臺灣臺北地方法院106年度重勞訴字第65號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院106年重勞訴字第65號民事判決

裁判日期：民國107年03月22日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決106年度重勞訴字第65號原告 吳玲芬 訴訟代理人 姜志俊 律師被告荷蘭商荷蘭皇家航空股份有限公司台灣分公司法定代理人 龐道安 訴訟代理人 柯莉娟 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年3月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹萬肆仟貳佰柒拾陸元，及自民國一百零六年十一月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣壹萬肆仟貳佰柒拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程式方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其於民國105年8月31日遭被告違法解僱，故兩造間之僱傭關係仍為存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程式在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止。又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，民事訴訟法第170條、第175條定有明文。查，本件被告荷蘭商荷蘭皇家航空股份有限公司台灣分公司之法定代理人原為 顧瑞新 ，嗣於本院審理期間變更為龐道安，並經龐道安具狀聲明承受訴訟，核與前揭規定相符，亦應准許。
三、又按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查，原告起訴時先位聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自105年9月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告新臺幣（未註明幣別者，下同）99,581元，暨各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應自105年9月1日起至原告復職之日止，按月提繳6,350元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。㈢願供擔保聲請宣告假執行。備位聲明為：被告應給付原告16,809元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保聲請宣告假執行。嗣於本院審理期間，減縮其備位聲明之請求金額為14,276元（見本院卷㈠第149頁背面），核原告上開所為，僅係減縮其應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，亦應准許，併予敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自79年3月5日起受僱於被告擔任內勤業務員，詎被告人事主管突於105年6月14日告知伊，大中國區銷售業務將改組集中至北京，要求伊於一週後回覆是否願至北京任職，伊於同年6月21日回覆無意願至北京任職，被告人事主管表示將以合意終止契約方式終止本件勞雇關係，嗣兩造就伊調職北京及合意終止契約之條件進行數次協商均未成立，被告竟分別於同年7月26日、8月9日以存證信函要求伊應於同年9月1日到北京提供勞務、於同年8月12日前確認是否同意接受高於資遣費之離職金為合意終止契約之條件，復於同年8月18日以存證信函依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定於同年8月31日終止兩造勞動契約，然依被告頒定應視為兩造勞動契約之一部之2011年1月版之員工手冊（StaffHandbook，下稱系爭員工手冊）第3.20條規定，被告需「因營運所需要」，方有權變更所屬地勤人員工作地點，且僅以台灣地區（anywhereinTaiwan）為限。被告要求伊調職北京，違反勞動契約之約定，對勞工之工資及其他勞動條件已為不利之變更，且調動工作地點過遠，未予以必要之協助，況伊高齡80歲之父親有賴伊每日陪伴照料，被告罔顧伊之意願，限期強令伊調赴北京任職，亦未考量原告及其家庭之生活利益，有違勞基法第10條之1之規定，伊自無配合義務，是被告終止兩造之勞動契約顯非適法，兩造間之勞動契約應仍有效，然被告卻令伊於同年8月31日辦理離職手續，繳回職員證、門禁卡、員工手冊、名片等物品，伊自次日起至同年9月9日止至被告公司提供勞務，均遭被告拒絕，爰提起先位之訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487條規定及兩造勞動契約請求被告自105年9月1日起至伊復職日止按月給付薪資及提撥月薪75,985元之8.3%即6,350元至伊之勞工退休金個人專戶。