裁判字號：臺灣新北地方法院95年勞訴字第69號民事判決
裁判日期：民國96年01月30日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事判決95年度勞訴字第69號原告丙○○被告金源成陶瓷有限公司被告兼上一人之法定代理
甲○上列二人之共同訴訟代理人
陳益盛 律師 張衛航 律師被告乙○○住臺北縣○○鎮○○路501之1號
丁○○住臺北縣○○鎮○○路501之1號上列四名被告之共同訴訟代理人
盧立仁 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國96年1月16日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文被告金源成陶瓷有限公司應給付原告新臺幣參拾參萬壹仟伍佰柒拾玖元，及自中華民國九十四年十月二十一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告金源成陶瓷有限公司負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾萬元為被告金源成陶瓷有限公司預供擔保後，得為假執行；被告金源成陶瓷有限公司於執行標的物拍定、變賣、或物之交付、或假執行執行程序終結前，以新臺幣參拾參萬壹仟伍佰柒拾玖元為原告預供擔保，或將請求之標的物提存後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有請求之基礎事實同一，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結之者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款分別定有明文。本件原告起訴時於起訴狀列金源成陶瓷有限公司、甲○二人為被告，但於請求判決之聲明內請求乙○○、丁○○二人應連帶給付，嗣於95年11月30日言詞辯論期日追加乙○○、丁○○二人為被告，被告雖不同意原告所為上述訴之追加，惟因原告於起訴時即將乙○○、丁○○等二人列為請求之對象，且又係基於同一基礎事實而為請求，故本院認為原告所為訴之追加合於前揭法條之規定，應予准許，合先敘明。又原告原委任 王進炎 為訴訟代理人，然王進炎與原告並無何親誼關係，又無律師資格，雖原告提出臺北市政府勞工局勞工教育中心結業證書證明王進炎曾在勞工教育中心修習勞工法規之相關課程，但依其為原告代撰之書狀所載請求判決事項與所列被告不相符合，顯然不宜充任原告之訴訟代理人，以免損及原告之利益，而原告以其向王進炎借貸50萬元為其委任王進炎充任訴訟代理人，更非可准許其充任原告之訴訟代理人之理由，故本院不許可王進炎為原告之訴訟代理人，併予敘明。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：被告金源成陶瓷有限公司兼法定代理人甲○、連帶事業主乙○○、及經營主丁○○連帶給付原告資遣費、積欠工資、加班費補足，競合新臺幣（下同）969,947元，於民國94年10月21日至清償日止按年息百分之五計算之利息。並 陳明 原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)被告金源成陶瓷有限公司設於臺北縣○○鎮○○路501之1號，甲○為負責人，甲○說乙○○是事業主，甲○又稱丁○○為現場經營主，設於臺北縣○○鎮○○路○○○號8樓。
(二)原告自78年5月1日受僱於被告金源成陶瓷有限公司兼法定代理人甲○至94年10月21日，由法定代理人甲○說丁○○現場經營主請原告暫停工作，有打卡證明於94年8月1日，同年9月26日無法安置工作，到同年9月21日原告登存證信，被告在叫原告上班，從9月26日起工作不連續，原告到10月19日於存證信函終止。被告有證人依被告證人廠長 鄭添發 會計邱小姐，資方無法提出工作可供勞工之充分工作，如有輪休之必要，也應該於勞資協商，所以被告從94年8月1日暫停工作，不是輪休，而是待命。
(三)被告金源成陶瓷有限公司陳明不適用勞動基準法，依被告73年前就適用工廠法，73年後更應適用勞動基準法，因被告金源成陶瓷有限公司屬於製造業，行業別第26中類第261小類第2613細類適用勞動基準法，由國家規定法令由勞動基準法約束。
(四)被告陳明勞工按日計薪，原告全月領薪表公司定日領薪，不是當天下班領工資。
(五)被告亂稱淡季，亂降工資，亂暫停工作，亂提輪休制度，亂變更事項，契約虛偽，勞工受損害都依據勞動基準法第14條第1款、第5款、第6款，依據94年9月21日鶯歌（板橋37支）第0000000號及94年10月19日、10月21日續行終止勞動契約。
(六)被告所提證據不實。
(七)原告依勞動基準法第14條第1款、第5款、第6款終止勞動契約，請求資遣費、待命工資、積欠工資、加班工資。
(八)事業單位叫暫停、停工，工資應照給。行政院勞工委員會83年5月11日台八三勞動三字第35290號函照給工資，發動權在於雇主、雇主家屬、雇主主管要勞工休息待命，等待工作工資，民國94年8月1日有打卡上班，待命到同年9月26日，共1個月又26天，每天900元，合計50,400元。
(九)原告平均工資於94年2月份至7月份工資，2月份28,982元、3月份29,580元、4月份29,266元、5月份26,883元、6月份27,049元、7月份27,143元，共計6個月186,903元，加上特殊工資20天18,000元，特休列入平均工資，平均工資31,151元，年資16年又5個月，資遣費為511,396元。
(十)預告工資：31,151元。
(十一)勞動基準法第24條加班費發放計算應工資前二小時多加三分之一以上，後二小時多加三分之二以上，被告應補足900元工資追訴33個月：26,828元。
(十二)第36條追訴五年，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，以上雇主只給兩天，原告追討五年，每年有52星期，追補26星期日，五年為130天，每天900元，計追補117,000元。
(十三)依勞動基準法第37條紀念日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假，細則第23條所有中央主管機關有節日，如選舉颱風以上有規定，1年21天以上，依21日五年為105日，計應補工資94,500元。
(十四)第38條勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者每年應給與特別休假，原告年資16年多，追訴五年共90天，追訴81,000元。
