裁判字號：臺灣高等法院107年勞上易字第147號民事判決
裁判日期：民國108年05月31日
裁判案由：給付獎金
臺灣高等法院民事判決107年度勞上易字第147號上訴人 周南焜 被上訴人國泰人壽保險股份有限公司法定代理人 黃調貴 訴訟代理人 歐乃夫
朱均霖 上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於中華民國107年10月30日臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第202號第一審判決提起上訴，本院於108年5月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國87年起於被上訴人公司擔任專任醫師，曾獲公司獎狀表揚，且歷年考績多為甲等。惟伊於95、96年提出依科別分類審查理賠業務之改革方案，引起主管不悅，竟未載明理由，將伊考績連續2年列為乙等，申訴無門。又伊從101年至104年之考績皆為甲等，僅因伊於105年間堅持理賠業務應由醫師規劃主導，且質疑伊所審查個案有偏遠地區精神疾病保戶理賠金額異常偏高之人為弊端，因此引起被上訴人公司高層震怒，竟以伊全年遲到30次之不實紀錄，將伊105年度考績列為丙等，因而未發給伊105年度甲等年終獎金新臺幣（下同）47萬3496元。另伊已於106年6月1日申請退休，依上訴人公司人事法規定，服務半年理應核給全年半數比例之年終獎金，惟因被上訴人無正當理由將伊106年度考績列為乙等，而僅核發106年度年終獎金4萬9220元，茲以105年度甲等年終獎金47萬3496元為基準，被上訴人尚短少給付伊106年度年終獎金18萬7528元（473,496元÷2＝236,748元，236,748元－49,220元＝187,528元）。然依被上訴人內勤員工薪酬給付辦法已載明員工薪酬包含獎金，且依勞動基準法第29條規定，公司若有盈餘應分配盈餘獎金，年終獎金係伊辛勤一整年之合理報酬，並非被上訴人恩惠性給與。被上訴人未發給伊105年度年終獎金及短欠伊106年度年終獎金，於法未合。爰依勞動基準法第29條規定及兩造間勞動契約法律關係，請求被上訴人給付105年度年終獎金47萬3496元及106年度年終獎金18萬7528元，共66萬1024元等語。【上訴人於原審聲明求為：被上訴人應給付上訴人105年度年終獎金52萬元及106年度薪資獎金19萬5813元，經原審判決上訴人全部敗訴，上訴人僅就原審駁回其請求105年度年終獎金47萬3496元及106年度薪資獎金18萬7528元聲明不服，就其餘原判決對其不利部分﹝即（105年度年終獎金52萬元－47萬3496元）＋（106年度薪資獎金19萬5813元－18萬7528元），未據聲明不服，該部分非本院審理範圍，不贅】。並上訴聲明：（一）原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人66萬1024元。
二、被上訴人則以：上訴人自87年2月4日起任職於伊公司，擔任專任醫師（類別屬行政人員），兩造間並訂有內勤人員勞動契約書（下稱系爭契約），約定上訴人之薪津由伊公司每月給付1次，不包含年終獎金。上訴人之年終考評係伊公司依其工作表現、工作能力、工作品質、貢獻度及出勤表現等全方面綜合評量所得，乃伊公司對上訴人之人事管理權，伊公司內部設有申訴制度，民事法院本無從介入審查。至於年終獎金則屬非經常性給付，非勞動契約約定薪津之範疇，屬勉勵之恩惠性給與，乃伊公司視每年營運情形，佐以員工上開年終考評之等第分數，決定是否發給年終獎金及數額。上訴人自不得主張伊公司應給予一定數額之年終獎金。實則上訴人105年度（起訖時間104年12月至105年11月）之考績等第所以評核為「1（即為丙等）」，係因其全年度遲到達30次，依105年度員工績效管理發展辦法（下稱105年度績效管理辦法）第18條第2款規定，其績效評核結果不得列入等第「2」，且依該辦法第13條規定，不予核發該年度年終獎金。又上訴人於106年6月1日申請退休，其於106年度工作期間為105年12月至106年5月，共6個月，該年度考績評核等第為「2（即乙等）」，對應核發之年終獎金月數為1個月，伊公司已依其實際工作期間之比例發給年終獎金4萬9220元（98,440元×（6/12）＝49,220元）。