裁判字號：臺灣新北地方法院95年勞訴字第45號民事判決
裁判日期：民國96年02月08日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣板橋地方法院民事判決95年度勞訴字第45號原告丙○○被告聯安保全股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 吳發隆 律師
乙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於中華民國96年1月25日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於民國95年3月17日起訴時原聲明請求「確認兩造間之僱傭關係存在」，嗣又於95年4月19日之準備書狀內，增加聲明請求「被告應自民國九十五年二月十五日起按月給付原告新臺幣貳萬玖仟元。」，本院依據原告上述聲明內容於95年4月28日核定本件之訴訟標的價額並裁定命原告補繳裁判費，惟原告不服本院上述核定之訴訟標的數額而提起抗告，主張其所請求判決之僱傭契約乃僅至95年8月10日即止，經臺灣高等法院依據其聲明範圍而廢棄本院原裁定，本院乃依據原告聲明請求之範圍就訴訟標的金額重行核定，並命原告補繳該部分之裁判費，但原告於95年11月2日提出之民事辯論意旨狀內所載之聲明仍請求確認兩造僱傭關係存在，並於95年12月13日所具民事補充辯論意旨狀內表明其主張兩造間系爭僱傭契約為不定期契約，核原告此部分所為乃屬擴張其應受判決事項之範圍，經核合於前揭法條規定，應予准許。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：(一)確認兩造僱傭關係存在。(二)被告應自民國95年
2月15日起至事實審言詞辯論終結之日止，按月給付原告新台幣（下同）29,000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)按勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項規定勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約。又勞動基準法施行細則第六條：定期契約之定義亦作明確闡釋：「所稱臨時性係指在「六個月以內」無法預期之非繼續性工作」；短期性係指在「六個月以內」可預期於六個月內完成之「非繼續性」工作；季節性係指在「九個月以內」受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之「非繼續性」工作；特定性工作係指在「一年以內」特定期間完成之「非繼續性」工作。
(二)次按行政院勞工委員會88.01.25台勞資二字第0021980號函釋：勞基法所稱定期契約者，除應符合勞基法第九條及施行細則第六條，有關期間之要件外，尚須依事實認定契約所約定之工作是否為該事業單位非繼續幸之工作而非僅依契約間之間隔作為判斷標準，又勞委會89.03.31台勞資二字第0011
362號函釋：有繼續性工作如何認定疑義，按現行勞基法之規範及勞動市場之僱傭型態係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞基法中從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有差別，是以，行政機關對於向來對於非繼續性工作之定期契約工採取嚴格之解釋，以避免僱主之濫用。而同法所稱非繼續性工作係指僱主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，應視該事業單位之職務或企業內部，就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事相同工作，如有，則應視為有繼續性工作之認定。本件被告公司係經營保全業，並向經濟部登記在案，且於94年以現金增資1800萬元（如原證一），足證被告公司係專以保全為業，其所雇之保全員，即應視為定期契約工，如客運公司之司機，不能以兩契約間有時間差，而視為定期契約工，但倘公司臨時遷廠或短期間需要專車接送者，其所雇司機方屬定期契約工範疇。同理可證，被告公司既以保全為業務，其所保全員多為不定期契約，原告所從事之保全員職務，不符合勞基法第九條及其施行細則第六條關於期間之要件，亦不符主管機關前開函釋意旨。
