裁判字號：臺灣新北地方法院96年勞簡上字第3號民事判決
裁判日期：民國96年07月11日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事判決96年度勞簡上字第3號上訴人丁○○訴訟代理人 藺超群 律師上訴人統聯汽車客運股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○
甲○○戊○○上列當事人間給付資遣費等事件，兩造對於中華民國96年1月3日本院三重簡易庭95年度重勞簡字第19號第一審判決提起上訴，本院於民國96年6月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回丁○○後開第二項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，統聯汽車客運股份有限公司應再給付丁○○新臺幣陸仟壹佰柒拾肆元，及自民國九十五年三月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
統聯汽車客運股份有限公司之上訴駁回。
第一審訴訟費用及第二審訴訟費用均由統聯汽車客運股份有限公司負擔。
事實及理由
一、丁○○主張：㈠丁○○自民國91年3月起任職統聯汽車客運股份有限公司（
下稱統聯公司），統聯公司於94年8月31日以丁○○未依酒測管理規定執行為由記丁○○小過1次，同年9月1日並以丁○○1年內累計滿3大過，將丁○○解雇。該等解雇處分尚非合法，丁○○並無未依規定實施酒測之事，實係於丁○○當日第3趟於員林新站出車時，因該站並無停車格位之劃置，當日路邊又已停靠車輛，丁○○駕駛之車輛已屬併排停車之狀況，現場檢查人員要求丁○○下車接受酒測，惟丁○○恐違規停車遭罰，故予婉拒，並要求將酒測器持至車上實施，該檢查人員亦不同意，故丁○○即先行出車，行至約30分鐘車程之中港轉運站，即行實施酒測合格，此均為統聯公司所不爭，故統聯公司以丁○○未依規定實施酒測，記小過1次並進而以1年累計達3大過解雇丁○○實無理由。
㈡統聯公司提出之酒測作業規定與處理辦法並未規定具體施測
之單位、站名，且丁○○當日非第1趟出車，又確經檢測酒測值為0，應無任何違規之可言，且遍觀該作業規定，並無任何記小過之處分，顯見丁○○並無違反該作業規定之事實，否則統聯公司逕依該作業規定予以解雇即可，何需繞一大圈，反以365天內累計滿3大過為由，予以解雇？㈢依勞動基準法第12條第2項之規定應自知悉起算30天內終止
，統聯公司以未依規定酒測為由記小過部分，應非合法，已如前述。復依獎懲明細所載，其前次受處分日期係94年7月28日，距其94年9月1日之解雇人令，已逾30日，亦應非得以之前之事由解雇丁○○，統聯公司片面終止僱傭契約，亦非合法。至統聯公司所引勞委會77年10月7日77勞動一字第22265號函釋，係謂懲戒處分之實施期間不受勞基法30日之限制，與本案之終止僱用，毫無相干，統聯公司主張顯有誤會。㈣依統聯公司工作規則係謂「．．．於365日內功過相抵超過3
大過者，終止僱用」，惟依統聯公司所主張93年11月26日至94年7月31日，根本不足365日，如何得於期間未屆滿前，即謂丁○○功過相抵已滿3大過？統聯公司於未滿365日即行結算丁○○功過，並遽予終止僱用，顯非合法。被告非法解雇原告，自應給付勞動基準法所規定之預告工資及資遣費，計新臺幣（下同）264,418元（詳細計算如附表1）。 茍鈞院 認定丁○○並無資遣費及預告工資之請求權，然統聯公司違反僱傭契約，違法終止，應屬無效，依民法第487條前段之規定「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，依舉輕以明重之法理，雇用人遲延受領仍須給付報酬，本件統聯公司違約拒絕丁○○之給付，自亦仍應給付報酬；復依同法第487-1第1項之規定「受雇人服勞務因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償」，丁○○亦得請求賠償，爰依平均工資請求94年9月至11月之報酬177,144元（59,048×3＝177,144）。
㈤本件延長工時加給、伙食津貼、計勤本俸、清潔獎金、為每
