裁判字號：臺灣臺中地方法院109年勞訴字第140號民事判決
裁判日期：民國110年09月24日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺中地方法院民事判決109年度勞訴字第140號原告 胡樂民 被告台灣龍記金屬製品股份有限公司法定代理人 邵玉龍 訴訟代理人 吳光陸 律師
郭乃瑩 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國110年8月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：兩造於民國108年8月19日簽立勞動契約書（下稱系爭契約），約定原告自108年8月19日起受僱於被告，擔任技術員，每月薪資為新臺幣（下同）28,000元，於次月10日發放，原告之試用期為90日，試用期滿考核合格得繼續雇用。嗣原告試用期滿而為被告之正式人員後，被告於109年2月25日以口頭方式通知原告，因原告對於所擔任之工作不能勝任，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止系爭契約，原告應於109年3月7日離職，被告並於109年2月26日向主管機關為資遣通報。惟原告對於所擔任之工作並無不能勝任之情事，被告據此終止兩造間勞動契約，乃為違法解僱，不生合法終止之效力，兩造間之僱傭關係自仍有效存立。再者，被告既係違法解僱原告而不生終止之效力，原告自得依兩造間勞動契約之約定，請求被告給付原告自109年3月7日起至原告復職日之前一日止之每月薪資28,000元。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自109年3月7日起至原告復職日之前一日止，按月於次月10日給付原告28,000元。
二、被告抗辯：㈠被告為中小型製造企業，人員有限，且各工作站別間環環相
扣，倘其中一站無人作業，整條生產線即無法正常運作而將影響整體產能，倘有員工請假，被告即須安排代理人暫代該名請假員工之工作。被告面試原告時即告知原告該職務須輪班，原告並表示願意配合輪班。然原告於試用期間頻繁請假，被告無多餘人力可隨時支援因原告請假而造成之工作空缺。此外，被告於108年11月中旬第一次試用期期滿前，就原告整體作業情況進行評估，發見原告除有前開請假狀況外，更有生產效率偏低、生產品質不盡理想、產品錯誤率甚高等狀況，然被告考量原告屬中高齡就業，於與原告會談後，兩造合意延長3個月試用期。惟原告於延長試用期間仍持續請假，加工重複性錯誤亦一再發生，生產效率亦未提升，甚至向部門主管表示不願意輪班，經被告綜合考量後，實無法正式任用，被告即於延長試用期屆滿前之109年2月25日向原告預告依勞動基準法第11條第5款之規定於109年3月7日終止兩造間之勞動契約，被告並已依法給付原告資遣費7,943元、預告工資6,698元及未休特別休假工資1,872元，合計16,513元，原告並有收受被告另給付之現金1,800元。則兩造間之勞動契約已於109年3月7日合法終止，已甚明確。
㈡退步言，縱認原告之試用期於109年2月19日已經屆滿，惟兩
造亦已合意終止兩造間勞動契約，被告係恐原告生活頓失所依，始以資遣原告方式為之，並依勞動基準法第相關規定給付原告資遣費、預告工資並發給原告非自願離職證明書。再者，縱認兩造並非合意終止勞動契約，然原告確有前開無法勝任工作之情事存在，被告依勞動基準法第11條第5款之規定向原告終止勞動契約，亦屬合法有效，且被告並已依法給付原告資遣費、預告工資，益見兩造間勞動契約已於109年3月7日合法終止。是原告對被告之本件請求，並無理由。
㈢並聲明：駁回原告之訴。
三、兩造不爭執之事項及爭點：㈠兩造不爭執之事項：
1.兩造於108年8月19日簽立系爭契約，約定原告自108年8月19日起受僱於被告並擔任技術員之工作，每月薪資為28,000元，每月薪資並於次月10日發放。系爭契約書第1條第2項並約定：「甲方（即指被告，下同）自108年8月19日起雇用乙方（即指原告，下同），試用期間90天，試用期滿考核合格得繼續雇用，任用辦法由甲方另訂立之」。
2.被告於109年2月25日以口頭通知方式預告原告因有依勞動基準法第11條第5款規定（即：勞工對於所擔任之工作確不能勝任）之事由，原告於109年3月7日離職，被告並於109年2月26日向主管機關為資遣通報。
3.原告受僱被告期間，自108年8月27日至109年2月22日有向被告請如被證2員工請假卡所示之事假、病假及特休假【不包括109年1月15日至16日（假別「事假」、事由「工作排休」）、109年1月17日至18日（假別「事假」、事由「無薪」）及109年1月22日至23日（假別「特休假」、事由「大掃除排休」）之三次假】，並經被告核准原告所請之前開事假、病假及特休假。
4.原告有收受被告開立之非自願離職證明書（離職日期為109年3月7日、離職原因為勞動基準法第11條第5款），原告並有收受被告給付之資遣費7,943元、預告工資6,698元及未休特別休假工資1,872元，合計16,513元（即本院卷第101頁之資遣費計算書面，下稱前開資遣費計算書面），原告於109年2月27日有在前開資遣費計算書面上簽名蓋章，並有收受被告另給付之現金1800元。
㈡本件爭點：
1.兩造間勞動契約是否已經終止？
2.原告主張被告應自109年3月7日起至原告復職日之前一日止，按月於次月10日給付原告28,000元，有無理由？
四、得心證之理由：㈠確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者
，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號民事判例意旨參照）。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
㈡勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止