(十五)被告勞工保險以多報少，有損勞工法令，勞工請領不足，基本額工資900元應保27,000元，被告保16,500元，不足37,800元，追補37,800元，依法追訴五年工資及資遣費共969,947元。
(十六)被告雇主現場經營人，丁○○廠長鄭添發、會計 邱曉霓 證詞，原告無開車及噴釉工作，無法安置工作，被告資遣費積欠工資及補足加班工資，被告不理，違反民法第185條、勞動基準法第7條、第23條，雇主應保存5年，刑法第13條行為故意，不提出毀棄、損害、刑法第352條，重追訴請求依民法第126條，依據憲法第15條保障生存權、工作權、財產權應予保障，第153條國家應保護勞工政策。
(十七)證據：提出臺灣高等法院檢察署95年6月2日95年度上聲議字第2244號處分書、臺灣板橋地方法院檢察署95年5月1日95年度偵字第10180號檢察官不起訴處分書、臺北縣政府94年10月14日處理勞資爭議協調會議記錄、94年11月17日處理勞資爭議協調會議記錄、勞工保險被保險人投保資料表、出勤打卡表、薪資單、離職證明書（臺北縣政府95年6月29日核發之非志願性離職證明書）、鶯歌（板橋37支）郵局94年9月21日第272號存證信函及郵政掛號郵件收件回執（94年9月22日寄達，收件人為金源成陶瓷有限公司、乙○○）、鶯歌（板橋37支）郵局94年10月19日第315號存證信函（收件人為金源成陶瓷有限公司、乙○○）、鶯歌郵局94年11月4日第366號存證信函（收件人為乙○○、金源成陶瓷有限公司、長億陶瓷藝術有限公司）、金源成陶瓷有限公司之公司變更登記表、員工資料卡、財政部臺灣省北區國稅局93、91、90年度綜合所得稅各類所得資料清單、90、91年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單、臺北市政府勞工局勞工教育中心結業證書、借據、現金支出傳票等影本為證據。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)被告金源成陶瓷有限公司係設立於77年6月7日，原告自87年7月29日起受僱於被告金源成陶瓷有限公司，從事搬運、卸櫃等工作，由於被告金源成陶瓷有限公司之業務有淡季旺季之區分，是以公司員工除會計外，均採按日工作制，即於公司之業務有需要時，方請公司員工上班，若因公司未有員工可勝任之工作時，被告公司則會安排員工輪休，至於員工薪資之計算亦依上述情形，除會計之外，連同廠長之其餘員工均按日計薪，視該員工每月實際工作天數支領薪資，至於輪休期間，因無勞務提供故無薪資之給付，原告為被告公司之員工，自不外乎此，乃原告所明知。
(二)由於94年8月份乃被告金源成陶瓷有限公司每年固定之淡季，客戶訂單少，公司內並無搬運、卸櫃等工作原告得以勝任之工作，因此，被告金源成陶瓷有限公司乃循往例，請原告暫停工作，待被告金源成陶瓷有限公司有客戶訂單需要搬運、卸櫃之工作時，再通知原告前往上班。94年9月19日原告之輪休期間，原告前往被告金源成陶瓷有限公司詢問丁○○小姐何時可以上工，陳小姐回覆因現在尚無客戶訂單，並無搬運、卸櫃等工作之需要，若原告欲上工，可以從事開車或噴釉等工作，並未強迫原告工作，詎於94年9月21日被告突接獲原告所發之存證信函，自稱被告有違勞動基準法第14條第1項第5款，並主張依第17條終止勞動契約，惟被告並無任何違反勞動基準法第14條第1項第款之事實存在，該存證信函之主張空泛不實，原告終止勞動契約不合法，是以，被告逾嗣後接獲客戶訂單時，仍請原告回公司上工，原告亦無反對之意思，而於9月26日上工，可推知原告並無終止勞動契約之意思。
(三)被告金源成陶瓷有限公司事後方知原告於94年9月21日除寄發存證信函予被告外，另於同日向臺北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，主張被告違反勞動基準法第36、37、38條，並終止勞動契約，被告與原告遂於94年10月14日至臺北縣政府勞工局協調，於協調會中，原告提出計算表二紙，要求被告給付851,974元，惟被告並無任何違反勞動基準法第36、37、38條及第14條第1項第5款之情事，且原告已於9月26日回公司上班，並無勞動契約終止及資遣費等問題，故兩造約定再行擇日私下協商，惟於94年10月20日被告再度接獲原告之存證信函，自稱被告違反勞動基準法第5條、第75條，請求被告給付801,734元。被告收受原告第二封存證信函後，雖屢次通知原告繼續上班，惟原告均相應不理，被告遂於94年11月2日委請 陳益勝 律師、 陳幼蘭 律師寄發存證信函，表示原告為按日計酬之勞工，不適用勞動基準法第36、37、38條及第14條第1項第5款規定，其終止契約主張並無理由，並表明請原告文到後繼續前來公司上班，惟原告卻收受被告委請律師寄發之存證信函後，於94年11月7日第三度寄發存證信函給被告，依舊主張被告違反勞動基準法第5條，被告自認對原告已仁至義盡，94年11月17日勞資雙方二度於臺北縣政府勞工局進行協調，但未成功，因原告係自行依勞動基準法第15條規定預告雇主終止勞動契約，依同法第18條規定，原告本不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，且縱認原告無終止契約之意，因其已堅決表達不欲繼續至被告公司上班之立場，故其主動辭職之事實已甚明確，原告不符合請求資遣費之法定要件，被告遂於94年11月30日再度委請律師寄發存證信函予原告，表達上開立場。詎原告不顧渠所為之請求於法於理根本無據，竟以被告違反勞動基準法第75至78條為由向台灣板橋地方法院檢察署提起告訴，案經檢察官調查後，亦認為原告之主張並無理由，被告並未違反任何勞動基準法相關規定，遂於95年5月4日對被告處以不起訴處分，該案雖經原告向台灣高等法院提起再議，該署仍為相同之認定而駁回原告之再議，是以，被告公司並未有違原告指稱之勞動基準法相關刑事規定，焯然自明。
(四)被告本想此一爭執既經刑事偵查並處以不起訴後，應該告一段落。孰料原告卻仍迷不悟，就相同事項，向鈞院提起民事訴訟，要求被告給付資遣費等相關費用合計969,947元。然詳原告起訴狀中對於所請求之事項，或未引出支撐渠請求的基礎為何，僅空以不知所為何來的數據，計算請求之金額；或雖有引依據之法條，然卻未舉證以實其說，更甚者，就已經刑事判斷認定並不真實之事項，渠仍將之併入起訴狀中作為請求之依據，實不足採。茲就原告所為之主張，駁斥如下：