縱認伊先位之訴均無理由，伊於105年之特別休假為30日，扣除已休假8天，尚有22天未用休假之薪資補償應為55,722元（75,985元×22/30），惟依被告僅支付41,446元，尚應補償14,276元（計算式：55,722元－41,446元＝14,276元），爰依兩造勞動契約，以備位之訴請求被告如數給付等語。並聲明：㈠先位聲明：①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應自105年9月1日起至原告復職之日止，按月於每月25日給付原告99,581元，暨各期應給付日之次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。③被告應自105年9月1日起至原告復職之日止，按月提繳6,350元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。④願供擔保聲請宣告假執行。㈡備位聲明為：①被告應給付原告14,276元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。②願供擔保，聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：被告早已給付原告2,909,562元以結算舊制之工作年資，並告知伊應自99年7月1日重新起算年資（惟計算特休年假與機票優惠時仍承認結算過之年資），兩造之勞動契約從未載明原告之工作地點僅限於臺灣，因被告母公司即荷蘭商荷蘭皇家航空股份有限公司（下稱被告總公司）財務發生虧損，且大中華市場競爭激烈，乃以樞紐重組（huborganization）方式重整全球經營模式，將大中華區之財務、市場銷售支援部門、運價部門等營運單位全數集中於北京，以求穩定經營，上情已由主管於105年初以口頭或公司資訊分享系統通知所有員工，是被告確有營運上之必要，方告知原告將於同年9月1日起移至北京工作，此調動對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更，且為使原告理解調職北京之必要性，屢經大中華區人事主管、被告之人事主管（Ms.MirandaLau）、原告直屬主管與原告會談，請原告思考接受調職或以領取高於法定資遣費之離職金790,796元合意終止勞動契約，然原告表明不願接受調動，並堅持「非自願提早退休」（involuntaryearlyretirement），且要求被告給付退休金500萬元及退休人員優惠機票，被告已盡力溝通，原告卻仍拒絕調動，自屬主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」之「不能勝任」工作，違反勞動契約及忠實履行勞務給付之義務。又，因北京之人員須於同年9月1日就位，為使北京能用原告之空缺員額招聘新人，方於同年8月31日資遣原告，並電匯法定資遣費及預告期間工資236,586元予原告。原告之工作已移至北京，原告未於同年9月1日至同年9月3日至北京任職，被告自可拒絕原告在臺北提供勞務，益證原告無正當理由不服從被告之指揮監督，堅持對抗被告，違反勞動契約之從屬性原則，構成違反勞動契約情節重大事由，被告原可依勞基法第12條第1項第4款、或第6款之規定解雇原告，因心存善念，方依對原告較有利之勞基法第11條第1項第5款資遣原告。再，原告未能用罄22日未休假日數之原因係可歸責於原告，被告依系爭員工手冊第5.1.f約定，依原告105年已提供之勞務日數計算其應得之未休假日數為20日並扣抵已使用之8日休假而補償12日薪資即41,446元予原告，已優於法律規定，惟被告仍同意補償原告14,276元，並於107年2月1日匯予原告15,289元，卻遭原告所拒，原告實無提出備位之訴之必要等語。並聲明：㈠原告先位及備位之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保聲請宣告免為假執行。
三、經查，原告自79年3月5日起受僱於被告擔任客運銷售支援助理員，原告業於99年6月21日選擇與被告以「服務滿1年取得兩個基數計，超過15年的服務年數每年一個基數計算，最高為45個基數，以每一個基數為一個月基本薪資計算」之方式結算舊制年資，並受領被告給付2,909,562元以結算其舊制年資等情，有被告提出兩造簽署之勞動契約、結算舊制退休金年資之協議書及計算明細等件（見本院卷㈠第93-99頁）為證，並為原告所不爭執，是被告抗辯其已給付原告2,909,562元以結算原告舊制之工作年資，原告應自99年7月1日重新起算年資（惟計算特休年假與機票優惠時仍承認結算過之年資）等語，應可信實。惟原告主張被告將其調職至北京，有違勞基法第10條之1規定，復於105年8月31日違法終止兩造之勞動契約，是兩造間之僱傭關係仍屬存在，並請求被告自105年9月1日起至其復職日止，按月給付薪資及提繳勞工退休金；縱認其前開請求為無理由，亦得請求被告給付105年度22日之未休假薪資補償差額14,276元等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠被告將原告調動至北京，有無違反勞基法第10條之1規定？㈡被告於105年8月31日終止兩造之勞動契約，是否合法？㈢原告以先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487條及兩造勞動契約請求被告自105年9月1日起至其復職日止，按月於每月25日給付薪資99,581元暨各期應給付日之次日起至清償止按年息5%計算之利息，另按月提繳6,350元至其勞工退休金專戶，有無理由？㈣原告依兩造勞動契約，以備位請求被告給付105年度未休假薪資補償差額14,276元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？茲分述如下：