故上訴人主張伊短發106年度年終獎金，亦乏所據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、查上訴人自87年間起受僱於被上訴人公司擔任專任醫師，兩造間並訂有系爭契約；上訴人於105年度之考績等第經被上訴人評核為「1（即丙等）」，且未獲發給該年度年終獎金；其於106年度考績等第則經評核為「2（即乙等）」，被上訴人發給上訴人106年度年終獎金4萬9220元乃該年度1個月年終獎金之半數；又上訴人已於106年6月1日申請退休等情，有勞動契約、上訴人87年至105年考績等第資料、上訴人存摺內頁節本、上訴人106年度績效評核資料等件為證（原審北司勞調卷第5、29頁、原審勞訴卷第37、61、77頁），且為兩造所不爭執（原審勞訴卷第35、43、53頁），可認與事實相符。
四、又上訴人主張：被上訴人公司無正當理由將伊105年度考績列為丙等，106年度考績列為乙等，致短少給付伊105年度年終獎金47萬3496元及106年度年終獎金18萬7528元，伊自得依勞動基準法第29條及兩造間勞動契約，請求被上訴人給付
105、106年度年終獎金合計66萬1024元等語，為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。茲查：
（一）按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞動基準法第29條定有明文。又按「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：...四、津貼及獎金。」，同法第70條第4款著有規定。又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。
（二）依被上訴人訂定之被上訴人內勤員工薪酬給付辦法（下稱系爭薪酬給付辦法）第3條第2款規定：被上訴人公司員工薪酬包含獎金；第5條規定：「員工獎金分為年終獎金及其他獎勵金二類：（一）年終獎金：含考績獎金及效率獎金，考績獎金依『員工績效管理發展辦法』辦理；效率獎金依『內勤員工效率獎金核發辦法』辦理...」（原審北司勞調卷第17頁）。又依被上訴人訂定之105年度績效管理辦法第1條訂定目的規定：「為結合公司整體經營目標與員工個人發展方向，並評量及管理員工年度工作績效，作為員工發展、薪資調整、獎金發放、人事升遷之依據，特訂定本辦法。」；且除規定所適用人員類別及各類別人員績效，對於績效管理作業之方式、績效評核程序亦於第
3、4、5條列明；第8、9條分別規定績效評核等第及其行為標準，以及考績年度內所受獎懲加減分計算方式；於第12條則規定：「年度績效評核結果為當年度年終獎金核發之依據。」；再於第13條表列各類人員、評核等第核發考績獎金月數之計算方式；及於第16、17、18條規定績效評核之限制及事由（原審北司勞調卷第30至32頁）。而被上訴人106年度績效管理辦法第1條、第3條、第4條、第6條、第7條亦有與前揭105年度績效管理辦法第1條、第3條、第4條、第8條、第9條相同之規定，第12、13、14條則規定績效評核之限制及事由；第15條則列明各類人員績效評核指標各節，亦有106年度績效管理辦法可據（本院卷第163至169頁）。另105年度內勤員工效率獎金核發辦法第3條已訂明效率獎金核發基數；第4條規定：各類人員效率獎金核發月數＝核發基數×各類人員核發權數；第5條則規定個人效率獎金計算公式為個人所屬各類人員效率獎金核發月數×個人薪資基數＋主管調整值；第6條規定效率分數計算基礎及各類效率指標；第7條規定各類人員核發權數（本院卷第67至71頁）。且被上訴人於106年所制定之年終獎金核發辦法對於考績獎金及效率獎金之核給方式，亦有規定（原審勞訴卷第79、80、82、84頁）。可知被上訴人年終獎金包含考績獎金及效率獎金，各該獎金之發放均與員工工作績效評核及效率指標之達成攸關，堪認應為員工工作之對價；且已藉前開員工績效管理發展辦法及內勤員工效率獎金核發辦法之訂定予以制度化，乃屬經常性之給付。此應非屬被上訴人於每年年度終了時所為任意之恩惠性給與，而屬薪資性質無疑。又前揭各辦法當然成為雙方勞動契約之一部分，除非其規定有牴觸法律強制或禁止規定、違反權利濫用及比例原則外，兩造均應受前揭辦法拘束。從而被上訴人應否發給獎金及金額若干，自應依前開規定辦理。