１、原告主張渠受雇於被告公司至94年8月1日，由於被告公司無法提出供給充分之工作，遂依勞動基準法第14條第1項第5款於94年9月21日以被證4之存證信函終止勞動契約部分。按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約…五、僱主不依勞動契約給付工作酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，勞動基準法第14條第1項第5款著有規定。本條款所保障之對象，乃係「按件計酬之勞工」，而原告於被告公司中乃為「按日計酬」之方式受僱已如前述，本不為此條款之保障對像，而渠依據此一條文主張得不經預告終止契約，自無理由。
２、原告主張被告公司現場負責人丁○○以原告不會開車及噴釉為由，無法安置工作，遂依勞動基準法第14條第1項第
1、2、5、6款，於94年10月19日以存證信函終止契約，並請求資遣費與待命工資部分。惟就訴外人丁○○於94年9月19日告知原告當時尚無客戶訂單，並無搬運、卸櫃等工作之需要，若原告欲上工，可以從事開車或噴釉等工作之事實，已為刑事偵查機關調查，並確定被告一方並無任何違法情事已如上述，除原告乃屬按日計酬之員工，是以無勞動基準法第14條第1項第5款之適用已如前述，進而此一事實何以可導出被告公司對於原告有勞動基準法第14條第1項第1、2、6款之違法？原告於起訴狀中亦隻字未提，由是可知，原告就此部分為求達到勞動基準法第14條第1項「得不經預告終止契約」之法律效果，散彈打鳥，胡亂指述，不足可採，由是可知，原告並無得不經預告終止契約之權源，殊無疑義。
３、就原告依勞動基準法第36、37與38條主張被告應給付渠未休假獎金或工資之部分。依勞動基準法第36條：「勞工每
7日中至少應有一日之休息，作為例假」之規定，須於勞工連續工作在7日以上者，始有其適用，今原告為按日計酬之勞工，且無連續工作7日以上均未休假之事實，自無本條之適用，渠等以之請休未休假獎金，乃無理由，同理，原告依同法第37、38條向被告所為之主張，亦無理由。
４、由上可知，原告並無得不經預告終止契約之權源，同時，亦不得依勞動基準法第36、37與38條主張被告應給付渠未休假獎金或工資。
５、另就資遣費部分，由於原告於寄發第一封存證信函後，乃至台北縣政府勞資爭議協調會後，皆繼續至原告公司工作，顯無終生勞動契約之意，是無論渠以存證信函或在台北縣政府勞資爭議協調會中所為終止勞動契約之意思表示皆不生效力；嗣原告再於94年10月19日再寄發之存證信函，雖然其中語焉不詳，但仍足認原告已為終止勞動契約之意思表示，惟因原告所指述之勞動基準法第14條各款事由並不存在，其文中又特別敘明已於30日前預告僱主終止契約，是可認原告係依同法第15條規定經預告僱主而終止勞動契約，則依同法第18條第1款之規定，原告不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費。
６、縱認原告並未於前開兩封存證信函中依勞動基準法第15條規定終止勞動契約，致雙方勞動契約於前開兩函寄發後依然存在。但94年11日17日雙方於台北縣政府勞工局第二次協調時，雖經被告公司一再要求原告繼續至被告公司上班，惟渠堅決表達不欲再至被告公司上班之立場，是以，原告公司亦無由給付原告資遣費。
７、就原告請求被告給付加班費部分，原告僅於起訴狀中指陳渠得追訴「33個月」與「17個月」之加班費。惟原告是否有加班之事實，以及何以有此「33個月」、「19個月」數字之出現，原告卻從未說明。原告以此自為發明之數字計算，即欲令被告給付相同之金額之蠻橫作法，實不可採。
(五)實則，原告均以此並未違法、無法證實甚或虛構之理由，於94年起，陸續透過刑事、行政、乃至現今之民事程式向被告要求金錢，雖言訴訟權為國民憲法上之基本權利，惟此並非表示渠得濫用此一權利而造成他人之損害。原告就本案所為之主張均無理由，應予駁回。
(六)證據：提出金源成陶瓷有限公司基本資料查詢表、勞工保險卡、員工資料卡、鶯歌（板橋37支）郵局94年9月21日第272號存證信函、出勤打卡表、丙○○之94年9月21日勞資爭議協調申請書、臺北縣政府勞工局94年10月14日處理勞資爭議協調會議記錄、鶯歌（板橋37支）郵局94年10月19日第315號存證信函、臺北光復（台北36支局）郵局94年11月2日第16號存證信函、鶯歌郵局94年11月4日第366號存證信函、臺北縣政府勞工局94年11月17日處理勞資爭議協調會議記錄、臺北光復（台北36支局）郵局94年11月30日第333號存證信函、臺灣板橋地方法院檢察署95年5月1日95年度偵字第10180號檢察官不起訴處分書、臺灣高等法院檢察署95年6月2日95年度上聲議字第2244號處分書等影本為證據。
參、本院依職權調取臺灣板橋地方法院檢察署95年度偵字第10180號偵查卷宗。
肆、得心證之理由：
一、本件原告主張其自78年5月1日起受僱於被告金源成陶瓷有限公司之事實，為被告所不爭執，則此部分事實自堪信為真實。至於原告主張其亦受僱於被告金源成陶瓷有限公司之法定代理人甲○一節，則為被告所否認，而被告甲○僅為被告金源成陶瓷有限公司之董事而為被告金源成陶瓷有限公司之代表人，此有金源成陶瓷有限公司變更登記表影本在卷可參（見本院卷第94、95頁），但原告並未舉證證明其同時受被告金源成陶瓷有限公司及被告甲○共同僱用之事實，則原告此部分主張自難採取；另原告又稱被告乙○○是「事業主」，被告丁○○為「現場經營主」，原告所使用之上述名詞雖不合於法律之用語，且原告亦未明確說明其意義，然依原告同時請求該二被告乙○○、丁○○二人需與被告金源成陶瓷有限公司負連帶給付責任一節觀之，原告亦係將該二人列為雇主，然依戶籍謄本記載，被告乙○○為被告甲○之子，被告丁○○則為被告乙○○之妻，即被告甲○之媳，二人同為被告金源成陶瓷有限公司之股東，以被告金源成陶瓷有限公司之股東結構乃屬家族經營之公司，其股東親自在公司內任職乃屬常見之情形，但股東擔任公司之經營職務，並不當然成為與公司共同僱用勞工之雇主，就此部分，原告亦未舉證證明被告乙○○、丁○○二人有與被告金源成陶瓷有限公司共同僱用原告之事實，則原告此部分主張自亦難採取，從而，本件與原告間有勞動契約關係存在之當事人僅有被告金源成陶瓷有限公司，而被告甲○、乙○○、丁○○等三人與原告間則無何勞動契約關係存在之事實，當堪予認定。
二、本件原告主張被告金源成陶瓷有限公司之法定代理人甲○說丁○○請原告暫停工作，原告於94年9月21日原告以存證信函寄達被告金源成陶瓷有限公司，被告金源成陶瓷有限公司告又請原告回去上班，從94年9月26日起工作不連續，原告到94年10月19日於存證信函終止等語，但為被告所否認。經查：