(一)被告將原告調動至北京，並無違反勞基法第10條之1規定：⒈按雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定，並應符
合下列原則：(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。(5)考量勞工及其家庭之生活利益。104年12月16日公布施行之勞基法第10條之1定有明文。經查：
⑴系爭調動未違反兩造間勞動契約之約定：
兩造並未約定原告之工作地點僅限於臺灣，此觀兩造間簽署之勞動契約之全文內容（見本院卷㈠第93-95頁）即明。又，原告自承其於99年12月27日簽署系爭員工手冊，同意系爭員工手冊自100年1月1日起為其勞動契約之一部分（ThiswillformpartofmyContractofEmploymentwithKLMRoyalDutchAirlinesasfrom01January2011.，見本院卷㈠第128-129頁），此為被告所不爭執，自可信實。而觀諸系爭員工手冊第3.20條規定「LocationsofEmploy-ment」（即「勞務地點」）明定：「a.Forgroundstaff,
thelocationofworkmightbesituatedanywhereinTaiwan.b.KLMcanchangethelocationofemployment
ifsorequiredinoperation.…（譯：a.地勤人員之工作地點可能位於臺灣任何地方。b.KIM可以改變工作的場所，如果為營運所需要…）」等語（見本院卷㈠第41頁、第130頁），原告明知其任職之被告公司係屬國際航空運輸業，具有特殊產業特性，原告復同意簽署前開約定，非無可能到其他地點工作，足見兩造業已約定，被告如因營運所必需，確實有權變更所屬地勤人員（包含原告）之工作地點，且變更之工作地點並不以台灣地區為限，洵堪認定。是原告主張被告要求伊調職北京，已非屬勞動契約即系爭員工手冊所限制之「台灣地區範圍內（anywhereinTaiwan）」，而有違勞基法第10條之1「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定」之規定，容有所誤，並無可取。
⑵系爭調動符合「基於企業經營上所必須」之原則：
被告抗辯因總公司人力重整計畫係將大中華區之財務、市場銷售支援部門、運價部門等營運單位全數集中於北京，且早在105年5月27日勞資會議中向所有員工說明「公司亞太洲區域變動」，會由現時六個區域減為三區域，以日本、北京、星加坡為三區域之總辦事處，日後工作會遷移並集中至區域總辦事處以整合人力，有被告105年5月27日之勞資會議紀錄（見本院卷㈠第169-171頁）及被告大中華地區負責人於同年6月6日製作之說明（見本院卷㈡第23-30頁）可參，佐之被告亦於同年6月14日、15日向所有員工解釋銷售人力集中北京之經營必要緣由，其從未想到「裁員」，而是要「調動」客運銷售支援助理員到北京繼續工作，復於同年7月19日與8月12日向原告說明調動之必要等情，亦有會議紀錄（見本院卷㈠第104-109頁、第119-122頁）可考，參諸被告市場銷售部門經理職稱都改為「銷售經理」，要負責臺灣市場開發客戶工作，不再單純為內勤支援，原先之銷售經理於人力重整後，因原告堅決不去北京，而須同時處理臺灣市場「開發客戶」及與北京連線處理市場銷售內勤支援工作等情，業經被告 陳明 綦詳，同時說明被告已無人可派去北京，更不可能因原告不接受調動而在台北另僱新人再派去北京任職，原告拒絕調赴北京之最後結果是由北京接受臺灣分公司被分配之職缺機會，是被告抗辯其調動係基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的等語，信屬可取。
⑶系爭調動符合「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之原則，且調動後工作為勞工體能及技術可勝任：
查原告本係擔任客運銷售員之內勤工作，調至北京之工作內容不變，且被告並未變更原告之薪資與福利，此觀原告於105年7月19日會議中同意被告提供北京內部銷售職位之工作與其目前職務相似即明（見本院卷㈠第104-109頁所附被告之會議紀錄及錄音譯文），足證系爭調職對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，並為原告體能及技術可以勝任。