月均經常性給付之項目，甚比本俸高出三、四倍有餘，顯見該等項目之區分，僅為統聯公司規避相關費用所濫列，應均屬經常性之給予，殆無可疑。爰依勞動基準法第16條第1項第3款、第3項、第17條規定先位聲明及依僱傭契約之法律關係備位聲明，各請求如訴之聲明所示等語（丁○○於原審聲明：⒈先位聲明：⑴統聯公司應給付丁○○264,418元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵請依職權宣告假執行。⒉備位聲明：⑴統聯公司應給付丁○○177,144元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵請依職權宣告假執行。原審判決：⒈統聯公司應給付丁○○170,970元，及自95年3月24日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒉丁○○其餘之訴駁回。⒊本判決丁○○勝訴部分得假執行；但統聯公司如以170,970元為丁○○預供擔保，得免為假執行。兩造均就原審判決對其不利部分聲明上訴。）併為上訴聲明：先位聲明：⒈原判決不利於丁○○部分廢棄。⒉右開廢棄部分，統聯公司應再給付丁○○93,448元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。備位聲明：⒈原判決不利於丁○○部分廢棄。⒉右開廢棄部分，統聯公司應再給付丁○○6,174元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
對於統聯公司之上訴，則為答辯聲明：上訴駁回。
二、統聯公司辯稱：㈠丁○○於91年3月20任職統聯公司，新進駕員於任職之初，
皆須於總公司接受職前訓練，關於薪資之計算、路線之確定，及行車前中後應注意事項等，由公司相關人員擔任，並於90年2月2日由業務部發文關於「酒測之作業規定與處理辦法」，規定出車前檢測、行車中抽測，其中處理辦法第2項明白規定：「駕駛員出勤時不得規避或托辭（詞）未帶吹管拒絕接受檢測，拒測者立即停派提報解僱。」，且丁○○於91年5月28日8時零分起至5月30日17時止，接受因違反安全作業規定，為維護制度而辦之三天二夜員工再造教育，並簽立切結書，表示接受在職教育受訓期間及之後，已充分了解行車安全與服務態度。因此，丁○○對酒測之相關規定知之甚稔，統聯公司若以上開工作規則解僱丁○○，並無違法。
㈡該員林站係屬一人服務之候車站，現場人員因櫃檯有現金而
無法離開櫃檯，通常駕員應下車至候車室接受酒測，丁○○未經酒測即出車，而至中轉站接受酒測，統聯公司考量因當日情形特殊，僅將丁○○記小過乙次，以上開規定觀之，並無重罰。退步言，縱使統聯公司未將丁○○因未經酒測即出車施以記過處分，丁○○於365日內亦累計滿3大過，依工作規則第46條規定：「功過得予抵銷之，並採累進制，嘉獎與申誡、記功與記過、大功與大過，視為同等功過，於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用」，依上開規定，丁○○於93年11月26日至94年7月31日已累計8申誡、11過、2大過、6嘉獎，經功過相抵後，為2申誡、11過、2大過，合併已超過3大過，統聯公司以丁○○累計滿3大過解僱丁○○，洵屬合法。
㈢退步言，縱使統聯公司未將此次記過列入獎懲紀錄裡，則丁
○○亦累計滿3大過：⒈記3大過應為民法第489條第1項契約終止之重大事項，而非勞動基準法第12條第1項第4款之解僱事由，按勞動基準法第12條與第11條之規範方式迥然不同，第11條「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約．．．」，此係規定不可歸責於勞工之解僱事由基於保護勞工而嚴格其條件，可知係明示完全列舉之立法技術。而同法第12條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約．．．」，則係可歸責於勞工之解僱事由，其立法之規範方式與第11條大不相同，由立法技術及立法邏輯上言，絕非列舉之規範方式，既非完全列舉，則無第12條所列之情形仍不得謂不得終止契約，而應依民法第489條第1項規定「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約縱有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」，是以計3大過並非勞動基準法第12條第1項第4款所規定之懲戒處分，而為民法第489條第1項所稱遇重大事由之契約終止，並無勞動基準法第12條第2項「應自知悉其情形之日起，30日內為之」之限制。