裁判字號：臺灣高等法院臺中分院100年勞上易字第22號民事判決
裁判日期：民國100年09月13日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院臺中分院民事判決100年度勞上易字第22號上訴人 胡正泰 訴訟代理人 林易佑 律師被上訴人庚良環保企業有限公司法定代理人 沈和信 訴訟代理人 陳惠伶 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國100年6月17日臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第111號第一審判決提起上訴，本院於100年8月30日言詞辯論終結，茲判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國（下同）85年6月10日起，受僱於被上訴人公司，擔任司機職務，月薪新臺幣（下同）38,000餘元。嗣於88年間因發生職業災害，致無法繼續勝任司機工作，被上訴人遂將上訴人改調業務工作，並於94年間升任課長兼主管職，每月多領10,000元之主管加給，即每月薪資38,642元，加主管加給10,000元，每月共領48,642元。
詎99年4月間，被上訴人公司以上訴人身體不勝負荷為由，未得上訴人之同意，逕將上訴人之工作調整為「場地清潔業務」，並自99年4月16日起，將上訴人每月薪資直接調降為政府所規定之基本工資17,280元。上訴人不服被上訴人公司之決定，依法聲請主管機關調解，惟因意見不一，調解均不成立。被上訴人公司固然有權將上訴人調任非主管職務，而不發給主管加給，惟被上訴人公司未經上訴人同意，逕將上訴人每月薪資由38,642元調降為17,280元，已經違反勞動基準法第14條第1項第5款之規定，爰依該條項之規定，以本件起訴狀繕本之送達向被上訴人聲明終止兩造間之勞動契約關係，及請求自99年4月16日起至99年7月15日止之薪資差額及資遣費。乃聲明求為判決命被上訴人應給付上訴人521,939元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於85年6月10起受僱擔任司機之工作，並於94年間升任主管之職務，惟上訴人曾於98年12月間，接洽訴外人南仁湖育樂股份有限公司之廢棄物清運事物，因未善盡主管之專業注意義務，導致合約上所記載之廢棄物數量與訴外人南仁湖育樂股份有限公司之實際產出廢棄物數量，差距過大，造成被上訴人就該清運之業務，嚴重虧損。又上訴人明知被上訴人公司係申領乙級廢棄物清除許可證之民營廢棄物清除機構，不能清運有毒之事業廢棄物，竟於98年12月25日，承諾清運訴外人仲弘科技工業股份有限公司所產出之疑似有毒廢溶劑，致被上訴人須另行委請申領甲級廢棄物處理許可證之民營廢棄物處理機構以便合法處理該批疑似有毒之廢溶劑，受有重大損失，上訴人亦自知其缺失情節重大，因而於99年1月7日，簽寫悔過書，並向被上訴人辭去主管之職務。被上訴人於上訴人辭去主管職務後，遂請上訴人回歸擔任其原本之司機或司機助理工作，上訴人均以其身體會受傷而拒絕，並要求被上訴人將其資遣，被上訴人之負責人向上訴人表示並無資遣上訴人之意思，仍請上訴人思考其適任之工作。自99年1月7日以後至99年3月底以前，上訴人除偶爾從事清潔工作外，別無其他工作，且亦未向被上訴人表示其可適任之工作職務，惟被上訴人公司仍給付上訴人司機職務之薪資。及至99年3月被上訴人之負責人再次詢問上訴人其有無適任之工作，上訴人仍要求被上訴人資遣，被上訴人負責人再度表達並無資遣上訴人之意思，並予上訴人思考適任工作之時間，遲至99年4月9日，被上訴人負責人始指派上訴人擔任清潔員之工作，惟遭上訴人拒絕。然因上訴人3月多以來，僅偶爾做清潔工作，卻領取司機職務之薪資，導致被上訴人之其他員工群起抗議，被上訴人之負責人為維護公司管理制度，乃於99年4月14日在清運工教育訓練之會議上，將前開過程告知所有員工，被上訴人之員工對於上訴人聲稱擔任司機或司機助理工作會受傷乙節，深不以為然，且在會議上紛紛表達其意見，認上訴人不應以受傷推辭工作，而應接受公司指派之工作，被上訴人之負責人遂當場詢問上訴人是否願意擔任司機、司機助理或清潔員，上訴人仍要求被上訴人將其資遣，被上訴人之負責人遂指派上訴人擔任清潔員之工作，並詢問上訴人有關職務調動之意見，上訴人當場表示「無意見」。