裁判字號：臺灣新北地方法院97年勞簡上字第15號民事判決
裁判日期：民國98年06月10日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣 板橋 地方法院民事判決97年度勞簡上字第15號上訴人甲○○被上訴人 吉上吉 企業有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 曾國龍 律師複代理人 陳孟彥 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年
7月25日臺灣板橋地方法院三重簡易庭97年度重勞簡字第4號第一審判決提起上訴，經本院於98年5月20日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、本件上訴人起訴主張：
一、上訴人於民國89年4月12日起服務於被上訴人公司，因被上訴人公司未能遵循勞基法或照勞工法令，致原告身心遭受傷害及勞工權益致生損害，上訴人於97年1月21日起終止勞動契約，服務年資逾7年9個月，被上訴人違法情事如後所述：
㈠被上訴人公司雇主 簡光輝 自96年12月3日起多次無理由通知上訴人必須於同年12月31日離職。
㈡被上訴人公司雇主簡光輝及廠長 陳金雄 分別通知上訴人，
表示被上訴人公司最多可給付3個月資遣費，另雇主簡光輝並當面告知如上訴人要繼續上班，被上訴人公司不需經上訴人同意就可以將其調職，又於協商資遣費時表示，如果雙方無法達成共識，而上訴人要繼續上班，將比照其他公司惡整員工方式刁難上訴人，再則雇主簡光輝當面通知上訴人：「我的最底限就是要把你降到最低底薪。」。
㈢被上訴人公司未經上訴人同意即於96年12月27日公告上訴人降職及降薪。
㈣96年12月31日雇主簡光輝告知公司可給付3個月底薪並轉
達負責人乙○○希望上訴人選擇如下方案：①簽署合法資遣金額之文件，公司可開立非自願離職證明文件；②上訴人須填寫自動離職書。
㈤雇主 簡輝 於97年1月8日通知上訴人調派他公司貨櫃場工
作，上訴人以不符勞基法調動原則予以拒絕，雇主簡光輝隨即於上訴人與同事 張淑真 、 黃金妹 正在生產線作業時，於上訴人身後使力按住上訴人頸部，同事黃金妹見狀立即報告倉管員陳金雄，上訴人於奮力扭脫後，於請假單填寫「驗傷」及填寫期間「自97年1月8日上午9時30分起至97年2月8日下午17時0分止」，倉管員陳金雄看了上訴人請假單後，詢問上訴人為何需要這麼久的時間，上訴人回答還要到派出所報案，當時倉管員陳金雄未表示任何反對意見，上訴人遂趕往台北縣立醫院就診，上訴人於醫院治療後，當日亦前往泰山派出所作成筆錄，並提出告訴。㈥被上訴人公司以「新莊五工郵局存證信函第67號所述，原
告於1月11日全體員工開會時不配合關手機及口出污衊性語言等」均與事實不符，其實際發生情況如后所述，被上訴人公司長期於大陸工作的負責人乙○○於1月11日下午回到台灣，是日約16時40分左右與簡光輝一起進入被上訴人公司，當時上訴人見被上訴人公司負責人臉色非常嚴肅，約10分鐘之後被上訴人公司女性員工以廣播要求上訴人到2樓辦公室，上訴人害怕遂以手機通知妹妹及受託人 廖碧麗 後隨即上樓，被上訴人公司負責人乙○○表明要幫忙處理上訴人與簡光輝之間的事，但一再加重語氣要求上訴人關機，以避免協商情事遭上訴人錄音，當時上訴人因按傷事件被迫上班身體極為不適無法長談且已近下班時間，故請求他日再行協商，惟負責人乙○○立即告知上訴人要開會，負責人乙○○隨即要求員工張淑真將公司惟一出入口的鐵捲門關閉，上訴人因1月8日於被上訴人公司內之按傷事件惶恐情緒尚未平復，見其鐵門關閉更是心生恐懼，當時受託人 廖碧可 碰巧來電，上訴人遂轉知概況後徵詢受託人廖碧麗可否將鐵門打開，並問及受託人廖碧麗「不知道他們會不會打我？」。受託人於知悉全體員工參加會議後，短暫安撫上訴人驚恐的情緒，並告知全體員工在場應該不會有人動手，請上訴人順從負責人乙○○要大家關手機的要求，上訴人於通話時間64秒後立即關機，會議開始前負責人乙○○要求員工 陳美惠 確認上訴人關機與否，員工陳美惠看了上訴人手機後，隨即回報負責人乙○○上訴人確實已經關機，而簡光輝於會議開始前離開2樓辦公室往1樓走去，因受託人廖碧麗仍然掛心上訴人安全問題，遂於17:02:28起陸續撥出3通電話至被上訴人公司，第一通接電話的人告知受託人廖碧麗，上訴人已經下班；第二通為17:03:33受託人廖碧麗聽到對方應答，但卻在受託人廖碧麗第一句話未說完前，通訊即被中斷；第三通電話