⒉有功過相抵之獎懲對勞工之保護優於勞動基準法規定。違反工作規則之懲戒未必有30日之適用，依行政院勞委會77年10月7日台77勞動一字第22265號函略以「勞工如有構成違反勞動基準法第12條第4款所規定之情形，雇主得自知悉其情形之日起30日內不經預告終止勞動契約，至於工作規則所訂之懲戒處分是否仍有上述規定之適用，法無明文規定，可依工作規則有關規定辦理」，按統聯公司工作規則第46條規定「功過得與抵銷之，．．．於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用。」，丁○○於93年11月26日至94年7月31日經功過相抵後已累計為2申誡、11過、2大過，合併已超過3大過。有功過相抵之獎懲處分應無「自知悉其情形之日起30日內解僱」之適用，統聯公司以記功獎勵之規定可以抵銷懲戒記過處分優於勞動基準法之規定，應不因統聯公司未立即解僱丁○○而歸於消滅，否則記功之獎勵是否亦應於30日內若無懲戒之功過相抵而歸於消滅，此即失去了獎勵處分之鼓勵勞工表現良好以繼續工作之意義及目的，且若謂雇主應於30日內即應行解僱反迫使雇主不予勞工機會以期能有更好之表現，顯然亦有違勞動基準法第1條規定保障勞工權益加強勞僱關係促進社會與經濟發展之本旨。丁○○已累計滿3大過，按民法第489條第1項之規定，已構成統聯公司終止勞動契約之事由，統聯公司依法解僱丁○○並無不合，亦無勞動基準法第12條30日之適用。
㈣退步言，縱使鈞院認解僱不合法，計算資遣費及預告工資
之基準，亦應以本俸為計算基準，說明如下：⒈本俸：每日勤怠正常者核給406.5元。⒉延長工時加給：以延長工時基數為基礎計算，即所謂之加班費。⒊伙食津貼：每月補貼伙食費1800元，屬恩惠性給與。⒋計勤本俸：依各路線之不同且依規定完成該趟次者給予之，屬獎勵性之給與。⒌例休假加給：依勞動基準法公告之應休天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，發予例休假加給，本項是否領取，需視當月調度狀況，並非每月皆有領取，如94年3月丁○○並無領取此項加給，因此本項並不能列入計算平均薪資。⒍清潔獎金：當月為模範班車、並清潔檢查通過、無任何客訴，發予清潔獎金，係屬獎勵性之給與。⒎ISO獎金：安全服務良好者，發予ISO獎金3,000元，屬獎勵性之給與，丁○○並非每月皆有領取，如94年4月則未有領取此項獎金，顯見此項並非屬經常性給與。上述各項薪資，除本俸為經常性給與外，其餘項目皆為非經常性給與或為具恩惠性、獎勵性給與，不能列入計算平均工資之基準。倘鈞院認為統聯公司將丁○○解僱為無理由，計算預告工資及資遣費之基準應以本俸即每日406.5元為計算基準，方屬合理等語，併為上訴聲明：⒈原判決關於命統聯公司之給付廢棄。⒉右開廢棄部分請求駁回丁○○第一審之訴。對丁○○之上訴，則為答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造均不爭執之事實（應信為真正）：㈠丁○○於91年3月20任職統聯公司。統聯公司於94年8月31
日以丁○○於94年8月25日未依酒測管理規定執行為由，記丁○○小過1次，且於94年9月1日以丁○○1年內累計滿3大過，而依統聯公司工作規則第46條規定「功過得與抵銷之，．．．於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用。」，將丁○○解雇（終止兩造間之勞動契約或僱傭契約）。丁○○自93年11月26日起至94年7月31日經功過相抵後，已累計為
2申誡、11過、2大過，合併已超過3大過。有統聯公司94年8月31日之人事令、統聯公司94年9月1日之人事令（見原審卷第9至10頁）附卷可稽。
㈡丁○○於94年8月25日當日係第3趟於員林新站出車時，因
