裁判字號：臺灣苗栗地方法院107年簡字第3號判決
裁判日期：民國107年06月19日
裁判案由：性別工作平等法
臺灣苗栗地方法院行政訴訟判決107年度簡字第3號
107年6月4日辯論終結原告 葉永霖 即葉牙醫診所訴訟代理人 張智宏 律師被告苗栗縣政府代表人 徐耀昌 訴訟代理人 古珮菁
劉美辰 上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國
106年12月7日勞動法訴字第1060014453號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告所僱勞工即訴外人 郭穎樺 （下稱 郭女 ）於民國105年6月1日到職擔任牙醫師助理，郭女於105年12月28日告知原告懷孕情事，原告於106年1月15日以郭女不能勝任工作為由予以資遣，郭女認原告涉嫌懷孕歧視，遂於
106年2月6日向被告申訴。案經106年4月17日苗栗縣10
6年度防制就業歧視暨性別工作平等委員會第1次臨時會會議審議，認原告性別歧視（懷孕歧視）成立，被告乃以原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，以106年5月19日府勞資字第1060095347號裁處書（下稱原處分），依同法第38條之1第1項規定，處罰新臺幣（下同）30萬元。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告係以郭女有勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任
之工作確不能勝任時」之情形為由終止兩造勞動契約，而原告通知郭女終止勞動契約時，即已告知係以上開事由為據，且原告所出具郭女之非自願離職證明書，其離職原因欄亦勾選「勞動基準法第11條第5款」欄位。此外，原告亦據此核算資遣費、預告工資予郭女，並據郭女於106年1月25日簽收，故原告非以郭女懷孕為由資遣郭女。
㈡再者，原告自始即不知郭女有懷孕之事實：
1.郭女自始未正式告知原告其已懷孕，且郭女未曾以懷孕不舒服或需產檢為由請假，亦未發現郭女有因懷孕而噁心等生理狀況，更未見其持有「媽媽手冊」等足資證明其已懷孕之相關資料。
2.原告與郭女終止勞動契約後，經詢問診所內之其他員工，始知郭女曾於105年12月28日以LINE方式向診所其中一位員工 何燕姈 提及其懷孕一事，但依其對話內容，可知郭女明確表示要等3個月後再告訴大家，顯見郭女當時並無告知他人其已懷孕之意。
3.郭女自105年6月1日任職以來均係擔任白天班及晚上班之工作，至原告終止勞動契約日止，其工作時間及工作內容均未變更，且郭女亦未以其懷孕而要求原告變更工作時間或內容。
4.郭女至原告診所應徵時即表明其剛新婚，原告在聘任時即已預期其日後可能懷孕生子，自不可能在其任職未久果懷孕而即予資遣，且原告所屬員工，有在職長達20年之久員工，其工作期間從未婚、結婚乃至懷孕生子，均未見原告予以資遣。
5.郭女在要求原告開立非自願離職證明書及領取資遣費等，均未曾提及其懷孕或不認同原告以勞動基準法第11條第5款作為其資遣事由而拒絕領取。
6.郭女在終止勞動契約時均未提及原告之資遣有何不當，甚主動提醒原告辦理本件資遣後應依法向苗栗縣政府申報否則會遭處罰等情，惟竟於領取資遣費後誣指原告係因其懷孕而資遣，足徵其心態可殊。
㈢郭女確有勞動基準法第11條第5款所指「勞工對於所擔任工作不能勝任」之情事：
1.客觀能力違失部分：①郭女對於健保申報程序，時常不依規定輸入病患相關資料，致診所事後需耗費大量人力查證並重新輸入更正。
②郭女上班期間時常心事重重又心不在焉，其曾因不專心操
作，使診所內一台德國製消毒機因其操作錯誤而當機，不能正常運作，致嚴重影響診所之運作。
③原告要求所屬員工平時不得坐診療椅，惟郭女時常坐診療椅。
④郭女與同事相處不睦，且對同事常以「喂」來呼喊其他同
事，造成其他同事心靈上之不適，致嚴重影響診所內之工作氣氛。
2.主觀態度怠惰部分：①郭女時常臨時於上班時間屆至，始以電話告知其無法前來
工作須請假等情，致診所助理人力短缺，導致診所原預約之客戶因醫師無助理人員可搭配而無法於預約時段準時為其看診，除嚴重擔誤客戶時間外，並造成客戶因此抱怨連連而影響診所聲譽，②郭女於105年12月19日雖以改名為由而申請於12月21日請
假，惟經事後查證郭女不但未辦理改名，反而係與其先生旅遊慶生。此外，據診所員工「 徐秀蓮 」事後向其提及略謂：郭女提出該次假單前向其詢問若以慶生為由是不會准？據此，足證 郭女顯 係以不實事由作為其請假事由。
③郭女時常將原告診所內之口罩及衛生紙帶回家，經原告診
所同事發現後，其竟辯稱略謂：口罩係使用過等語。惟原告診所員工一天使約使用1、2個口罩，然郭女所帶回家之口罩數量卻達多於上開數量，上情有原告診所員工何燕姈、 陳愷慧 及 徐云珍 等人均曾見聞，並得到庭供述。據此，足徵郭女品性、操守確有不佳之情。
3.違反忠誠履行勞務部分：郭女上班時間，時常藉故如廁，有時甚至約15分鐘即如廁1次，且每次如廁時間皆長達10幾分鐘至20分鐘之久，之後始發現其係「假如廁為名、講電話之實」，且有時在外面工作之同時，即可清晰聽到其以手機聯絡其他與工作不相關之事宜，如此不但影響診所員工之工作氣氛，且因郭女上開行為影響醫師看診之時間。雖原告多次好言告知其在上班時間應將心力放在工作上，以避免影響診所之運作，惟郭女竟充耳不聞，長期均未見其有改善之意，足證郭女顯已違反忠誠履行勞務給付之義務。
