裁判字號：臺北高等行政法院98年簡字第106號判決
裁判日期：民國98年05月26日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
98年度簡字第106號原告宏泰人壽保險股份有限公司代表人甲○○被告臺北市政府代表人乙○○（市長）上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年12月19日勞訴字第0970029022號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事保險業等業務，為適用勞動基準法之行業。民國（下同）97年8月1日經被告所屬勞工局勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現原告因勞工 林坤佑 之屬下 黃拓堯 及 張萃儒 積欠公司款項，乃依其與林坤佑簽定之「業務主管合約」第6條及第7條約定，由林坤佑負連帶賠償責任，惟其未經林坤佑同意，逕自從林坤佑96年4、5月工資扣新臺幣（下同）36,256元、96年6月工資扣11,522元、96年7月工資扣16,279元、96年8月工資扣50,726元及96年9月工資扣6,065元，合計共扣120,848元，違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定，嗣經被告審查屬實，遂以同法第79條第1項第1款規定，以97年9月16日府勞二字第09736195300號裁處書處原告罰鍰2萬元（折算新臺幣6萬元整）（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）97年12月19日勞訴字第0970029022號訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
㈡被告聲明：駁回原告之訴。
三、兩造之爭點：原告與訴外人林坤佑間之契約關係為何？有無勞動基準法之適用？㈠原告主張之理由：
⒈原告與林坤佑間非屬僱佣關係，應無勞動基準法之適用：
⑴按勞動基準法規定之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲
致工資者；所謂工資，係指因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第1款及第3款分別定有明文。而依25年12月25日公布但未施行之勞動契約法第1條「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上勞動力，而他方給付報酬之契約」規定，足見勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一「從屬性」乃勞動契約之特徵。一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵性：①人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。此從屬性即勞動契約之特徵所在（最高法院83年度台上字第1018號、85年度台上字第2727號、88年度台上字第628號、81年度台上字第347號判決要旨參照）。
⑵保險業雖經勞委會公告自87年4月1日起為適用勞動基
準法之行業，惟保險業之從業人員並非當然有該法之適用，本諸契約自由之原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，仍得由雙方自由合意決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，亦據勞委會90年3月9日（90）台勞資2字第00098673號函釋明確。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。第按，所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至於僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法並無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決、85年度台上字第2727號判決參照）。僱傭與承攬固同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已（最高法院88年度台上字第628號判決、94年度台上字第573號判決參照）。