（三）依105年績效管理辦法第3條規定：醫師之類別屬行政人員，該年度評核時間應自104年12月至105年11月；另依第8、13條規定：評核等第分為1至5等，行政人員之評核等第「2」核發1個月考績獎金，評核等第為「1」以下則不核發考績獎金。另依105年度內勤員工效率獎金核發辦法第8條規定：醫師為非業務內勤人員；第7條規定：非業務內勤人員考績等第為「2」以下亦不核發效率獎金（本院卷第68、69頁）。又依106年度績效管理辦法第3條已規定醫師於該年度評核期間為105年12月至106年11月。又依被上訴人年終獎金核發辦法第4條則規定：考績獎金之計算方式係以個人所屬各類人員考績獎金核發月數×個人薪資基數×當年度服務月數佔全年度月數比例，各類人員考績獎金核發月數依評核等第定之，非業務內勤人員，依據當年度個人績效評核結果，評核等第「2」核發1個月之考績獎金；另第5條效率獎金規定：效率獎金之計算方式係以個人所屬各類人員效率獎金核發月數×個人薪資基數×當年度服務月數佔全年度月數比例＋主管調整值，各類人員效率獎金核發月數係以核發基數×各類人員核發權數，各類人員核發權數依附表三係依評核等第定之，而醫師其類別屬第2類行政人員，該類行政人員評核等第如為「2」以下則核發權數為0，即不發給效率獎金（原審勞訴卷第79至84頁）。查上訴人係擔任被上訴人公司專任醫師，其於105年度（自104年12月至105年11月）之考績等第經被上訴人評核為「1（丙等）」，106年度考績等第則評核為「2（乙等）」，均如前述。則被上訴人主張：伊依上開各規定，不予核發105年度績效獎金及效率獎金，另就106年度考績獎金核發1個月並按上訴人退休前工作時間之比例給付半數獎金4萬9220元等語，自非無憑。
（四）上訴人雖主張：因伊提出改革意見得罪高層，被上訴人公司即羅織伊遲到30次之不實紀錄，將伊105年度考績列為丙等，另將伊106年度考績列為乙等，亦無正當理由云云。然查：
1.關於105年度考績評核：①查被上訴人抗辯：伊係以上訴人105年度全年遲到達20次
以上，依105年度績效管理辦法第18條第1項第2款規定，將上訴人該年度考績等第評核為「1（即為丙等）」等語，業據提出上開管理辦法及上訴人申訴書為憑（原審北司勞調卷第32至34頁）。經查，上開辦法第18條第1項第2款確規定：「考績年度中有下列情事之一者，其績效評核不得列入等第『2』以上：...二、遲到或早退累計達二十次以上者...」；另觀諸上訴人提出之申訴書記載：「審查業務辛勞一整年，卻僅為全年遲到共28次，加起來總共230分鐘，就將整年辛勞歸零，很不公平，況且我每天開車從淡水霞關約7點半出發，因路途遙遠常遇車禍、火災事故，非人力可抗拒...」等語（原審北司勞調卷第33頁，本院卷第63頁），顯然亦自承該年度遲到次數為28次至明。
②上訴人雖另抗辯：伊遲到係因不可抗力因素所致云云。然
觀諸上訴人於前揭申訴書手寫附件，僅註明105年11月11日遲到8分鐘係因「臺北橋火災」，105年11月29日遲到7分鐘係因「淡水中正路修路」，其餘則未具體記載遲到事由（原審北司勞調卷第34頁，本院卷第65頁）。且經本院向臺北市政府警察局交通警察大隊、新北市政府警察局交通警察大隊查詢上訴人所列遲到日期即104年12月10日、23日、25日、105年1月6日、8日、11日、28日、2月3日、19日、3月17日、4月19日、27日、29日、5月24日、6月14日、16日、7月1日、8月5日、26日、9月20日、10月14日、20日，各自上午7時30分至8時30分，自淡水出發，沿路行經淡水中正路、大度路、洲美快速道路、環河北路、民族西路、延平北路、南京西路、南京東路、臺北市○○路○段，有無發生交通事故致交通堵塞等情；經臺北市政府警察局交通警察大隊以108年4月23日函覆稱：因交通狀況瞬息萬變，且交通尖峰時間車流量大，是否有個案交通事故造成交通堵塞尚無具體資料可資佐證，故無法提供相關資料等語（本院卷第125頁）。新北市政府警察局淡水分局則函覆：經調閱勤務指揮中心案件查詢紀錄，104年12月14日有4筆，105年2月18日、10月6日、18日各有1筆，有該分局新北警淡交字第1083884714號函可稽（本院卷第
127、129頁），而上開時間核均非上訴人所主張之遲到日期，難認與上訴人遲到有關。上訴人復未提出其他證據證明係因不可抗力因素致伊於前開時間遲到。上訴人此節主張，自難逕信。
