裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞訴字第38號民事判決
裁判日期：民國102年07月19日
裁判案由：損害賠償
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞訴字第38號原告千人多媒體館法定代理人 李心如 訴訟代理人 黃朗倩 律師
陳君漢 律師被告 劉美齡 上列當事人間損害賠償事件，經本院於民國102年6月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，
但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明請求被告給付新臺幣（下同）693,640元及其法定遲延利息，嗣於民國102年5月4日變更聲明請求被告給付338,080元及其法定遲延利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。
原告主張：被告於100年5月13日受僱於原告，經受訓3個月後
，於100年8月7日與原告簽訂委任經理人工作合約（下稱系爭合約），受委任為經理人，兩造成立委任關係。嗣被告於101年1月14日擅自離職，未依系爭合約第6條第1款於離職前1個月提出書面辭呈，應以曠職論，原告得依系爭合約第6條第1款及第2款約定，請求被告支付相當於15日及9日薪資之違約金，並按101年1月份薪資36,000元與應工作日數23日計算為18,000元及14,087元；且被告係於農曆春節前夕惡意曠職，原告得依同條第7款約定，請求被告支付教育訓練費，並按原告陪伴教育人員時薪乘以300小時計算為78,947元；又被告工作未滿1年，原告得依同條第8款約定，追討被告工作期間之獎金及薪資與福利差額87,727元。另被告於農曆春節前夕惡意離職，復於離職前同意另名人員 洪翊嘉 離職，致原告須要求其他人員加班，增加人力成本145,040元，原告得依民法第549條第2項前段規定請求被告賠償。綜上，原告得請求被告給付343,801元，惟以被告101年1月得實領之薪資5,721元為抵銷後，請求被告給付餘額338,080元等情。求為判命被告給付原告338,080元及自支付命令送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
被告辯稱：被告係與原告成立勞動契約關係，受僱擔任受付、
帶位、收桌及清潔等工作。系爭合約為原告預定用於同類契約之條款而訂定之契約，其第6條第1款約定被告須於離職前1個月以上提出書面辭呈，違反勞動基準法第1條、第16條第1項規定，且連同第2款、第7款、第8款均屬加重被告責任之約定，有顯失公平情形，依民法第247條之1規定，應為無效。被告因原告恣意排班、調整工作時間，致生理失調，於100年10月26日因病送急診治療，此後身體健康每況愈下，有勞動基準法第14條第1項所定事由，得不經預告終止勞動契約。被告於100年12月10日向原告表示終止勞動契約，惟原告不允許，被告遂暫應原告要求繼續工作，並持續表達辭職之意，最後一次為101年1月2日，並於101年1月14日離職。故被告縱應預告終止勞動契約，亦符合勞動基準法第14條第1項規定，並未曠職。又被告到職後即開始工作，除經同事簡單說明工作內容外，未曾接受正式教育訓練，原告主張之教育訓練內容非屬專業特別訓練，亦未據舉證證明支出教育訓練費用78,947元。另被告並無授權原告准許其他人員離職，洪翊嘉於101年1月19日離職，係由原告為最終決定，與被告無關，並否認原告因此增加人力成本145,040元。如認被告應為賠償，則以101年1月得受領之薪資10,833元為抵銷等語。聲明請求駁回原告之訴及其假執行之聲請，如受不利之判決，並願供擔保，請准宣告免為假執行。
兩造不爭執事項（見本院卷第76、77頁之102年6月28日言詞辯論筆錄）：
㈠被告自100年5月13日起受僱於原告，試用期3個月。
㈡兩造簽訂之系爭合約相關約定如下：
⒈第1條：「於開始上班日即接受委任擔任乙方（即原告）
幹部經理人之職務。」⒉第2條：「甲方（即被告）願盡善良管理人之義務，了解