17:04:05簡光輝告知受託人廖碧麗上訴人已經下班且沒有在開會，惟受託人廖碧麗回應上訴人機車仍在被上訴人公司外面及擔心上訴人安全問題，如有需要上訴人家人可能會考慮報警處理，至此，簡光輝未再否認上訴人仍於公司內開會之事實，姑且遑論簡光輝刻意隱瞞上訴人於公司內開會之事由為何，其作法已致使上訴人家人身心飽受煎熬。
㈦上訴人於97年1月11日上班時將醫院診斷證明書交給倉管
員陳金雄，當日上午10時左右因頭部暈眩身體不適，多次以電話向倉管員陳金雄提出請假要求，惟陳金雄表示負責人乙○○不准所請，要求上訴人繼續上班。
㈧被上訴人公司負責人乙○○於1月11日開會時宣佈事項及
新的規定，下列四款情事為原告於返家後依記憶自行紀錄開會內容，惟被上訴人公司於存證信函第67號所述「公司有當天開會紀錄以及全程錄音為憑」，如是，應可佐證，經查宣布多項不利勞工之行為，如后所述：①被上訴人公司負責人乙○○看著上訴人診斷證明書宣布，上訴人公傷假及病假都不准，只能算曠職。②「原告調回倉管員職，倉管應予庫存，當清點庫存時數量少了，倉管應予賠償」，惟上訴人服務於被上訴人公司期間，被上訴人公司從未有此規定，且公司存貨區域屬於開放式空間，如此規定明顯悖於法理。③「倉管工作要用手搬，也要把貨上貨車，別人不能幫忙」，惟加重之工作原為被上訴人公司司機之工作範圍。④「做錯事要記過，記大過一次扣5千元，3次大過開除」，惟負責人從未訂立工作規則及懲戒條文，如何判定違反情節之輕重，明顯枉顧員工權益。
二、上訴人自96年12月31日委託妹妹及友人前往公司協商並發出存證信函並申請勞資協調、遞送公開信及出席勞資協調，上訴人及上訴人家人皆釋出最大誠意請求被上訴人公司以協商及退讓解決勞資糾紛，惟被上訴人委由律師及寄送存證信函否認簡光輝為雇主、雇主代理人…等關係及否認97年1月8日於工作場所施暴行為並重申被上訴人公司從未違反勞基法。
三、被上訴人公司一再否認簡光輝暴力行為並多次強調簡光輝與原告之間屬私人行為，惟依勞基法第2條之定，可證簡光輝為雇主之事實：
㈠被上訴人股權為3股，而簡光輝配偶 許綺芬 為被上訴人公
司股東之一，但近8年來上訴人僅見許綺芬參與被上訴人公司尾牙及旅遊活動，從未見到許綺芬親自到被上訴人公司參與營運等事項，惟被告自89年4月份入廠至96年第4季，見其簡光輝每月多次前往被上訴人公司。
㈡上訴人於人89年至94年間，多次搭由簡光輝駕駛公司貨車
或負責人乙○○座車前往特易購、家樂福、大潤發及台糖量販等賣場安裝燈具。
㈢被上訴人公司旅遊活動為簡光輝主辦。
㈣簡光輝主導被上訴人公司產品送驗認證事宜。
㈤因被上訴人公司法定代理人乙○○常年於大陸工作，而被
上訴人公司原管理人 鄭永新 於96年11月離職後，簡光輝每週都會到被上訴人公司，管理公司各項事務及銷售業務，另廠長陳金雄自97年1月1日起職位調為倉管員後，員工職位中並無管理職人員，實屬不合常理與不符公司正常體制。
㈥簡光輝多次當面通知上訴人離職、降薪、調派貨櫃場清貨
櫃及協商資遣費，並以「是我雇用你還是你雇用我」的雇主身分通知上訴人調任作業員且要求上訴人等4名員工填寫日報表。
㈦96年12月31日於上訴人妹妹及受託人當面否認被上訴人公
司資遣事，惟表明被上訴人確實有通知調任為作業員並降薪為新台幣（下同）23500元，另簡光輝同意上訴人委由政府仲裁被上訴人公司片面降薪是否合法，並同意上訴人申請勞資爭議協調，再收下上訴人委請他人處理勞資糾紛之委託書，並與受託人廖碧麗討論委託書內容。
㈧簡光輝於97年1月4日通知上訴人1月5日開會，而1月
