裁判字號：臺灣臺北地方法院110年勞訴字第307號民事判決
裁判日期：民國111年09月02日
裁判案由：確認僱傭關係等
臺灣臺北地方法院民事判決110年度勞訴字第307號原告 王志忠 訴訟代理人 王來福
詹豐吉 律師複代理人 鐘煒翔 律師被告臺北市政府環保局法定代理人 劉銘龍 訴訟代理人 楊景勛 律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年8月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序部分：原告原起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及命被告按月給付新臺幣（下同）4萬4,151元本息、提繳勞工退休金4萬1,981元，嗣就前開請求給付、提繳金額變更如下述貳、一、㈡所示（見本院卷㈡第5至6頁），核符民事訴訟法第255條第1項第3款規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自民國96年起受僱於被告，擔任溝渠清潔隊隊員，每月工資4萬4,151元。詎被告於110年2月8日逕以簽呈（下稱系爭簽呈）簽請解僱原告，而於110年2月18日召開110年第3次被告職工考核委員會審議（下稱系爭考核會議），復於110年2月22日以北市環人字第1106012200號函（下稱系爭解僱函）依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款、工作規則第9條第1項第2款解僱原告，惟原告並無系爭簽呈及系爭解僱函所載不服從指揮、言語恐嚇或煽動同仁抗命等行為，復依誠信原則、勞動習慣及解僱正當程序之要求，未經系爭簽呈記載且經系爭考核會議議決者，不得作為本件解僱事由，其餘被告於本件訴訟始新增之其他終止事由，法院均不得審酌，且已逾30日除斥期間，亦不符最後手段性，被告終止契約並不合法，兩造間勞動關係仍存在，被告即應按月給付工資及提繳勞工退休金，爰依兩造勞動契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項提起本件訴訟等語。
㈡並聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應給付原告7,735元，及自110年2月2日起至清償日止，
按週年利率5％計算之利息；暨應自110年3月1日起至原告復職之前一日止，按月於當月1日給付原告4萬4,151元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒊被告應提繳729元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休
金個人專戶；暨應自110年4月1日起至原告復職之前一日止，按月提繳勞工退休金2,748元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
二、被告辯以：㈠因原告多次不服從指揮，以言語恐嚇、肢體動作等方式，煽
動同仁抗命，影響團隊工作紀律與同仁工作士氣甚鉅，並騷擾主管造成隊長及其家人恐慌，情節重大，於110年2月22日經被告以系爭解僱函依勞基法第12條第1項第2款、第4款、工作規則第9條第1項第2款終止勞動契約，並於110年2月23日將系爭解僱函送達原告而發生終止效力。原告前已於99年間因有毆打同仁之行為，與被告達成如違反紀律言行不檢再犯者得逕予解僱之特約，復勞基法第12條第1項第2款規定亦不以情節重大為必要，是被告所為解僱並不違反最後手段性原則。縱僱傭關係仍存在，清潔獎金屬恩惠性給與，且原告拒絕執行清潔工作，故不符合請領資格，不應計入工資等語。
㈡並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷㈡第7至8頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠原告自96年起受僱於被告，擔任溝渠清潔隊隊員，每月1日發薪。
㈡於110年度被告按月發給原告項目（且被告不爭執為工資）包
含：本俸1萬8,515元、專業加給1萬5,860元；如僱傭關係繼續存在至111年，本俸調整為1萬9,270元、專業加給調整為1萬6,500元。被告於110年度按月發給項目包含：清潔獎金8,000元、交通費1,176元。被告係依本院卷㈠第541頁被證8「地方機關清潔人員清潔獎金支給要點」發給清潔獎金予實際從事清理廢棄物之清潔人員。