(三)原告起訴時，即主張僱傭關係存在（95年3月15日起訴狀），惟鈞院於核定訴訟標的價額前未闡明且未依職權調查原告所主張系爭法律關係之內容，逕以原告至60歲止（強制退休）尚可工作12年又20日之收入總額計算其標的價額，與民事訴訟法之規定尚有不符，從而原告依法提起抗告，又為免浪費時間或司法資源及便於鈞院核定標的價額，於抗告狀將僱傭期間載明至95年8月10日止。詎料因抗告裁定，再次核定裁判費及等待審理等不可歸責於原告事由致逾暫定之僱傭期間，實非得已。
(四)按訴狀送達後，原告固不得將原訴變更或追加，但基於「請求之基礎事實同一者仍得將原訴變更或追加他訴」，乃民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。而所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有共同性，各請求利益之主張在社會生活上可係屬同一或關聯之紛而就原請求之訴訟及證據資料，於審理時，在相當程序範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，必先後兩請求得在同一程序中一併解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭。（90台抗字第266號、90台上16號判例參照）。本件所稱定期契約因不符勞動基準法第9條及施明細則第六條有關期間之要件，請追加確認如訴之聲明一。原告於起訴什僅請求確認僱傭關係存在，為節省原告另為給付訴訟之時間與勞費，並為防止裁判之牴觸，於95年4月13日準備書狀及追加請求給付工資，對於被告之防禦及訴訟之終結，通常毫無影響，是法律特許為訴之追加，合先敘明。
(五)兩造僱傭關係存在應未終止：
１、原告於94年8月11日起即受僱於被告公司，並受派至台灣高鐵98公里處執勤，因路程較遠之考量，經主任 張鴻 曾准許調至103公里處。
２、原告自到職日起至12月1日均依約行事，直至被告公司片面降薪止。12月1日被告片面調降原告薪水，嗣原告分別於12月2日及12月20日申訴，後被告於95年1月3日將原告調職，而於同年2月15日將被告解僱。該紛爭係起因於被告公司片面調降原告薪水，本件應探究者為被告公司降薪及被告公司主張原告曠職42日為解僱事由有無理由？
(1)兩造訂立勞動契約時，薪資約定為每月28,000元，試用期滿，即自第4個月起，每月為29,000元，94年11月30日前，雙方依約履行已如前述，但於同年12月1日被告任意調降原告薪資為25,000元及26,000元，被告公司係違反勞動契約及侵害勞工權益。按勞基法立法者允許僱主於虧損或業務緊縮時，得依法終止勞動契約，為並未允許僱主強令勞工接受（最高行政法院95年度430號判例參照）。次按，勞基法施行細則第七條規定：其中第三款明定勞動契約應依本法有關規定約定左列事項。工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。勞基法於第21條規定工資由勞雇雙方議定之。準此，嗣後工資縱有調整或變更，若非優於現行勞動條件，應由勞雇雙方議定之。故本件被告公司任意調降原告薪資之行為，於法未合。
(2)被告辯稱原告薪資之所以減少係因月休日數增加之故，並非屬實：
①原告到職前原編制分為Ａ、Ｂ、Ｃ三班，Ａ班自早上7
時至18時，上班時數11時，Ｂ班自18時至翌晨5時，上班時數11時，Ｃ班自21時至翌晨7時，上班時數10時，排班輪值表經 王明德 經理及現場主管張鴻曾批示（原證三），月休二日，月工作日數為28日，及大月之29日，月工作總時數計算如下：
設Ａ班10日，則Ｂ班、Ｃ班上班日數各為9日時：10日11時＝110時，9日10時＝90時，月總工時為110＋99＋90＝299時。
