臺灣士林地方法院105年度勞訴字第6號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院105年勞訴字第6號民事判決

裁判日期：民國105年07月08日

裁判案由：給付資遣費

臺灣士林地方法院民事判決105年度勞訴字第6號原告 李永清 訴訟代理人 詹豐吉 律師被告星能股份有限公司法定代理人 蔡進發 訴訟代理人 洪大植 律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國105年6月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾伍萬陸仟柒佰叁拾元及自民國一百零四年十一月二十五日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項原告以新臺幣肆拾貳萬元擔保後得假執行，但被告如以新臺幣壹佰貳拾伍萬陸仟柒佰叁拾元為原告預供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張:原告於民國86年7月1日起任職於上民營造股份有限公司（下稱上民公司），成立勞動契約，上民公司於103年12月16日表示因財務虧損，預告於104年3月17日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條終止勞動契約，嗣後於104年1月21日重新更正終止日期為104年3月18日，詎料竟於104年3月12日撤銷終止契約之意思表示，然終止權業已生效不得撤銷。嗣於104年6月2日上民公司與星能股份有限公司合併，被告公司為存續公司，竟於104年7月7日主張依勞基法第12條第4款規定終止契約。惟兩造契約於104年3月18日終止，被告不得於同年7月7日再行終止契約，況原告並無被告所稱之違反工作規則等事由存在，縱認有前開事由，被告最遲於103年10月底業已知悉，是其行使勞基法第12條之終止權已逾除斥期間。依勞基法第17條、勞工退休金條例第11條、第12條規定請求資遣費。並聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）125萬6,730元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：原告係擔任上民公司之經理人，對於工程承攬管理有一定裁量權，應為委任契約關係，並非勞動契約，被告無需依勞基法等相關規定給付資遣費。退步言之，縱認為勞動契約，在預告期間如發現懲戒解雇事由，仍容許雇主得以解雇勞工，由於訴外人 炳廣 公司於103年5月6日以週轉資金為由，請上民公司提前支付工程款，原告數度至管理部辦公室催促承辦人員儘速發款，並謊稱已得董事長同意，故承辦人員於同年5月9日以急件處理，炳廣公司領取款項後宣告倒閉，上民公司嗣後發現炳廣公司承包之工程有諸多瑕疵，並於同年10月間向臺灣屏東地方法院聲請強制執行，上民公司於預告期間內懷疑原告有疑似違反公司內控規定，故於104年3月12日先行撤銷資遣之意思表示，再經審慎調查後再於104年
7月7日依公司法及勞基法第12條等規定終止兩造間契約，原告自不得請求資遣費。又原告曾於89年12月14日、92年12月31日簽訂協議書，業已結清年資，不得再請求92年12月31日之前之資遣費。又原告曾於95年擔任上民公司之董事，縱使需給付資遣費，其年資應從95年10月18日起算等語置辯。
聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、不爭執事項：
㈠、原告於86年7月1日開始任職上民公司，分別於89年12月14日及92年12月31日簽立協議書。於94年7月1日起適用勞工退休新制。
㈡、原告自103年8月起每月薪資為9萬7,800元，平均工資亦為每月9萬7,800元。
㈢、上民公司於103年12月16日預告於104年3月17日依勞基法第11條規定終止勞動契約，於104年1月21日更正終止日為
104年3月18日。又於104年3月12日通知撤銷資遣令。
㈣、上民公司於104年6月2日與被告公司合併，被告公司為存續公司。
㈤、被告公司於104年7月7日依勞基法第12條及公司法規定終止聘僱契約。
四、本院得心證之理由：本件爭執事項為㈠、兩造間為勞動契約關係或者是委任關係？㈡、被告得否在預告期間撤銷或撤回其依勞基法第11條終止勞動契約之意思表示？被告主張勞基法第12條是否逾越除斥期間？原告是否有勞基法第12條之事由？㈢、原告如可請求資遣費，金額為若干？分別論述如下：