是兩造間契約法律關係定性如何，可否適用勞動基準法，仍應由其實際內容有以決之，尚未可僅以原告係保險業者，即遽認兩造間所訂契約即屬勞動契約或僱傭契約。且契約類型之歸類，原則上應以主給付義務決定契約類型，倘有部分細微因素之偏離，亦不影響契約類型之歸類。
⑶原告與訴外人林坤佑間分別簽訂有業務員承攬合約及業務主管合約：
①業務員承攬合約部分（見本院卷第17、18頁）：
依兩造簽立之業務員承攬合約第3條約定「本合約
為承攬契約，甲（即原告）、乙（即林坤佑）雙方無僱傭關係，不適用民法僱傭章及勞動基準法之規定。」，第4條載明乙方承攬工作內容、第6條載明報酬之計算方式，係依原告承攬簽訂契約之保險案件暨保險費已全額實收入帳時，始領取一定比例之報酬，第11條「合約之終止」第1項「終止原因」第1款均載明「甲（即原告）乙（即林坤佑）任一方均得隨時以書面通知他方終止本合約」，可見兩造間所簽立之業務員承攬合約之性質，應為承攬之法律關係，而與前述一般之僱傭迴異。
又，原告公司並未要求林坤佑上下班須打卡，亦無
固定之工作時間、地點，未對林坤佑之出勤予以考核，復未限制其執行工作（招攬保險業務）之方式及內容，其可自行裁量決定招攬保險之時、地及方式，非如機械般單純提供勞務，是兩造間之使用從屬及指揮監督關係甚薄；且由原告未對其進行人事或行政上之管考（僅就其招攬保險之業績為審核，以為調整報酬或傭金比例之依據），亦無懲戒處分權以觀，兩造間顯然欠缺人格上之從屬性，再觀之原告出具予林坤佑之業務員業績所得一覽表（見本院卷第19至26頁），亦堪認原告給付林坤佑者，僅係承攬報酬津貼，該項給付尚難認係為工資，且林坤佑所獲取之報酬多寡，既係依憑其完成保險招攬工作之業績計算，已如上述，足徵原告係依林坤佑提出之勞務之「結果」給付報酬，並非就其提出勞務之本身為給付，縱令林坤佑已依上開合約提供招攬保險之勞務，倘未收取保費或保單中斷或停效者，仍無權享有前揭約定之傭金津貼等，已領取者，則應退還原告。則林坤佑自得斟酌其所欲獲取報酬之多寡，而決定付出如何之勞動成本，堪認林坤佑乃係為自己之利益而勞動，並非係為原告公司之利益而勞動，且上開勞務之提供，重在工作之完成，而非勞務本身，是前揭津貼等報酬與勞動基準法所定工資乃係勞務之對價，顯屬有間，亦難認兩造間有何經濟上之從屬性。
又，原告固曾為林坤佑投保勞保、健保，惟勞保條
例第6條並未明定，強制投保之被保險人與投保單位間之契約關係須為民法上僱傭契約或勞基法上之勞動契約，且該條文所稱之受僱，亦未必以具有實質上之僱傭關係為要件（最高法院83年度台上字第
737號判決參照）。是被告以其為原告之投保單位投保勞保，僅係依勞保條例之強制投保規定而為，亦難認定原告即係被告之勞工。況全民健康保險法第8條規定之被保險人共有6類，非全然必為勞動基準法所稱之勞工，亦難以被告有為原告加入健保，即遽謂兩造間契約為僱傭關係或勞動契約。綜上，兩造間之契約關係，既屬承攬之性質，復不
具備人格上或經濟上從屬性之特徵，揆諸首開說明，自非僱傭契約。
②業務主管合約部分（見本院卷第27、28頁）：
觀之原告與林坤佑所簽訂之業務主管合約第3條「
業務主管工作執掌」載明：「一、服從公司及主管之指導與管理，並確實執行經指派之業務相關事項。二、於營業地區從事招募（係指推薦第三人與甲方訂立業務人員合約）、指導並提供所屬業務人員有關保險招攬之技巧與經驗。三、輔導轄下業務人員及推介業務主管…，並負責組織發展與業績提升工作。」等語，可見林坤佑所執行業務主管之工作，重點仍在於從事招募、指導並提供所屬業務人員有關保險招攬之技巧與經驗、輔導轄下業務人員與業績提升工作，核與前述民法第528條「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」之規定相似，至多可謂係具有委任契約之特徵。而其工作職務之本質（無談執行時間、方式與內容），既具有高度之自主性，是仍不脫承攬工作之特質，尚難認係屬僱傭之性質。況該合約第6條亦約定「乙方應對所屬業務人員其招攬且經甲方核保通過簽發保單之客戶提供服務。」、業務主管合約第13條第1項第6款亦明定「業務人員承攬合約終止，本合約當然終止。」等語。職故，業務主管應同時兼具業務人員資格，方足承擔上開工作執掌，是林坤佑擔任業務主管時，僅係兼具業務代表之身分，並未因此更異兩造間之承攬契約之法律關係。
又，前開業務主管合約第3條「業務主管工作執掌
」雖載明：「一、服從公司及主管之指導與管理，並確實執行經指派之業務相關事項。」等語，惟原告指派之業務相關事項，並不脫前述之招募、指導所屬業務人員有關保險招攬之技巧與經驗、輔導轄下業務人員與業績提升等承攬工作範圍，而要求簽約之對象（即林坤佑）服從公司及主管之指導與管理，原係職場上之基本行政倫理，不得執此遽認兩造間具有從屬性之特質。
