裁判字號：臺灣高雄地方法院91年勞訴字第83號民事判決
裁判日期：民國92年06月20日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高雄地方法院民事判決九十一年度勞訴字第八十三號
原告甲○○
丁○○訴訟代理人 林慶雲 律師
侯勝昌 律師 許瑜容 律師乙○○律師複代理人 陳正男 律師被告台東區中小企業銀行股份有限公司
設台東法定代理人丙○○住同右訴訟代理人 鄭慶隆 律師住台北縣板橋市○○○路○段○○○巷○○號七樓
李建文 住同右右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告甲○○新台幣壹拾陸萬貳仟參佰陸拾元；給付原告丁○○新台幣貳拾玖萬伍仟元；及均自九十一年九月十二日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴均駁回。
訴訟費用由原告負擔四分之一，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告甲○○、丁○○各以新台幣伍萬伍仟元、壹拾萬元供擔保後，得假執行。被告於假執行實施前分別以新台幣壹拾陸萬貳仟參佰陸拾元、貳拾玖萬伍仟元或同額之臺灣銀行可轉讓定期存單預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請均駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：㈠被告應給付原告甲○○新台幣（下同）二十一萬八千二百八十元、給付原告丁
○○三十一萬一千六百十七元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：㈠被告公司於民國（下同）九十一年二月一日將原告等二人資遣，卻短給適用勞
動基準法前之退職金、遣散費及適用該法後之部分資遣費，又被告公司雖於八十六年五月一日始適用勞動基準法，然基於該法保障勞工權益之立法本意，適用該法前後之工作年資，應合併計算。
㈡被告公司謂限於服務於該行期間服兵役者，其兵役期間始可算入服務年資，惟
參酌被告公司適用勞動基準法前所頒布之「台東區中小企業銀行人事管理規則」（以下簡稱舊人事管理規則）第四條規定役畢者始得任用為該行行員，則何來服務於該行後始服兵役之可言。又第六十六條【註】另謂：「年度有六個月以上者得以一年計算。服兵役者，其服役期間得計列年資。」，故，任職前已服兵役者，其服役年資亦應可計入服務年資。
㈢就原告於被告公司適用勞動基準法前之薪資基數，應以「原告被資遣時」之薪資為基準，而非以適用前一個月之薪資為準。
㈣依同法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之
工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
‧‧」，而舊人事管理規則第六十六條規定：「員工在本行服務滿五年以上而退休或退職時，給予退（休）職金按該員退職當月之員工薪資及職務加給，依左列標準一次支給之。‧‧」，揆諸其意旨，係規範員工於退休或退職時計算退休金或退職金之標準，而並非規範員工遭「資遣」時核算資遣費之標準。且依該規則第六十四條及第六十七條分別明列「資遣費」、「退職金」、「遣散費」，可見三者不得混為一談，故被告執言其已據該規則第六十六條支付適用勞動基準法前之資遣費，實已曲解該條之規範意旨。
㈤按所謂工資係謂勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪津及按時、計日、計月
、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。另按舊人事管理規則第五十三條、第六十條及第六十三條規定，其有規定「薪津」部分，皆於其後括弧表示不含職務加給在內，反觀該規則第六十六條則未於薪津之下括弧排除其他加給或津貼，故此處之「薪津」當然包含一切經常性給與費用在內。又原告雖於「台東區中小企業銀行員工薪資支領清冊」上按月蓋章簽收，然就清冊上將薪津與其他給與分門別列一事，並未默示同意，不能遽認原告已對薪津不包含其他經常性給與一事表示同意。
㈥被告謂原告溢領資遣費，且認該部分乃被告為優待原告而發給，屬於贈與之性
質。就此原告並非不為允受，只是對其數額有爭執，果有溢領即為同意被告之贈與，如未溢領則不須允受，而係要求被告應就不足額部分給付予原告。
三、證據：提出獎狀、退伍令各一份、監交令、資遣費支給計算單各二份為證。
乙、被告方面：