被上訴人雖在99年4月9日，已經公告將上訴人之職務異動為場地清潔業務，但並未於斯時起即調整上訴人之薪資，係於99年4月14日會議上再次指派上訴人擔任場地清潔員之工作，並經上訴人當場表示「無意見」後，始自99年4月16日起將上訴人調整為清潔員之薪資，上訴人既擔任清潔員之工作，被上訴人給付清潔員之薪資，並無不依勞動契約給付工作報酬之事由，上訴人主張依照勞動基準法第14條第1項第5款，終止與被上訴人間之勞動契約，自屬無據。另上訴人自99年7月16日起，即未上班，而連續曠工達17日以上，被上訴人爰依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，以原審99年8月6日之民事答辯狀送達上訴人，為終止勞動契約之意思表示等語，資為抗辯。
三、原審以上訴人主張依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止與被上訴人間之勞動契約，並請求被上訴人給付薪資差額及資遣費共計521,939元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，而駁回上訴人之訴。上訴人不服原審敗訴判決提起上訴，其上訴聲明仍求為判決：命被上訴人應給付上訴人521,939元及自原審起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。其陳述除與原判決所載相同者均予以引用之外，另補稱：
㈠被上訴人對上訴人所為調職及減薪處分，明顯違反主管機關
所訂「調職五原則」之規定：按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（參內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋）。再按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施行細則第7條第1款規定），嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度臺上字第2749號判決意旨參照）。足見被上訴人對於上訴人所為之調職處分，確有不法可議之處。
㈡本件調職處分，並非基於企業經營所必需：查上訴人於99年
1月7日簽立悔過書自請解除主管職務，係因上訴人於擔任公司主管期間，基於主管權責同意公司司機 周國鉛 搭載仲弘科技工業公司之廢溶劑，違反規定故乃自請處分解除主管職務，回任非主管職之業務工作，被上訴人亦已接受而免除上訴人主管職務，將上訴人每月之主管加給1萬元予以扣除，僅發給每月薪資38,642元，被上訴人事後自不得再就同一事件重覆懲處。詎被上訴人竟於處分上訴人免兼主管職之後，事隔數月再藉由調職之名將上訴人予以大幅減薪，不僅有違誠信，且可見其所為調職處分，並非基於企業經營所必需。
㈢被上訴人之調職處分違反勞動契約：上訴人自85年6月10日
起受僱於被上訴人公司，任職伊始固擔任司機工作，惟因上訴人於88年間發生職災後改調業務，嗣因擔任業務表現優異，於94年間升任課長兼主管職，換言之，上訴人於兼任主管職之前，原即從事業務工作已長達6年，如包括擔任業務課長兼主管職之期間，則前後擔任業務工作已長達11年之久，較之先前擔任司機之經歷僅3年而已，更屬專業。故上訴人本職仍為業務，被上訴人公司基於非正當之意圖，擬將上訴人再調任為司機，應認已有違反勞動契約。至被上訴人辯稱該公司並無業務工作可供上訴人調任，或上訴人原職為司機云云，均有不實。
㈣被上訴人惡意減薪，明顯對於勞工之薪資為不利之變更：查
上訴人自85年6月10日起受僱於被上訴人公司開始，除擔任主管期間另外受領主管加給1萬元之外，其餘期間每月薪資均固定為38,642元。詎被上訴人未經上訴人同意，竟非法將上訴人調職擔任所謂之「場地清潔員」，每月薪資逕自調降為政府所規定之基本薪資17,280元，與原領之薪資相比，減薪幅度高達21,362元或55.28%，其欺負員工之手段，莫此為甚。被上訴人公司不僅從無所謂「場地清潔員」之編制，且全公司約20名員工，亦從未有過僅支領基本薪資之員工，被上訴人對於上訴人減薪之作為，明顯出於惡意而悖於誠信。㈤被上訴人如認其公司無適當工作可安置上訴人，依法即應給