原告雖云系爭調動未符「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之原則，然除工作地點外，原告並未主張其工資或其他勞動條件有何變更，且原告所稱勞動條件不利之變更，實係指因「調動工作地點過遠」所生之不利益，且著重於住在台灣與北京兩地之生活費用，姑不論此原應於審查「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」部分進行考量，徵之原告原告平均月薪新台幣75,985元(依1:4.5換算)大約人民幣16,886元相較，其薪資迨屬任職於北京市者(包含台灣或外商人員)前6%人員之薪資水準，倘以大陸之「國家統計局」公告之「2016年城鎮私營單位就業人員年平均工資42,833元」（見本院卷㈠第175-177頁）以衡，原告薪資顯高於當地員工月平均工資人民幣3,569元(42,833元/12)，堪認被告對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更，雖原告復云其拿臺灣相同薪資必須負擔額外費用，形同實質減薪，惟原告並未證明所謂「必須負擔額外費用」為何，是原告主張被告系爭調動未符「工資及其他勞動條件未作不利之變更」云云，並無可取。
⑷系爭調動符合「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之原則：
第查，被告抗辯其經參考國內企業調動員工到大陸工作提供之協助後，提供原告如下之協助：提供四天三夜與家人一起到北京覓屋之機票及住宿、一次性搬家津貼人民幣17,200元及限額之行李搬遷費用、每年四張往返北京機票以探視家人等，此有被告提出之存證信函（見本院卷㈠第20頁）可參，並為原告所不爭執，堪認被告確已提出必要之協助。原告雖未接受被告提供之前開協助，主張搬遷費不足支付遷往北京及日後搬回台北之搬家費用，並要求被告提供北京住宿、生活津貼、往返機場之交通補助等，復主張被告應提出自訂之必要協助標準，而非引用其他不相干之行業標準作為本件之協助標準云云。惟查，雇主在調動員工時，應提供何等之協助，法無明文，而此勢必因各個不同行業、產業別而異（縱屬同一行業，然分屬不同公司、或同一公司不同部門、同一部門不同員工，調至不同分公司、或部門、或地點等，即生各式不同狀況之問題），此尚未涉及受雇者個人本身之條件不同，暨週遭不同時期之客觀環境之變化，從而，雇主應提供何等之協助，斷難一概而論，勞基法及其施行細則歷經多次修法，立法者並未能就雇主應提供何等之客觀協助條件訂立一客觀標準，行政機關亦始終未能闡釋雇主在調動員工時應提供何等之協助條件以為標準，即因此故；本件被告並無類此系爭調動之前例，是其參考國內企業調動員工到大陸工作提供之協助後，提供原告前開之協助，自無違吾人一般之社會通念，原告徒以被告參考國內企業調動員工到大陸工作提供之協助，並無自訂之必要協助標準，而主張被告提供之前開協助不足云云，自無可取。又，原告係調往北京任職，目前即要求日後搬回台北之搬家費用，不免言之過早，應認原告此部分係請求將來給付之訴，並無預為請求之必要（參照民事訴訟法第246條規定），另，原告雖主張在台北機場工作，被告公司有提供機場津貼、交通補助，出差有提供飯店住宿、機場接送、餐食津貼等，然原告在臺灣之工作地點係在台北辦公室，並非桃園機場，本未領取機場津貼或交通補助（見本院卷㈠第68-76頁所附原告之薪資明細），是原告調至北京市區辦公室工作，亦無機場津貼或交通補助，況，被告係調動原告之工作地點，並非暫時性之出差，依系爭員工手冊第3.20條與第11章既已分就「工作地點」與「商務出差」明訂不同之勞動條件，原不應混為一談，且被告既已提供長期居留北京之覓屋、搬遷費用及返鄉機票等必要性之協助，即難認被告亦應同時提供出差之協助，方符合調動工作地點過遠時，雇主應予之必要協助，是原告要求被告另需提供出差之協助云云，即無可取。
⑸又，被告抗辯原告迄105年8月間仍係處於未婚狀態，且從未
於個人資料中寫上扶養父親之資料，亦未於105年7月19日及同年8月12日會議中提及扶養父親乙事，更未於歷次溝通時提及有關調動與家庭生活利益有關事項，並提出原告105年7月22日申報受撫養親屬及會議錄音譯文等件（見本院卷㈠第134-136頁）為證，信屬非虛，堪認被告在為系爭調動前，暨與原告進行溝通之過程中，確實不知原告尚需扶養老父乙事，並已考量原告係屬單身之家庭之生活利益，自難於事後執此遽認被告未為考量，是原告主張被告系爭調動未符合「考量勞工及其家庭之生活利益」之原則云云，即難憑取。
⒉據上，原告主張系爭調動未符合勞動基準法第10條之1規定
云云，並無可取，被告抗辯其幾經溝通說明，原告仍執意其工作地點僅能在臺北市辦公室內，屢次明確拒絕變更工作地點，已構成違反勞動契約等語，信屬非虛。
(二)被告於105年8月31日資遺原告，終止兩造之勞動契約，並未違法：
⒈原告自承其簽署之系爭員工手冊為兩造間勞動契約之一部，
而依原告簽署系爭員工手冊（參第3.20.b條）之約定，原告同意在被告因經營所需之前提下被調到任何地點，是被告將原告調動至北京，並未違反勞動契約，亦未違反勞基法第10條之1規定，係為合法調動，果原告堅持不接受被告合法之調動，自可終止契約抑或要求被告資遣，然原告卻在被告說明必需調動之情況後仍一再拒絕調動，並提出高達500萬元及退休人員機票優惠等終止勞動契約條件，實已違反前開勞動契約之約定，並堪認已違反忠實履行勞務給付之義務；又，勞基法第11條第5款所謂之「不能勝任」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」亦屬之（最高法院86年度台上字第82號判決要旨參照）。