裁判字號：臺灣高雄地方法院99年勞簡上字第27號民事判決
裁判日期：民國100年05月16日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高雄地方法院民事判決99年度勞簡上字第27號上訴人 林睿 才即被上訴人3樓訴訟代理人 湯東穎 律師被上訴人捷格企業股份有限公司即上訴人法定代理人 蔡明宏 訴訟代理人 李成功 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國99年4月8日本院高雄簡易庭98年度雄勞簡字第70號第一審判決提起上訴，經本院於民國100年4月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人捷格企業股份有限公司給付上訴人 林睿才 新台幣陸萬陸仟元，及自民國九十八年十一月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部份，暨該部分假執行之宣告及命上訴人捷格企業股份有限公司負擔訴訟費用之裁判均廢棄。
右廢棄部份上訴人林睿才在第一審之訴駁回。
上訴人林睿才之上訴駁回。
第一審命上訴人捷格企業股份有限公司負擔訴訟費用部份，及第二審訴訟費用關於上訴人捷格企業股份有限公司部份，由上訴人林睿才負擔。第二審訴訟費用關於上訴人林睿才部份，由上訴人林睿才負擔。
事實及理由
一、上訴人即被上訴人林睿才起訴主張：其自民國89年12月14日起任職於被上訴人即對造上訴人捷格企業股份有限公司（下稱捷格公司）高雄分公司，嗣捷格公司於98年4月11日以業務緊縮為由將其資遣，並於同年月22日發給資遣費新臺幣（下同）221,129元。惟捷格公司尚積欠其97年度之年終獎金66,000元、97年6至8月及9至11月兩季所應發給之2期績效獎金57,575元未為給付，且捷格公司發給資遣費之計算方式，並未將上開年終獎金及績效獎金計入資遣前6個月之平均工資計算，致短少發給資遣費147,970元，爰依兩造勞動契約之法律關係及勞動基準法（下稱勞基法）第17條、勞工退休金條例第12條之規定提起本訴等語。並聲明：捷格公司應給付林睿才271,545元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人即上訴人捷格公司於原審則以：捷格公司員工管理規章（即工作規則）第5章職工福利第9條雖有關於年終獎金之規定，然此係公司營收足以支應之情形下所為之規定，若營收不足，甚至有虧損之虞，在合理之前提下，自非不得變更工作規則中關於是否發給年終獎金之內容，捷格公司遭逢97年間爆發之世界性金融海嘯，造成全世界性之經濟不景氣，營運遭受重大衝擊，於結算97年度之損益狀況後，營餘金額僅為290,167元，於繳納稅捐及提列股息、公積金後，已無剩餘金額可供發給所有員工年終獎金，是捷格公司未發放97年度之年終獎金，於法尚無不合。而林睿才請求績效獎金部分，捷格公司雖曾發放績效獎金，然該給付並未列於員工管理規章所定給付範圍，且僅係單方目的且給付具勉勵、恩惠性質之給予，時值金融風暴，捷格公司已無給付之能力。另年終獎金及績效獎金，均只是捷格公司單方具有勉勵、恩惠性質之給予，不論捷格公司是否發給，均不得計入資遣費之平均工資範圍。故林睿才請求捷格公司給付97年度年終獎金、績效獎金及資遣費差額尚非有據等語，資為抗辯。並聲明：駁回林睿才之訴。
三、原審審理結果判決：㈠捷格公司應給付林睿才66,000元（年終獎金部份），及自98年11月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡林睿才其餘之訴駁回。㈢訴訟費用由捷格公司負擔三分之一；餘由林睿才負擔。㈣本判決林睿才勝訴部分得假執行。但捷格公司以66,000為林睿才預供擔保，得免為假執行。嗣兩造不服，均就不利部份提起上訴。上訴人即被上訴人林睿才，就其上訴部份，於本院聲明：㈠原判決不利部份廢棄。㈡上開廢棄部份，捷格公司應再給付205,545元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；就其被上訴部份則聲明：駁回捷格公司之上訴。被上訴人即上訴人捷格公司，就其上訴部份，於本院聲明㈠原判決不利捷格公司之部份廢棄。㈡上開廢棄部份，林睿才第一審之訴駁回；就其被上訴部份則聲明：駁回林睿才之上訴。