5日實際主持會議人為簡光輝，惟要求被上訴人公司員工於主席陳金雄的出席文件上簽名，上訴人於會議中自行記載開會內容。
㈨被上訴人公司廠長陳金雄與上訴人96年12月28日及29日協商資遣費時，多次表示需詢問簡光輝。
㈩自1月8日掐傷事件後，陳金雄多次表示簡光輝非公司名
冊內的員工，又說簡光輝是負責人乙○○請來的。綜上所述，本案勞資關係中定議簡光輝為被上訴人公司之雇主身分。
上訴人與員工張淑真、黃金妹討論降職及降薪公告時，張淑真表示確實曾聽見簡光輝通知上訴人降職及降薪之事。
四、被上訴人公司委託律師函所述：「本公司再次重申，本公司從未有違反勞工法令之情…仍按原職務及薪資為之」。
惟違反情事如下所述：
㈠原告自97年1月份起即依被上訴人公司於96年12月27日之
公告調降為作業員，且遵守被上訴人公司規定填寫日報表及維修明細單。上訴人於89年進入被上訴人公司任職時，即向公司表明其為視障人員並出示殘障手冊，當時被上訴人經評估上訴人工作經驗及專業能力後，決定以27000元薪資聘用為作業員，之後升為倉管員，先前公司均未要求作業員填寫報表，直至上訴人降為作業員後卻刻意要求3名作業員填寫日報表，依上訴人視力狀況，每日需持放大鏡書寫各式報表，且需兼任倉管粗重工作打包工作，被上訴人公司確實加重工作，為其視力及體力無法勝任，損及上訴人權益。
㈡被上訴人公司之公司章程中規定滿1年給予7天特休，惟
未規定年資1年以上可休天數，而上訴人年資滿3年起迄終止勞動契約日止，被上訴人公司每年仍舊給予上訴人7天特休。
㈢依94年7月份施行勞工退休金條例規定，雇主應為勞工按
月止額提繳工資百分之6退休金，但公司卻要上訴人自行負擔百分之3，並於每月薪資扣款，明顯違反規定而損害上訴人權益。
㈣綜上所述，被上訴人公司負責人乙○○等違法事項均屬實
，被上訴人公司應給付上訴人項目為：⑴資遣費218025元，⑵特別休假應休未休日29日工資28714元，⑶歸還違法扣工資3%，合計27270元。
貳、被上訴人則以下列陳詞置辯：
一、上訴人於96年12月31日無故發函要求離職並請求資遣費，經被上訴人公司說明後，上訴人了解係其誤認，即繼續至被上訴公司工作，上訴人於97年1月8日與訴外人簡光輝起衝突，又以此為藉口，欲終止勞動契約，但被上訴人委由廠長陳金雄說明，上訴人即於1月11日恢復上班，97年
1月14日至97年1月18日尚請5天病假。詎料，上訴人無故於1月21日下午便未依公司規定請假而自行離開公司，之後未曾至公司。被上訴人隨即又收到上訴人於97年1月19日製作之終止函，被上訴人於1月25日發存證信函，催告上訴人應儘速上班，否則將依法終止勞動契約，而上訴人仍置之不理，拒不到職，被上訴人逼不得已便於2月12日依法終止勞動契約。
二、上訴人主張終止勞動契約，核其事由為：①雇主簡光輝自
12月3日起無理由通知本人離職並協商資遣費。②公告自97年1月1日起將本人降職為作業員及降薪。③97年1月
8日簡光輝於工作場所對其施以暴力行為並以之為終止事由，然查：
㈠上訴人指稱訴外人簡光輝自97年12月3日起多次通知上訴
人須於12月31日離職，惟訴外人簡光輝並非被上訴人公司負責人或代理人，其僅為公司股東之一之配偶，對外全無代表被上訴人公司之權，此從被上訴人之代表人非簡光輝及上訴人並未提出相關文件證明即可得知。且上訴人於96年12月31日製函終止契約後，於97年1月2日又繼續上班，更於97年1月10日又發函表示恢復上班，可知上訴人明知簡光輝並非雇主亦非雇主之代理人。
㈡上訴人指稱被上訴人公司於12月27日公告將其降為作業員
，薪資降為23500元，惟查該公告並非單方面決定，僅為一諮詢文件，詢問員工是否願於經濟不景氣時與公司共渡難關，若有此意願者，即可在公告上簽名，若不同意，可不簽名或在該文件上直接拒絕，此從該公告上有原告不同意之文字，且另一被降薪資者陳金雄亦未在公告上簽名現仍為被上訴人公司之廠長即可明瞭。
㈢再者，被上訴人公司於接獲上訴人存證信函後，立即又與