該站並無停車格位置之劃置，當日路邊又已停靠車輛，丁○○駕駛之車輛已屬併排停車之狀況，現場檢查人員要求丁○○下車接受酒測，丁○○恐違規停車遭罰，故予拒絕而先行出車，行至約30分鐘車程之中港轉運站即接受實施酒測合格。統聯公司僱用之司機若因違規併排停車遭到交通裁罰，罰款要由司機自行負擔。有統聯公司之公告、調解程序筆錄（見原審卷第11頁、第26至27頁）附卷可稽。
四、丁○○主張：丁○○於91年3月20任職統聯公司。統聯公司於94年8月31日以丁○○於94年8月25日未依酒測管理規定執行為由，記丁○○小過1次，且於94年9月1日以丁○○
1年內累計滿3大過，而依統聯公司工作規則第46條規定「功過得與抵銷之，．．．於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用。」，將丁○○解雇，顯非合法。統聯公司非法解雇丁○○，自應給付勞動基準法所規定之預告工資及資遣費，計264,418元（詳細計算如附表）， 爰先位 依勞動基準法第16條第1項第3款、第3項、第17條規定請求之。茍鈞院認定丁○○並無資遣費及預告工資之請求權，然統聯公司違反僱傭契約，違法終止，應屬無效，依民法第487條前段規定僱用人遲延受領仍須給付報酬，依舉輕以明重之法理，本件統聯公司違約拒絕丁○○之給付，自亦仍應給付報酬。復依同法第487條之1第1項規定，丁○○亦得請求賠償，爰備位依僱傭契約之法律關係請求以遭違法解僱前6月之月平均工資計算之94年9月至11月之報酬177,144元（59,048×3＝177,144）等語。統聯公司則辯稱如上。經查：
㈠依統聯公司（酒精吹氣含量檢測）作業規定與處理辦法（見
原審卷第44頁），其處理辦法第2項規定：「駕駛員出勤時不得規避或托詞未帶吹管拒絕接受檢測，拒測者立即停派提報解僱。」。丁○○於94年8月25日於員林新站出車時，拒絕下車接受酒測而先行出車，經統聯公司於94年8月31日以丁○○於94年8月25日未依酒測管理規定執行為由，記丁○○小過1次，且於94年9月1日以丁○○1年內累計滿3大過，而依統聯公司工作規則第46條規定「功過得與抵銷之，．．．於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用。」，將丁○○解雇（終止兩造間之勞動契約或僱傭契約）等情，已如前述。足見統聯公司並未依上開處理辦法第2項規定，將丁○○立即停派提報解僱。
㈡按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。又為與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之（臺灣高等法院88年度勞上字第7號判決要旨參照）。
㈢本件依統聯公司員工工作規則第46條規定「功過得予抵銷之
，．．．於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用。」（見原審卷第57頁背面），雖無勞動基準法第12條第1項第
4款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者。）及第2項（雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之）所規定30日內之限制。惟上開工作規則屬兩造間約定有關勞動契約之終止事項之勞動條件，顯較勞動基準法更不利於勞工即丁○○，是依上開說明，上開工作規則第46條仍應受勞動基準法第12條第1項第4款及第2項所規定30日內之限制。查丁○○自93年11月26日起至94年7月31日經功過相抵後，已累計為2申誡、11過、2大過，合併已超過3大過，且統聯公司於94年8月31日以丁○○於94年
8月25日未依酒測管理規定執行為由，記丁○○小過1次，而於94年9月1日以丁○○1年內累計滿3大過，依統聯公司工作規則第46條規定「功過得與抵銷之，．．．於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用。」，將丁○○解雇等情，已如前述。足見丁○○自93年11月26日起至94年7月31日經功過相抵後，雖已累計為2申誡、11過、2大過，合併已超過3大過，但統聯公司於94年9月1日始以丁○○1年內累計滿3大過，依統聯公司工作規則第46條規定將丁○○解雇，顯已逾上開勞動基準法第12條第1項第4款及第2項所規定之30日，而不得據以解雇丁○○，其餘僅94年8月31日之小過1次，亦與統聯公司工作規則第46條規定不符，而不得據以解雇丁○○。