設Ａ班9日，Ｂ班9日，則Ｃ班為10日：9日11時＝99時，9日11時＝99時，10日10時＝100時，月總工時為99＋99＋100＝298時。設Ａ班9日，Ｂ班10日，則Ｃ班為9日：9日11時＝99時，10日11時＝110時，9日10時＝90時，月總工時為99＋110＋90＝299時。
由上可知，小月不論如何排班，扣除休假二日後，月總工時不超過300時，大月29日，才有311時。
②自12月1日起，月休假由2日改為5日，但每班工時一律
改為12時，小月總工時為（30日－5日＝25日）25日12時＝300時，大月則為26日12時＝312時。
由①與②比較，月休假日數由2日改為5日，但因每日工時由10或11時增為12時，故總月工作時數反增加1小時，被告辯稱原告薪資之所以減少係因月休日數增加，顯與事實不符。
３、綜上，被告公司違反勞動契約及勞工法令情形甚明，原告分別於12月2日及12月20日申訴，均未獲理會，且經經理明確答覆降薪一事無法變更，僱主處理方式未依勞基法施行細則第47條規定，即雇主對申訴事項，應即查明，如有違反法令規定情事應即改正，並將結果通知申訴人。反濫權將原告調職。
４、原告於95年1月3日被調職，可知被告公司係為排除障礙，此動機有違勞基法第74條第2項規定：雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。且調職為工作場所之變更，應依勞資協議方式經勞工同意後行之，而被告均付之闕如。94年12月28日原告回工作場所提出勞務，被告置之不理，又原告於95年1月3日依債之本旨，回原工作場所（即高鐵103公里處）提出勞務給付，被告拒絕原告進入，爾後又以原告違抗被告公司至調職令，無故曠工42日為由，逕行終止勞動契約，於法不合。
５、關於調職之命令，被告公司未盡告知義務，違背誠信原則，一般企業調派令應就異動之必要事項為記載，如地址、電話、接洽人等，惟被告公司之調派令僅記載調竹龍興業公司及00年0月0日生效，原告於收受後經詢問經理王明德及主任 陳季武 ，互相推託，原告均未獲明確答覆，嗣後原告在撰寫給公司之異議聲明書時，亦對前揭問題詢問總公司亦未得到答覆，由上可知，被告公司利用該等違背誠實信用之方式使原告無法報到。
６、勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項6款有明文。由是可知，雇主得不經預告終止契約者，須具備勞工無正當理由曠工，繼續曠工達三日法定要件，但其曠工非屬無正當理由者，僱主即不得據以終止契約（最高法院民事84年度台上字第1275號判例參照）。揆諸前揭說明，原告之曠工並非屬可歸責於己之事由。
７、連續曠工達42天，已逾30日法定除斥期間，應喪失終止權。按行政院勞委會82.03.09台勞資二字第11208號函釋：
勞基法第12條第2項應自知悉其情形之日起，三十日內為之，係指僱主自知勞工有本條第一款、第二款及第四款至第六款情形之當日起算，三十日內得為不經預告終止契約之行為，而此三十日係法定除斥期間。本件原告欠缺必要資訊致無法為報到，為被告公司所明知，被告公司自95年
1月4日即知悉原告未前往報到，依法被告公司應最遲於95年2月5日前終止契約，為實際送達解僱獎懲令之日為95年3月13日，期間長達68日，已逾30日之法定除斥期間，故被告公司應喪失終止權。
(六)原告於94年8月11日到職當日，係由 張鴻增 主任面談，當時其口頭告知薪資約定為每月28,000元，試用期滿，即自第4個月起，每月為29,000元，並非被告公司所抗辯須考核，考績良好才予以調薪，此部分有訴外人 陳貴雄 前保全員薪資表影本乙份可證（原證十）。
(七)原告於95年1月3日於僱傭契約存續期間，回工作場所提出勞務，為被告所拒，自無補服勞務之義務，為民法第487條前段所明文。綜上所述，被告公司依勞基法第12條第1項第
6款規定終止勞動契約，於法不合，從而原告訴請確認兩造僱傭關係存在，並請求如訴之聲明二。