上訴人說明其並未被降職，請其立即復職，為求慎重，被上訴人更委由律師於97年1月9日製函說明，上訴人亦已完全同意被上訴人之說明，此亦可由上訴人於起訴狀及97年14月7日作業員日報表即可得知。
㈣上訴人聲稱簡光輝於97年1月8日藉由調職不成之故，雙
手掐住其後頸部，致使上訴人頭部撞到工作桌，並造成其頸部紅腫之傷害，但此業台灣板橋地方法院檢察署97年3月19日以不起訴處分結案，可資證明上訴人之詞與事實不符，上訴人以此為由拒不到職，被上訴人公司曾委託律師發函請上訴人儘速恢復上班，上訴人亦已同意自1月11日恢復上班。
㈤上訴人於97年1月11日於開全體員工開會時，對被上訴人
公司代表人乙○○出口汙衊性字眼，被上訴人公司為顧及上訴人年紀已高，對其當日字眼並不追究，僅要求儘速上班。
㈥嗣後上訴人雖於97年1月19日發函被上訴人公司，藉不實
理由以勞動基準法第14條終止契約，但被上訴人公司仍念舊情，多次向上訴人說明被上訴人公司並無其所陳之情事，且未違反勞動基準法，請其儘速恢復上班，但上訴人仍不予回應，被上訴人公司於原告無故曠職半個月後，被迫於97年2月12日以勞動基準法第12條第1項第6款規定終止雙方勞動契約。
㈦除上開上訴人於終止函中所指稱之終止事由外，其餘均非
本件原告終止事由，且迄今已逾法定30日除斥期間，即無審酌之必要。
三、被上訴人公司因工作所需而最多准7天，但仍遵守法令對各個員工依法超過7日部分應休未休之日仍給予工資，此由上訴人於95年7月至96年6月止已有特別休假7日，但未休之日仍於96年6月及9月分別給予補足工資，此由該等月份與其他月之薪資有明顯差異觀之，且金額已遠大於應休而未休之工資，實有利於勞工，可知被上訴人公司並未違反勞動基準法之規定。而就原告所稱退休提撥由其支付百分之3情事，為上訴人明知且已同意，上訴人數年來亦均同意，自不得再為請求。
叁、原審判命被上訴人給付上訴人應休未休之特別休假工資1980
3元，及請求返還30300元之退休提撥金，合計被上訴人應給付上訴人50103元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年2月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。而駁回上訴人其餘關於資遣費218025元之請求。上訴人不服原審判決提起上訴，請求：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄，㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人218025元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則請求駁回上訴人之上訴。
肆、兩造不爭執之事項：
一、上訴人自89年4月12日起受僱於被上訴人公司，上訴人於
97年1月19日發存證信函予被上訴人公司，以雇主簡光輝自96年12月3日起無理由多次通知上訴人離職，並協商資遣費（違反勞動基準法第14條第1項第6款事由）、被上訴人公告自97年1月1日起將上訴人降職為作業員，並降薪為23500元（違反勞動基準法第14條第1項第6款事由）及因上訴人不願借調貨櫃場工作，雇主簡光輝對上訴人施以暴力行為（違反勞動基準法第14條第1項第2款事由），表明自97年1月21日起終止兩造間勞動契約關係。
二、被上訴人公司於97年2月12日以上訴人無故曠工達3日以上，違反勞動基準法第12條第1項第6款事由，寄發存證信函予上訴人終止兩造間勞動契約關係，上訴人於97年2月14日收受存證信函。
三、上訴人於兩造間勞動契約關係終止前6個月平均工資為32
300元。
伍、兩造爭執事項：
一、上訴人以雇主簡光輝自96年12月3日起無理由多次通知上訴人離職並協商資遣費、被上訴人公告自97年1月1日起將上訴人降職為作業員，並降薪為23500元及因上訴人不願借調貨櫃場工作，雇主簡光輝對上訴人施以暴力行為之事由，於97年1月19日通知被上訴人自97年1月21日起終止勞動契約是否有理由？