4.綜上，郭女自105年6月1日起，開始任職原告所屬診所起之8個月工作期間，其不論在客觀能力或主觀態度上均有明顯違失，且經原告一再要求其改善，並告知若其欲請假需提前告知以便事前安排人力，以免增加其他同事工作量及影響病患權益等情，惟郭女事後仍我行我素毫無改善之意願，再加上其於106年1月14日又以不明原因而臨時請假，為免再造成同事工作負擔及影響診所之運作，原告方決定資遣郭女。故原告係以郭女確有勞動基準法第11條第5款所指「勞工對於所擔任工作不能勝任」之情事，方決定資遣郭女，絕非因郭女懷孕方資遣郭女。
㈣原告已提出郭女確有勞動基準法第11條第5款所指「勞工對
於所擔任工作不能勝任」之相關事由及其證據，原告確非無故資遣郭女，且郭女在要求原告開立非自願離職證明書及領取資遣費等，均未曾提及其懷孕或不認同原告以勞動基準法第11條第5款作為其資遣事由而絕領取。縱被告認原告所主張郭女有勞動基準法第11條第5款所指之事由不充分而不得終止與郭女間之勞動契約，惟此乃原告依勞動基準法第11條第5款規定終止與郭女間之勞動契約是否妥適，應不得以上開事由逕以推定原告係因郭女懷孕而予資遣之事實。
㈤綜上，原處分及訴願決定確有認事用法違法失當之處，應予撤銷。
㈥原告並聲明：
1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯略以：㈠依郭女所提供106年1月20日非自願離職證明書、106年2
月23日婦產科診所證明書、郭女106年2月13日談話紀錄、原告委託其子即牙醫師 葉向陽 106年2月16日談話紀錄、原告之配偶106年3月20日談話紀錄、苗栗縣政府性別工作平等申訴案之處理情形摘要表、調查紀錄表等資料可知，原告於105年6月1日起僱用郭女擔任牙醫師助理之工作，郭女於105年12月13日至 周博 治婦產科驗孕得知懷孕，並於105年12月28日口頭告知原告懷孕一事，惟原告之配偶 謝宜春 竟於106年1月15日電話告知郭女有因對於所擔任之工作確不能勝任將其資遣。郭女乃於106年2月6日提出申訴，就上開客觀事實而論，原告確係於知悉郭女懷孕後資遣郭女，從而，原告自應依性別工作平等法第31條規定，就「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣郭女負舉證責任。
㈡原告所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」究係如何
？倘原告確因郭女確有工作不能勝任之情事，欲將其資遣，理應備具郭女確有不能勝任工作之具體事蹟，並須依法預告，要無俟知悉郭女懷孕後，始驟然以此事由予以資遣，且迄今均僅有原告單方面之陳述，無法提出相關具體事證以資憑稽，是原告所主張「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」一節，自難信其所辯為實在。
㈢原告另辯稱「郭女未正式告知其懷孕，惟原告之子即牙醫師
葉向陽106年2月16日於被告談話紀錄表已承認原告知悉郭女懷孕無疑，並於106年1月15日以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由將郭女資遣，並有原告106年1月20日資遣員工通報名冊影本附卷可稽，就時序緊密之程度判斷，難認原告資遣郭女與其懷孕因素無涉。
㈣本案經被告機關於106年4月17日召開防制就業歧視暨性別
工作平等委員會第1次臨時會議，出席委員共計8位，一致評議違反性別工作平等法第11條第1項事由成立，故被告機關依性別工作平等法第38條之1規定，並依行政程序法第36條、第39條、第43條、第102條及行政罰法第18條等綜予衡酌，裁處30萬元，被告認事用法尚無違誤。
㈤被告並聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：㈠按性別工作平等法第11條規定：「（第1項）雇主對受僱者
之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、第31條規定：
「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、第38條之1規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」。次按本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待，性別工作平等法施行細則第2條亦有明文。
㈡性別工作平等法第31條舉證責任條文之立法目的，在於雇主