(一)原告於94年9月21日以鶯歌（板橋37支）郵局第272號存證信函對收件人金源成陶瓷有限公司、乙○○等二人聲明：「勞工丙○○自民國77年5月1日受雇金源成陶瓷有限公司至今，原因：由94年9月19日因前公司叫休息。輪流工作至今已1個多月沒發待命工資以及公司說要會開車噴釉違反法令。依本法第36條37條39條於本法第14條第1項第5款雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。應於依第17條規定終止契準用之。並雇主有對勞工工作有不能勝任之意思表示，雇主違反本法及法令，勞工依照法令行為，終止勞動契約。以保權益。」等語，此一存證信函業已於94年9月22日寄達被告金源成陶瓷有限公司，此有鶯歌（板橋37支）郵局94年9月21日第272號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本各一件在卷可參（見本院95年度板勞調字第44號卷第25、26頁，收件回執附第26頁末，以下簡稱調解卷），則原告已經對雇主即被告金源成陶瓷有限公司為終止勞動契約之意思表示之事實，即甚為明確，而關於勞動契約之終止與一般契約之終止不同，由於勞動契約乃係由勞工以身體勞動之勞務為其給付之內容，為保護勞工之身體勞動之自由，故勞動契約中之勞工一方，並無需任何理由亦無庸獲得契約他方當事人即雇主之同意，即可任意終止勞動契約，而勞動契約之他方即雇主欲單方終止勞動契約則受法令之限制，與一般契約之終止需經契約當事人雙方合意方得為之不同，因而原告若對於其雇主即被告金源成陶瓷有限公司為終止雙方間勞動契約之意思表示，於該終止勞動契約之意思表示到達其雇主即被告金源成陶瓷有限公司之時，雙方間之勞動契約即已因勞工即原告之終止而消滅，本件原告於上述94年9月21日寄發存證信函對被告金源成陶瓷有限公司為終止雙方間勞動契約之意思表示（見該存證信函最末第二句），而該存證信函於94年9月22日寄達被告金源成陶瓷有限公司，則雙方間之勞動契約即應於被告金源成陶瓷有限公司收到該存證信函之時即94年9月22日因原告之終止而消滅之事實，即堪予認定。惟原告又於發送該存證信函後之94年9月26日恢復工作，乃兩造不爭執之事實，依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」，其中關於不定期契約之所謂因故停止履行之含意，應包括契約未消滅而因其他事故而不能繼續履行，或原契約雖已消滅但雙方仍訂定新約，而其間隔不超過三個月者在內，以使勞工之工作年資盡量可以合併計算。而如上述，原告與被告金源成陶瓷有限公司間之勞動契約雖於94年9月22日終止，但原告又於未滿三個月內之94年9月26日恢復工作，則依上述法條規定，原告之前後工作年資即應合併計算，但所謂工作年資應合併計算，於不定期契約中並非當然屬於原契約繼續履行，亦有可能屬於另訂新契約之情形，已如前述，而於本件中原告與被告金源成陶瓷有限公司間之勞動契約既已因原告之終止而消滅，縱然於94年9月26日雙方同意原告返回被告金源成陶瓷有限公司處繼續工作，但仍屬於新訂勞動契約之性質，而非屬於繼續履行舊約之情形，當堪認定。然原告另於發送前述存證信函之同日即94年9月21日向臺北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，此有原告所填寫之勞資爭議協調申請書影本在卷可參（見本院調解卷第64頁），經臺北縣政府勞工局於94年10月14日進行協調，協調結論為：「請資方於94.10.26前將本案協商回覆縣府，以利後續處理。」，此有臺北縣政府94年10月14日處理勞資爭議協調會議記錄影本在卷可參（見本院調解卷第14頁），則該次原告與被告金源成陶瓷有限公司在臺北縣政府勞工局所進行之勞資爭議協調因並無結論，亦即雙方並未就雙方間之勞動契約關係成立何協議，因而對於雙方間關於勞動契約之效力並無影響，自屬當然。
(二)原告嗣又於前述臺北縣政府勞工局第一次協調後之94年10月19日以鶯歌（板橋37支）郵局第315號存證信函對收件人金源成陶瓷有限公司、乙○○等二人稱：「勞工丙○○自民國78年5月1日受雇於金源成陶瓷有限公司至今，由雇主、雇主家屬及代理人，在94年7月底，叫勞工停止工作，公司有打卡為證，勞工三兩次到公司何時工作，原因：在同年9月19日雇主家屬要求勞工要會開車及噴釉，噴釉由技術，本人沒考汽車駕照，雇主有違反勞動基準法，簡稱勞基法，雇主有違反勞基法第五條雇主不得以強暴、脅迫非法之方法，強制勞工從事勞動。勞工從受雇到今沒有汽車駕駛執照也沒順練噴釉，雇主有逼迫之行為，勞工在94年9月21日向雇主存證同年9月22日回證，才請勞工同年9月26日星期一在回上班，勞工回工作不矛盾，是保護權利，以上雇主7月到9月26日停止上班，工資要照給追討雇主給付兩個月伍萬肆仟元，第38條特別休假未休有16天壹萬柒仟壹佰元，追五年加班費補3分之1元3分之2元計算補肆萬參仟元，第37條國定日紀念日5年壹拾萬肆仟元，依雇主違反勞基法第5條、法則第75條，勞工依勞基法第14條第1項第1款第2款5款6款依同年9月21日存證信函郵戳日於為聲明函終止，應自知悉其情形之日起，30日內為之。為94年10月21日終止勞動契之日。依雇主違反勞基法第5條，勞工依第17條規定，請求資遣費、依法規定計算。付計算表一份，合計雇主應給付勞工6項合計捌拾萬壹仟柒佰參拾肆元。」等語，此有鶯歌（板橋37支）郵局94年10月19日第315號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第27頁至29頁）；其後被告金源成陶瓷有限公司則委任陳益盛律師、陳幼蘭律師於94年11月2日以存證信函回復原告稱：「一、緣本公司於94年9月22日及10月20日，分別接獲由丙○○先生所寄發鶯歌（板橋37支）郵局第272及315號存證信函，主張其依勞動基準法第36、37、38條及第14條第1項第5款之規定，終止與本公司之勞動契約。另丙○○先生亦向台北縣勞工局申請調解，雙方雖於94年10月14日在臺北縣政府勞工局進行協商，約定由本公司與丙○○先生再行擇日私下協商，惟丙○○先生於再發前述第二封存證信函後即避不見面，本公司雖屢次通知，請其繼續上班，丙○○先生均相應不理，致此勞資爭議懸宕未決，實屬遺憾。二、然查丙○○先生於前揭兩份存證信函所述，其係於77或78年5月1日到職（前後兩函陳述不同），及本公司命其輪休卻於停工期間未發放工資，並要求其兼任開車及噴釉工作，非其所能勝任，故依勞動基準法第14條規定，以本公司違反勞動基準法第36、37、38條等規定為由，終止勞動契約云云，並非事實。