一、聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利益判決，願供現金或同額臺灣銀行可轉讓定期存單為擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述：㈠被告公司依勞動基準法第十一條第二款規定：「非有左列情形之一者，雇主不
得預告勞工終止勞動契約：‧‧二、虧損或業務緊縮時。」之反面解釋，於被告公司連年虧損之情況下，於民國（下同）九十一年二月一日終止與原告二人間之勞動契約，不但發給原告二人資遣費，並有依同法第十六條第三項加發最高一個月預告期間之薪資。
㈡被告公司係八十六年五月一日方始適用勞動基準法，依勞動基準法第八十四條
之二規定適用該法前之資遣費，應依當時應適用之法令規定計算之，顯見資遣費之計算有法律不溯及既往原則之適用，因此，就原告適用勞動基準法前後之工作年資應分別計算，否則將有重複計算年資之虞。
㈢依舊人事管理規則第六十六條規定員工須在本行服務滿五年以上，其兵役期間
才可計入服務年資，原告丁○○於服役時尚未進入本行服務，故不應計入。㈣計算勞動基準法適用前原告資遣費之薪資標準，應以被告公司適用勞動基準法前一個月之薪資為準。
㈤舊人事管理規則第六十六條之規定，雖稱員工在本行服務滿五年以上而退職時
給予「退職金」，按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依左列標準一次支付之。而無使用勞動基準法中「資遣費」之用語。但員工經被告公司依勞動基準法第十一條終止勞動契約而離職者，被告公司須依同法第十七條發給勞工資遣費，其資遣費之給予標準與舊人事管理規則第六十六條退職金之給予標準，同係以勞工在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一定時間發給相對應之金額為標準，足見「退職金」即為「資遣費」。
㈥依勞動基準法第八十四條之二，就適用該法前之資遣費給與標準，依當時應適
用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定計算之，即舊人事管理規則，依該規則六十七條規定：「員工因服務單位之裁併或其他原因而被裁遣者，除照領退職金外，視其服務年資及成績，另加給遣散費，最高不得超過三個月薪資。‧‧‧。」，固將「退職金」及「遣散費」並列，惟其給與標準係視服務年資及成績定之，核與勞動基準法第十七條所規定之「遣散費給與標準」係按勞工在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一定時間以之發給相對應數額遣散費之規範意旨不符，足見該人事管理規則第六十七條規定之內容，並非依勞動基準法第八十四條之二規定所應適用之適用該法前「資遣費」之給與標準。因此，原告自無權請求被告依該規則第六十七條加給「遣散費」。再者，原告等二人之工作成績亦不符合該條所定加給遣散費之條件。
㈦依舊人事管理規則第二十九條明訂：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼
、各項補助、獎金等，其支給標準另定之。」，所稱薪津一詞，既與加給、各項津貼、各項補助、獎金等項目相提並列，其真義自不包括其他項目在內。對照被告公司八十八年十一月二十六日臨時董事會通過之人事管理規則（以下簡稱新人事管理規則）第二十七條第二項規定：「前項薪資包括薪俸、生活津貼、主管及職務加給三項之合計數，均以月計之。」。再由被告公司依該新人事管理規則第二十七條另定之「台東區中小企業銀行薪資支給標準表」（以下簡稱薪資給付標準表）中將薪俸與辦公費、主管及職務加給、生活津貼等項目分列並標記其金額，可知「薪津」等於「薪俸」，且不包括生活津貼等經常性支給在內。
㈧被告溢發資遣費予原告等，溢發部分乃被告為優待原告而發給，屬於贈與之性
質，然原告當時並未允受，故贈與契約並不成立，原告等應將溢領部分依不當得利之規定返還之，而此部份被告主張應於原告請求數額中扣抵之。
三、證據：提出公司變更登記表、九十年年報、銀行公會全國聯合會函、財政部函
各一份、人事管理規則、薪津支給標準表、判決書、員工資料卡各二份、員工薪津支領清冊六份為證。
理由