(八)證據：提出94年12月2日陳情書、94年12月20日陳情書（第二次）、94年12月28日陳情書、95年1月3日異議聲明書、聯安保全股份有限公司95年1月3日（95）聯令字第01-03-03號人事派令、苗栗嘉盛郵局95年02月09日第10號存證信函（寄件人：丙○○、收件人：王明德）、苗栗北苗郵局95年1月9日第2號存證信函（寄件人：丙○○、收件人：甲○○）、聯安保全股份有限公司與勞工丙○○先生勞資爭議調解紀錄（95年2月17日）、聯安保全股份有限公司95年02月15日（95）聯獎懲令字第02-17號獎懲令、應徵人員資料卡、94年8月份現場人員輪值表、陳貴雄之員工薪資明細表等影本為證據，並聲請訊問證人陳貴雄。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)兩造間之僱傭關係早已業經被告公司依法終止而不存在：
１、緣原告係於94年8月11日起受僱於被告公司，經被告公司派往被告公司之服務駐點即「台灣高鐵造橋段98k」處擔任保全員（被證一），嗣於次（94.8.12）日又再經被告公司轉調至「103k」處值勤。
２、原告於被告公司任職之試用期間內表現不良被告公司曾多次接獲業主台灣高速鐵路股份有限公司（下稱「台灣高鐵公司」）之相關主管口頭反映要求撤換原告之職務，實確已不適於繼續在前開高鐵路段駐點值勤，茲析述各該事實如下：
(1)94年9月1日，被告公司新竹營業處主任張鴻增至原告值勤之駐點查哨，竟發現崗哨內空無一人，被告遲至約40分鐘後始行出現。94年12月23日約中午12時10分左右（按當日值勤者即為原告）， 張君 至原告值勤之駐點巡查時，再次發現崗哨內空無一人，原告則不知去向；張君遂要求該段督導組長連繫原告立即返回崗哨，張君則繼續駕車向北沿鐵路巡視。嗣至12時50分許，張君巡至101k橋下附近時，原告忽駕車追至，並以其自己駕駛之車輛橫阻於張君車前以阻礙張君前行，原告竟手持棍棒下車欲向張君施暴，並揮拳打中當時與張君同車之張君之妻頭部，張君即向當地苗栗縣造橋派出所報案並製作筆錄在案。
(2)94年12月23日晚間，台灣高鐵公司公安 羅文棋 及 鄧文崇 二人查哨時發現，發現原告違反台灣高鐵公司「夜間執勤應在線上巡邏，不得滯留於崗哨內」之規定而留在崗哨室內，遂對原告予以糾正；詎原告不知退省己愆，竟與台灣高鐵公司 羅君 與 鄧君 二人發生衝突，原告甚至出言恐嚇危害前開二人之安全！查原告到職未久，即陸續出現上述重大違反被告公司之工作規則及勞動基準法之行為，被告公司本得依勞動基準法第12條第一項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之規定不經預告即逕行將原告解僱，惟原告事後坦承錯誤，被告公司亦願給予其改過之機會，遂仍予留用；然嗣後原告值勤之情形依舊不佳，被告公司遂於95年1月3日以（95）聯令字第01-03-03號人事派令將原告調職至附近另一服務駐點竹龍興業股份有限公司苗栗廠（址設：苗栗縣竹南鎮大厝里82號），並由新竹營業處主管 陳李武 當面將書面人事派令交付原告收受，並告知原告新任服務駐點地址。
(3)詎原告接獲人事派令後，竟即親筆於派令書面上書寫：1.新案場之待遇？2.勞動條件？3.是否符合調動之必要？等三項詢問，被告公司新竹營業處主管陳李武均當場予以逐一說明。乃被告於親自收受上述人事派令後，竟自翌日（即95年1月4日）起即既未前往新派竹龍公司駐點報到，亦未再返回原工作地點，對於被告公司所寄發之存證信函亦置之不理，前後連續無正當理由曠職達42日，是被告公司始依勞動基準法第12條第一項第6款之規定於95年2月15日以（95）聯人事獎懲令字第02-17號獎懲令解僱原告。
(二)原告指稱「被告公司並未告知新職地點」、「調職係挾怨報復」云云，根本悖於常理且均屬不實，茲再析述理由如下：
１、查被告公司為一法人組織而非自然人，與原告間有何「恩怨」之可言？且原告公司地區營業處所人事之僱用、解僱、獎懲、調動，均須經層層向台北總管理處報准，並非地區單位之主管所能決定者，縱有任何對原告主觀上之觀感或個人恩怨，亦不可能影響被告公司總管理處對原告之解僱或調動。