接受此項工作即代表承擔負擔店內管理人事及現場正常營運之所有相關責任。」⒊第3條：「每次年約為1年，甲方通過乙方考核後即享有計
薪方式以幹部職等考核計薪給予薪資…」⒋第6條：「甲方同意自願於未發薪資中先行支付『甲方所
造成影響乙方正常運作之所有相關賠償及違約金』，甲方完全同意且明白以下違約金及罰金之設定：1.離職需於離職前1個月以上提出書面辭呈，如未提出書面辭呈而私自離職，則以曠職論。…私自離職支付相當於個人15天薪資金額作為約定違約金。2.曠職1天支付乙方相當於個人3天薪資金額作為乙方違約金。曠職3天即視為自動離職。…
7.…惡意曠職同意支付教育訓練費（依照本乙方陪伴教育人員時薪乘以300小時計之）…8.乙方皆於面試時即明白告知所需幹部經理人職務合約為1年，若因惡意隱瞞任何原因或個人因素而造成實際工作為短期上班者（1年以下），本乙方有權追討所有工作期間相關支付之獎金及工作期間幹部薪資與一般正職人員薪資及福利換算差額」。
㈢系爭合約為原告預定用於委任經理人、幹部契約之條款而訂定之契約。
㈣被告工作期間，上下班均須打卡，並依原告排班日期工作，
須輪流於早班、中班、小夜班工作，換班須與原告討論並經雙方同意，每個月依排定日期休假6日及幹部特休1日，因事、病不能上班時，須依原告之工作規則請事、病假。被告工作內容包括清潔、帶位、櫃檯收費、答覆消費者詢問、推銷產品等。
㈤被告於100年5月至12月間每月薪資如原證4薪資表所載，被
告推銷產品得抽取獎金，即原證4薪資表所載花茶獎金、會員卡（抽成）。
㈥被告工作至101年1月13日，翌日離職。被告離職當月薪資應
為24,000元（月薪22,000元、伙食津貼1,000元、資歷獎金1,000元），被告已工作日數13日，尚應扣除勞保費、健保費、他人代班費、自負餐費，方為被告實領之薪資。
㈦101年1月21日至29日為農曆春節假期。
本院之判斷
原告主張：原告於100年8月7日委任被告擔任經理人，被告於101年1月14日違約擅自離職，為惡意曠職，原告得依系爭合約第6條第1款、第2款、第7款、第8款請求被告給付違約金與罰金，又被告於不利原告之時期惡意離職，致原告受損害，原告得依民法第549條第2項前段請求被告負受任人之損害賠償責任等情，為被告所否認。茲分述如次。
㈠兩造間應成立勞動契約關係，非委任關係：
依勞動基準法第2條第1款、第3款規定，所謂勞工，指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、獎金、津貼等經常性給與之工資者；凡約定勞雇關係之契約，即為勞動契約，同法第2條第6款亦有明文。勞動契約中之勞工，通常具有下列特徵：人格從屬性，即受僱人在雇主組織內工作，服從雇主指揮監督，有接受懲戒或制裁之義務，且須親自履行，不得使用代理人；經濟從屬性，即受僱人非為自己之營業勞動，而是從屬於雇主，為雇主勞動，與雇主組織內之同僚分工合作。又勞動契約不以僱傭契約為限，凡具有上開特徵者，均屬之；故具有經理人職稱者，如僅受僱用從事工作獲致工資，而符合上開特徵，亦屬勞工。本件原告雖主張：被告受委任為經理人，兩造間成立委任關係等語，惟被告辯稱兩造間原為勞動契約關係等語。經查：
⒈被告工作期間，上下班均須打卡，依原告排班日期，輪流
於早班、中班、小夜班工作，換班須與原告討論，每個月依排定日期休假6日及幹部特休1日，因事、病不能上班時，須依原告之工作規則請事、病假，工作內容包括清潔、帶位、櫃檯收費、答覆消費者詢問、推銷產品等情，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈣），再參酌系爭合約所附工作規則約定被告須受代班之限制、遲到及失責之懲罰等情（參見支付命令卷），應認被告須服從原告指揮監督及接受懲戒，具有人格從屬性。又被告係按月領取薪資，推銷產品得抽取獎金等情，兩造亦不爭執（見兩造不爭執事項㈤），再參酌被告於100年5月至12月間之每月薪資表所載，其薪資包含月薪22,000元、職位加給1,000元、全勤獎金3,000元、伙食津貼1,000元、資歷津貼1,000元、加班費及其他獎金、津貼等項，每月實領約32,690元至38,438元等情（見本院卷第22、23頁），則可見被告係為原告勞動而獲致工資，具有經濟從屬性。是依前揭說明，應認被告屬於勞動基準法所稱勞工，兩造間應成立勞動契約關係。