一、程序方面：被告公司法定代理人業由 張光明 變更為丙○○，並依法聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、本件原告主張：被告公司於九十一年二月一日將原告等二人資遣，卻短給適用勞動基準法前之退職金、遣散費及適用該法後之部分資遣費，而適用該法前後之工作年資，應合併計算；且原告丁○○服役期間亦應算入其服務年資；原告適用該法前之薪資基數，亦應以「原告被資遣時」之薪資為基準，始稱允當。次者，揆諸同法第八十四條之二及舊人事管理規則第六十六條之意旨，該規則第六十六條應係規範員工於退休或退職時計算退休金或退職金之標準，而並非規範員工遭「資遣」時核算資遣費之標準。復依該規則第六十四條及第六十七條分別明列「資遣費」、「退職金」、「遣散費」，可見原告除應支付適用勞動基準法前之退職金外，尚應給予適用該法前之遣散費。再者，按該規則第五十三條、第六十條及第六十三條所定「薪津」，皆於其後括弧表示不含職務加給，反觀第六十六條則未於薪津之下括弧排除其他加給或津貼，故此處之「薪津」當然包含一切經常性給與費用在內。末者，被告謂其係將溢領之資遣費贈與原告，果有溢領原告允受，如未溢領則被告應就不足額部分給付予原告等語。
三、被告則以：依同法第八十四條之二規定可知資遣費之計算有法律不溯及既往原則之適用，因此，就適用該法前後之工作年資應分別計算之。又兵役期間不應計入工作年資，且計算適用該法前原告資遣費之薪資標準，應以適用前一個月之薪資為準。次者，舊人事管理規則第六十六條係規定員工退職時被告應給予「退職金」，而未使用勞動基準法中「資遣費」之用語。但被告公司依同法應給與資遣費者，其給予標準與該規則第六十六條退職金之給予標準之法則相同，足見「退職金」即為「資遣費」。而該規則第六十七條雖將「退職金」及「遣散費」並列，惟遣散費給與標準係視服務年資及成績定之，核與同法第十七條所定「資遣費給與標準」之法則不符，足見原告無權請求被告依該規則第六十七條加給「遣散費」，況原告工作成績亦不符合該條所定加給遣散費之條件。再者，依同規則第二十九條所稱「薪津」一詞，既與「加給」、「各項津貼」、「各項補助」、「獎金」等項目相提並列，其真義自不包括其他項目在內。對照新人事管理規則第二十七條第二項並依該條另定之薪資支給標準表中將薪俸與「辦公費」、「主管及職務加給」、「生活津貼」等項目分列並標記其金額，可知「薪津」等於「薪俸」，且不包括生活津貼等經常性支給在內。末者，被告將溢發之資遣費贈與原告，然契約因原告當時未允受而不成立，原告自應返還，並應於原告請求數額中扣抵等語，資為抗辯。
四、原告等原為被告公司所屬鳳山分行之行員，經被告公司於九十一年一月三十日依勞動基準法第十一條第二款以公司連年虧損為由，以資遣之方式終止勞動契約，並於同年二月一日起生效，此為當事人所不爭執（見九十二年一月八日言詞辯論筆錄），復有被告公司監交令於調解卷可按。又被告公司係於八十六年五月一日起適用勞動基準法，此據被告公司提出中華民國銀行商業同業公會全國聯合會函及財政部函證明之。另原告甲○○、丁○○雖各受領被告公司所發給適用勞動基準法前之資遣費四萬九二百六十元及十四萬八千八百元，然認被告公司實短給原告等適用勞動基準法前之退職金、遣散費並適用後之遣散費。至於是否果有短給情事，應先釐清以下諸點：㈠原告適用勞動基準法前後之工作年資究應分別計算，抑或者應合併計算？㈡原告丁○○之服役期間是否應算入服務年資內？㈢原告薪資應以適用勞動基準法一個月前或被資遣時之薪資基數為準？㈣所謂「薪津」有否包括一切經常性給與在內？㈤被告公司應否給付適用勞動基準法前之遣散費？茲就上述諸點將本院得心證之理由分論於後：
㈠原告適用勞動基準法前後之工作年資究應分別計算，抑或者應合併計算？
依勞動基準法第八十四條之二規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」，顯見關於資遣費之計算，就原告適用該法前後之工作年資應分別計算；如採合併計算之方式將有重複計算年資之虞。至於行政院勞工委員會（八七）台勞動三字第二二八四號函中載述關於勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱日起算，所稱工作年資係溯及適用該法之前。應係謂計算勞工資遣費或退休金所憑之工作年資應溯及自適用該法前之受僱日起算，以保障勞工之權益，以免雇主漏未就適用前之年資給予資遣費，而祇給予適用該法後之資遣費。惟就該等費用之給與，仍應區分適用前後之年資數而依不同標準計算，始符合第八十四條之二所定「適用本法前之工作年資」、「適用本法後之工作年資」兩分法之立法意旨。
㈡原告丁○○之服役期間是否應算入服務年資內？