對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。又懷孕歧視，即雇主因女性之懷孕、生產或其他相關因素而給予差別待遇，是否構成性別歧視？雖然並非每位女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題，因此，一般認為懷孕歧視應被視為雇主基於性別因素而採取之差別待遇，為性別歧視之一種。而性別工作平等法第11條之立法意旨，即在禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上，為直接或間接不利之對待，以保障兩性工作平等，消除性別歧視。是原告主張如令其負舉證責任與法有違，顯屬誤解，洵無足採，從而，本件申訴人如已釋明原告係以懷孕因素對申訴人為差別待遇，則原告應就其解僱申訴人並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。㈢原告所僱勞工郭女，於105年6月1日起至原告診所擔任牙
醫師助理工作，郭女於105年12月13日至 周博治 婦產科診所檢查確定懷孕，於105年12月27日確認胎兒心跳；原告嗣於
106年1月15日以郭女所擔任之工作確不能勝任為由，由原告配偶謝宜春以電話告知方式，將郭女資遣，郭女於106年
2月6日向被告提出歧視申訴等情，為兩造所不爭執，且有苗栗縣政府性別工作平等暨就業歧視案件申訴書、郭女離職證明書、周博治婦產科診所診斷證明書各1份在卷可稽（見本院卷第79、80、111、123、124頁），是此等事實自堪認定。故兩造之爭點為：郭女遭原告資遣，是否符合勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」之規定而終止勞動契約？或屬於性別工作平等法第11條規定之「懷孕歧視」？經查：
1.證人即原告之子葉向陽於被告所屬勞工及青年發展處訪談時時供稱：郭女在離職前有與同事告知懷孕，但僅口頭告知負責人與同事，負責人在106年1月15日晚上，委託妻子謝宜春電話告知郭女資遣等語（見本院卷第126頁）；證人郭女於被告所屬勞工及青年發展處訪談時供稱：我在105年12月13日去周博治婦產科驗孕得知懷孕7至8週，105年12月27日確認小孩有心跳，於105年12月28日口頭告知葉永霖懷孕事由，在106年1月15日晚上約9時50分許，接到醫生娘來電告知，我目前懷孕可能不適合牙科工作，要我在1月16日中午辦理離職手續等語（見本院卷第125頁），郭女再於本院審理時證稱：我是105年12月28日LINE告知何燕姈，我是先跟何燕姈說，在一兩天之內有跟醫生葉永霖、葉向陽說我懷孕的事，當天還有另外兩位同事在場等語（見本院卷第
156、157頁）。此外，並有郭女與何燕姈之LINE對話內容截圖、郭女之診斷證明書各1份在卷可參（見本院卷第52、
124頁），故郭女於105年12月28日有口頭告知原告懷孕一節，應堪認定。至證人葉向陽雖亦證稱：因為郭女常說謊，所以負責人與同事實際上不知道郭女是否真的懷孕等語（見本院卷第126、141頁），惟不能推翻郭女業已告知原告懷孕之事實。
2.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。故原告與郭女間之勞動契約，若欲以「不能勝任工作」為由終止勞動契約，須符合解僱最後手段原則，亦即原告須使用勞基法所定保障勞工之各種方法，仍無法改善時，始得終止。原告雖主張郭女有前述不能勝任之理由，並提出郭女有多次臨時請假之紀錄（見本院卷第53頁），惟依該請假紀錄所示，原告於105年12月28日知悉郭女懷孕前，郭女有5日臨時請假而補提假單之情事，顯見原告所指郭女臨時請假一節，於原告知悉郭女懷孕前即已存在。再依全案卷證，並未見原告有何對郭女施以輔導、指導之改善措施，亦未有相關懲處之行為，實難認郭女已達原告所指不能勝任之情事。況原告於知悉郭女懷孕後，郭女僅有2次（106年1月9日、106年1月14日）數小時之臨時請假紀錄，原告旋即於106年1月15日告知郭女欲資遣郭女，客觀上原告之解僱程序已難認係符合解僱最後手段原則，亦難謂與郭女懷孕一節毫無關係。
3.另有關懷孕歧視之有無，應由雇主負舉證責任。查郭女係於
105年12月28日告知原告其懷孕一節，惟郭女於106年1月15日即遭原告以不能勝任工作為由資遣之事實，業如前述。
是郭女遭原告資遣，係在郭女告知原告後約半個月時間所發生，足見原告資遣郭女與知悉其懷孕間，具有時間與空間之緊密關聯。
4.綜上，本件既經郭女提出申訴並釋明其因懷孕因素而遭原告資遣，原告依法自應就其主張郭女對於所擔任之工作確因不能勝任而遭資遣等情事，舉證以實其說。本件原告知悉郭女懷孕與決定、通知郭女資遣之時點密接，且依被告所提事證足資認定原告係因郭女懷孕而予以資遣，反觀原告所提出證據資料，尚不能證明其非因郭女懷孕而予以資遣，其主張自難採信，不足以排除其無懷孕歧視之資遣動機。
五、從而，原告之主張並無可採，被告以原告資遣所僱勞工郭女，違反性別工作平等法第11條第1項之規定，乃依同法第38條之1第1項之規定，以原處分裁處原告罰鍰30萬元，於法並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤。原告猶執前揭情詞，訴請撤銷，為無理由，應予以駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年6月19日
行政訴訟庭法官郭世顏上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官陳玉芳中華民國107年6月19日