㈣丁○○於94年8月25日當日係第3趟於員林新站出車時，因
該站並無停車格位置之劃置，當日路邊又已停靠車輛，丁○○駕駛之車輛已屬併排停車之狀況，現場檢查人員要求丁○○下車接受酒測，丁○○恐違規停車遭罰，故予拒絕而先行出車，行至約30分鐘車程之中港轉運站即接受實施酒測合格。統聯公司僱用之司機若因違規併排停車遭到交通裁罰，罰款要由司機自行負擔等情，已如前述。矧丁○○94年8月25日當日係第3趟於員林新站出車，並非第1趟出車，又確經檢測酒測值為0，是丁○○於94年8月31日當日縱使有違反統聯公司酒測作業規定之情事，實際上亦不生酒後駕車之危險，其對於行車安全之危害不大，衡情應不會因該違反酒測作業規定之事由導致兩造間之勞動關係進行受到嚴重干擾，是丁○○此次違反統聯公司工作規則之情形亦非「情節重大」，統聯公司自不得依勞動基準法第12條第1項第4款規定解雇丁○○。
㈤按「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期
限，仍得於期限屆滿前終止之。」，民法第489條第1項固定有明文。惟勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項亦定有明文，矧後者乃前者之特別規定，自應優先適用後者即勞動基準法第12條第1項第4款、第2項之規定。
再者，依統聯公司所提出之丁○○獎懲資料明細表（見原審卷第63頁、見本院卷第46至47頁）所載，丁○○於93年12月17日經功過相抵之後，早已超過3大過，惟統聯公司仍繼續雇用丁○○，足見丁○○雖被計滿3大過，但是並未因此事由而對勞動契約關係產生干擾，且干擾程度已達至雇主有立即終結勞動契約關係之必要，自非屬勞動基準法第12條第1項第4款所規定之「情節重大」，更非屬民法第489條第1項所規定之「重大事由」。是統聯公司以丁○○已累計滿3大過，而依民法第489條第1項規定，終止與丁○○間之勞動契約，即乏依據，洵無足取。
㈥基上，統聯公司於94年9月1日以丁○○1年內累計滿3大過，而依統聯公司工作規則第46條規定「功過得與抵銷之，．．
．於365日內功過相抵超過3大過者，終止僱用。」，將丁○○解雇（終止兩造間之勞動契約或僱傭契約），並非合法，自不生合法終止兩造間之勞動契約或僱傭契約之效力。又丁○○自承自94年9月1日之後，未曾向統聯公司為終止勞動契約或僱傭契約之意思表示（見原審卷第84頁），且丁○○亦未於本件主張有任何向統聯公司為終止勞動契約或僱傭契約之事實，足見兩造間之勞動契約或僱傭契約確未合法終止，丁○○自無資遣費及預告工資請求權。是丁○○主張：統聯公司非法解雇丁○○，自應給付勞動基準法所規定之預告工資及資遣費計264,418元，爰先位依勞動基準法第16條第1項第3款、第3項、第17條規定請求之等語，尚乏依據，洵無足採。
㈦按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。」，民法第487條前段定有明文。又將來給付之訴，以債權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞，為其要件。將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍，並非確定之債權（最高法院86年臺上字第1385號判決意旨參照）。本件統聯公司於94年9月1日將丁○○解雇，並非合法，自不生合法終止兩造間之勞動契約或僱傭契約之效力。丁○○亦未向統聯公司為終止勞動契約或僱傭契約之意思表示，已如前述。足見兩造間勞動契約（即僱傭關係）仍屬存在，且統聯公司之上開違法終止兩造間勞動契約行為，應可認統聯公司已預示拒絕受領丁○○依原勞動契約提供勞務之意，統聯公司顯有受領勞務遲延，受僱勞工即丁○○無補服勞務之義務，仍得請求薪資。是丁○○依僱傭契約之法律關係，請求以其遭違法解僱前6月之月平均工資計算之94年9月至11月之報酬，即屬有據，應予准許。