承前所述，原告既已同意於被告基於營運需要而變更其工作地點，卻在多次溝通後仍決意不接受工作地點之調動，核屬主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」之情形，堪認原告已構成「不能勝任」之要件，況，被告早已表明將原告工作移至北京（見本院卷㈠第158至160頁），在臺北辦公室已無可供安置原告之位置暨可供原告提出勞務之工作，縱原告於同年9月1日至同年月9日仍至到被告臺北辦公室表示願意提供勞務，被告自可拒絕原告在臺北提供勞務，是被告因認原告無正當理由不服被告的指揮監督，堅持對抗被告，有違勞動契約之從屬性原則，構成違反勞動契約情節重大事由，原可依勞基法第12條第1項第4款規定立即解雇原告（按：即無需預告、亦無庸給付原告資遣費），而援引勞基法第11條第5款規定於105年8月31日終止與原告之勞動契約，自非無由；再參之原告於同年8月8日寄給被告人事主管Miranda之電子郵件載明：「Irequestterminationofemployment
byfurtherdiscussiononthedetailsofreachingmutualagreementasyoumentionedinthemeetingon
00June,2016.」等語（見本院卷㈠第194頁），且原告復於同年8月16日之存證信函中指謫被告非法調動，並要求被告「依6月21日會議中所提議雙方合意終止勞動契約的方式處理」等語（見本院卷㈠第30頁），堪認原告已要求與被告終止系爭勞動契約，是被告基於原告拒絕合法之調動而援引勞基法第11條第5款規定於105年8月31日終止與原告之勞動契約，並依勞基法第16條及第17條規定給付預告期間工資及資遣費，即非無據，亦難認有違解僱最後手段性原則。
⒉承前所述，被告於105年8月31日資遣原告，終止兩造之勞動
契約，並未違法，亦無違解僱最後手段性原則，是原告以先位之訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依民法第487條及兩造勞動契約請求被告自105年9月1日起至其復職日止，按月於每月25日給付薪資99,581元暨各期應給付日之次日起至清償止按年息5%計算之利息，另按月提繳6,350元至其勞工退休金專戶，即屬無據，均無可取。
次按依勞動契約行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性（最高法院最97年度台上字第1459號、98年度台上字第600號等判決亦同上旨
(三)原告備位請求被告給付105年度22日未休假薪資補償差額14,276元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由：
⒈按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主
經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；勞基法第39條定有明文。前開特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資，故倘非雇主因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則；至勞基法施行細則第24條第3款固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，惟上開規定既係勞基法之子法，故解釋上仍須以勞工因業務需要而於休假日工作，致其特別休假於年度終結或終止契約時仍未休畢之情形，始有適用，方符合母法即勞基法第38條、第39條之規範意旨（最高法院95年度台上字第1310號判決意旨參照）。
⒉又按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條亦分別定有明文。
⒊本件原告主張伊於105年度尚有22日未休假，被告原爭執原
告之105年度休假日僅20日（見本院卷㈠第83頁），惟嗣對原告主張伊於105年度尚有22日未休假薪資暨補償差額為14,276元已不爭執，並抗辯其已於107年2月1日匯予原告15,289元(薪資14,276元及法定利息1,013元)，然遭原告所拒等語（見本院卷㈠第203至205頁、卷㈡第20頁），是原告前開之請求，係屬有據，應予准許。
四、綜上所述，原告以備位之訴請求被告給付105年度22日未休假薪資補償差額14,276元及自起訴狀繕本送達翌日即106年11月4日（見本院卷㈠第79頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
五、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部份，所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款，應依職權宣告假執行，並酌定被告相當之擔保金額併宣告之；至原告其餘假執行之聲請，則因該部份訴之駁回而失所依據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘訴訟資料及攻擊、防禦方法，核與判決之結果，不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年3月22日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年3月22日
書記官黃瑋婷