查丙○○先生所述之到職日一再更改，是否可信即有可疑，矧勞動基準法第36條『勞工每七日中至少應有一日之休息日，作為例假』之規定，須於勞工連續工作在七日以上者，始有其適用。今丙○○先生既無連續工作七日亦上均未休假之事實，其所為之主張自無理由。另本法第14條第1項第5款後段規定『…，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者』，勞工得不經預告終止契約，按本條規定所適用者，限於按件計酬之勞工，惟查丙○○先生與本公司之勞動契約，屬按日計酬性質，丙○○先生為按日計酬之勞工，並無本法第14條第1項第5款後段規定適用之餘地，其並不得主張終止契約。且因其所從事者係按日計酬之工作，本即無勞動基準法第37、38條之適用，而丙○○先生所述『因本公司要求其兼任開車及噴釉工作，非其所能勝任』云云更非事實，其主張無理由自不待言。三、核查，丙○○先生所提出之事實，均未符合勞動基準法第14條規定『勞工得不經預告終止契約』之要件，其所為終止契約之主張為無理由；況本公司一再向丙○○先生表達希望維持勞雇關係之立場， 爰特 委請 貴大 律師發函通知丙○○先生，請其於文到後繼續前來本公司工作，是所至盼。」等語，此有臺北光復（台北36支局）郵局94年11月2日第16號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第75頁至79頁）；原告乃又於94年11月4日以鶯歌郵局第366號存證信函對收件人金源成陶瓷有限公司、乙○○、長億陶瓷藝術有限公司稱：「聲明函：確定非於爭論之確實民國78年5月1日為到職日，雇主能提出事實，勞雇共識。前盧律師與先進陳律師所談不一，於勞工民國94年7月底雇主及代理人叫停止，按工作輪作但雇主有不事實行為勞工同年9月19日前兩次到雇主公司要求工作，雇主都不理會，同年9月19日勞工父女到雇主求給工作，雇主家屬迫要勞工開車噴釉否者無工作安置，雇主違反勞動契約工作規則，本法第五條：雇主得以強迫或其他非法之方法強制勞工從事勞動。從兩位陳律師也認兼之道理由，本法第71條明規定，勞工連續工作理由請雇主提出打卡資料為憑。雇主又在同年10月19日叫勞工休息接到二次信函10月20日又通告勞工上班雇主有心律不正行為，工作可預定何止，工資照給依本法第二條一項二款三款計時計日計月計件現金或實物獎金津貼及任何名義之經常性給與均屬之。又依本法第11條一項三款四款五款：雇主同年9月19日強迫勞工開車及噴釉無法安置工作雇主違反本法第五條雇主不得脅迫、強制勞工從事工作行為。依憲法15條保障勞工權益。」等語，此有鶯歌郵局94年11月4日第366號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第30頁至31頁），嗣臺北縣政府勞工局又於94年11月17日進行第二次協調，結論為：「本案因勞資雙方各執一詞，無法進行協調，建請勞資雙方逕循司法途徑解決。」，此亦有臺北縣政府94年11月17日處理勞資爭議協調會議記錄影本在卷可參（見本院調解卷第15頁），被告金源成陶瓷有限公司乃又委任陳益盛律師、陳幼蘭律師於94年11月30日以存證信函對原告稱：「一、緣丙○○先生曾於民國（下同）94年9月21日以鶯歌（板橋37支）郵局第272號存證信函通知本公司，並於94年10月14日於臺北縣政府勞工局向本公司代表主張因本公司違反勞動基準法第14條第1項第5款等規定，故而終止與本公司間之勞動契約。惟本公司並無丙○○先生來函所述種種違法事由，且於上開存證信函寄發乃至臺北縣政府勞資爭議協調會後，皆繼續至本公司工作，顯無終止勞動契約之意，是無論其以存證信函或在臺北縣政府勞資爭議協調會中所為終止勞動契約之意思表示皆不生效力。嗣丙○○先生再於94年10月19日向本公司寄發存證信函，表示『依勞基法第14條第1項第1款第2款5款6款依同年9月21日存證信函郵戳日於為聲明函終止，應自知悉其情形之日起，30日內為之，為94年10月21日終止勞動契之日。
』其中文意雖語焉不詳，但仍足認丙○○先生已為終止勞動契約之意思表示，惟因勞動基準法第14條各款事由並不存在，其文中又特別敘明已於30日前預告雇主終止契約，是可認丙○○先生係依勞動基準法第15條規定經預告雇主而終止勞動契約，則依同法第18條第1款之規定，丙○○先生本不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，事理至明。二、退萬步言，縱認丙○○先生並未於前開兩封來函中依勞動基準法第15條規定終止勞動契約，致該勞動契約於前開兩函寄發後依然存在，惟94年11月17日雙方於臺北縣政府勞工局第二次協調時，雖經本公司代表一再要求丙○○先生繼續至本公司上班，但其堅決表達不欲再來工作之立場，至此丙○○先生主動辭職之事實已甚為明確，本公司自無由給付其資遣費，爰特請貴大律師函覆丙○○先生釐清事實，以杜爭議。」等語，此有臺北光復（台北36支局）郵局94年11月30日第33
3號存證信函影本在卷可稽（見本院調解卷第85頁至88頁）；原告並於94年11月24日具狀向臺灣板橋地方法院檢察署對被告金源成陶瓷有限公司、甲○及股東丁○○、 王穩勝 、乙○○、 詹碧珠 等四人提起刑事告訴，經臺灣板橋地方法院檢察署檢察官於95年5月1日將該刑事偵查案件被告金源成陶瓷有限公司、甲○、乙○○、丁○○、王穩勝、詹碧珠等六人處分不起訴，本件原告不服該檢察官之不起訴之處分，乃向臺灣高等法院檢察署檢察長聲請再議，又經臺灣高等法院檢察署檢察長於95年6月2日駁回其再議之聲請，此經本院調取臺灣板橋地方法院檢察署95年度偵字第10180號偵查卷宗核閱屬實，並有臺灣板橋地方法院檢察署95年5月1日95年度偵字第10180號檢察官不起訴處分書、臺灣高等法院檢察署95年6月2日95年度上聲議字第2244號處分書影本各一件在卷可稽（見本院調解卷第10頁至13頁），原告乃於95年