⒉再者，勞動契約關係中之勞工係在從屬於雇主之關係下提
供勞務，而委任關係中之受任人則係為委任人處理特定事務，且在完成該目的之範圍內，得獨立裁量處理之方法。原告雖主張被告有同意其他員工離職之權限等語，惟被告否認之，並辯稱店長方有最終決定權等語，且參酌原告所提離職申請單（見本院卷第24頁）記載「申請離職員工在直屬主管及店長同意下…」及被告係於倒數第2行之「直屬主管」欄簽名，其末行尚有「總店長店長」簽名欄等情，可見員工離職如須經雇主同意，亦應由店長決定，被告縱有參與，實無獨立裁量權。至於原告雖主張被告尚負責帶領員工做好現場服務、做好帳目管理、面試新人、負責業績、每月核對負責時段薪資與獎金、核定各班人員獎金、准許同班員工提前下班等情，惟原告並未舉證證明被告處理此等事務具有獨立裁量權，倘若被告僅依原告就各項事務指示之具體標準，參與決定此等事務中之某部分，自難遽認被告係受原告委託處理事務而成立委任關係。故原告主張兩造間成立委任關係，難認有理由。
㈡系爭合約第6條第1款之約定，違反勞動基準法第1條第2項規
定，應為無效，原告不得依系爭合約第6條第1款、第2款、第7款約定請求被告給付違約金或教育訓練費：
按「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」、「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」勞動基準法第1條第2項、第15條第2項、第16條第1項定有明文。本件原告雖主張：被告於101年1月14日擅自離職，未依系爭合約第6條第1款於離職前1個月提出書面辭呈，應以曠職論，原告得依系爭合約第6條第1款、第2款、第7款約定請求被告支付違約金或罰金等語，然查：
⒈被告辯稱其工作未滿1年等語，為原告所不爭執，則依勞
動基準法第16條第1項第1款規定，其終止勞動契約僅需於10日前預告。又被告辯稱：其曾於100年12月10日向原告表示終止勞動契約，惟原告不允許等語，原告並未否認，僅爭執被告當時未依約提出書面辭呈（見本院卷第54、55、69、70頁），可見被告於101年1月14日離職前曾預告終止勞動契約，其預告期間已逾30日。再參酌原告另案對被告提出背信告訴時所提101年1月13日臉書畫面（見臺灣臺北地方法院檢察署101年度偵字第12992號卷第6頁，影本附於本院卷第79頁），可知被告當日曾向原告法定代理人表示無意繼續工作，原告法定代理人則表示「如果您執意要離職也請你依照正常離職程序走」，亦可見被告係表示終止勞動契約後，於101年1月14日離職，並非擅自離職或曠職。
⒉系爭合約第6條第1款固約定「離職需於離職前1個月以上
提出書面辭呈，如未提出書面辭呈而私自離職，則以曠職論。…私自離職支付相當於個人15天薪資金額作為約定違約金。」，惟勞工預告終止勞動契約為單方之意思表示，毋須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，是應認被告於100年12月10日向原告預告終止勞動契約時，其終止契約即為合法。系爭合約第6條第1款約定被告須「提出書面辭呈」，否則以曠職論，並應支付違約金，係對被告課以勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項所無之限制，加重被告之責任，違反勞動基準法第1條第2項之強制禁止規定，應為無效。故原告依系爭合約第6條第1款請求被告支付違約金，為無理由。
⒊又被告於101年1月14日離職既非曠職，原告依系爭合約第
6條第2款「曠職1天支付乙方相當於個人3天薪資金額作為乙方違約金。曠職3天即視為自動離職」及第7款「惡意曠職同意支付教育訓練費」等約定，請求被告給付違約金及教育訓練費，亦無理由。
㈢系爭合約第6條第8款之約定，依民法第247條之1規定，應為無效，原告不得據以向被告追討獎金或薪資及福利差額：