此外，原告並未要求林坤佑上下班須打卡，亦無固
定工作時間，除要求參加活動外，未對出勤予以考核，顯見原告並未干涉原告之工作時間、地點、招攬及指導保險業務之方式，且主要僅係就其招攬保險之業績而為考核，並視情況給予獎懲。而此所謂之獎勵，乃針對績效顯著或能建立公司良好形象者，頒發書面獎狀、獎章、獎牌、公開表揚或參加旅遊活動等等，至於懲處所列舉事由，主要係就誠實招攬、說明、告知、誠實轉交保險相關款項、不得挪用、偽造變造保險契約或相關文書等事項，以禁止保險業務員以不當方法招攬保險、對要保人或被保險人為不實之說明，或為其他有違誠信之行為，核與保險業務員管理規則第19條第1項第1款至第18款所定保險業務員不得作為之規定大致相符，足見上開懲處規定，乃藉以健全保險業務員之管理，兼及保障保戶之權利，且前揭列舉事項，基本上可謂係保險業界之禁忌，甚或可認一般企業雇主所不欲受約相對人（無論何種契約關係）違犯之事項，徵之其懲處之項目與效果，亦與一般僱傭關係下之懲戒處分不同，是此充其量亦僅能認係原告為防免兼任業務主管之其承攬人員有危害原告經濟等有形財產及商譽等無形財產下而訂之避險規範，核與一般勞動關係中之懲處規定，僅著眼於勞工違反其對雇主所負之勞務給付義務迴異，尚難執此懲處規定，即遽認原告對林坤佑有人格上之從屬性。揆諸前開說明，益見此業務主管合約不具僱傭法律關係之高度從屬性之特質，林坤佑並未因此業務主管合約而受原告之指揮、監督，是原告與林坤佑間之合約性質應非屬僱傭關係。
⑷承前所述，由本件原告與林坤佑間所訂之業務員承攬合
約及業務主管合約內容，及林坤佑實際上從事之工作內容以觀，尚難認造間具有高度之從屬性，林坤佑既無固定工作時間、地點，且可自行裁量決定招攬保險之方式，非如機械般單純提供勞務，是原告與林坤佑間之使用從屬及指揮監督關係甚薄；佐之林坤佑縱有提供招攬保險之勞務，惟倘未取得保費者，亦無法獲得津貼等報酬，顯然重在招攬保險業務之完成。換言之，林坤佑之薪資及所謂之考核，係依其提供勞務所達成之結果而定，是認兩造間係屬承攬之法律關係，而非一般僱傭之法律關係。至原告與林坤佑間簽訂之業務主管合約，充其量僅係委任與承攬之混合契約，亦非僱傭之法律關係。因此，本件原告與林坤佑間係屬承攬之法律關係，並非一般僱傭之契約關係，本件亦無勞動基準法之適用，是被告認原告從事保險業等業務，認原告為適用勞動基準法之行業，逕認定原告違反勞基準法條第2項之規定，應有違誤。
⒉原告與林坤佑約定之「業務主管合約」第7條及第8條之約定應屬有效：
⑴本件兩造間係屬承攬之法律關係，並非一般僱傭之契約
關係，本件亦無勞動基準法之適用，是原告指兩造間所訂前開約款違反勞動基準法云云，應無可取，一如前述。是兩造間締約之經過及約款之內容，即應以民法之相關規定及原理原則以衡。鑑於私法自治乃民事法律最高之指導則原則，而契約自由原則則係自治經濟活動規範之具體實現，是依此原則，雇主與受僱員工所訂之契約條款，只要未違反公共秩序、善良風俗，或法律上強行禁止之規定，原則上該約定尚難謂為無效。
⑵承上，前開契約書既難認有何違反法律強制或禁止規定
，依契約自由原則，兩造就此既出於自由意志而為簽訂，則此達成合意之契約自屬有效，併生拘束兩造之效力。訴願決定逕行認定原告主張之「業務主管合約」第7條約定，明顯違反勞動基準法第26條規定云云，顯昧於事實且無理由。
⒊原告依約就林坤佑所得報酬扣抵之行為依法尚無不合：
⑴按依原告與林坤佑雙方簽訂之業務主管合約第7條前段
之約定：「乙方應對所屬業務人員經手之各項保險業務負連帶責任，所屬業務人員…，或有任何應返還甲方所受領之報酬或任何對甲方負有金錢債務時，乙方應負責追償或立即補償甲方；」另第8條亦約定「乙方同意如對甲方負有任何債務或賠償責任時，甲方得直接自乙方應得之任何款項上扣抵，乙方不得對此扣抵行為提出任何異議。」（見本院卷第27、28頁）。
⑵經查，林坤佑任職期間，其所屬業務人員張萃儒及黃拓
堯等2人因所招攬之保險契約嗣後撤銷，渠等原已領取之相關承攬佣酬及獎金，依雙方約定之業務人員承攬合約第6條第2之約定：「若保險契約嗣後發現無效、解除、撤銷、終止或其他任何原因致甲方退還全部或部分保費予客戶時，甲方不給付相關報酬，已發放者，乙方應返還之。」（見本院卷第29至32頁），均應返還原告。茲就林坤佑所屬業務人員張萃儒及黃拓堯等2人所生之結欠款詳述如下：
①張萃儒：
所招攬被保險人為 王淑婷 之0000000000號保險契約，因於96年1月間申請撤銷（見本院卷第33頁），原領取之初年度承攬佣金、每月額外承攬佣金及相關津貼、獎金等計56,299元依約應返還，截至96年3月間總計結欠50,170元（見本院卷第34頁）。