㈧按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。統聯公司自認：⒈本俸：每日勤怠正常者核給406.5元。⒉延長工時加給：以延長工時基數為基礎計算，即所謂之加班費。⒊伙食津貼：每月補貼伙食費1,800元。⒋計勤本俸：依各路線之不同且依規定完成該趟次者給予之。⒌例休假加給：依勞動基準法公告之應休天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，發予例休假加給。⒍清潔獎金：當月為模範班車、並清潔檢查通過、無任何客訴，發予清潔獎金。⒎IS
O獎金：安全服務良好者，發予ISO獎金3,000元等情，為兩造所不爭執，應信為真。顯見其中本俸、延長工時加給及例休假加給均屬勞工因工作而獲得之報酬，自屬工資。其餘伙食津貼、技勤本俸、清潔獎金及ＩＳＯ獎金等項目，則均需要受僱人之工作方能獲得，且屬經常性給與，核均屬工資之一部分。是統聯公司辯稱：除本俸為經常性給與，其餘項目均非經常性給與，自不得列入平均薪資計算等語，即乏依據，洵無足取。
㈨丁○○主張：其遭違法解僱前6月（即94年3月至94年8月）
之薪資及其月平均工資（59,048元）各如附表2所示等語，為統聯公司所不爭執，並有丁○○之華南商業銀行活期儲蓄存款存摺節本（如附表2所示，見原審卷第13至19頁）附卷可稽，應信為真。則以丁○○遭違法解僱前6月之月平均工資計算之94年9月至11月報酬，計為177,144元（59,048×3＝177,144）。按「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」，民法第233條第1項前段及第203條定有明文。
是丁○○備位依僱傭契約之法律關係，請求以其遭違法解僱前6月之月平均工資計算之94年9月至11月報酬計177,144元，及自起訴狀繕本送達翌日95年3月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即屬有據，應予准許。
五、從而，丁○○先位依勞動基準法第16條第1項第3款、第3項、第17條規定，請求統聯公司應給付勞動基準法所規定之預告工資及資遣費計264,418元等語，為無理由，應予駁回。
其備位依僱傭契約之法律關係，請求以其遭違法解僱前6月之月平均工資計算之94年9月至11月報酬計177,144元，及自95年3月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審認丁○○先位之訴為無理由，應予駁回。並就其備位之訴判命統聯公司應給付丁○○170,970元，及自95年3月24日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並依職權宣告假執行及依聲請宣告免為假執行，而駁回丁○○其餘之訴。關於原審判命統聯公司給付部分，核無不當，統聯公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又丁○○請求統聯公司應再給付6,174元，及自起訴狀繕本送達翌日即95年3月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，已如前述，乃原判決就此部分為丁○○敗訴之判決，自有未洽。丁○○就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第二項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。
據上論結，本件統聯公司之上訴為無理由，丁○○之上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第463條、第78條，判決如主文。
中華民國96年7月11日
民事第一庭審判長法官李世貴
法官陳翠琪法官楊千儀右為正本，係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國96年7月11日
書記官簡青根附表1
94.000000
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00.854626合計000000000000÷184＝1925（元以下捨去）平均日工資354292÷6＝59048（元以下捨去）平均月工資
91.3月至94.8月共計3年6月（1925×30）＝57750【預告工資】59048×3.5＝206668（元以下捨去）57750+206668＝264418