第12條第1項第3款規定，其終止僱傭關係並不合法，原告與被告間之僱佣關係仍屬有效存在。
（三）被告系爭解雇通知顯然違反「一事不兩罰」之法理：承前說明，被告早已於90年5月18日針對原告所涉提領火險佣金帳戶乙案為一申誡處分，被告在94年4月28日針對原告同一失職行為再為解雇處分，顯然亦已違反「一事不兩罰」之法理，應屬違法解僱，自不發生終止聘僱契約之效力，從而原告及被告間之僱傭契約關係當屬有效存在等語。並聲明：（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在；
（二）被告應給付原告自94年5月1日起，至被告回復原告工作之日止，按每年1,158,539元計算之工作薪資、獎金及按年利率5％計算之法定遲延利息；（三）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）查被告之懲處依據已在系爭解僱通知說明中揭示甚明，即「依據農會人事管理辦法第33條第7款及第47條第1項第
1款及第48條第1項第2款規定經本會94年4月27日第94次人事評議小組會議決議辦理」。原告所主張之依據則為農會法第46條之1但書，然被告所為處分之依據係農會人事管理辦法，二者規範目的、範圍、性質均不相同，農會法第46條之1僅係針對刑事案件而為規定，農會人事管理辦法則針對受懲戒人之一切行為而作規範，自無所謂法律位階高於命令之問題。否則依上述人事管理辦法相關規定，受僱員工若未觸犯刑責而符合人事管理辦法處罰之規定尚且可加解僱，若觸犯刑責明確，且兼又符合人事管理辦法處罰規定者，僅因刑責部分受緩刑宣告，即反而不得解僱，豈合乎事理！？
（二）原告主張系爭解僱通知亦違反勞動基準法第12條第1項第
3款規定，應有未合。蓋對於農會是否適用勞動基準法，除規範農會之法令有農會法及其相關子法足以證明係特別法外，行政院農業委員會94.4.20農輔字第0940118783號函及行政院勞工委員會94年7月20日勞動4字第0940039030號書函亦均明白指出農會並不適用勞動基準法之規定。
換言之，被告就此一事件既依農會人事管理辦法相關規定合法將原告予以解僱，自無再適用其他法令預告終止僱傭關係之問題，從而原告另請求給付工作薪資及獎金等即失所附麗，應與確認之訴一併予以駁回。
（三）承（一）所述，農會人事管理辦法係依農會法第49條之1授權訂頒之命令，與農會法第46條之1毫不相干，立法目的各異，前者係針對全部之人事管理目的而設，後者第1項但書僅係針對刑事犯罪者所設，如此規定恰如規範公務員之服務法與懲戒法一般，公務員懲戒法第32條對於刑事犯罪未受刑之宣告或執行者亦規定仍得懲戒，即足表示行政責任與刑事責任之差異所在，因此原告認本件違反「一事不兩罰」之原則亦屬誤會。況且，被告先前所為申誡處分，僅係針對「未依規定於處理私人帳戶與本會員工福利會帳戶同時存提款混淆作帳，顯有疏失」所為，其緣由乃此一業務侵占案偵辦伊始，原告辯稱其自福利會帳戶提款後與其存入自己帳戶之款項係同時有另筆私人借貸款之巧合，與後來法院確定判決所認定之犯罪事實完全不合，亦即上開申誡乙次係誤信原告辯解因疏失所為，但後經刑事調查及被告內部詳予稽查，卻發現弊端遠不止如此，故在真相漸明之後，認為確實情節重大，倘不作出最重之解僱懲處，將無以服眾及建立員工之誠信。換言之，申誡當時係本於刑事案件所涉事實尚在調查中，故僅依當時已確定之原告將公款存入私人帳戶之行為予以處分而已，與解僱之事由無關。尤其，通過申誡處分之第79次人事評議小組會議決議已載明「甲○○同仁未依規定於處理私人帳戶與本會員工福利會帳戶同時存提款混淆作帳，顯有疏失，應予申誡乙次懲處，另本案原已進入司法偵查程序中，如將來依法院認定違背職務判決有罪，應予立即解聘」，則不但足以澄清被告依法將原告解僱係早有決議，且對於原告認現任總幹事王雪慧係基於派系或私人恩怨對其迫害之說更不攻自破等語，資為抗辯。