二、被上訴人公司於97年2月12日以上訴人無故曠工達3日以上，違反勞動基準法第12條第1項第6款事由終止勞動契約是否有理由？
三、上訴人以被上訴人公司①未依規定給予被上訴人公司足額特休天數、②雇主簡光輝多次言語傷害上訴人，並要求上訴人離職，否則將比照其他公司惡整員工方式刁難上訴人，導致上訴人身心受創，須前往精神科求診治療、③上訴人未有任何疏失，只因不願接受被上訴人不合理要求離職條件，即遭公告降薪降職並加重身體不堪負荷工作、④被上訴人不願依法支付資遣費，及要求上訴人簽署合法資遣金額，且必須簽下自動離職書、⑤雇主簡光輝刻意隱瞞上訴人下班後仍於公司內開會之事實，致家人擔心安危飽受煎熬，及負責人不理會上訴人身體不適強制下班後必須開會，並下令員工關閉鐵門，導致上訴人極度恐懼身心受創而至精神科求診治療、⑥上訴人於97年1月8日遭簡光輝掐傷頭昏暈眩，在出示縣立醫院診斷證明書請病假時，雇主陳金雄及負責人乙○○不准所請、⑦被上訴人負責人乙○○開會時宣布多項損害勞工權益之公司新規定：上訴人需盤點未設門禁倉庫，如貨品短少應予賠償。倉管工作原有手推車可以使用，竟規定不准用，只能用手搬。做錯事要記大過，三次大過開除等違反勞動基準法第14條第1項第6款事由終止勞動契約關係有無理由？
四、上訴人以被上訴人違反勞動基準法第14條第1項第2款及第6款之規定，上訴人不經預告於97年1月19日通知被上訴人自同年月21日起終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費218025元，有無理由？
陸、得心證之理由：
一、按勞動基準法第11條至第18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：㈠片面終止：此情形又可分為：由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定，須經預告且須發給資遣費。由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法第15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。㈡合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求。在此情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無權請求資遣費。反之，倘勞工或雇主不符上述情形而片面為終止勞動契約之意思表示，其終止勞動契約為不合法，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約仍繼續存在。
二、上訴人以雇主簡光輝自96年12月3日起無理由多次通知上訴人離職及協商資遣費、被上訴人公告自97年1月1日起將上訴人降職為作業員並降薪為23500元，及因上訴人不願借調貨櫃場工作，雇主簡光輝於97年1月8日對上訴人施以暴力行為之事由，於97年1月19日寄發存證信函通知被上訴人伊自97年1月21日起終止勞動契約是否有理由？爰分別論述如下：
㈠上訴人以簡光輝為勞動基準法第2條第2款所稱之雇主，
並多次要求上訴人離職及協商資遣費之事由終止勞動契約：上訴人提出①原證20員工認股股權規定，以簡光輝配偶許綺芬為被上訴人公司股東之一，但近八年來僅於公司尾牙及旅遊見過許綺芬，從未見過許綺芬參與被上訴人公司之營運，惟上訴人卻見簡光輝每月多次前往被告公司。②上訴人於89年至94年間，多次搭乘由簡光輝駕駛公司貨車或負責人乙○○座車前往大賣場安裝燈具。③原證21及22員工旅遊說明，被上訴人公司旅遊活動為簡光輝主辦。④簡光輝主導被告公司產品送驗認證事宜。⑤被上訴人公司負責人乙○○常年赴大陸工作，公司原管理人鄭永新於96年11月份離職後，簡光輝每週都會到被上訴人公司管理公司各項事務及銷售業務。另廠長陳金雄自97年1月1日起職位降為倉管後，員工職位中並無管理職人員，實屬不合常理，不符公司正常體制。⑥原證23、24及25錄音譯文，簡光輝多次當面通知上訴人離職、降薪、調派貨櫃場清貨櫃及協商資遣費，並以「是我雇用你還是你雇用我」的雇主身分通知原告調任作業員，且要求上訴人等4名員工填寫日報表。⑦原證26錄音譯文，簡光輝於96年12月31日在上訴人妹妹及受託人當面否認被上訴人公司資遣情事，惟表明被上訴人公司確實有通知將上訴人調任為作業員並降薪23500元。另簡光輝同意上訴人委由政府仲裁被上訴人公司片面降薪是否合法並同意上訴人委請他人處理勞資爭議協調。⑧簡光輝於97年1月4日通知被上訴人公司1月