四、兩造爭執及不爭執事項
（一）不爭執事項：
１、林睿才自89年12月14日起任職捷格公司，在高雄地區服務，捷格公司於98年4月11日以業務緊縮為由，將林睿才資遣，並於同年月22日發給資遣費221,129元。有員工離職證明書、林睿才之中國信託帳戶存摺匯款資料在卷可稽（原審卷第7-9頁）。
２、林睿才就其退休金制度，自94年6月30日起選擇適用勞工退休新制，在此之前則選擇勞工退休舊制，其自89年12月14日起至94年6月30日止適用勞工退休舊制之期間為4年
7月，自94年7月1日起至98年4月11日止適用勞退新制之期間為3年10月。
３、捷格公司於89年7月1日公告、93年12月31日修正之員工管理規章第五章職工福利第9條年終獎金之規定：年終獎金發放時仍受僱於本公司者，以底薪為年終獎金之計算基礎，如滿一年者，年終獎金為底薪1個月，任職每增加一年，再加半個月年終獎金，任職滿三年以上，年終獎金2個月。年終獎金最高以2個月為限。未滿一年者，按月份比例發放。有捷格公司員工管理規章在卷可稽（原審卷第10-12頁）。
４、林睿才自90年起至96年度止，均有領取年終獎金。有林睿才之薪資表在卷可稽（原審卷第13-16頁）。
５、林睿才自91年9月起，每隔3個月即自捷格公司處領得績效獎金。有林睿才之薪資表在卷可稽（原審卷第23-34頁）。
６、如林睿才主張捷格公司應給付97年度年終獎金之請求為有理由，其得請求之金額為66,000元。
７、捷格公司於97年12月31日公告修正員工管理規章，將年終獎金及績效獎金發放之規定修正為：年終獎金及績效獎金，以公司年終結算後損益狀況為依據，再依工作表現為發放標準。有捷格公司員工管理規章修訂公告在卷可稽（原審卷第62頁）。
（二）爭執事項：
１、上訴人林睿才主張上訴人捷格公司應給付97年度年終獎金有無理由？
２、上訴人林睿才主張上訴人捷格公司應給付績效獎金有無理由？若有，金額為若干？
３、上訴人林睿才主張上訴人捷格公司應給付資遣費差額有無理由？若有，金額為若干？
五、上訴人林睿才主張上訴人捷格公司應給付97年度年終獎金有無理由？林睿才主張依捷格公司97年以前之「員工管理規章」（即工作規則）第5章第9條之規定，員工滿3年以上，即應發給年終獎金2個月，此年終獎金係經常性之給與，屬工資之一部份，其任職已滿3年以上，捷格公司應發給其97年度之2個月年終獎金66,000元，惟捷格公司則否認，並以前詞置辯。經查：
（一）林睿才主張年終獎金係屬工資之性質云云，不足採信，其性質應僅屬具勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務對價及經常性給付，不得認為屬於工資，理由詳下述第七點，林睿才請求捷格公司給付資遣費差額部份之說明。
（二）捷格公司於97年12月31日修正其「員工管理規章」關於發放「年終獎金」之標準，並決定不發放97年度之年終獎金是否具有「合理性」及合法：
１、按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」，有最高法院88年度台上字第1696號判決要旨可資參照。查捷格公司97年以前之「員工管理規章」（即工作規則）第5章第9條，就是否發放「年終獎金」之標準，原規定為「年終獎金發放時仍受僱於本公司者，以底薪為年終獎金之計算基礎，如滿一年者年終獎金為底薪1個月，任職每增加一年，再加半個月年終獎金，任職滿三年以上，年終獎金二個月。年終獎金最高以二個月為限，未滿一年者，按月份比例發放。」，於97年12月31日則公告將「年終獎金及績效獎金」修正為「以公司年終結算後損益狀況為依據，再依工作表現為發放標準」，並自00年0月0日生效，而將是否發放年終獎金之標準，修正為回復勞動基準法第29條所規定之以公司年終結算後之損益狀況為依據，有兩造所不爭執真正之捷格公司「員工管理規章」、「員工管理規章修訂」公告在卷可稽（原審卷第10頁以下、第62頁），則依上開說明，上開變更對林睿才等員工是否有效，自繫於其變更規定是否具有「合理性」而定。