並聲明：（一）駁回原告之訴及假執行之聲請；（二）如受不利判決，願供擔保請求免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：原告主張其自80年6月15日起至94年4月30日止受僱於被告，而於訴外人林弘修擔任被告總幹事期間，涉嫌與之共同犯業務侵占罪，經被告於90年5月18日以板農（會）字第0584號令對原告處申誡乙次後，嗣遭本院以91年度易字第2055號判決及臺灣高等法院以92年度上易字第3362號判決判處有期徒刑10月、緩刑4年確定，被告又於94年4月28日以板農（會）字第0940001552號令將原告解僱（生效日為94年5月1日）之事實，業據其提出本院91年度易字第2055號判決及臺灣高等法院92年度上易字第3362號判決、被告90年5月18日板農（會）字第0584號令及94年4月28日板農（會）字第0940001552號令影本各乙份為證（本院板橋簡易庭94年度板勞調字第45號卷第14至第29頁、第31頁），並為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、兩造之爭點與本院之判斷：原告主張系爭解雇通知顯然違反勞動基準法第12條第1項第
3款、農會法第46條之1第2項但書規定以及「一事不兩罰」之法理，被告終止僱傭關係並不合法等語，但為被告所否認，並以前開情詞置辯。是以，本院審酌兩造攻防後，認本件爭點在於：（一）系爭解雇通知是否違反勞動基準法第12條第1項第3款規定？（二）系爭解雇通知是否違反農會法第46條之1第2項但書規定？（三）系爭解雇通知是否違反「一事不兩罰」之法理？現就兩造爭執之重點分述如下：
（一）系爭解雇通知是否違反勞動基準法第12條第1項第3款規定？按農會為依據農會法成立之公益社團法人，而各級農會人事管理辦法、考核辦法，由中央主管機關定之，農會法第49條之1定有明文。農會人事管理辦法第1條亦明定：農會聘僱員工人事之管理，除法律另有規定外，悉依本辦法辦理。足見，農會法及農會人事管理辦法係針對農會所為之特別立法，而勞動基準法則為適用於一般勞資關係之普通法，依「特別法優先於普通法」原則，關於農會員工與農會間之僱傭關係，自應適用農會法及農會人事管理辦法之規定。即農會與其員工間並無勞動基準法之適用，此觀行政院勞工委員會87年12月31日台87勞動一字第059605號公告函、內政部88年1月14日台（八八）內社字第880244
6號函釋內容均同此見解自明。本件被告為農會，原告為其員工，揆諸首開說明，就兩造間僱傭關係之爭執，自應適用農會法及農會人事管理辦法之規定，而無勞動基準法之適用，是系爭解僱通知自亦無抵觸勞動基準法第12條第
1項第3款規定之可能，原告此部分主張尚嫌無據。
（二）系爭解雇通知是否違反農會法第46條之1第2項但書規定？
１、本件兩造間之法律關係除適用民法有關僱傭之規定外，農會法有特別規定者，仍應適用農會法之規定，已如前述。而農會法第49條之1第1款並就「一、人事管理辦法：人事評議、編制員額、職等與聘僱資格、薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫卹與服務及其他應遵行事項。」授權由中央主管機關定之，內政部並依此授權在64年間公布農會人事管理辦法，該辦法雖屬行政命令，但由於屬於委任立法性質，而授權內容又已臻明確，因此具有法律效力，本件兩造間之法律關係自應適用該辦法之規定據為判斷之法律上依據。
２、按「農會員工之服務，應遵守下列規定：……七、不得利用職權收受餽贈或為自己圖利，或為他人圖利。」、「農會員工有下列情形之一者，應予懲戒：一、利用職權營私舞弊，或挪用公款、公物。」、「農會員工之獎懲應依功過輕重按下列獎懲方法辦理：……二、懲戒：申誡、記過、記大過、降級及解聘或解僱。」又農會設人事評議小組，由各部門主管及非主管職員中5至11人組成，以總幹事為召集人，農會人事評議小組評議員工之解聘及解僱，農會人事評議小組評議結果經總幹事核定後行之，並報請主管機關備查，此觀農會人事管理辦法第33條第7款、第47條第1款、第48條第1項第2款、第4條第1項、第5條第2款及第6條第1項之規定自明。查原告受僱於被告，於88年間因犯業務侵占罪，經本院判處有期徒刑10月，緩刑4年，於94年1月11日經臺灣高等法院判決終結並確定之事實為兩造所不爭執，自堪信為真實。被告於94年4月27日召開第94次人事評議小組會議，結果決議將原告解僱，並以系爭解僱通知通知原告，揆諸上開法條及管理辦法之規定，自無不合。