7月6日向本院提起本件民事訴訟（見原告起訴狀，附於本院調解卷），由上述原告與被告金源成陶瓷有限公司間之書函往來與由臺北縣政府勞工局所進行之二次勞資爭議協調過程以觀，並無改變如前所述，原告前於94年9月21日以存證信函對被告金源成陶瓷有限公司為終止雙方間勞動契約之意思表示，被告金源成陶瓷有限公司於94年9月22日收受該存證信函之時即雙方間勞動契約因原告之終止而消滅之時，嗣後雙方又基於合意，使原告於94年9月26日起返回被告金源成陶瓷有限公司處繼續工作至94年10月19日止（見被告提出之打卡紀錄，附本院調解卷第61、62頁），此乃屬因合意新訂勞動契約之履行，僅因勞動基準法第10條規定，使原告在被告金源成陶瓷有限公司處之工作年資應合併計算等事實；但原告於94年11月17日在臺北縣政府勞工局進行第二次勞資爭議協調時，仍請求被告金源成陶瓷有限公司給付資遣費，雖其主張為原告於94年9月21日以存證信函通知資方為終止勞動契約之表示，然因其於終止舊勞動契約之後，雙方又合意新訂勞動契約而為履行至94年10月19日，該新訂勞動契約並不因為原告前於94年9月21日所寄發之存證信函之終止勞動契約之意思表示而受影響，但因原告自94年10月19日起即不繼續至被告金源成陶瓷有限公司處工作，又於94年11月17日第二次勞資爭議協調會時請求被告金源成陶瓷有限公司給付資遣費，依其拒絕繼續給付勞務及請求給付資遣費等行為事實，足堪認定原告乃以實際之行為表示其終止其與被告金源成陶瓷有限公司間勞動契約關係之意思，則雙方間之新訂勞動契約亦應已於94年11月17日該原告所為終止雙方間勞動契約之意思表示到達被告金源成陶瓷有限公司之代理人時因原告之終止而消滅等事實。
三、按原告與被告金源成陶瓷有限公司雖於原告先以存證信函於94年9月21日為終止舊勞動契約之後，猶另訂新勞動契約而繼續履行，然倘若原告已經取得資遣費或預告期間工資請求權，並未經原告明示拋棄者，自不因雙方另訂新勞動契約而使原告不得請求，故仍應就原告主張依據其於94年9月21日所為終止勞動契約是否得併向雇主即被告金源成陶瓷有限公司請求資遣費、預告期間工資等加以審究。又按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第
277條定有明文；再按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，亦為勞動基準法第14條第1項第1款至第6款所明定。經查：
(一)本件原告主張依據勞動基準法第14條第1項第1款、第5款、第6款規定，不經預告終止雙方間勞動契約，惟本件原告與被告金源成陶瓷有限公司間所訂定之舊勞動契約乃自原告於78年間開始受僱於被告金源成陶瓷有限公司時即已訂立，前述勞動基準法第14條第1項第1款規定之情形乃在雙方訂立勞動契約之時所生事由，而原告並未舉證證明於78年5月
1日雙方訂立勞動契約之時，雇主即被告金源成陶瓷有限公司有何虛偽之意思表示，使其誤信而有受損害之虞之事實存在，則原告此部分主張自非可採，被告金源成陶瓷有限公司則抗辯稱原告係自87年7月29日起方受僱於被告金源成陶瓷有限公司，原告亦未就此一被告抗辯之訂定勞動契約時間，被告金源成陶瓷有限公司有前述事由存在之事實，故原告此部分主張亦非可採；其次，原告又主張被告金源成陶瓷有限公司有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形，而有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情形存在，亦未見原告就此部分事實舉證證明，則原告此部分主張亦非可採；再者，原告主張雇主即被告金源成陶瓷有限公司有對於按件計酬之勞工不供給充分之工作之情形，然依照原告及被告金源成陶瓷有限公司分別提出之薪資表、出勤打卡紀錄所示（見本院調解卷第18頁至19頁、第61頁至63頁、本院卷第99至132頁），原告之工資計算乃係依照原告實際工作日數計算，至於原告所稱「原告全月領薪表公司定日領薪，不是當天下班領工資」等語，雇主給付工資之時期並非每日給與，不過係工資之給付方法及給付日期之約定，與計算工資方式無關，原告此一主張自非可採，被告所抗辯稱原告乃係按日計酬並非按件計酬一節，當屬可信；但按「勞動基準法第十四條第一項第五款所定『按件計酬之勞工』係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其僱主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。」，此有行政院勞工委員會82年1月16日台82勞動二字第00362號函可參，此乃立於保障勞工之基本生活維持而論，故有勞動基準法第14條第1項第5款後段規定雇主應供給「勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資」情形之勞工充分之工作量，而按日計酬之勞工亦有相同之狀況存在，如雇主不能供給充分之工作量，使按日計酬之勞工大半之時間均無工作可做，必然使該種勞工之生活維持受到影響，故原告主張被告金源成陶瓷有限公司有違反勞動基準法第
14條第1項第5款後段規定之事實，當屬可採，被告金源成陶瓷有限公司抗辯其並無該條款規定之情形存在，並無可取。
(二)關於原告請求之資遣費部分：按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第17條定有明文，另依同法第14條第4項規定，於勞工依同法第14條規定不經預告終止勞動契約時準用之。本件原告主張雇主即被告金源成陶瓷有限公司有勞動基準法第14條第1項第
5款規定之情形，而依該條規定不經預告終止雙方間勞動契約，已如前述，則依同條第4項規定準用同法第17條，原告主張被告金源成陶瓷有限公司應給付其資遣費一節，即屬可採。爰就原告此部分請求審酌如下：
１、關於原告之工作年資：原告主張其係自78年5月1日起受僱於被告金源成陶瓷有限公司，但被告金源成陶瓷有限公司則抗辯稱原告係自87年7月29日起開始受僱於被告金源成陶瓷有限公司，依據原告所提出之勞工保險被保險人投保資料表影本所示（見本院調解卷第16、17頁）及被告提出之勞工保險卡（見本院調解卷第56頁），原告係自87年07月29日起以被告金源成陶瓷有限公司為投保單位，之前乃於78年01月05日在臺北縣泥水業職業工會投保勞工保險，而據被告金源成陶瓷有限公司提出之員工資料卡影本所示（見本院調解卷第57頁），原告之到職日期亦為87年07月29日，此與原告主張之開始受僱於被告金源成陶瓷有限公司之日期不同，雖原告自稱因被告金源成陶瓷有限公司未強制加保而在職業工會加保，然原告在臺北縣泥水業職業工會投保勞工保險之日期早於其所自稱之受僱於被告金源成陶瓷有限公司之日期，二者不能符合，自無從作為認定對於原告有利事實之依據，而原告並未能就此一有利於自己之事實充分舉證證明，故原告在被告金源成陶瓷有限公司處之工作年資僅得自87年7月29日起算；又原告與被告金源成陶瓷有限公司間之勞動契約乃至94年9月22日終止，計有7年又1個月25天，依前揭勞動基準法第17條規定，應得向雇主即被告金源成陶瓷有限公司請求給付相當於七又十二分之二個月之平均工資之資遣費。