㈠、兩造間為勞動契約關係或者是委任關係？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，則僅在受僱人單純提供勞務，又依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱或是否有依公司法第29條經董事會過半數同意任免，即遽謂兩造間非委任關係。
且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。（最高法院95年度台上字第1492號、97年度台上字第1510號、100年度台上字第1295號判決意旨參照）。而勞基法所規定之勞動契約，勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性為勞動契約最大特色，而所謂從屬性具有下列內涵：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。再所謂「人格從屬係指對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由」、「業務進行過程中，有無雇主之指揮監督」、「約束性之有無」、「代替性之有無」以決之。而依我國實務見解向認人格從屬性係指勞工有接受懲戒或制裁之義務，而是否受上下班時間限制、是否受工作規則拘束、對於工作之請託、業務之執行有無承諾與否之自由等要件，均屬判斷是否係屬勞動契約之要點。
2.經查，原告職稱為協理，但從被告公司組織圖（本院卷第31頁）配置觀察，其上尚有副總經理、總經理、董事長，又依據被告提出之授權表（本院卷第34頁背面），有關工程承攬項目，關於備標作業、合約簽訂及變更、專案管理等牽涉到公司重要事務之決策，一級主管均無核准權限，均需依被告公司規定，分別依不同情節上呈到不同層級核准，是以原告對於工程投標承攬、簽約變更、專案管理等重要業務並無自由裁量權限。被告雖提出授權表、被證16、17等會議記錄欲證明原告對於工程設計、施工有核定權，然被告公司分層負責，有關工程設計、施工等細部項目甚多繁雜，公司管理者不可能參與所有工程設計及施工，相關工務會議甚多，亦不可能每次均由董事長、總經理親自出席參與，復依據證人 林錦和 即曾任上民公司工務副理之證詞：原告的職權沒有辦法代表公司，就算去談，也要寫簽給上面同意，基本上這個權責不到他等語（本院卷第80頁背面）。且觀諸會議記錄內容，均為討論工程施工等細節技術層面問題，未涉及公司重要財產變動、處分或重大業務、簽約、投標等事宜，由工務部主管即原告代表被告公司出席工務會議等，合乎常情，然此不足以推論原告即無須受副總經理、總經理、董事長指揮監督而有獨立裁量權限。再參以，原告任職於上民公司始終均受該公司管理階層之指揮監督，並納入該公司組織體系，需依公司指示處理工程事務，與被告公司其他員工處於分工合作之情形，其係為上民公司之營業活動提供勞務，在契約存續期間中均受上民公司工作規則拘束，包括工時、請假、特別休假等制度之限制及保障，具有人格、組織、經濟上從屬性。參以上民公司及被告公司均有以原告為勞工身份而為原告投保勞工保險、全民健康保險，而上民公司於103年12月16日、104年1月21日資遣通知書（湖調卷第7頁、第8頁）上均載明適用勞基法等相關規定計算資遣費等情，亦均認同兩造間為勞動契約關係。故不因上民公司與星能公司合併後，變更兩造間契約之性質。是被告辯稱兩造間為委任契約關係，並無可信。
㈡、被告得否在預告期間撤銷或撤回其依勞基法第11條終止勞動契約之意思表示？被告主張勞基法第12條是否逾越除斥期間？原告是否有勞基法第12條之事由？
1.該預告期間之性質，與民法第102條所規定「始期」期限性質相似，從而預告解雇時係至期限屆至時始生真正終止勞動契約之效力，在預告期間內仍為一完整之勞雇關係，此時，法律行為附始期，於期限屆至前雖尚未發生效力，然當事人仍應受其法律行為之拘束，不得單方予以撤回，以保護相對人之期待權，此乃民法第102條準用民法第100條規定解釋之當然結果，此於資方終止勞動關係時亦有適用，即雇主預告解雇勞工後，於預告期限屆至前不得任意撤回解雇之意思表示，以免被通知解雇之勞工無法適從，有礙於勞資關係之安定。然在預告期間內仍存在完整之勞雇關係，是勞雇雙方之權利義務均與非預告期間相同，此時，因預告解雇之意思表示尚未生效，是勞工若新發生懲戒解雇事由或者雇主發現早有懲戒解雇事由，雇主仍得行使勞基法第12條之即時懲戒解雇權，已符合事理。