２、經查，97年間因雷曼公司破產，全世界發生金融海嘯，造成全世界性之經濟不景氣，百業蕭條，富可敵國之跨國企業倒閉者比比皆是，國內之所有行業減薪、裁員、休無薪假之企業不計其數，連台積電、聯電及各大銀行等均無法避免，為眾所公知之事實。捷格公司其所經營之流行服裝進口及銷售業，亦無法避免遭受重大衝擊，於裁員後年終結算97年度損益狀況之結果，97年度完稅前之營利事業所得（營餘）僅有290,167元，有經捷格公司之「97年度營利事業所得稅結算申報書」（原審卷第97頁），及經信彰聯合會計師事務所 蔡文預 會計師簽證之捷格公司97年度「損益表」（本院卷第94頁）在卷可稽，足認屬實，至林睿才於原審雖提出捷格公司97年9月10日之資產負債表及98年4月16日在台北101大樓設立旗艦店之資料（原證10、11，見原審卷第178-179頁），而主張捷格公司於97年8月前之資產尚為正數之5,143,045元，應發放年終獎金云云，惟該份資產負債表係捷格公司於97年8月前之資產負債，並非97年12月底為止之資產負債情形，且資產負債表係公司所有資產（包含公司不動產、營業設備等固定資產及存貨之現值及折舊、流動資產及長短期投資之價值及損益、公積金、負債、借款...等），依公司法及會計相關法令，綜合結算之公司所有資產及負債情形，與捷格公司97年度公司單純之營運損益狀況不同，至捷格公司是否於98年4月16日在台北101大樓設立旗艦店，則係屬公司之經營策略考量，亦與捷格公司97年度公司單純之營運損益狀況無關，林睿才之此部份主張，並不足取；且捷格公司因遭受金融海嘯之衝擊，面臨全世界公司之同樣艱困處境，而經營困難，而須自97年9月17日起陸續資遣包含原告及訴外人 石小萍 等至少25名員工，另與捷格公司經營同一業務之關係企業「捷麒公司」、「捷璟公司」，亦因經營困難而須裁減五十餘人，「捷麒公司」嗣後並辦理停止營業，有捷格公司、「捷麒公司」、「捷璟公司」之資遣員工通報名冊及公司登記資料在卷可稽（原審卷第117頁以下、本院卷第46頁以下），且當時因雷曼公司破產所造成之金融海嘯及世界性之經濟不景氣，尚不知需多少年始得以回復，捷格公司因遭逢此鉅變，是否得撐過難關尚未可知，為求公司之存活，保留現金以撐過難關當係其首要之要務，且依其完稅前之營利事業所得（營餘）只有區290,167元以觀，於完納稅捐及提列股息、公積金後，應已所剩無幾，亦不足發放給全部員工年終獎金，則依上開情狀而論，捷格公司於97年12月31日將是否發放「年終獎金」之標準，修正為回復與勞動基準法第29條之規定相同，自具有「合理性」。而年終獎金，國內公司之習慣均是在98年農歷過年前（98年農歷過年為98年1月26日），始視其前一年度之經營狀況而決定是否發放，為公知之事實，且依林睿才之歷年薪資表（原審卷第13頁以下）所示，林睿才均是在次年之下一年度之農歷過年前領取年終獎金，則林睿才請求之本件97年度年終獎金，其應發給之時間既係在上開公告之後，自應受上開修正規定之拘束。
３、再按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，勞動基準法第29條定有明文。查捷格公司97年度完稅前之營利事業所得（營餘）僅有290,167元，與其年度營業收入3億零27
9萬5302元相較，僅達百分之0.096，而證人即捷格公司前總經理 林建勝 ，於捷格公司前員工石小萍訴請捷格公司給付工作獎金之臺灣 臺北 地方法院98年度勞訴字第103號證稱（其證詞詳見下述），捷格公司必須營餘之獲利達百分之15時，始發放年終獎金，上開僅達百分之0.096之營餘，既遠低於該公司營餘須達營業收入15%之發放年終獎金標準，捷格公司已無發放之義務，再佐以上開捷格公司因遭逢97年全世界金融海嘯，百業蕭條，營運無法維持，確實已至必須緊縮業務進而裁員多名員工之地步，且於節遵成本、資遣員工後之營餘金額亦僅僅只有290,167元等情，捷格公司辯稱其於繳納稅捐及提列股息、公積金後，已無剩餘金額可供發給所有員工「年終獎金」，而決定不發放97年度之年終獎金，依勞基法之上開規定，其無發給員工「年終獎金」之義務，應屬可採，故捷格公司未發放97年度之「年終獎金」，於法即無不合，則林睿才請求捷格公司發給97年度之「年終獎金」66,000元，即無理由。