原告丁○○係於七十二年三月二日至七十四年三月一日（共二年）服役，有其退伍令附卷足參，而原告丁○○係於退伍後之七十五年七月一日到被告公司任職，此為雙方所不爭執（見九十一年十二月二十五日民事答辯狀㈠、九十二年四月二十八日言詞辯論筆錄）。參酌舊人事管理規則第四條規定：「凡具有左列資格之一及役畢者，得任用為本行員工：‧‧。」，以役畢為任用之條件，員工必服役後方至該公司任職，則何來被告公司所辯服務於該行後始服兵役之可言。又被告雖辯稱該規則第六十六條規定員工須在本行服務滿五年以上，其兵役期間才可計入服務年資，然該條係規定：「員工在本行服務滿五年以上而退休或退職時，給予退（休）職金按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依左列標準一次支給之。任職超過二十五年以上者，除照左列標準支給外，其超過年數每超過一年增發兩個月退（休）職金計之。」，按其規定之內容實難窺知有此意涵。故應依第六十六條【註】規定：「年度有六個月以上者得以一年計算。服兵役者，其服役期間得計列年資。」，將任職前之服役年資計入服務年資。
㈢原告薪資應以適用勞動基準法一個月前或被資遣時之薪資基數為準？
依勞動基準法第二條第四款之規定，平均工資係指「事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」而言，該條款明白規定以「事由發生之當日」為平均工資之計算基準。此外，就有關給與退休金之「工資」計算標準，行政院勞工委員會（七六）台勞動字第七四二八號函載述「勞工於勞動基準法施行後退休時，其於該法施行前之年資基數，每一個基數以退休當日時前三個月之平均工資計算，該平均工資仍應依該法及有關規定之內涵計算。」，基於相同之法理，計算資遣費之薪資基數亦應以原告「被資遣時之薪資」為基準，而非以適用勞動基準法一個月前之薪資定之。
㈣所謂「薪津」有否包括一切經常性給與在內？
依舊人事管理規則第二十九條明訂：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼、各項補助、獎金等，其支給標準另定之。」，所稱「薪津」一詞，既與「加給」、「各項津貼」、「各項補助」、「獎金」等項目相提並列，其真義自不包括其他項目在內。至於舊人事管理規則第五十三條、第六十條及第六十三條等規定雖於「薪津」後括弧表示不含「職務加給」，反觀該規則第六十六條、第六十七條則未於薪津之下括弧排除之，然第六十六條則將薪津與職務加給並列，更顯薪津一詞不包含職務加給，而第六十七條未將職務加給予以排除，解釋上自係包括職務加給在內，與六十六條所定之給與標準同係包含「薪津」及「職務加給」。總言之，薪津一詞並不包括其他經常性給與在內，另第六十六條及第六十七條之給與標準則包括薪津及職務加給兩者。
㈤被告公司應否給付適用勞動基準法前之遣散費？
依同法第八十四條之二規定可知勞工遭資遣時，雇主應給付適用該法前後不同給與標準計算之資遣費，有疑問的是適用該法前之「資遣費」，除舊人事管理規則第六十六所定「退職金」外，是否尚包括第六十七條所定之「遣散費」？雖按「退職金」及勞動基準法第十七條所定「資遣費」之給與標準，所適用之法則相同，即均按勞工在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一定時間據以發給相對應數額之費用為標準，而與「遣散費」係視服務年資及成績為給與標準者迥異，然此並不足以率認「退職金」即「資遣費」，亦不得因之斷定原告無據第六十七條請求「遣散費」之權源。復按該規則第六十七條將「退職金」及「遣散費」並列，且謂勞工被裁遣時除得依第六十六條請求「退職金」外，另得依該條規定請求加給「遣散費」。再按該規則乃由被告公司董事會議決通過續呈主管官署核備後生效，並未經員工之同意，故性質上應屬單方制定之工作規則，而非僱傭契約之一部。然當事人間既已訂有勞動契約，雙方自應受該規則之拘束，而該規則第六十七條係規定「另加給遣散費」，並未規定「得」字，自屬強制規定，被告公司有給予適用勞動基準法前遣散費之義務。
五、原告之工作年資部分，如上所述，應以適用勞動基準法之時點為基準分別計算之，而原告對被告公司所提年資部分表示不爭執（見九十二年五月二十八日言詞辯論筆錄）。原告丁○○於七十二年三月二日服役，而於七十四年三月一日退伍，實際在營服役計為二年，其於七十五年七月一日到被告公司服務，至適用勞動基準法之日即八十六年五月一日止，合計共十年十個月，與兵役期間合計係十二年十個月；又其於九十一年二月一日正式離職，離適用該法之日計為四年九個月。原告甲○○係於七十九年五月一日到職，至適用該法之日核算共七年；其於九十一年二月一日離職，離適用該法之日計有四年九個月。就原告薪津部分，原告丁○○離職前敘高級辦事員七級（參照卷附被告公司員工資料卡），於被資遣時之本俸為一萬七千三百元、並無年功俸、職務加給係一千三百元合計為一萬八千六百元；原告甲○○離職前敘中級辦事員六級，於被資遣時之本俸為一萬五千三百二十元、亦無年功俸、職務加給為一千一百元合計為一萬六千四百二十元。故就被告公司應給付原告適用勞動基準法前之退職金及遣散費，如下：