2.被告主張原告有勞基法第12條之事由，於預告期間內之104年3月12日撤銷資遣通知，再於同年7月7日終止勞動契約，然原告否認有懲戒解雇事由存在，依民事訴訟法第277條前段規定，自應由被告負舉證責任。然被告所主張之事由：炳廣公司承攬工程，於103年5月6日請求提前給付工程款，原告未遵照核定權限及付款程序規則，謊稱得董事長之同意，促請承辦人員儘速開票，故承辦人員於103年5月9日以急件處理，炳廣公司領取支票後翌日即宣告倒閉云云。而上民公司自稱發現炳廣公司承作工程有瑕疵後，於103年10月份即聲請本票裁定，而臺灣屏東地方法院於103年10月31日以103年度司票字第702號裁定准許（本院卷第38頁）後聲請強制執行。姑不論原告是否有前述疏失，但就被告公司陳述炳廣公司於103年5月份領取工程款支票後即宣告倒閉，而上民公司發現炳廣公司施工之工程有瑕疵後，於103年10月即聲請對炳廣公司為本票裁定，足證上民公司最遲已於
103年10月知悉炳廣公司於倒閉前請款，而上民公司對其工程瑕疵有所請求，倘若認為上開過程有疑，大可調查領款過程，而調查上亦無困難之處。勞基法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」該勞基法第12條終止權行使期間為除斥期間，被告公司於103年5月底前已可察覺炳廣公司領款與倒閉時間過於密接，同年10月底已對炳廣公司聲請強制執行，對前述領款過程應屬於應知之狀態，且既然於104年3月12日因認為需調查而撤銷資遣通知，竟遲於104年7月7日以上開事由為由終止契約，被告迄今亦未說明何以調查程序需耗費如此之久，姑不論原告是否有被告所述之勞基法第12條事由，本件被告公司於103年10月堪以認定為應知之情形，其主張於104年7月7日方知悉，但未合理說明為何應知而未知，於104年3月懷疑後，甚至調查長達數月，是本院應認已罹於除斥期間，方符合誠信原則。況且，原告否認有違反上民公司之內控制度、付款流程等情事，被告僅提出 陳宜秀 、 林美華 之書面報告，此非民事訴訟法之證人證詞，未能證明原告有勞基法第12條之事由而得終止契約。是被告以有違反勞基法第12條之事由主張撤銷資遣通知書，已逾除斥期間不得行使，且亦未證明有該事由存在，其撤銷資遣通知自不生效。從而兩造間契約於10
4年3月18日因預告期間屆滿而終止。
㈢、原告如可請求資遣費，金額為若干？
1.勞工退休金條例第11條第1項至第3項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」第12條規定第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞基法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」。
2.兩造對於原告之資遣費計算有爭議，被告提出之協議書上雖有「乙方（原告）同意依勞基法之規定，計算截至89年12月31日之資遣年資及應獲得之資遣金額數，甲方以獎金名義於90年1月底前發放，並列為乙方89年所得。乙方爾後依勞基法資遣或退休時，同意資遣或退休之年資計算自90年1月1日起重新計算」、「甲、乙雙方同意乙方自90年1月1日起至92年12月31日止服務年資予以計算結清，甲方則依勞基法規定，依乙方上開計算之服務年資，每滿一年發給一個月平均工資之資遣費，未滿一年之剩餘月數，以比例計給之，並於93年1月底發給。甲乙雙方同意重新簽訂勞動契約，其服務年資自93年1月1日起重新計算。乙方同意爾後因故遭甲方資遣或自行退休時，不得再以任何理由向甲方請求給付上開計算年資之資遣費及預告期間工資」此有協議書可按（本院卷第48頁、第49頁），原告簽名於其上，但否認內容為真實。勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞雇雙方結清舊年資給付退休金，如不低於勞基法規定之給與標準，對勞工既無不利，則縱使在勞工退休金條例實施前結清年資，依契約自由原則，固無禁止之必要；但如結清舊年資之給與，低於勞基法所規定之給與者，顯對於勞工不利，則該結清年資之約定，既違反勞基法之規定，應屬無效。據此，結清金額高於法定標準等事實，依民事訴訟法第277條規定，自應由被告公司負舉證責任。查，證人林錦和到庭證稱：（提示被證8、9之協議書）在每個工地結束後，以前的老闆都會把協議書及新的工作契約一起拿給我們簽，我印象中我有簽過，應該是簽過兩份。