２、平均工資之計算：按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」，勞動基準法第2條第4款定有明文。而原告乃屬按日計酬之勞工，故應依前揭法條規定自94年9月21日起向前推算六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，然因往前推算六個月為至94年3月22日止，因94年3月份原告領得工資共18,494元，被告又未提出可資區分94年3月22日前後之原告應領工資數額各為若干之數額，故將94年9月份不足一個月部分不予計入，而應以94年8月份往前推算6個月至94年3月份之原告實際領取之工資總額除以6個月，即總額為108,063元除以6即18,011元（元以下四捨五入，以下同），此為原告自本件終止勞動契約事由發生當日前六個月之月平均工資，其日平均工資即為600元（尚不低於前款後段規定之數額）。至於原告於94年8月份完全未工作而無工資可領，故原告主張計算平均工資之期間為94年2月份至7月份，而將94年8月份剔除不計，於法無據，原告此部分主張自非可採。
３、故原告所得向被告金源成陶瓷有限公司請求之資遣費即為129,079元，原告請求之資遣費於此一數額範圍內方屬有理由，應予准許，其超過此數額部分，則屬無理由，應予駁回。
(三)關於原告請求之預告期間工資部分：原告又主張其被告金源成陶瓷有限公司應給付其預告期間工資一節，經查，原告與被告金源成陶瓷有限公司間之勞動契約乃原告主張依據勞動基準法第14條第1項規定不經預告終止雙方間勞動契約，僅準用同法第第17條規定，得向雇主請求給付資遣費，並無準用同法第18條所定得向雇主請求加發預告期間工資之規定，從而，原告請求被告金源成陶瓷有限公司應給付預告期間工資31,151元部分之請求，即屬無理由，原告該部分之訴應予駁回。
(四)關於原告請求被告金源成陶瓷有限公司給付所謂「待命工資」部分：原告就此部分主張固舉出行政院勞工委員會之函示為依據，然依行政院勞工委員會83年5月11日台八十三勞動二字第35290號函所示：「1.事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：停工原因如係可歸責於僱主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由僱主照給。另停工原因如屬僱主經營之風險者，為可歸責於僱主之事由。停工原因如係不可歸責於僱主，而係歸責於勞工，僱主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，僱主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。2.準此，歸責於僱主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，僱主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，僱主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」，依上述主管機關行政院勞工委員會之函示內容，顯然並非適用於按日計酬或按件計酬勞工之情形，蓋此二種情形之勞工之工資計算乃以包含工作數量為計算工資依據，雇主僅有不能供給充分工作數量之時負有前述勞動基準法第14條第1項第5款規定之責任，並無對於該二種情形於不能供給充分工作時應給與補足工作數量或日數之工資之義務，倘若雇主必須補足勞工因工作量或日數不足之工資，則該勞工即已成為按月計酬之勞工，即無可能構成勞動基準法第14條第1項第5款後段規定情形之可能，故上述主管機關行政院勞工委員會之函示於本件中並無援用之必要，故原告請求被告金源成陶瓷有限公司應給付其於未工作期間之所謂「待命工資」50,400元部分之訴，亦屬無理由，應予駁回。
四、原告又請求被告金源成陶瓷有限公司應給付積欠之工資、加班工資、例假日工資、紀念日及主管機關放假日之工資、勞工保險賠償等部分：
(一)原告主張依勞動基準法第24條請求被告金源成陶瓷有限公司給付加班費26,828元部分，亦為被告金源成陶瓷有限公司所否認，因依原告及被告所提出之工資表所示，被告金源成陶瓷有限公司計算給與原告之工資已將加班費計算在內，而原告請求被告金源成陶瓷有限公司給付之加班費並未指明其加班之時間及其確有加班之事實，僅空泛請求所謂「補足900元工資追訴33個月=26,828元」，自無可採，其此部分請求自應認為無理由，而應予駁回。
(二)原告又主張依勞動基準法第36條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，雇主即被告金源成陶瓷有限公司只給二天，原告追討五年，每年有52星期，追補26星期日，五年為130天，每日900元，計追補117,000元；另依勞動基準法第37條紀念日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假，細則第23條所有中央主管機關有節日，如選舉颱風以上有規定，1年21天以上，依21日五年為105日，計應補工資94,500元等節，亦均為被告所否認。按依行政院勞工委員會76年11月19日日台76勞動字第6664號函所示：「勞動基準法第三十六條規定『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假』。第三十七條規定『紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假』。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第三十六條所定之例假，第三十七條所定之休假，工資應由僱主照給為該法第三十九條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。」，故縱使為按日計酬或按件計酬之勞工亦應享有有薪休假之權利，經查：
１、依原告及被告所提出之工資表所示，被告金源成陶瓷有限公司給與之有薪休假為每月2天，原告請求被告金源成陶瓷有限公司應補給有薪休假為每月2天之差額，自堪採取，就此部分而言，原告請求按每年52個星期日，應補26個星期日，按每日原告原領工資900元計算，並向前追溯5年期間，合計此部分金額為117,000元部分，自屬有理由，應予准許。