予上訴人辦理資遣：按「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，雇主得經預告後終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文，亦即得對勞工辦理資遣。本件被上訴人一再誆稱該公司並無業務工作可供上訴人任職云云，明顯不實，且參照或準用勞動基準法前開規定，被上訴人似應對於上訴人辦理資遣，始較符合兩造當事人之利益，被上訴人竟捨此不為，絕非誠信作為。
四、被上訴人之答辯聲明則請求駁回上訴。其陳述除與原判決所載相同者均予以引用之外，另補稱：
㈠被上訴人公司係經營一般事業廢棄物清除之業務，從事該業
務之最主要員工為司機、司機助理，故公司除僱用三、四名之行政人員外，其餘員工均為司機、司機助理，而公司之員工總人數亦僅有十幾名，最多二十名，目前之員工人數為十二名。自上訴人於99年1月7日自行辭去主管職務之後，被上訴人公司即未曾再僱用擔任主管職務之人員。
㈡上訴人於擔任公司主管期間，因違法載運仲弘科技工業公司
之有毒之事業廢棄物，造成公司受有嚴重之損失，上訴人自知其缺失情節重大，而簽寫「悔過書」向被上訴人公司請辭主管之職務。上訴人原本擔任司機的工作，自應回歸擔任司機的工作，但上訴人以其會受傷而拒絕接受；被上訴人公司請上訴人擔任司機助理的工作，上訴人仍以其會受傷而拒絕；被上訴人公司乃請上訴人自行思考其可適任之工作，先後給予「三個多月」之時間，上訴人均未向被上訴人公司表達其可適任之工作。
㈢被上訴人公司在給予上訴人思考可適任工作之（三個多月）
期間，上訴人雖僅偶而做清潔的工作，被上訴人公司仍給予司機工作之薪資，並無對上訴人任意減薪。被上訴人公司係於99年4月14日指派上訴人擔任場地清潔員之工作，並經上訴人表示「無意見」後，始自99年4月16日起將上訴人調整為清潔員之薪資，亦即被上訴人公司給付清潔員工作之薪資予上訴人，係因上訴人不願意擔任司機之工作所致，並非被上訴人公司不依勞動契約給付工作報酬，對上訴人任意予以減薪，毫無疑義。
五、本件上訴人主張其自85年6月10日起任職於被上訴人公司擔任司機工作，於94年間升任課長兼主管，嗣99年4月9日遭被上訴人公司調任為清潔員，薪資調降為17,280元等事實，為被上訴人所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、職務異動公告、薪資明細表在卷可稽，堪信為真實。惟就上訴人主張被上訴人係惡意對其為勞動條件之不利益變更，所為調職及降薪行為不合法，應補發工資差額，且其得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約請求被上訴人給付資遣費乙節，則為被上訴人所否認。是兩造所爭執之重點即在被上訴人將上訴人調任為清潔員並調降薪資之行為是否合法？上訴人主張被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，而終止勞動契約，請求被上訴人給付資遣費及薪資差額有無理由？其金額為何？爰審酌說明如下：
㈠按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事
之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（參照內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋）。又工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院臺上字第1868號判決意旨參照）。是以雇主於勞動契約並無約定不得為職務或地區調動，而基於企業經營上所必需，對於勞工之勞動條件，並無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任之前提下，固得為地區或職務之調動，否則即屬勞動契約變更之要約，雇主應依誠信原則為之，或得勞方之同意始得為之，尚非全然不得為不利益之變更。
㈡本件被上訴人抗辯稱因上訴人於98年12月25日處理清運仲弘