（問：你所謂結清年資是指什麼？）協議書裡也沒有寫的很清楚，給錢的內容包含什麼東西沒有給明細。到工程結束、比如年底在發年終獎金時，就說今年做個結清，全部算在裡面包羅萬象。..這樣是因為要跟我們新的服務契約1月1日開始要接的起來，所以附在一起，但一般我們工程完工都不會在12月，而是在1或2月，所以協議書簽的時間都會跟著服務契約會併在一起的原因大概是這樣，契約都是12月底。原本的上民公司董事長 歐勝麟 是獨資、實質上出錢的老闆，大約94年左右，上民公司賣給臺灣汽電集團，歐勝麟他一開始只有占20%，但沒有實質經營權，後來就沒有再寫協議書等語（本院卷第79頁背面、第80頁）。是以上民公司在工地結束後有結案獎金，而原經營者歐勝麟於每個工地結案時，以結案獎金、結清年資等由要求員工預先簽署系爭協議書，然因員工希冀能取得結案獎金，自難拒絕簽署，然簽署後實際上給付金額為何，均無明細資料，究竟多少金額係獎金？多少金額係結清年資？究竟有無給付結清年資之款項？等，仍屬有疑。況且，同時要求員工簽署新的勞動契約，顯然實際是藉發放結案獎金佯稱結清年資。是被告公司未能證明其確實給付給原告結清年資之費用以及給付內容優於勞基法之標準，自難認原告於92年12月31日前之年資業已結清。再觀諸原告提出之上民公司於103年8月薪資條，其上記載原告任職日期均為86年7月1日，而原告勞工保險投保資料，87年至104始終投保上民公司，並未間斷，而上民公司之103年12月16日、104年1月21日資遣通知上記載原告自86年7月1日起受雇上民公司，服務年資「17.7年」，顯然是從86年7月1日起算，並未扣除系爭協議書所謂結清之年資，足見系爭協議書僅係原經營者為規避日後給付資遣費所用，並非合法結清年資。被告以協議書質疑92年12月31日之前之年資，自無可採。又被告稱原告曾任董事，雖有公司登記資料可佐，但原告雖登記為上民公司董事，惟從資遣通知書可知，原告服勞務之年資並未中斷，是原告同時兼任被告公司之董事期間，被告既未能提出其他相關證據，證明原告於擔任公司董事期間，確有領取董事酬勞及與被告公司簽訂委任契約之情事，自難僅以原告於任職被告公司期間，亦同時兼任被告公司董事，致其僱傭關係終止。被告抗辯應扣除原告於擔任公司董事期間之服務年資云云，即無可取。是原告之服務年資應從86年7月1日起計算至
104年3月18日止。
3.查原告遭被告公司依勞基法第11條規定終止契約前薪資為9萬7,800元，關於原告之勞退舊制年資為8年（自86年7月
1日至94年6月30日），是依勞工退休金條例第11條及勞基法第17條規定，1年1個基數，被告公司應給付資遣費為78萬2,400元（計算式：97,800×8個基數=782,400），又原告之勞退新制年資94年7月1日起至104年3月18日止，被告公司依勞工退休金條例第12條規定應給付原告資遣費為47萬4,935元（計算式：原告之月薪為97,800元，其新制自94年7月1日開始任職於被告公司至104年3月18日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為9年8個月又17天，新制資遣基數為（4+637/744），新制資遣基數計算公式：〔〈年+(月+日÷當月份天數)÷12〉÷2〕，原告得請求被告公司給付之資遣費為474,935元（計算式：
月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。原告得請求被告給付125萬7,335元（782,400＋474,935＝1,257,335），但原告請求125萬6,730元，自無不可。
五、從而，原告依勞基法第17條、勞工退休金條例第11條、第12條請求被告給付資遣費125萬6,730元及自起訴狀繕本送達翌日即104年11月25日（湖調卷第26頁）起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，均認與上開結論不生影響，茲不一一論述，併予敘明。
七、兩造 陳明 願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
八、據上論斷，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國105年7月8日
勞工法庭法官絲鈺雲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國105年7月12日
書記官郭如君