勞動契約。勞基法第11條第5款定有明文。勞動契約重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。勞工對於所擔任之工作確不能勝任之情形，包括勞工在客觀上學識、品行、能力、身體狀況不能勝任工作或主觀上心理狀況不能履行勞務給付義務均應涵攝在內。再者，勞雇雙方合意終止勞動契約者，亦得以「合意資遣」方式終止勞動契約。進一步言，勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則，雇主固不得隨意改列解僱事由，惟勞雇雙方「合意資遣」以終止勞動契約者，尚不在此限。勞雇雙方「合意資遣」以終止勞動契約者，性質既屬合意終止勞動契約，此與雇主單方面依勞動基準法第11條或第12條規定向勞工終止勞動契約時應再審查雇主須具備「解僱最後手段性原則」之要件，亦有不同。經查：
⒈原告受僱任職被告期間對於所擔任之技術員工作不能勝任之
事實，有被告提出之原告生產效率狀況明細表在卷可按（見被證6），且原告就此部分於本院審理時自陳：我是學電工，對CNC傳統產業的機械方面不熟，我去中彰投職訓中心去學電腦輔助製圖，對機械方面有點興趣，因為我對機械不熟，所以才有被證6的一些錯誤等語（見本院卷第330頁）。再綜參：⑴在被告處任職之另一技術員即證人 李竟成 於本院審理時結證：原告任職時，被告指派我去教原告；原告學的比較慢，教原告時，原告一直無法吸收，原告操作機台製作的產品就會產生異常；組長 陳政聰 跟我都會跟原告說哪裡做錯，下次怎麼做才對，這種情形的確切次數我記不起來，但次數蠻多的，我跟組長陳政聰跟原告說了之後，原告情況沒有什麼改善等語（見本院卷第331至333頁）；⑵在被告處任職並擔任原告直屬主管即組長職務之證人陳政聰本院審理時結證：李竟成職務性質跟原告是一樣的；有些工作我跟李竟成跟原告講應該怎麼做，原告還是一樣依自己的方法下去做，例如天車吊工件，正常是應該要離地面一點點，看機台在哪裡，到要上工件才升高，原告常常把工件吊很高，這樣是很危險，怕工件會掉下來或碰撞到人，這種情形跟原告講很多次，但是原告沒有改善；被證6的表就是原告工作情形，每一個機台都有這樣的資料，這個資料有開放，員工下班要看也可以從機台旁邊的電腦看的到當天的情形等語（見本院卷第333至335頁）；⑶在被告處任職並擔任製造部副理職務即證人 陳建芳 本院審理時結證：我是原告、陳政聰、李竟成的主管，製造部的最高主管就是我；被告公司固定會有一位員工去教導新來的職員，教導原告的人是李竟成；剛進來被告公司的員工，有百分之90的員工之前都沒有操作CNC機台的經驗；以原告負責的工站機台來說，在該工站任職五、六個月員工，是可以操作到中等到較複雜的加工；以任職五、六個月員工來比較，原告的產出比該等員工一般水準低百分之20，錯誤率還是很頻繁，原告對於中等到較複雜的加工，錯誤率很高，是沒有辦法勝任；電腦生產系統會記錄每天員工生產狀況，被證6這個表是我依照電腦生產系統資料，依照日期叫出來，去統計原告的產出；被證6第1頁的右邊註記說明工站，有說明風險，原告工站是安排風險比較低，原告到職經歷也有統計，右下角是原告實際造成報廢的情形；原告生產狀況有錯誤率較高的情形，被告公司首先會針對原告實際上操作視圖錯誤、加工錯誤的部分，跟原告說明，跟原告說哪個地方錯誤，據證人陳政聰、證人李竟成回報的狀況及生產系統統計情形，原告的狀況還是重複的錯誤等語（見本院卷第337至341頁），互核情節大致相符，足見原告在客觀上其能力對於所擔任之工作已達到不能勝任之程度，堪以認定。
⒉參諸原告於本院審理時自陳：第一次試用期滿後，第二次延
長試用沒有另外簽立第二份書面契約；我剛進去被告公司不久，陳姓組長跟我說我的表現有點不佳、動作慢、又做錯物件，跟我說再延長三個月，我認為該組長跟我說延長三個月是處罰性，我就說好，沒有關係，繼續延長三個月待被告公司，然後到109年2月25日時候，被告通知我不適任，叫我不用來，我就跟被告公司講說我可以做到109年2月底嗎，被告公司認為可以，我做到109年2月底，109年3月我就沒有到被告公司等語（見本院卷第97頁），再佐以原告於109年2月27日並在被告出具之前開資遣費計算書面上簽名蓋章，據此並收受被告給付之資遣費7,943元、預告工資6,698元、未休特別休假工資1,872元、被告另給付之現金1800元，且有收受被告開立之非自願離職證明書（離職日期為109年3月7日、離職原因為勞動基準法第11條第5款）乙節，有如前述（見前述不爭執事項第4點）等情以觀，堪認兩造係在原告有該當勞動基準法第11條第5款法定解僱事由之情形下，兩造於109年2月25日以「合意資遣」方式終止勞動契約（即兩造合意依勞動基準法第11條第5款規定於109年3月7日終止勞動契約），原告並於同年月27日在前開資遣費計算書面簽認。依前開說明，兩造間之勞動契約因兩造合意資遣已於109年3月7日合法終止，實堪認定。
⒊綜上，兩造間之勞動契約既於109年3月7日合法終止，自此時
起兩造間之僱傭關係亦已不存在，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為屬無據，不應准許。
㈢兩造間之勞動契約既已於109年3月7日合法終止，被告於109
年3月7日勞動契約終止後，自無給付原告薪資之義務，則原告請求被告給付自109年3月7日起至原告復職日之前一日止，按月於次月10日給付原告28,000元，亦屬無據，不應准許。
五、綜上所述，原告請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在；㈡被告應自109年3月7日起至原告復職日之前一日止，按月於次月10日給付原告28,000元，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國110年9月24日
勞動法庭法官何世全
一、上正本係照原本作成。
二、如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中華民國110年9月24日
書記官陳弘祥