２、另依勞動基準法施行細則第23條規定之勞動基準法第37條規定之紀念日及放假日，其第1項規定之紀念日計有8日，第2項規定勞動節日有1日，第3項規定之其他應放假之日計有10日，合計共19日，此日數亦為雇主應給與勞工有薪假期者，至於因颱風而無法工作之日數部分，按「事業單位勞工於天然災害發生時(後)之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：1.天然災害發生時(後)，事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中，以求明確；明訂時可參照行政院頒『天然災害發生時停止辦公及上課作業要點』之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。2.天然災害發生時(後)，勞工如確因災害而未出勤，僱主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由僱主斟酌情形辦理。」，此有行政院勞工委員會80年7月12日台八十勞動二字第17564號函可參，則原告主張將因颱風無法工作之日數亦應由雇主即被告金源成陶瓷有限公司給與有薪假期，自無可採，從而，就此部分而言，原告所得請求被告金源成陶瓷有限公司給與放假日及紀念日應得之工資為每年19日，追溯5年期間為計95日，依原告每日工資900元計算，原告此部分得向被告金源成陶瓷有限公司請求之金額合計為85,500元，原告此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，應予准許，其超過部分則屬無理由，應予駁回。
(三)原告又主張依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者每年應給與特別休假，原告年資16年多，5年共90天，請求被告金源成陶瓷有限公司應給與81,000元之特別休假之工資一節，但為被告所否認。按「
1.查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於僱主之原因時，僱主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於僱主之原因，僱主可不發給未休完特別休假日數之工資。2.本會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函所稱『可歸責於僱主之原因』尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始僱主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，僱主應發給勞工未休完特別休假日數工資。」，此有行政院勞工委員會82年8月27日台八十二勞動二字第44064號函可參，本件原告在被告金源成陶瓷有限公司處之工作年資有七又十二分之二年，已如前述，應有勞動基準法第38條規定之特別休假，惟原告並未舉證證明其所請求之5年內不能休假係可歸責於雇主即被告金源成陶瓷有限公司之原因而不能休假，則原告自不得向雇主即被告金源成陶瓷有限公司請求其不能休假而應由雇主依勞動基準法第39條規定照給之工資，故原告此部分請求自屬無理由，應予駁回。
(四)原告又主張被告對於原告之勞工保險投保薪資以多報少，有損勞工法令，勞工請領不足，基本額工資900元應保27,000元，被告保16,500元，不足37,800元，追補37,800元，依法追訴五年工資及資遣費共969,947元一節，經查，按「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」，乃勞工保險條例第72條第2項所明定，惟此關於投保單位應賠償勞工所受損失乃於勞工請領勞工保險各項給付時，因投保單位違背該條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多導致勞工受有損失時方有之，而原告並未向勞工保險局請領何種勞工保險給付，自無何損失發生，從而，原告請求被告應賠償其所謂將投保薪資以多報少所造成之損失一節，即屬無理由，應予駁回。
五、利息部分：按依勞動基準法施行細則第8條規定，依勞動基準法第17條、第84條之2規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，而各工資則應依原約定之時間按月發給，而均屬於定有履行期之債務，而按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；民法第233條第1項定有明文。本件原告請求被告金源成陶瓷有限公司並應給付自前述雙方間勞動契約終止後之30日屆滿時之94年10月21日起算按法定利率年息百分之五計算之遲延利息，即屬有理由。
六、綜上所述，原告主張依據勞動契約之法律關係，請求被告金源成陶瓷有限公司給付其331,579元及自94年10月21日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該數額部分則為無理由，應予駁回。
七、關於原告請求被告甲○、乙○○、丁○○等三人連帶給付部分：本件原告主張被告甲○、乙○○、丁○○等三人應與被告金源成陶瓷有限公司連帶給付原告其所請求之金額一節，亦為被告所否認，而被告甲○、乙○○、丁○○等三人與原告並無勞動契約存在之事實，已如前述，則原告主張依據勞動契約請求該被告甲○、乙○○、丁○○等三人應給付其工資、資遣費等自屬無理由，原告此部分請求自應予駁回。
伍、假執行之宣告：本件原告勝訴部分，係所命給付之金額或價額未逾新臺幣50萬元之判決，該原告勝訴部分應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；原告其餘假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。被告亦陳明願預供擔保聲請免為假執行，就原告勝訴部分，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額就原告勝訴部分准許之。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
柒、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國96年1月30日
勞工法庭法官許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年1月30日
書記官賴玉芬