㈢被告於110年2月22日以北市環人字第1106012200號令（即系
爭解僱函）向原告表示，因原告多次不服從指揮，以言語恐嚇、肢體動作等方式，煽動同仁抗命，影響團隊工作紀律與同仁工作士氣甚鉅，並騷擾主管造成隊長及其家人恐慌，情節重大，依勞基法第12條第1項第2款、工作規則第9條第1項第2款「對本局工作人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者」終止勞動契約。
㈣被告於110年2月23日以通訊軟體傳送系爭解僱函予原告；原告復於110年2月24日收受系爭解僱函紙本。
㈤被告曾於99年12月23日以北市環人字第09939103100號令表示
因原告於工作場所無故毆打同仁，違反紀律言行不檢，核定記一大過，並於說明欄記載原告如有再犯，則依勞基法第12條規定不經預告逕予解僱。
㈥就原告之勞工退休金，被告於109年9月起至110年2月均按月
提繳2,634元，於110年3月提繳2,019元。
四、本院之判斷：㈠被告並未新增終止事由：
⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，勞基法第12條第1項第2款、第4款定有明文。又被告工作規則第9條第1項第2款規定：「職工有下列情形之一者，本局得依勞基法第12條規定不經預告終止契約：…對本局工作人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者」（見本院卷㈠第63頁）。
⒉查被告於系爭解僱函所引條款固僅有勞基法第12條第1項第2
款、工作規則第9條第1項第2款，惟系爭解僱函除指摘原告有騷擾主管之行為外，亦已敘明原告不服從指揮，影響團隊工作紀律等意旨（見不爭執事項㈢），再被告以系爭簽呈、系爭考核會議進行審議解僱程序，亦已陳明原告有多次不服從指揮、騷擾主管等行為，並經原告於110年2月18日列席在場表示意見後，由被告職工考核委員會決議依勞基法第12條、工作規則第9條第1項第2款規定終止勞動契約（見本院卷㈠第119至120頁會議紀錄），堪認被告於終止契約時，除告知原告本件該當對其他勞工實施暴行或有重大侮辱行為之情形外，亦已表明認原告有違反勞動契約忠實義務而情節重大之意旨，則原告主張被告於本件新增終止事由，違反誠信原則、勞動習慣及解僱正當程序之要求而不合法云云，尚無可採。㈡本件合於勞基法第12條第1項第2款規定：
⒈按勞基法第12條第1項第2款所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫
之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。且該款事由並不以情節重大為必要（最高法院84年度台上字第946號判決參照），以實施暴行為解僱事由者，更不以所實施者為重大暴行為限，此見同款規定侮辱行為須為「重大之侮辱行為」，但實施暴行之行為則無「重大」之要件即明。
⒉經查：
⑴證人即被告溝渠二隊隊長丙○○證稱：原告隸屬溝渠二隊，職
稱為清潔隊員，本應負責清溝業務，但我到任時原告是負責開公務車。我曾與原告溝通因原告駕駛公務車使用率過低，有被檢討回收及行政懲處的問題，且原告未實際處理清溝業務，要檢討清潔獎金請領條件，原告就有不滿，開始對同事表示會每天早上打電話給我，我跟原告無任何私交，結果原告真的有一天早上5點半打給我，假日也1小時內撥打20多通電話給我，還叫我開車要小心，叫同事去查我家地址，要跟蹤我。原告講這些話讓我很害怕，雖然他沒有當面跟我說，但是原告是跟多位與我互動密切的同事說，而且說了非常多次，同事多次提醒我要小心，加上我剛到任時，同事就有提醒我原告之前有打分隊長之行為，所以我很害怕原告真的要對我不利。我到任後有跟同仁宣布，如果要到隊部辦公室找我，需要由領班跟分隊長陪同，但原告沒有告知就獨自於110年2月5日到隊部辦公室來找我，當時他在門外問其他同事我的車在哪裡，我在辦公室內有聽到，原告滯留約1小時，沒有表達來意，加上原告之前放話的行為，讓我感到很害怕，我透過同事乙○○聯絡另一同仁 洪靖堯 來陪同保護我前往他處開會，我從辦公室出來時，原告開始跟著我，我去洗手間他也在外面等我，直到我跟洪靖堯離開還一直跟著，期間約