5日開會，但97年1月5日實際主持會議的人為簡光輝。⑨原證29、30錄音譯文，被上訴人公司廠長陳金雄與上訴人在96年12月28日及29日協商資遣費時，多次表示需詢問簡光輝。⑩原證31錄音譯文，上訴人與簡光輝於97年1月
8日發生掐傷事件後，被上訴人公司廠長陳金雄表示簡光輝並非公司名冊上的員工，是負責人乙○○請來的等為證。本院斟酌依上訴人所提出被上訴人公司變更登記表所載，被上訴人公司之董事為乙○○，股東為許綺芬及陳金雄，依公司法第108條規定，有限公司董事為執行業務者並代表公司，簡光輝並非被上訴人公司之董事、股東，自非事業主或或事業經營之負責人。至於上訴人主張簡光輝係代表被上訴人公司處理有關勞工事務之人，固以簡光輝多次前往被上訴人公司、多次搭乘簡光輝駕駛公司貨車或負責人乙○○車前往賣場安裝燈具、主辦公司旅遊、多次通知上訴人離職、降薪、調派職務及協商資遣費、上訴人與員工間對話錄音內容為證，惟上訴人所舉事實，或能證明簡光輝得進出被上訴人公司、使用公司車輛及代辦公司旅遊，公司員工訴訟外之陳述，此與簡光輝係否代表被上訴人公司處理有關勞工事務無關，而簡光輝僅係被上訴人公司股東之配偶，於被上訴人公司內並無任何職位，簡光輝有無經被上訴人公司授權與上訴人進行勞動條件之磋商即屬有疑，且經證人陳金雄於原審97年5月21日言詞辯論時證稱：「…簡光輝並沒有在公司任職，他是股東的先生，有時候會過來關心公司營運，公司所有薪資、請假、人事都是我在處理…」等語，即被上訴人公司既係由廠長陳金雄處理相關勞工事務，簡光輝縱曾與上訴人進行勞動條件之磋商，亦非係基於「雇主」之地位。況被上訴人公司於97年1月9日已委託律師函向上訴人說明：「…簡光輝先生並非本公司之代表人、負責人或主管，亦非 江君 之雇主、雇主代理人或主管，僅是本公司負責人之舊識，因本公司目前業務繁忙且負責人在大陸處理事務， 簡君 乃出自熱心到本公司幫忙而已。故簡君既非雇主之代理人或管理階層人員，其個人所為之任何情事，顯與本公司無涉…」；又上訴人接獲律師函後，復於次日即97年1月10日再寄發存證信函予被上訴人公司稱：「緣台端『吉上吉企業有限公司』雇主代理人陳金雄先生分別於97年1月9日及1月
10日電話聯絡本人，說明簡光輝先生非本公司員工或代理人，簡光輝先生所有言論及行為與公司無關，吉上吉仍為陳金雄先生管理…本人擬於1月11日恢復上班…」顯見被上訴人公司已明示否認簡光輝係處理代表公司處理勞工事務之人，亦非公司之代理人，而上訴人業已接受被上訴人公司之說明後同意繼續上班，被上訴人公司亦未以簡光輝前通知上訴人離職及協商資遣費之事，要求上訴人去職而終止兩造間勞動契約，仍同意上訴人繼續工作，上訴人自不得於繼續任職後即97年1月19日反以「雇主」簡光輝自96年12月3日起無理由多次通知上訴人離職及協商資遣費之事由終止勞動契約。至於上訴人另提出原證3、4及員工等人間錄音譯文及光碟片，均與上開認定之結果無何影響，自不另一一論述，併此敘明。
㈡上訴人以因不願借調貨櫃場工作，雇主簡光輝於97年1月