(1)原告係於95.1.3接獲調職人事派令後始撰寫異議聲明書，於次日（即95.1.4）郵寄並以副本抄送台北縣政府勞工局及立法委員 何智輝 ，足證實係被告公司將原告調職在先，原告發函在後，被告公司根本不可能係因所謂「挾怨報復」而將原告調職！況，原告於前述94.12.23對於被告公司之代理人張鴻增施以暴行時，被告公司即已得依勞基法條文條款之規定：「不經預告即逕行解僱原告之職務」；且被告公司猶分別在94年12月22日及95年1月3日以書面及當面催告接受原告補正其遲延近五個月未繳交之人事資料，根本無任何必要再以「調職」之方法對於原告進行所謂之「挾怨報復」！
(2)被告公司係依正常程序將原告調往竹龍公司駐點任職，絕無任何故意不告知原告駐點地址之情事存在！縱退萬萬步以言，原告若有繼續任職之意思，僅係因「不知新職駐點地址」而無法前往值勤，亦可直接與被告公司台北總管理處洽詢（按原告於次日即寄發異議聲明書予被告公司，足證原告確實知悉與被告公司聯絡之方法），或繼續前往原駐地點查明實情；乃原告均捨此而弗由，當日即撰寫異議聲明書，自足證明原告早無繼續服勞務之意願，事證至明；況原告更自次日起即再未曾至被告公司駐點上班，亦從未依民法第235條之規定，以準備給付勞務之情事通知被告公司以代給付，反而銷聲匿跡迄至95年2月間始又出現向被告公司請求給付薪資，在在均足證原告確有無正當理由而連續曠職達三日以上之情事存在！是本件原告既不思反省自身是否敬業？及是否恪遵工作規則？於先；嗣猶任意虛捏所謂「調職是被告公司挾怨報復」云云之事實於後，實已將現今社會上「萬方有錯，錯不在我」推諉卸責、至無足取及不負責任現象之最佳寫照！
(三)依內政部（於勞工委員會成立前之勞工事務中央主管機關）之見解，勞工不得拒絕僱主合於「調動五大原則」之職務調動：按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」及「雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定」分別為內政部台內勞字第328433號函及台內勞字第339139號函釋在案。本件被告公司對於原告之職務調動確均符合前揭「調動五大原則」，詎原告竟無故任意拒絕接受被告公司之調職派令，被告公司自得依勞動基準法第12條第1項第6款之規定不經預告而終止與原告間之僱傭契約：
１、原告之調職確係基於被告公司經營上所必需：被告公司所提供保全服務之案場類型，有社區大樓者、有公司行號者、有工程施工工地者、有學校者……不一而是；而擔任保全員之員工個性亦各有不同，故被告公司必須適才適所，針對各駐點案場之保全員個性、表現及業主之反應為適時適當之調整。原告派駐於被告公司之案場「台灣高鐵公司103K工地」時，曾有向該處主管張鴻增施暴之情事存在，更與業主台灣高鐵公司公安羅文棋及鄧文崇二人發生衝突，被告公司原擬逕依勞動基準法第12條第1項第2款之規定逕行解僱原告，係原告事後坦承錯誤，再三懇求被告公司給予其改過之機會，故被告公司始決定予以留用；惟被告公司評估原告確已不適於繼續於「台灣高鐵公司103K工地」服務，遂將被告調往原告公司附近另一服務駐點竹龍興業股份有限公司苗栗廠服務，足證被告公司將原告調職，確係基於經營上所必需。
２、被告公司雖將原告調往其他案場任職，惟對於原告之工作內容、工作時間及依法、依被告公司所應享有之福利均未有任何不利益之變更，更無任何違反勞動契約之情事可言！
３、原告之住所為於苗栗市○○路，距原告原工作地點「台灣高鐵造橋段103K」約5、6公里；調職後之工作地點竹龍興業股份有限公司苗栗廠距原告之住所亦僅有約15公里左右，經被告公司向行政院勞工委員會電詢覆以「調職距離以30公里以內為合理」，足證並無「距離過遠」之情事，被告公司對原告之調職並無任何不當，原告自應遵照被告公司之指示前往指定之地點給付勞務。