②黃拓堯：
所招攬被保險人為 林湘君 之0000000000號保險契約，因於96年1月間申請撤銷（見本院卷第35頁），原領取之初年度承攬佣金、每月額外承攬佣金及相關津貼、獎金等計105,367元依約應返還，截至96年3月間總計結欠70,678元（見本院卷第36頁）。⑶林坤佑與原告既簽訂有業務主管合約，依約就上開結欠
款計120,848元自負有連帶責任，應負責追償或立即補償原告。而原告依雙方之約定，於林坤佑（乙方）對原告負有上開債務時，直接自林坤佑應得之報酬款項上扣抵，依法自無不合，林坤佑不得對此扣抵行為再生爭議。
⑷另原告依約本得於上開結欠款產生之次月，即96年4月
間一次全數扣抵結欠款120,848元，惟因恐影響林坤佑日常生計，則參照法院實務上強制執行程序就繼續性給付執行命令之現行作法，改以按林坤佑每月薪資三分之一扣抵，即於96年6月先行將原扣抵之結欠款120,84
8元返還林坤佑，再分別於96年6月扣抵2筆36,256元及11,522元，7月扣抵16,279元，8月扣抵28,657元，9月扣抵2筆6,065元及22,069元（見本院卷第37頁）。其間林坤佑均未曾提出異議，顯見相關報酬扣抵乙事確係依據雙方內容約定，原告係依約履行，應屬合法有效。此為林坤佑簽訂契約時即明知，及至林坤佑於離職後再行爭論，被告竟無視於此契約書約定之事實，逕自以原告未經林坤佑同意即行扣款，認定原告違背勞動基準法第22條第2項前段規定，未全額直接給付勞工薪資，於97年9月16日以府勞資字第09736195300號函予以處分，即屬乏據。
㈡被告主張之理由：
⒈原告從事保險業務等業務，為適用勞動基準法之行業，卷
查本件勞工林坤佑因與原告間資遣費、工資、6%勞退金提撥爭議分別經被告於97年3月25日、97年5月7日、97年
6月17日召開勞資爭議協調、調解會議不成立在案。被告所屬勞工局勞動檢查處於97年8月1日派員實施勞動檢查，結果發現原告因林坤佑屬下黃拓堯、張萃儒積欠公司款項，乃依與林坤佑簽訂之「業務主管合約」第6、7條之約定，由林坤佑負連帶賠償責任，未經林坤佑同意，逕自從林坤佑96年4、5月薪資扣36,256元、96年6月薪資扣11,522元、96年7月薪資扣16,279元、96年8月薪資扣50,726元、96年9月薪資扣6,065元，合計扣120,848元整，原告已違反勞動基準法第22條第2項規定，此有會同檢查人原告副科長 許錦秋 認簽之被告所屬勞工局勞動檢查處97年8月1日勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄可稽，其違法事實足堪認定，嗣經被告審查認定屬實，乃依同法第79條第1項第1款規定、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6項裁處原告60,000元，自屬有據。
⒉針對原告與林坤佑間是否屬僱傭關係乙節，述明如下：民
法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
」、勞動基準法第2條第1項規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」一般學理上亦認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：「（一）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。」，又勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（參最高法院89年度台上字第1301號判決意旨）。勞委會83年08月05日（83）台勞保2字第50919號函釋略以：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。意即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式並非唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，則可視為有僱傭關係之存在。」而臺北高等行政法院90年度訴字第4835號判決亦認定保險公司之業務主任或業務代表乃保險公司所聘用，須受保險公司之指導及管理，並應遵守保險公司管理規章（或管理規定）之要求，及接受其之考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，且依其考核結果決定其晉陞或改聘。勞工保險條例所規定之被保險人，除依第6條第1項第4款、第6款、第7款、第8款，及同條例第8條第1項第3款、第4款等情形外，其他各條款規定，均係以受僱勞工身分參加勞工保險。則保險公司之業務代表既非屬於勞工保險條例之例外情形，即顯然係以受僱人之身分加勞工保險。經查被告所屬勞工局勞動檢查處97年8月1日談話紀錄略以：