8日對上訴人施以暴力行為之事由終止勞動契約：上訴人雖提出台北縣立醫院診斷證明書影本2紙為證，惟依被上訴人於原審提出被證5台灣板橋地方法院檢察署97年度偵字第6401號不起訴處分書，再於本院98年2月9日準備程序中提出本院97年度易字第2715號被告簡光輝無罪刑事判決書影本各乙件，已難認簡光輝對上訴人有施以暴力行為之事實。且上訴人於上開爭執事故後即97年1月10日寄發存證信函予被上訴人公司稱：「緣台端『吉上吉企業有限公司』雇主代理人陳金雄先生分別於97年1月9日及1月10日電話聯絡本人，說明簡光輝先生非本公司員工或代理人，簡光輝先生所有言論及行為與公司無關，吉上吉仍為陳金雄先生管理…本人擬於1月11日恢復上班，但請依法提供安全的工作場所，避免本人再於公司內遭受暴力及言語侮辱，如再有傷害事件，雇主須依法連帶賠償…」顯見上訴人已接受被上訴人公司說明簡光輝所有言論及行為與被上訴人公司無涉，並同意自97年1月11日起繼續上班，自不得於繼續工作後，再反以先前發生之事由終止勞動契約關係。
㈢上訴人以被上訴人公司發布公告自97年1月1日起將上訴
人降職為作業員，並降薪為23500元之事由終止勞動契約：上訴人提出原證5、6被上訴人公司96年12月27日人事公告影本各乙件為證。按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行協議定之。如雇主確有調動勞工工作之必要者，應依下列原則合理調動勞工職務，為維護事業單位營運及勞資和諧關係，勞工應不得拒絕：①基於企業經營所必要、②不得違反勞動契約、③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更、④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、⑤調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。本件被上訴人公司確已於96年12月27日發布人事公告，依該公告第2項所載：「甲○○由倉管職位降為作業員，其薪資同黃金妹23500元。…其職務異動從97年1月1日起生效」被上訴人雖抗辯該紙公告僅為一諮詢文件，詢問員工是否願於經濟不景氣時與公告共渡難關，若有此意願者，即可生公告上簽名，若不同意，可不簽名或在該文件上直接拒絕等語，惟本院認定依上開人事公告內容及生效時間而觀，被上訴人公司確已公告對上訴人工作職位及薪資內容予以變動，而公告下方員工簽名應屬傳閱週知之性質，然上訴人於97年1月2日公告傳閱時簽署：「甲○○不同意降薪資」等字，參照上訴人於原審所提出原證32於97年1月
7日於上班時製作之作業員日報表、原證38自行製作予被上訴人公司之97年元月份工資計算表，並互核原證39被上訴人公司確已依上訴人計算工資數額將元月份工資匯入上訴人於華南商業銀行五股分行帳戶內等情，被上訴人公司支付予上訴人97年元月份之本薪仍為29705元，並非如上開人事公告所載降薪為23500元，被上訴人公司確已接受上訴人意見變更人事命令不予調整薪資數額。是上訴人不同意降薪，已為被上訴人公司接受，但上訴人已同意降職為作業員而繼續工作，甚至於前述同意自97年1月11日恢復上班之存證信函，亦未對被上訴人公司予以調整工作內容為作業員或工作需填寫各式報表視力及體力上均無法負荷等情而為異議，再參上訴人於本院98年2月26日準備程序時自承：「倉管員工作地點是公司的前半段，作業員是在公司後半段，倉管員是在管理倉庫進出貨查核清點，作業員是作燈具裝配，倉管員的工作比較累」等語，顯見上訴人同意自97年1月份起調整為作業員，工作地點亦在同一場所內，被上訴人公司雖要求上訴人遵守被上訴人公司規定填寫日報表及維修明細單，此屬工作管理上之必要作為，並未增加上訴人之負擔，而上訴人亦曾任職作業員後再調任倉管員，故上訴人回任作業員工作，應無適應及技術不堪負荷之問題。故上訴人以此事由於97年1月19日通知被上訴人自97年1月21日起終止勞動契約，洵非有據。
㈣揆諸上開說明，上訴人於97年1月19日以雇主簡光輝自96
年12月3日起無理由多次通知上訴人離職及協商資遣費、被上訴人公告自97年1月1日起將上訴人降職為作業員，並降薪為23500元及雇主簡光輝於97年1月8日對上訴人施以暴力行為，被上訴人違反勞動基準法第14條第1項第
6款及第2款之事由，通知被上訴人公司自97年1月21日起終止勞動契約為不合法。