４、詎原告接獲人事派令後，竟即親筆於派令書面上書寫：1.新案場之待遇？2.勞動條件？3.是否符合調動之必要？等三項詢問，被告公司新竹營業處主管陳李武均當場予以逐一說明。按以原告之「精明」，當場尚且能立即提出關於待遇、勞動條件及調職之必要性等相當深入且具有法律上意義之質疑，豈有可能反而未詢問清楚調職後之地點？足證原告當時根本並無任何質疑不知調職地址云云之情事！詎原告竟事後另行再於系爭人事派令之影本上加註「地址？電話？」及「新竹公司不願做正面回答，有違勞動條件、工作規則訂定原則。」等文字後再予影印後提呈鈞院為其有利於己之證據方法，足證原告為求獲取本件訴訟上對其有利之認定，實可謂「無所不用其極」矣！且根本毫無誠信之可言！乃被告於親自收受上述人事派令後，竟自翌日（即95年1月4日）起即既未前往新派竹龍公司駐點報到，亦未再返回原工作地點，對於被告公司所寄發之存證信函亦置之不理，前後連續無正當理由曠職達42日，是被告公司始依勞動基準法第12條第1項第6款之規定於95年2月15日以（95）聯人事獎懲令字第02-17號獎懲令解僱原告。
(四)被告公司更無任何所謂「任意不利變更勞動契約」之情事：
１、按原告於同意受僱於被告公司時，即同時於94年8月11日簽立「服務同意書」（被證十），其中第五條約定：「本人同意目前每月薪資係以月薪計算，如每週服勤時數依法必須減少時，公司得依全年工作時數改以時薪計算之」。
原告原係受被告公司派往「台灣高鐵公司造橋段98K」處執勤，嗣經於94年8月12日調職改派往「台灣高鐵公司造橋段103K」駐點。「台灣高鐵公司造橋段103K」駐點保全勤務分為A、B二班，每班各12小時，大月每月勤務時間總計348小時，小月則為每月336小時（休假日數則均為月休四日）。乃原告之每月薪資為28,000元，若換算為時薪則為：28,000元÷348小時＝時薪80.46元（大月）；28,000元÷336小時＝時薪83.33元（小月）。嗣因被告公司考量當時業主台灣高鐵公司尚未於系爭路段鋪設電纜，為體恤公司保全人員在軌道上巡邏之辛苦，被告公司乃主動於徵得業主台灣高鐵公司之同意後，於94年11月13日系爭路段軌道鋪設電纜線以前之期間，將造橋段103K路段駐點之勤務改為三班：輪值B班者於崗哨內執勤；輪值A、C二班保全人員則應於軌道上巡邏，此時原告之工作時間較原來縮減1/3（每班自12小時減為8小時），被告公司卻完全未將原告之薪資相應減少！嗣於94年12月間，被告公司又迭經台灣高鐵路段駐點員工之反應略謂每日均要在軌道上巡邏長達12小時過於辛勞、每月休假日過少不堪負荷等情事，被告公司遂同意將每月休假日由原有之四日增加為五日，每日勤務時數仍維持為12小時不變，故每月勤務時數則變更為大月312小時、小月300小時，並依前述被證十所示原告所簽立之「服務同意書」將原告之計薪方式由「月薪」改為「時薪」計算而調整為每月25,000元。原告工作時數減少後之平均時薪則為：
25,000元÷312小時＝時薪80.13元（大月）；25,000元÷300小時＝時薪83.33元（小月）。
２、上述時薪金額之計算及說明，足證原告於增加休假日、減少每月工作總時數前、後之平均時薪水準並未有任何減少之可言；至於原告既已增加休假日並減少每月工作總時數，是其每月薪資總額之計算自需同時考量上述因素之存在！更況前開原告所簽立之「服務同意書」業經被告公司呈送主管機關台北縣政府核定並無任何違反勞動法令之情事而於94年9月2日以北府勞資字第0940600473號函覆准予留存備查在案，益足證明被告公司並無任何所謂「任意不利變更勞動契約」之情事存在！
(五)末按，在合法合理範圍內之調職本為僱用人對於受僱人之指揮監督權限，被告公司對於原告之調職確屬合法，原告自應遵從被告公司之指示辦理；且原告每月薪資總金額之減少係因休假日數增加、全月工作總時數減少所致，就原告實質平均每小時薪資水準而言則無任何不利益於原告之變更，實堪稱公平且為合法合理。乃原告無故曠職，既悍然拒不就任被告公司所派任之新職務，又不返回原工作駐點繼續提供勞務，原告公司依法予以解僱，自屬合法且有理由。
(六)證據：提出應徵人員資料卡、聯安保全股份有限公司95年1月3日（95）聯令字第01-03-03號人事派令、新竹關東橋郵局95年2月14日第584號存證信函（寄件人：王明德、收件人：丙○○德）及掛號郵件收件回執（95年3月13日寄達）、聯安保全股份有限公司95年02月15日（95）聯獎懲令字第02-17號獎懲令、95年1月3日異議聲明書、關東橋郵局94年12月22日第503號存證信函（寄件人：聯安保全股份有限公司、收件人：丙○○）、切結書、服務同意書等影本為證據。