六、上訴人林睿才主張上訴人捷格公司應給付績效獎金有無理由？若有，金額為若干？林睿才主張捷格公司於其任職時曾承諾每3個月發給其績效獎金，且其任職期間亦均有每3個月領取績效獎金，捷格公司應給付97年6-8月及9-11月兩季之2期績效獎金57,575元，惟捷格公司則否認，並以前詞置辯。經查：
（一）查捷格公司之「員工管理規章」，並未規定須發放積效獎金，亦無規定發放之條件及標準，無從認定捷格公司有依內部規章發放積效獎金之義務。
（二）另林建勝於臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第103號民事事件中，到庭結證稱：「我們有與員工開會，如果公司定的業績有達成百分之百那公司就發給百分之百的績效獎金。我們公司規定壹個大目標的業績，雖然各單位有各自定的目標，但是我是看整個總業績，各單位可領的績效獎金就要看各個單位達成的比率來看，我們是以單位來定達成率沒有到個人。所以績效獎金是沒有保證的。比如說我們公司有兩種業績，一種是我們百貨公司通路部分設櫃的銷貨狀況，如果百分之百達成的話我們會提出營業額的百分之一作為績效獎金給全部的員工。另外一種是促銷，如果是促銷的話，印象中應該只能拿百分之零點四。實際算法是如果我們公司整個達成業績的話，我們就以百分之一來作為績效獎金，再依照各個員工的職務、職稱等來發給，各單位如何去分績效獎金的比例不會固定，這大部分都是我自己依實際情況看各單位的貢獻度來做分配。如果達成率為百分之九十那麼就拿百分之零點九來分，百分之八十就是零點八，如果低於百分之八十就不分了。促銷的部分也是一樣的道理，也是一樣低於百分之八十就不再發給。低於百分之八十就不會再發績效獎金，因為公司就這個部分來講是虧錢的。」等語，有林建勝之言詞辯論筆錄在卷可稽（原審卷第57-60頁），可知捷格公司縱有發放績效獎金之往例，亦屬捷格公司裁量後之自由決定，且以總業績達成率為準，總業績未達80%時，即不發放。而捷格公司97年3月起之業績均未達目標之80%，其中97年3至5月之業績為78.13%、97年6至8月之業績為75.25%、97年
9至11月之業績為75.24%，亦有林睿才所不爭執真正之捷格公司之業積達成率表（原審卷第99-102頁）在卷可稽。
另捷格公司雖於97年7月仍發放97年3至5月之工作獎金，但依捷格公司提出為林睿才不爭執真正之捷格公司97年
7月3日公告記載：「應於7月7日發放之業績獎金，因業績達成不佳，故僅就業績達成80％以上之品牌發放，唯公司提列之職工福利基金目前餘額為941,637元，此筆基金短期內並沒有運用之計劃，故轉而以績效獎金科目發放，是故，職工福利基金之餘額將歸零，特此公告之」等語（原審卷第102頁），依此公告內容之捷格公司以職工福利基金轉而以工作獎金科目發放一節，適可認定捷格公司抗辯倘捷格公司之總體業績低於80％，就關係企業整體而言即屬虧損，根本沒有能力發放工作獎金等情為真，且倘若捷格公司向來均按季發給員工相當於1個月薪資之工作獎金，或凡員工個人業績達80％即發給工作獎金，則捷格公司實無必要特別以公告說明該次限縮發放範圍，且改以他項目發放工作獎金。
（三）則綜合上開捷格公司之「員工管理規章」，並未規定須發放積效獎金，亦無規定發放之條件及標準，林建勝之證述，捷格公司97年7月3日公告內容之記載，及依林睿才之歷年薪資表（原審卷第23頁）及比較表（原審95頁以下）所示，林睿才領取之歷年積效獎金數額，為自15,000元至32,000元不等，並不固定，且無固定之比率及計算標準，及林睿才自承97年3-5月業績雖未達目標仍領得績效獎金、97年6月之後業績未達80％，，捷格公司即未發放績效獎金等情節，足見捷格公司係以其業績有無達目標80％，以上為是否發放績效獎金之條件，而捷格公司自97年6月起至同年11月止，業績既均未達目標80％，自無發放績效獎金之義務，林睿才亦未提出其他證據證明兩造曾約定，每季無論業積如何或不論盈虧均會發給績效獎金及其係如何計算之計算方法，則其主張捷格公司應發給績效獎金，即不足採。