㈠退職金部分：
⒈原告丁○○方面：其於適用該法前之工作年資為十二年十個月，依照被告公司
第六十六條附表所列其服務「已滿」年數係十二年，其退職金給予額月數係九‧五個月，因此，退職金數額應為一八六○○×九‧五，計為十七萬六千七百元。
⒉原告甲○○方面：其於適用該法前之工作年資為七年，依照被告公司第六十六
條附表其退職金給予額月數係三個月，因此，退職金數額應為一六四二○×三，計為四萬九千二百六十元。
㈡遣散費部分：
被告公司自認未給付原告適用該法前之遣散費（見九十二年五月二十八日言詞辯論筆錄）。另依舊人事管理規則第六十七條規定遣散費數額「視其服務年資及成績」定之，經本院諭知被告公司提出加給遣散費最高三個月之給付判斷標準，被告公司答以確定不能提出等語（見同上筆錄），對此本院應依職權參照原告之服務年資及成績酌定。
⒈原告丁○○方面：其於適用該法前之工作年資為十二年十個月，比照被告公司
第六十六條附表所列之最高服務年資為二十五年，約為一比二；又其於七十六年至七十八年及八十年、八十四年至八十六年考績均為晉升乙級、七十九年考績晉升助理員、八十年時執勤擅離職守警告一次、八十一年至八十二年考績留原職級、八十三年考績晉升辦事員（參照被告公司員工資料卡），縱上資料應給予二個月薪津之遣散費，其數額計為一八六○○×二，共三萬七千二百元。
⒉原告甲○○方面：其於適用該法前之工作年資為七年，比照被告公司第六十六
條附表所列之最高服務年資為二十五年，約為三比十；又其於八十年、八十一年、八十四年至八十六年均考績晉升乙級、八十一年因主辦支存未恪盡職守警告一次、八十二年考績留原職級、八十三年考級晉升助理員（參照被告公司員工資料卡），縱上資料應給予一個月薪津之遣散費，其數額計為一萬六千四百二十元。
就適用該法前之資遣費（即退職金加遣散費），被告公司共應給付原告丁00000000元＋三七二○○元，計二十一萬三千九百元，而被告公司實給金額為十四萬八千八百元，並未如被告公司所言有溢發資遣費之情事；又被告公司共應給付原告甲0000000元＋一六四二○元，計六萬五千六百八十元，而被告公司實給金額為四萬九千二百六十元，亦未溢領。反之，被告公司短給原告丁○○適用該法前之資遣費：二一三九○○元－一四八八○○元，計六萬五千一百元；短給原告甲○○：六五六八○元－四九二六○元，計一萬六千四百二十元。
六、就適用勞動基準法後之資遣費，原告爭執適用前後之年資應合併計算，而被告公司卻祇就適用後之年資為計算，因認原告短給適用該法後之資遣費，然有關服務年資之計算，本應分別計算之，始合乎該法第八十四條之二之立法本意，參照被告公司資遣費支給計算單（見原調解卷），原告公司係依勞動基準法第十七條之規定來核算原告之服務年資，自適用該法之日即八十六年五月一日至被資遣之日即九十一年二月一日止，原告丁○○與甲○○之服務年資皆為四年九個月，是被告公司所為核算並無違誤。又被告公司係以原告「被資遣時」之薪津來核算資遣費，而就資遣時一個月之平均薪資，計包含薪俸、生活津貼、主管及職務加給、業務績效獎金及午膳費等項目，共計給付原告丁○○、甲○○各二十萬三千三百三十八元及十八萬四千三百十四元，原告主張短給適用該法後之遣散費，並未足採。
七、縱上所述，原告甲○○請求被告給付二十一萬八千二百八十元、原告丁○○請求被告給付三十一萬一千六百十七元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於一萬六千四百二十元及六萬五千一百元並其遲延利息範圍內，為有理由，應予准許；超過部分原告之請求為無理由，應予駁回。
八、當事人其餘攻擊防禦方法及證據之聲明，經核於判決之結果無影響，爰不一一贅述。
九、本件原告勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之，被告亦得以同額臺灣銀行可轉讓定期存單供作擔保。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
十、據上論結：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條前段、第一百七十七條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中華民國九十二年六月二十日
臺灣高雄地方法院民事第二庭
法官陳樹村中華民國九十二年六月二十日
法院書記官王壹理