參、得心證之理由：
一、本件原告主張其自94年8月11日起受僱於被告，並受指派至台灣高鐵98公里處執勤，嗣經調至103公里處工作等情，為被告所不爭執，則原告上開主張自堪信為真實。
二、按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」，勞動基準法第9條第1項定有明文。又按「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免僱主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指僱主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、至於『短期性工作』與『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱『短期性工作』是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」，此亦有行政院勞工委員會89年03月11日(89)台勞資二字第0011
362號函釋可參。關於本件原告原主張其僱傭關係屆滿日為
95年8月10日（見原告95年5月16日抗告狀，附於臺灣高等法院95年度勞抗字第19號卷內），惟原告於言詞辯論終結前之95年12月13日於其所具民事補充辯論意旨狀內表明其主張兩造間系爭僱傭契約為不定期契約一節，以被告公司所經營之項目為提供保全服務，原告受僱於被告亦係充任保全人員，則兩造間之勞動契約關係所約定之勞務內容顯然並非屬於臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，而屬於有繼續性之工作，則依前揭法條及主管機關之函釋內容，兩造間之勞動契約應屬於不定期契約之事實，當堪以認定。
三、本件原告又主張被告於95年1月3日將原告之工作地點自臺灣高鐵公司調往竹龍興業公司，經原告當場質疑「1.新案場之待遇？場所？2.勞動條件？3.是否符合調動之必要？4.地址？5.電話？」，主張被告調動原告之工作地點並不合法等語，被告固不爭執其於95年1月3日將原告之工作地點調往竹龍興業公司之事實，惟抗辯稱其調動合法，且原告當場僅在被告所發之派令上加註前述3項，並無第4.、5.項內容等語。經查，關於勞工工作之調動，依據前勞工行政主管機關內政部之函釋，「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。」，此有內政部（74）台內勞字第328433號函釋可參，則雇主基於其指揮調動權雖得調動調整勞工之工作，惟應合於上開五項原則方得認為適法。而查，本件原告所從事之工作為保全員，調往竹龍興業公司亦擔任保全員工作，其工作內容並無變更，且被告抗辯所稱原告曾與其工作地點之臺灣高鐵公司人員羅文棋等人發生衝突，原告對此亦不爭執其真正，則被告基於維持與客戶臺灣高鐵公司良好關係之需要，而將可能造成被告與其客戶關係發生不良影響之原告調離其客戶臺灣高鐵公司所在之工作，被告抗辯稱其乃係基於經營上所必需一節，應堪採取；且被告抗辯稱被告雖將原告調往其他工作地點，惟對於原告之工作內容、工作時間及依法、依被告公司所應享有之福利均未有任何不利益之變更，無任何違反勞動契約之情事可言等語，原告對此並未舉證證明被告所調動之新工作地點之勞動條件有較原工作地點更為不利之情形，則被告此一抗辯亦屬可採；被告又抗辯原告住所在苗栗市○○路，距原告原工作地點「台灣高鐵造橋段103K」約5、6公里，調職後之工作地點竹龍興業股份有限公司苗栗廠距原告之住所亦僅有約15公里左右，經被告公司向行政院勞工委員會電詢覆以「調職距離以30公里以內為合理」，並無距離過遠之情事一節，原告雖以被告公司之區域主管陳李武交付調動之人事派令時，並未告知新工作地點竹龍興業公司之地址，致其無從前往新工作地點工作等語，惟依被告所提出經原告加註文字之人事派令影本所示，原告在該人事派令上僅加註「1.新案場之待遇？場所？2.勞動條件？3.是否符合調動之必要？」