「…問：請問林坤佑是否為貴公司僱傭關係之勞工？其任職情形及相關勞動條件為何？答：林坤佑確係本單位雇用之勞工，其自92年4月25日開始任職，曾擔任行銷經理、處經理及區經理等職務迄97年1月31日離職，其薪資主要為佣金及獎金。…」該談話紀錄係經原告之受任人許錦秋親閱無誤後於緊接之末行簽名捺印，自具有證明力。又林坤佑雖為佣金制之保險業務員，惟依原告業務主管合約第
5條約定：「乙方之考核、晉陞、異動、福利、管理辦法等事宜悉依甲方訂定之業務主管人事手冊執行。」所示，林坤佑仍受原告之指揮監督，且原告亦替林坤佑投保勞工保險。綜上所述，凡員工受雇主指揮監督，且對雇主有從屬關係者，即為勞動基準法所指之勞動契約。因此，對於契約法律關係是否為勞動契約，應以其是否具備「從屬性」判斷之，而非單以該契約所用之名稱上定其性質。
⒊針對原告違反勞動基準法第22條第2項規定，述明如下：
⑴按勞動基準法第22條第2項規定略示：「工資應全額直
接給付勞工…。」，查該條立法說明略以：「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…」據此，勞動基準法第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工係屬法令強制規定，原告既從事適用勞動基準法之行業，自當遵守本法，此係公法上之義務。
⑵「勞動基準法第26條所謂之『預扣』固指違約或損害未
發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。又依民法第250條之規定，原告與其員工雖可於一方債務不履行時，約定應支付違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定，且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，依首揭勞動基準法第26條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。」此有最高行政法院91年度判字第608號裁判要旨參照可稽，查被告所屬勞工局勞動檢查處97年8月1日派員實施勞動檢查結果，原告違反事實說明略以：「…因勞工林坤佑屬下黃拓堯及張萃儒積欠公司款項，乃依與勞工林坤佑簽訂之『業務主管合約』第6、7條之約定，由勞工林坤佑負連帶賠償責任，分別於勞工林坤佑96年4、5月薪資扣新臺幣36,256元、96年6月薪資扣11,522元、96年7月薪資扣16,279元、96年8月薪資扣50,726元、96年9月薪資扣6,065元，合計扣120,848元整。有關上述扣款金額係由本單位逕行認定，並以書面通知 林君 ，相關扣款亦係本單位逕行依前述業務主管合約第7條規定行之，並無林君書面扣款同意書。」此有原告之委任代理人許錦秋97年8月1日認簽會談紀錄、談話紀錄可稽。據此，本件原告對未全額給付林坤佑96年4月份至96月9月份工資，計120,848元之事實並不爭執，原告違反勞動基準法第22條第2項規定，事證明確，原告所述理由實為推諉之辭，不足採信。
四、本院之判斷：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」、「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反第22條第2項規定者。
…」、「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」分別為勞動基準法第
1條第1項、第3條第3項、第22條第2項、第26條、第79條第1項第1款及民法第71條所明定。又「…勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請當地主管機關協調處理或循法律途徑解決，但不得逕自扣發工資，」經勞委會82年11月16日臺82勞動2字第62018號函釋在案。復按「三、本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準如下表：…二、第2項：於6,000元至6萬元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；…6萬元以上，以6萬元處分之。」為臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6項所明定。