（四）至證人 林聰輝 雖到庭結證稱，林睿才係於89年12月由其所應徵進來之工讀生，其於應徵時曾承諾自任職起，與一般正式職員所領的基本薪資架構一樣，每3個月可領取一次績效獎金云云（本院卷第112頁以下），惟查證人林聰輝與捷格公司關係企業捷麒公司間，就該公司是否應給付其97年6月至8月、9月至11月績效獎金亦曾向捷麒公司提出訴訟（即臺灣高等法院99年度勞上字第32號，見本院卷第82頁以下，其請求績效獎金均被駁回），其證詞難免已有偏頗之虞，能否採信，已有疑義；況證人就10餘年前之該次應徵之人數究為幾人及過程，證稱已記不清楚，竟獨能記得其曾為上開承諾，與常情不符；另依林睿才之歷年薪資表（原審卷第23頁）所示，林睿才係自91年9月起始開始領取積效獎金（係自91年7月轉任正式職員後之下一季91年9月起始開始領取積效獎金），而非自89年12月任職時即開始領取績效獎金，亦與證人林聰輝證稱其於應徵時曾承諾林睿才自任職起，即可每3個月可領取一次績效獎金不符；再證人林聰輝亦同時證稱林睿才係比照一般正式職員的基本薪資架構，其簽請同意將林睿才自91年7月
1日起由工讀生轉任正式商管部職員，而由林建勝批准之簽呈（本院卷第104頁），第6點亦載明林睿才之福利建議係比照員工規定辦理，而捷格公司之一般員工，係以捷格公司業績有無達目標80％以上為是否發放績效獎金之條件，業見前述，以林睿才之應徵時只是工讀生之身份，豈有優於一般正式員工之福利之理，故證人證詞及林睿才之此部份主張，均不足採信。
（五）綜上事證，林睿才主張捷格公司於其任職時曾承諾每3個月發給其績效獎金，且其任職期間亦均有每3個月領取績效獎金，捷格公司應給付97年6-8月及9-11月兩季之2期績效獎金57,575元云云，即不足取。
七、上訴人林睿才主張上訴人捷格公司應給付資遣費差額有無理由？若有，金額為若干？
（一）按勞基法第2條第3款所稱之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，而勞基法施行細則第10條第2款，明文列舉非屬工資之給付，包括「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」。又「依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。」、「系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。又工廠法施行細則第四條規定之工資固包括各種津貼獎金在內，但既係工資仍應以該項給與屬經常性給與，因工作而獲得之報酬為範圍。從而上訴人主張系爭年節獎金，被上訴人應併入工資計算應給付與伊等之退休金，並請求被上訴人給付所短少之退休金差額，自非有據，不應准許。」，有最高法院86年度台上字第255號判決及88年度台上字第1638號判決要旨可資參照。
（二）年終獎金部份：林睿才雖主張年終獎金乃工資之一種，應併入計算資遣費云云，惟因勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目，故除林睿才能證明捷格公司所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。林睿才雖以修正前「員工管理規章」並無明文規定公司在無虧損時始發放年終獎金之規定，主張在修正員工管理規章前，年終獎金乃固定之給付，係屬工資之一種。惟查證人林建勝在上開臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第103號民事事件中，到庭結證稱：修正前員工管理規章及商品管理辦法均係其任職被上訴人公司期間所訂定，年終獎金之發放都需要由其裁決，並非全依修正前員工管理規則及商品管理辦法發放，且其認上開年終獎金之性質係鼓勵員工為公司打拼，且應視公司盈虧情形增減給付，但其任職期間因公司均有獲利情形，故年終獎金均有發放等語（原審卷第57-60頁），堪認林睿才所請求之年終獎金仍須依捷格公司之盈虧情形而發放，並非全依員工管理規章按服務年資固定式給與，故尚難認年終獎金屬勞動契約所約定之工資，是林睿才主張年終獎金係工資之一種，並不可取。且林睿才不得請求本件之97年度年終獎金，業見前述，亦無從計入前6月之平均工資。