按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。」民法第247條之1第2款定有明文，其立法理由乃為防止附合契約之濫用及維護交易之公平。本件被告辯稱：系爭合約為原告預定用於同類契約之條款而訂定之契約，其第6條第8款屬加重被告責任之約定，有顯失公平情形，應為無效等語，原告雖否認之，然查：
⒈系爭合約為原告預定用於委任經理人、幹部契約之條款而
訂定之契約，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈢），是系爭合約第6條第8款「乙方皆於面試時即明白告知所需幹部經理人職務合約為1年，若因惡意隱瞞任何原因或個人因素而造成實際工作為短期上班者（1年以下），本乙方有權追討所有工作期間相關支付之獎金及工作期間幹部薪資與一般正職人員薪資及福利換算差額（依附件計算之）」，應係以原告預定用於同類契約之條款所為約定，得依民法第247條之1判斷其效力。
⒉其次，勞動基準法雖未限制或禁止於勞動契約為勞工最低
服務期間及其違約金之約定，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工之權益，對於其約定之效力，應依具體個案情形之不同而為判斷。又最低服務期間之約定是否適法，應視其有無「必要性」與「合理性」而定；所謂「必要性」，係指雇主有據以保障其預期利益之必要，例如支出龐大費用培訓勞工，甚至使勞工成為企業活動不可或缺或難以替代之人；所謂「合理性」，係指約定之最低服務期間應適當，得以雇主負擔之訓練成本、勞工所受訓練之價值、訓練期間之長短等，為其審查基準。經查，本件被告之工作內容包括清潔、帶位、櫃檯收費、答覆消費者詢問、推銷產品等，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈣），大致屬於一般服務業共通之日常事務，縱然加上原告所主張帶領員工做好現場服務、做好帳目管理、面試新人、負責業績、每月核對負責時段薪資與獎金、核定各班人員獎金等事務，亦難認被告須具備何種專門技術。原告雖主張曾對被告施以300小時之訓練等語，並提出如附件所示基礎教育學習流程表為證，然附件所示內容僅為一般勞工初任工作時應熟悉之工作規則、工作環境及日常工作流程，並無特殊之處，難認原告須支出龐大訓練費用，亦難認被告因此獲得專門技術而成為原告不可或缺或難以替代之員工。故系爭合約第6條第8款約定被告最低服務期間為1年，難認係基於原告有據以保障其預期利益之必要，從而其約定被告實際工作未滿1年時，原告得追討「所有工作期間相關支付之獎金及工作期間幹部薪資與一般正職人員薪資及福利換算差額」，係加重被告之責任，且因此不當限制被告行使自由離職之權利。再考量被告僅係提供勞務獲取工資，且在勞動契約關係中為相對弱勢之一方，對於系爭合約難有磋商變更之餘地，按其情形，堪認系爭合約第6條第8款之約定對被告顯失公平，應為無效。故原告系爭合約第6條第8款之約定，請求被告給付獎金或薪資及福利差額，為無理由。
㈣原告依民法第549條第2項前段規定請求被告負損害賠償責任，為無理由：
兩造間應成立勞動契約關係，非委任關係，已如前述。故原告主張：被告於農曆春節前夕惡意離職，復於離職前同意另名人員離職，致原告須要求其他人員加班，增加人力成本等語，依民法第549條第2項前段「當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。」之規定，請求被告負受任人之損害賠償責任，為無理由。
綜上所述，原告依系爭合約第6條第1款、第2款、第7款、第8
款約定及民法第549條第2項前段規定，請求被告給付338,080元及自支付命令送達翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，於判決結果不生影響，無逐一審究之必要，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年7月19日
勞工法庭法官林玲玉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年7月19日
書記官劉碧輝