1、2分鐘，中間他都沒有跟我講話，就一直跟著我，我感到很害怕等語（見本院卷㈡第9至16頁）。
⑵證人即被告溝渠二隊前辦事員乙○○證稱：一般同仁不需要進
來隊部辦公室，但110年2月5日我一進來看到原告坐在我辦公桌位置斜對面，原告來也不講話，氣氛不太對，加以我知悉他曾毆打分隊長，且我負責差勤管理，原告曾因分隊長要求請病假要附證明及加班勤務之事打來對我咆嘯，我看到原告就很害怕，原告進辦公室大家也都不敢講話，鴉雀無聲。當時原告一直坐在辦公室，因為原告之前有打電話騷擾丙○○，所以丙○○會害怕，請我找洪靖堯來陪同丙○○去開會。其他同仁跟我說原告有問丙○○的車在哪裡等語（見本院卷㈡第19至22頁）。⑶證人即被告溝渠二隊分隊長甲○○證稱：原告進辦公室就會開
始叫囂，所以我會錄音，因為我感到害怕，原告什麼時候要發作我不曉得，我要錄音保護自己。我曾錄到原告可能會影響丙○○安全的發言，所以我有向丙○○報告等語（見本院卷㈡第25至28頁）。
⑷查前開證人均係入職後始與原告相識，而與原告無何私交、
金錢往來或怨隙（見本院卷㈡第9、15、19、21、25、27頁），且所稱原告對證人丙○○不滿，多次於同事間以欲打電話騷擾、詢問車輛位置、地址等方式暗示欲對丙○○不利等情節，互核相符，其等證稱應堪採信無誤。再對照證人甲○○所提供之錄音內容顯示，原告曾於110年1月7日對同事陳稱：「若要這樣老子每天透早就打電話給她，沒 洪幹 欸隊長就麥走嘛」等語（見本院卷㈠第364頁譯文），其後確有多次撥打電話之舉（見本院卷㈠第121至125頁手機畫面截圖）；原告曾於110年1月22日表示：「幹妳娘的試試看，能被幹的她記看看…我的部分就算了對吧…用恐嚇的…幹妳娘的那個景美分隊那個分隊長，老子上班時間就敢去揍他了，老子現在不會那麼笨了…下班時間看怎麼解決，我也不用給她動手…對吧…大家開車、外面開車都要給老子卡注意」、「處理到哪一天我沒辦法喘了換我給她處理」、「我叫土狗幫我查地址也差不多該給我了」等語、於110年2月2日表示：「她針對我就死了…我會跟我朋友，去跟她打招呼…讓我朋友認識她一下」等語、於110年2月3日表示：「我就去找她…剛好就好…冤有頭債有主…我不像人在那裡講講，看我會不會去找她」等語（見本院卷㈠第106至107頁、卷㈡第365頁譯文），原告固未曾親自當面對證人丙○○為恐嚇言語，前開舉動或未構成刑事不法（證人丙○○前對原告所提妨害自由告訴部分，業經臺灣臺北地方檢察署檢察官以110年度偵字第10421號為不起訴處分確定，見本院卷㈠第207至209頁處分書，並經本院調閱卷宗核閱無誤），惟其多次表示對證人丙○○不滿，談及其曾毆打前分隊長之情事，再敘及開車須注意、查住址、找朋友打招呼等節，已足顯示其暗示欲對證人丙○○不利之意，原告縱未明確要求同事轉達該情予證人丙○○，然其係於工作場所多次向工作同仁為上述言論，顯非私下抱怨之舉，而帶有欲傳述公開之意，其後更實際實行所稱欲多次撥打電話騷擾證人丙○○之言論，復於110年2月5日至部隊辦公室詢問證人丙○○車輛位置、不發一語跟隨證人丙○○，均徵原告係透過前開於工作場所公開發表對證人丙○○不利之言論、撥打電話騷擾證人丙○○、詢問證人丙○○車輛位址、住址、無辦公需求仍前往證人丙○○辦公室沉默尾隨等手法，對證人丙○○進行施壓，因而致證人丙○○心生畏懼，堪認被告抗辯本件已該當勞基法第12條第1項第2款所定對共同工作之勞工實施暴行之終止事由，衡屬有據。
㈢本件合於勞基法第12條第1項第4款規定：⒈按勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務
，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666號裁定意旨參照），如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務及未經雇主許可，不得兼職之義務等，勞工如違反上述義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。
⒉查原告因請領清潔獎金資格爭議，經證人丙○○調整職務為交