（三）積效獎金部份：查林睿才之薪資表上已明文記載此部份之金額為「績效獎金」，既稱績效「獎金」，依其文義上係屬勞動基準法施行細則第10條第2款之範圍，除其可另行舉證證明被告所發放之工作獎金，性質上有何異於勞動基準法施行細則第
10條第2款所規定之獎金之處外，尚無從認為其屬工資之一部。又捷格公司所訂定之「員工管理規章」內容，就捷格公司員工考勤、差旅、採購、福利各項，規定甚詳，屬規範員工一般性差勤福利之工作規則，惟就績效獎金之規定，則付之闕如，兩相對照，可知捷格公司無意將績效獎金列為制度性福利措施。另該績效獎金係於業績達80%以上時發放，業據證人林建勝證述如上（見前第六點部份），則其為激勵性質之勉勵、恩惠性質之給與應無疑義，蓋業績達80%係勞務成果之表現，並非勞務本身之評量。
績效獎金之發放，既以業績高低為準，具不確定性，各員工獲配金額更由捷格公司自由決定，則其為勞基法施行細則第10條第2款所稱之「競賽獎金」或「特殊功績獎金」，而不具經常性給與之性質，亦堪認定，故此該積效獎金無論有無領取，均不能計入資遣費平均工資。且林睿才不得請求本件之積效獎金，業見前述，亦無從計入前6月之平均工資。
（四）故林睿才主張捷格公司發給資遣費之計算方式，並未將97年度之年終獎金66,000元及97年6-8月及9-11月兩季所應發給之2期績效獎金57,575元計入資遣前6個月之平均工資計算，致短少發給資遣費147,970元云云，即不足採。
（五）按「雇主依勞動基準法第十一條…規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞基法第17條定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。林睿才就其退休金制度，自94年6月30日起選擇適用勞工退休新制，在此之前則選擇勞工退休舊制，其自89年
12月14日起至94年6月30日止適用勞工退休舊制之期間為4年7月，自94年7月1日起至98年4月11日止適用勞退新制之期間為3年10月，為兩造所不爭執之事實，則依此計算，其適用勞工退休舊制4年7月期間之資遣費基數為
4.58〔計算式：4＋（7÷12＝0.58）＝4.58〕，其適用勞退新制3年10月期間之資遣費基數為1.92【林睿才誤算為2.16，計算式：（3×0.5）＋〔（10÷12）×0.5＝
0.42）〕＝1.92〕，資遣費基數合計共為6.5〔計算式：
4.58＋1.92＝6.5，林睿才誤算為6.74】。則依此計算，捷格公司應給付林睿才之資遣費應為214,500元（計算式：33000×6.5＝214500〕，而捷格公司已給付221,12
9元，已逾上開數額，則林睿才自不得再向捷格公司請求資遣費，其此部份之請求，亦屬無據。
八、綜上所述，林睿才依兩造勞動契約之法律關係及勞基法第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求捷格公司給付年終獎金66,000元、績效獎金57,575元及資遣費147,970元，均無理由，應予駁回。原審就林睿才請求年終獎金66,000元部份，為捷格公司敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽，捷格公司上訴意旨，就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰將原判決此部分廢棄，並改判如主文第
2項所示。另原審就其餘不應准許部分，為林睿才敗訴之判決，經核於法並無不合，林睿才上訴意旨，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
十、據上論結，本件林睿才之上訴為無理由；捷格公司之上訴為有理由，依民事訴訟法第436之1第3項、第450條、第
449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國100年5月16日
民事第四庭審判長法官黃宏欽
法官楊淑珍法官郭文通正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國100年5月16日
書記官黃琬婷