三、上訴人主張自97年1月21日起片面終止勞動契約為不合法，已如前述，自不生終止勞動契約之效力，故兩造間勞動契約關係自97年1月21日起仍繼續存在，是被上訴人主張上訴人自97年1月22日起即無正當理由繼續曠工3日，業經被上訴人以新莊五工郵局第000000-0號存證信函催告上訴人應補辦請假手續，否則依法終止兩造之勞動契約；又因上訴人仍繼續曠工，被上訴人以上訴人違反勞動基準法第12條第1項第6款勞工無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日之事由，不經預告於97年2月12日以國史館郵局第114-5號存證信函終止兩造之勞動契約，上訴人並已於97年2月14日收訖，有被上證三收件回執附卷可稽，則兩造之勞動契約已於97年2月14日合法終止。
四、上訴人再以被上訴人公司①未依規定給予足額特休天數、②雇主簡光輝多次言語傷害上訴人，並要求上訴人離職，否則將比照其他公司惡整員工方式刁難上訴人，導致上訴人身心受創，須前往精神科求診治療、③上訴人未有任何疏失，只因不願接受被上訴人不合理要求離職條件，即遭公告降薪降職並加重身體不堪負荷工作、④被上訴人不願依法支付資遣費，及要求上訴人簽署合法資遣金額，且必須簽下自動離職書、⑤雇主簡光輝刻意隱瞞上訴人下班後仍於公司內開會之事實，致家人擔心安危飽受煎熬，及負責人不理會上訴人身體不適強制下班後必須開會，並下令員工關閉鐵門，導致上訴人極度恐懼身心受創而至精神科求診治療、⑥上訴人於97年1月8日遭簡光輝掐傷頭昏暈眩，在出示縣立醫院診斷證明書請病假時，雇主陳金雄及負責人乙○○不准所請、⑦被上訴人負責人乙○○開會時宣布多項損害勞工權益之公司新規定：上訴人需盤點未設門禁倉庫，如貨品短少應予賠償。倉管工作原有手推車可以使用，竟規定不准用，只能用手搬。做錯事要記大過，三次大過開除等違反勞動基準法第14條第1項第6款事由終止勞動契約：上訴人所指上開被上訴人公司違反勞動基準法第14條1項第6款等事由之事實，均發生於上訴人同意自97年1月11日恢復繼續上班之前，上訴人既同意繼續工作，顯見已同意被上訴人公司廠長陳金雄口頭及委託律師函書面等說明，兩造已就先前發生之勞資爭議彼此達成諒解，實無於同意繼續工作之後，再反以先前事由為終止勞動契約。又上訴人自起訴狀及原審歷次所提出之書狀、言詞辯論期日之聲明及陳述，均未提及除先前於97年1月
19日存證信函表明自97年1月21日起終止勞動契約之3項事由外，欲再以上開被上訴人違反勞動基準法第14條第
1項第6款等其他事由對被上訴人公司為終止勞動契約之意思表示，直至本院98年2月26日經本院受命法官闡明後始表示以此事由為終止勞動契約之意思表示，惟被上訴人公司前已以上訴人繼續曠工3日等事由，先於97年2月14日合法終止兩造間勞動契約，已如前述，上訴人嗣後於98年2月26日本院行準備程序時，始主張以上開事由當庭對被上訴人公司訴訟代理人為終止勞動契約之意思表示，此時因兩造間已無勞動契約關係存在，上訴人嗣後所為終止意思表示，洵非有據，故上訴人所指上開各項事由之事實存否，與本件判決結果之認定無何影響，自不併予敘明。
五、綜上所述，上訴人以被上訴人公司違反勞動基準法第14條第1項第2款及第6款規定事由，上訴人不經預告終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費218025元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法無據，原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
柒、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國98年6月10日
民事第三庭審判長法官朱耀平
法官邱靜琪法官許月珍以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中華民國98年6月10日
書記官華海珍