通指揮，惟時隔2日即逕未出勤，並自行決定更換為交換公文工作等節，經證人丙○○證述甚詳（見本院卷㈡第11頁）；原告要求其他同仁不理會隊長命令、多次於上班時間擅離工作場所、未正常打卡、防疫期間拒絕量測體溫等節，亦經證人丙○○、乙○○、甲○○證述在卷（見本院卷㈡第13至14、20、26頁），並有量測體溫紀錄表附卷可佐（見本院卷㈡第41至64頁）。原告未正常出勤，且拒絕勤務安排，竟未依程序申訴或與主管溝通，擅自決定負責工作，除自己拒絕服從被告指揮監督外，更要求其他同仁毋庸服從主管指示，已有害被告內部秩序紀律之維護，遑論原告長期於防疫期間拒絕量測體溫，除危及被告員工身體健康外，更增加被告工作環境染疫風險、提高被告管理及經營成本，不論對被告管理事業之威信、體制及營運均已造成重大影響，損及兩造信賴關係，則被告抗辯本件已符合勞基法第12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則且情節重大之終止事由，亦屬有據。
㈣本件解僱符合最後手段性：⒈查原告前於99年間已有於工作場所毆打同仁之行為（見不爭
執事項㈤），仍對證人丙○○有前開實施暴行之舉，本難期待被告與實施暴行之勞工繼續維持勞動關係；再原告有前述拒絕服從被告指揮監督之行為，雖經證人丙○○多次勸導，原告仍不理會等節，經證人丙○○證述在卷（見本院卷㈡14頁），復長期拒絕於被告勤前教育、工作規則宣導文件簽收確認（見本院卷㈠第373至395頁），可知原告對被告管理及輔導係一律採取抵抗及不配合之態度，無從期待原告能接受其他懲處手段而有所改善。若被告繼續雇用原告，顯然將使被告對於未來管理其他員工之威信盡失、業務無法正常運作，難謂兩造勞雇間之信賴關係未生破綻，則被告抗辯其依勞基法第12條第1項第2款、第4款、工作規則第9條第1項第2款（內容同勞基法第12條第1項第2款）規定，於110年2月23日終止意思表示達到原告時（見不爭執事項㈣）合法終止契約，核屬可採。
⒉至原告主張被告未曾依工作規則為何懲處，且明知原告有睡
眠障礙導致與他人相處困難，主管均未輔導原告就醫，逕以解僱顯不符最後手段性云云。惟原告已多次拒絕被告口頭及書面輔導，其違反勞動契約程度已臻情節重大，不因被告有無進行懲處而異；再原告所指睡眠障礙症狀，究與其對主管實施暴行之舉或拒絕指揮監督等行為有何關連，實屬有疑，再原告亦未提出曾向被告陳報其因身體因素無法控制己身情緒或尋求協助等事證，倘要求被告除前開勸導行為外更須刺探原告個人醫療隱私、輔導就醫，衡屬過苛，原告以此主張不符解僱最後手段性，洵屬無稽。
㈤本件解僱未逾除斥期間：⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第2款、第4款、第2項定有明文。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而言（最高法院84年度台上字第1143號判決意旨參照）。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。⒉查原告前開於110年1、2月間對證人丙○○實施暴行、至110年1
、2月間仍拒絕量測體溫、長期未正常出勤、拒絕服從被告指揮監督等節，均屬持續性之行為，並經證人甲○○於110年2月8日以系爭簽呈簽請調查、審議解僱（見本院卷㈠第67至69頁），經被告於110年2月18日召開系爭考核會議，進行調查並通知原告陳述意見，再由委員會表決後決議解僱原告（見本院卷㈠第119至120頁），始確認被告上開行為，並於110年2月23日以系爭解僱函解僱原告，並未逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間。
㈥被告已於110年2月23日依勞基法第12條第1項第2款、第4款、
工作規則第9條第1項第2款合法終止勞動契約，是兩造僱傭關係自該時起已不存在，原告依兩造勞動契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項，請求確認僱傭關係存在、請求被告按月給付工資及提繳勞工退休金，均無理由，不應准許。
五、結論：被告已合法終止契約，兩造僱傭關係自110年2月23日起已不存在，原告依兩造勞動契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付工資、提繳勞工退休金，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國111年9月2日
勞動法庭法官梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年9月2日
書記官程省翰