３、原告雖主張上開農會人事管理辦法規定暨系爭解僱通知抵觸農會法第46條之1第2項「農會選任及聘、僱人員，受有期徒刑以上刑之二審判決者，應解除其職務。『但農會選任聘、僱人員受緩刑宣告或經判處六個月以下有期徒刑得易科罰金者，不在此限』」之規定。然查，就農會法第
46條之1第2項之文義觀之，其本文係規定農會對於選任及聘、僱人員受有期徒刑以上刑之二審判決時「應」解除其職務，至其但書規定則就受緩刑宣告或經判處六個月以下有期徒刑得易科罰金之農會選任聘、僱人員解除前開對於農會懲戒方式之誡命，還諸農會本身依其職權裁量判斷之行為空間，而非謂選任聘、僱人員一經法院宣告緩刑或諭知六個月以下有期徒刑得易科罰金刑，農會即毫無斟酌餘地而不得予以解僱，此與勞動基準法第12條第1項第
3款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」之規定方式不同，二者相互對照、比較即知。農會法第46條之1第2項但書之規定既在解除懲戒方式之限制而非全面排除解僱之可能性，則上開農會人事管理辦法之規定與系爭解僱通知自無抵觸農會法第46條之1第2項但書規定之可言。
（三）系爭解雇通知是否違反「一事不兩罰」之法理？
１、原告另主張被告針對其業務侵占犯行申誡於先，復加以懲戒解僱於後，明顯違反「一事不兩罰」法理，其解僱因此違法無效云云，被告則抗辯其所為申誡、解僱法律依據各異，猶如懲處與懲戒之併行不悖，且先前之申誡處分僅係針對原告「未依規定於處理私人帳戶與本會員工福利會帳戶同時存提款混淆作帳，顯有疏失」所為，與後來法院確定判決所認定之犯行有間，實則申誡當時係本於刑事案件所涉事實尚在調查中，故僅依當時已確定之原告疏失行為予以處分，待原告犯行經法院審認確定後，始更予解僱等語。
２、按「一事不兩罰」原則，係指同一行為人之同一違法行為，同時被處以數個處罰，而論其是否涉及重複處罰之謂。經查，被告第79次人事評議小組會議決議中載明「甲○○同仁未依規定於處理私人帳戶與本會員工福利會帳戶同時存提款混淆作帳，顯有疏失，應予申誡乙次懲處，另本案原已進入司法偵查程序中，如將來依法院認定違背職務判決有罪，應予立即解聘」，有該次人事評議小組會議紀錄在卷可稽（本院卷第123頁）。足見被告該次決議所通過對原告之申誡處分，僅係意在針對原告當時所涉侵占犯行於事證未明前，先就已確知之行政疏失部分暫為前置處分，待法院判決有罪確定後，再就確定判決所認定之犯罪事實更為終局性處分（在本件即為解僱處分），是被告所辯，尚非無據。而被告依據上開人事管理辦法之規定對違反紀律之員工予以懲戒處分，係為維護內部秩序、配置勞動力所必須，其針對員工係單純行政疏失抑或故意違法犯罪之浮動的事實情狀未明前，確有必要先一步針對已經確知為存在的事態先為暫時性處置，待事實狀態穩固確定後，再視情節嚴重程度，更為與違反紀律情狀相符之終局性處分，如此漸進且合乎比例的懲戒權行使次第，不僅有助於企業秩序之維持，亦且有利於勞工工作權之保障，是原告主張系爭解僱通知違反一事不二罰之原則云云，殊有誤解。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依據兩造間僱傭契約之法律關係，請求如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、兩造其餘之攻擊防禦方法暨聲明所用之證據，核與本件判決之結果均不生影響，已無再予論述之必要，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國95年5月24日
民事第二庭法官徐福晉以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年5月24日
書記官劉怡欣