科技工業股份有限公司所產出之有毒廢棄溶劑一事失當，上訴人自行書寫悔過書辭去主管職務，被上訴人因此解除上訴人業務主管職務，業據提出上訴人所寫悔過書附卷足證，且為上訴人所不爭執。依該悔過書之內容記載「本人胡正泰為本公司業務課長兼主管，於98年12月25日請司機周國鉛清運仲弘科技工業股份有限公司○○里鄉○○路○○○號）未列於本公司清除許可證廢棄物種類內之廢鎔劑，差點造成公司危機，幸公司寬恕以待，本人對公司及各位同事深感歉意。且本人對車輛維修及人員調配管理不甚適任，建請公司自即日起免除本人主管一職，專心做好業務方面的工作，並建議在上另立專責人員，以利往後業務接單運轉之報告審核管道：：：」等語。又證人 戴文銳 於原審結證：99年4月14日公司開會重點是與上訴人協商是否回司機職務，後來上訴人說了很多理由說他身體因素，不適任司機職務，當天表示拒絕回任司機，之後被上訴人法定代理人 林元生 繼續與上訴人協商，後來林元生就說要上訴人擔任清潔員，並提到調整職務後的薪水為多少，但實際數額其忘記了等語。足認被上訴人辯以因上訴人不適任業務工作，故於99年4月14日請上訴人回任司機或司機助手，因上訴人拒絕擔任司機或司機助手，始調任上訴人為清潔員乙節，應屬可信。
㈢查被上訴人公司係從事廢棄物清理業務，而從事該項業務之
最主要員工為司機、司機助理，上訴人於94年間升任課長兼主管職務之前，雖曾從事業務工作數年，且係因表現優異始升任課長兼主管職務。然上訴人既因先前接洽訴外人南仁湖育樂股份有限公司之廢棄物清運事物，未善盡主管之專業注意義務，導致合約上所記載之廢棄物數量與南仁湖育樂股份有限公司之實際產出廢棄物數量，差距過大，造成被上訴人就該清運之業務，嚴重虧損。嗣又發生處理清運仲弘科技工業股份有限公司所產出之有毒廢棄溶劑一事失當，乃書寫悔過書辭去主管職務。則被上訴人以上訴人已不適任業務工作，在上訴人於99年1月7日辭去主管職務後，欲予調任非業務之其他職務，並因上訴人於從事業務工作前，本即擔任司機職務，遂要求上訴人回任司機或司機助理的工作，應屬合理且必要。
㈣再被上訴人係在要求上訴人回任司機或司機助理的工作，但
屢遭上訴人拒絕，遲至上訴人於99年1月7日辭去主管職務歷經三個月後之99年4月9日始公布職務調動命令，任命上訴人擔任公司場地之清潔工作，又於99年4月14日之清運工教育訓練會議上，以臨時動議之方式，正式公布人事命令，在會議中，被上訴人之負責人猶當場徵詢上訴人是否回任司機或司機助理職務，然上訴人仍表示希望公司資遣，被上訴人才將上訴人調任為清潔員，並自99年4月16日起，將上訴人每月薪資調降為基本工資17,280元。
㈤按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
本件被上訴人既因上訴人不適合擔任業務工作，而欲將上訴人調任司機或司機助手工作，由於上訴人拒絕回任司機或司機助手工作，被上訴人始將上訴人調任為清潔員，詳如前述。則上訴人拒絕調任司機或司機助手之行為，顯已違反勞動契約且情節重大，依前開法律規定，被上訴人本即得予以不經預告終止勞動契約，然被上訴人不選擇終止勞動契約，而將勞工即上訴人調任上訴人所能勝任之清潔員職務，雖該職務之勞動條件較原職務為低，而有不利益變更情形，但既屬合理且有必要，自難謂為權利濫用，被上訴人此調職行為即屬適法。至於上訴人於調任為清潔員後，其薪資雖由原本之38,642元調整為17,280元，此則係本於司機工作與清潔員工作之複雜性及職務風險有別，仍難執此認為係濫用權利而為之調整。從而，上訴人主張被上訴人將其調任為清潔員，係屬權利濫用而不合法云云，核非有據。
六、綜上所述，本件被上訴人將上訴人調任為清潔員並調降薪資之行為，並無不法。是以上訴人主張被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，而終止勞動契約，請求被上訴人給付資遣費及薪資差額，即為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，其上訴應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及舉證，與判決結果不生影響，爰不一一論述。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年9月13日
民事第五庭審判長法官李寶堂
法官王重吉法官古金男以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官凃瑞芳中華民國100年9月13日
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