③再審酌企業對於員工之出勤管理，乃公司人事管理、公司
秩序維護之重要環節。被上訴人關於員工出勤時間之規定，自應由全體員工一體遵循，倘有違悖，自得由被上訴人公開揭示之工作規則施以一定之獎懲，乃至於影響考績之評定及獎金金額，尚難逕認有何權利濫用或違反比例原則。則上訴人雖再質疑：伊每次遲到時間僅數分鐘，不應影響考評云云。然其該年度遲到次數既逾20次以上，違規情節已難認為輕微，則被上訴人依105年度績效管理辦法第18條第1項第2款規定，將其績效評核等第列為「1（丙等）」，因而未發給該年度年終獎金，自無不當或違法之處。
2.關於106年度考績評核：①依被上訴人所提出106年度績效管理辦理第15條第8項規定
醫師績效評核項目有：①醫務教育：比重占50%，標準為提供理賠/核保人員醫務課程每月至少1次，每年至少10小時，由行政中心提供資料；②核保/理賠人員滿意度：比重占25%，由契約部提供滿意度回饋資料為標準；③醫鑑件數：比重占5%，由契約部提供當年度月平均件為標準；④協調性：比重占10%，由主管評核；⑤職業意識與操守：比重占10%，由主管評核；另有年度保險醫學報告、審查標準修訂、保險詐欺病例判讀等情形則外加分數，有該辦法可稽（本院卷第163至169頁）。
②又觀諸被上訴人所提出契約部審查品質科106年專科績效
考核結果之簽核單顯示：上訴人之考核成績係將醫務教育時數考績分數（已按權重轉換）37.5、核保/理賠人員滿意度之考績分數22.86、醫鑑件數考績分數3.0、行政中心協理評核考績分數14等項加總共77.40，排名為7位專任醫師中最後一名，有簽核單可據（本院卷第175至177頁）。
證人即被上訴人人資人員 陳立宏 並證稱：被上訴人公司考核有一定標準，負責醫師考核的是契約部，簽擬單上各項考核項目的評分，上面的數據都是由契約部的人員收集客觀資料來填具，上訴人醫務教育時數只有5小時，規定要10小時，所以要自基準分扣減5分；核保人員滿意度是依照理賠人員滿意度回覆評分；醫鑑件數是承辦件數，736件是上訴人做6個月的月平均數；行政中心協理評核係由醫師駐點所在主管考核；依照績效管理辦法第6條評核標準，上訴人被列為乙等之原因可能是落後同儕之問題等語（本院卷第160頁）。足見上訴人各績效考核項目中，除行政中心協理評核乙項係由主管考評就協調性、職業意識與操守進行評分外，其餘項目均係以客觀資料為依據。又審酌106年度員工績效管理辦法第6條第1項已規定：行政人員及一般職員之工作績效及整體表現待改善，且績效貢獻部分落後同儕者，績效評核等第得列「2」（本院卷第165頁）；且上訴人各項分數加總後排名確實落後同儕（本院卷第177頁）。故被上訴人將上訴人106年度績效評核等第列「2（乙等）」，尚難認有何違法或違反權利濫用、比例原則之情事。
③上訴人雖主張：伊於106年僅工作半年即辦理退休，醫務
教育時數應該只需半數即5小時已經足夠，不應該扣5分；且伊較資深，休假較多，用平均件數評分並不公平，伊滿意度不可能不好云云。惟員工績效管理辦法本係為評量及管理員工年度工作績效之標準（第1條），雖以承辦件數多寡以為評定，難免流於形式，然仍不失為衡量員工對於企業貢獻度之客觀方法之一，況被上訴人考評標準並非單一，自難謂有失公允。至於上訴人質疑醫務教育時數不應扣減5分乙節，縱認可採；然此項分數經權重計算僅影響考績分數2.5分，據此加回上訴人考績總分，亦未改變上訴人全年度考績分數落後於同儕結果（本院卷第177頁）。上訴人主張上情，難認可採。則被上訴人依前揭106年度員工績效管理辦法及年終獎金核發辦法之規定，按上訴人服務月數（105年12月至106年5月共6個月）佔全年度月數比例發給1個月之半數之年終獎金4萬9220元（原審勞訴卷第78頁），於法亦無不合。
五、綜上所述，上訴人主張依據勞動基準法第29條規定及兩造間勞動契約請求被上訴人按甲等考績，給付105年度、106年度年終獎金47萬3496元及106年度年終獎金18萬7528元，合計66萬1024元，為無理由，應予駁回。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國108年5月31日
勞工法庭
審判長法官李瑜娟
法官邱景芬法官沈佳宜正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國108年5月31日
書記官蕭麗珍