㈡原告於民國（下同）97年8月1日經被告所屬勞工局勞動檢
查處派員實施勞動檢查，發現原告因勞工林坤佑之屬下黃拓堯及張萃儒積欠公司款項，乃依其與林坤佑簽定之「業務主管合約」第6條及第7條約定，由林坤佑負連帶賠償責任，惟其未經林坤佑同意，逕自從林坤佑96年4、5月工資扣新臺幣（下同）36,256元、96年6月工資扣11,522元、96年7月工資扣16,279元、96年8月工資扣50,726元及96年9月工資扣6,065元，合計共扣120,848元，違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定，嗣經被告審查屬實，遂以同法第79條第1項第1款規定，以97年9月16日府勞二字第09736195300號裁處書處原告罰鍰2萬元（折算新臺幣6萬元整）。原告不服，循序提起行政訴訟，並為前述所載各節之主張，是本件應審酌者厥為：原告與訴外人林坤佑間之契約關係為何？有無勞動基準法之適用？㈢經查：
⒈原告從事保險業務等業務，為適用勞動基準法之行業，先予敘明。
⒉本件勞工林坤佑因與原告間資遣費、工資、6%勞退金提撥
爭議分別經被告於97年3月25日、97年5月7日、97年6月17日召開勞資爭議協調、調解會議不成立在案。被告所屬勞工局勞動檢查處於97年8月1日派員實施勞動檢查，發現原告因林坤佑屬下黃拓堯、張萃儒積欠公司款項，乃依與林坤佑簽訂之「業務主管合約」第6、7條之約定，由林坤佑負連帶賠償責任，未經林坤佑同意，逕自從林坤佑96年4、5月薪資扣36,256元、96年6月薪資扣11,522元、96年7月薪資扣16,279元、96年8月薪資扣50,726元、96年9月薪資扣6,065元，合計扣120,848元整，原告已違反勞動基準法第22條第2項規定，此有會同檢查人原告副科長許錦秋認簽之被告所屬勞工局勞動檢查處97年
8月1日勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄可稽，其違法事實足堪認定，嗣經被告審查認定屬實，乃依同法第79條第1項第1款規定、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6項裁處原告60,000元，自屬有據。
⒊原告雖稱：其與林坤佑間並非僱傭關係，應無勞動基準法之適用云云。惟查：
⑴民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方
於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、勞動基準法第2條第1項規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」一般學理上亦認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：「（一）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。」，又勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（參最高法院89年度台上字第1301號判決意旨）。勞委會83年08月05日（83）台勞保2字第50919號函釋略以：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。意即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式並非唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員一樣都接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，則可視為有僱傭關係之存在。」⑵又保險公司之業務主任或業務代表乃保險公司所聘用，