等文字（見本院卷㈡第60頁），並無原告提出之人事派令影本有第4.、5.等地址、電話之文字（見本院95年度板勞調字第15號卷第9頁，以下稱調解卷），可見原告所提出之上開人事派令影本中第4.、5.等二項乃原告嗣後加註之文字，故與其當場質疑交還被告之人事派令影本加註文字內容不同，故可見被告抗辯其區域主管陳李武在交付調動人事派令時，原告於當場並無質疑新工作地點位置之事實，當堪採信，且依被告所抗辯，上述竹龍興業公司苗栗廠位置距離原告之住所約15公里左右，核其前往工作地點工作之距離尚屬適當，從而，被告抗辯其調動原告工作乃合於法令規定，原告應依照調動前往新工作地點工作一節，自屬可採。
四、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，勞動基準法第12條第1項、第2項分別定有明文。本件被告抗辯原告於95年1月3日當場收受被告調派其前往新工作地點即竹龍興業公司苗栗廠之人事派令，但卻拒不前往新工作地點服務，亦未至原來工作地點即臺灣高鐵公司造橋段服務，故依勞動基準法第12條規定終止雙方間勞動契約，並提出聯安保全股份有限公司95年02月15日（95）聯獎懲令字第02-17號獎懲令影本及郵政掛號郵件收件回執影本為證據（見本院卷㈡第62、63頁），原告亦不否認其於95年3月13日收到被告以郵寄方式送達之上述終止雙方間勞動起約之開除解僱獎懲令等情，雖原告主張被告公司之前述解僱獎懲令之生效日期為95年02月15日，且其中記載原告連續曠工達42天，已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日期間等語，惟按勞動基準法第12條第2項規定之30日期間乃雇主得選擇是否於有同條第1項各款之情形下，得不經預告終止其與勞工間之勞動契約權利之行使其間，惟該30日期間之起算應自該條第1項各款規定之情形終止之時方得開始起算，故而倘勞工有該條第
1項第6款規定之無正當理由繼續曠工三日之情形，且其情形在繼續持續中者，雇主自得隨時依該條規定不經預告終止雙方間之勞動契約，否則雇主得不經預告解僱連續曠工三日之勞工，卻不能不經預告解僱連續曠工一個月又三天以上之勞工，顯然非該法條規定之本意，故原告此部分主張並無可採，從而，被告既已將終止雙方間勞動契約之意思表示通知原告，則雙方間之勞動契約乃於被告對原告為終止勞動契約意思表示之開除解僱獎懲令寄達原告之時，雙方間之勞動契約即已因而終止，原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬無理由，應予駁回。
五、原告又請求被告應自95年2月15日起至事實審辯論終結之日止，按月給付原告29,000元之工資及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息一節，經查，兩造間之勞動契約已於95年3月13日被告終止雙方間之勞動契約意思表示寄達原告時因終止而消滅，則原告自不得再向被告請求給付工資，則原告此部分請求被告給付工資於自95年3月13日之後部分，自屬無理由，應予駁回；至於原告請求之95年2月15日起至雙方間勞動契約終止前之95年3月12日部分，在此期間內，原告並未履行勞動契約服勞務一節，乃兩造所不爭執之事實，而勞動契約乃屬雙務契約，勞工得請求工資之權利與雇主請求勞工給付勞務之權利間乃立於對待給付地位，勞工無正當理由拒絕給付勞務，自無請求雇主給付工資之權利，此與民法第487條規定之雇主受領勞務遲延，受僱人並無補服勞務之義務，仍得請求工資之情形不同，而本件原告乃無正當理由拒絕服勞務，已如前述，則原告自無請求被告給付此期間之工資之權利，故原告此部分請求，亦屬無理由，應併予駁回。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
伍、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中華民國96年2月8日
勞工法庭法官許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年2月8日
書記官賴玉芬