須受保險公司之指導及管理，並應遵守保險公司管理規章（或管理規定）之要求，及接受其之考核，而依聘約書所附津貼及獎金表享有報酬，且依其考核結果決定其晉陞或改聘。再者，勞工保險條例所規定之被保險人，除依第6條第1項第4款、第6款、第7款、第8款，及同條例第8條第1項第3款、第4款等情形外，其他各條款規定，均係以受僱勞工身分參加勞工保險。則保險公司之業務代表既非屬於勞工保險條例之例外情形，即顯然係以受僱人之身分加勞工保險。查被告所屬勞工局勞動檢查處97年8月1日談話紀錄略以：「…問：請問林坤佑是否為貴公司僱傭關係之勞工？其任職情形及相關勞動條件為何？答：林坤佑確係本單位雇用之勞工，其自92年4月25日開始任職，曾擔任行銷經理、處經理及區經理等職務迄97年1月31日離職，其薪資主要為佣金及獎金。…」該談話紀錄係經原告之受任人許錦秋親閱無誤後於緊接之末行簽名捺印，自具有證明力。又林坤佑雖為佣金制之保險業務員，惟依原告業務主管合約第5條約定：「乙方之考核、晉陞、異動、福利、管理辦法等事宜悉依甲方訂定之業務主管人事手冊執行。」所示，林坤佑仍受原告之指揮監督，且原告亦替林坤佑投保勞工保險。是凡員工受雇主指揮監督，且對雇主有從屬關係者，即為勞動基準法所指之勞動契約。對於契約法律關係是否為勞動契約，應以其是否具備「從屬性」判斷之，而非單以該契約所用之名稱上定其性質。故本件原告所稱其與林坤佑間係屬承攬之法律關係，並非僱傭關係云云，要無可採。
⒋原告另稱：其與林坤佑約定之「業務主管合約」第7條及
第8條之約定應屬有效，則原告依約就林坤佑所得報酬扣抵之行為依法尚無不合云云。惟查：
⑴按勞動基準法第22條第2項規定略示：「工資應全額直
接給付勞工…。」，查該條立法說明略以：「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…」據此，勞動基準法第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工，係係屬法令強制規定，如有違反，應屬無效。
⑵又「勞動基準法第26條所謂之『預扣』固指違約或損害
未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。且勞動基準法第22條第2項所稱『工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限』。係就工資給付方式所作之規定，是否全額直接給付固得另有約定，但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定，故工資不得預扣之規定不得由當事人約定加以排除，此由同法第26條無但書規定已明。」（最高行政法院91年度判字第60
8號裁判要旨參照）⑶本件稽之97年8月1日原告於訴願階段之受任人許錦秋
談話紀錄略以：「（請說明林坤佑薪資遭扣款之明細及原因。）本單位依據與林坤佑於94年10月1日簽訂『業務主管合約』第6條及第7條約定（按卷附資料應為第
7條及第8條規定），執行扣款。主要原因係林坤佑之屬下黃拓堯及張萃儒積欠本公司款項計120,848元，而由林坤佑負連帶責任，分別於96年4、5月工資扣36,256元、96年6月工資扣11,522元、96年7月工資扣16,279元、96年8月工資扣50,726元及96年9月工資扣6,06
5元。」「（請問貴單位執行上述扣款是否事先經過林坤佑同意，並出具書面扣款同意書？其扣款金額是否經林坤佑同意確認？）有關上述扣款金額係由本單位逕行認定，並以書面通知林坤佑，相關扣款亦係本單位逕行依『業務主管合約』第7條約定（按卷附資料應為第8條規定）行之，並無林坤佑之書面扣款同意書。」前開調查筆錄係經原告於訴願階段之受任人許錦秋親閱無誤後於緊接之末行簽名捺印，自具有證明力，原告非提供具體事證，自不得空言否認該筆錄內容之真實性。故原告於扣款前確實未向林坤佑告知欲扣款之金額，且亦未經林坤佑同意，堪予認定。
㈣綜上，原告主張之「業務主管合約」第7條約定，明顯違反
勞動基準法第26條規定，依民法第71條之意旨，應屬無效。林坤佑既不承認資方請求之金額，原告自當透過訴訟方式向林坤佑求償，不得逕扣林坤佑之工資。故被告以原告違反勞動基準法第22條規定，爰依同法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6項規定，處原告罰鍰2萬元（折算新臺幣6萬元整），並無不法，訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、本件適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論逕為判決，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段、第233條第1項、第236條，判決如主文。
中華民國98年5月26日
臺北高等行政法院第二庭
法官陳金圍上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國98年5月26日
書記官陳可欣