裁判字號：臺灣臺中地方法院95年勞訴字第127號民事判決
裁判日期：民國96年04月10日
裁判案由：給付薪資
臺灣臺中地方法院民事判決95年度勞訴字第127號原告丁○○
樓之7訴訟代理人 尤榮福 律師複代理人乙○○被告良澄股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 劉燕萍 律師上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國96年3月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣柒萬參仟伍佰元，及自民國九十五年十二月一日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔新台幣捌佰柒拾元，由原告負擔新台幣柒仟捌佰叄拾元。
本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新台幣柒萬參仟伍佰元，為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、查被告法定代理人原為戊○○，於民國95年12月5日變更登記為甲○○，此有被告提出之公司變更登記表影本一份及被告公司法定代理人甲○○之民事委任狀附卷可稽，被告新任法定代理人聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、原告起訴主張：緣原告為被告公司之董事，並自民國86年起擔任被告公司總經理一職，惟被告公司另有董事長戊○○，實際負責人 林偉民 (戊○○之夫)，在職務之執行上，原告須絕對服從於林偉民，此與委任關係中，受任人得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，即有未符。又原告薪資單上，就原告列員工編號：018，所領薪資細目與被告公司員工，並無任何異同，亦未領有其他特別委任報酬。益見被告亦僅視原告為員工，總經理銜名實不符。原告就公司業務、財務事項，皆須報告林偉民，並奉其指示行事，與專任經理人有獨立裁量地位相去甚遠。且原告尚須負責國外業務之拓展，供應廠商之尋覓，亦即原告尚須投注相當之勞力於公司之業務，被告公司並藉此勞力挹注，使被告公司之業績成長。則原告非為自已之營業勞動，且已納入被告公司之生產體系，與同事間就公司處於分工合作之狀態。
被告於94年6月25日竟無預警解除原告董事職務，並以不實指控，發佈人事命令解僱原告。如被告自己所發人事命令，亦否認原告之總經理銜，逕稱為「本公司員工丁○○」，且以非終止委任關係之方式，逕以人事令解僱原告，足見渠對原告有十足完全之懲戒處分權限，兩造間並非委任關係。被告於原告未有勞動基準法第l1條規定所示情形，即任意解除原告勞動契約，顯不合法，兩造間之僱傭關應仍存在，被告拒絕原告服勞務，原告自得請求被告給付94年6月26日起之薪資。而原告於94年6月25日為被告非法解僱時之薪資為新台幣（以下同）88,200元，又被告公司係於次月5日給付前一月之薪資，被告迄未給付原告94年6月1日起之薪資，迄於起訴日止，被告應給付原告自94年6月1日起至95年10月31日止之薪資1,499,400元（計算式：88,200元X17月份＝1,499,400）。又原告自94年9月起另任職於梵宇國際企業有限公司（下稱梵宇公司），月薪5萬元，就此因另服勞務所得收入自應扣除，經將前揭所得請求之薪資扣除另服勞務所得之收入即700,000元（50,000X14=700,000），共計尚得向被告請求799,400元（計算式：1,499,0000000,000=799,400）。並聲明：㈠被告應給付原告799,400元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告對於原告主張被告尚未給付94年6月1日起至6月25日止之薪資共73,500元（88200x25/30=73,500）並不爭執，惟抗辯：原告為被告公司委任之總經理，為公司之經理人，原告擔任被告公司之總經理，於經營、人事、財務均享有一定之自主權，亦得參與被告公司之決策，且被告公司之人事上之員工離職申請、工作時間之調配、薪資之核定調整、請假之申請等事項之核准均由原告負責，財務上包含與銀行往來時，原告均以公司代表人身份留存印鑑核章用印，內部付款申請書之簽核，以及總體行政事項上舉凡員工出缺勤規定、公司年度休假規定、員工年度休假統計資料之審認等，均由原告簽核定奪，並逐項發佈各項決策命令，而於外部關係上，原告亦係以總經理職銜之名片對外接洽，並代表公司對外簽署契約等各文件資料，則原告實任經營管理之權。原告雖提出與林偉民往來之電子郵件主張公司內部事務係林偉民負責云云，惟因被告當時之董事長戊○○與其夫林偉民長年居住海外，無法親視公司事務，才會委任原告擔任總經理，掌理公司內部管理大小事宜，縱公司實際負責人不是戊○○而是林偉民，林偉民也是代行董事長的職務，與原告總經理職務無涉，且林偉民是被告公司之業務副總，以其職務提供業務上的意見，係屬職責所在的工作態度，亦是理所當然的職務運作方式，並未潛越總經理的職務之處，亦不抵觸原告總經理職權之行使，此由被告提出之公司人事、財務等文件均無一由林偉民或戊○○簽核可知。原告與被告公司間顯屬委任關係而非僱傭關係，則原告即非勞動基準法所稱之勞工，其與被告公司間之權利義務，自應依委任關係決定之，並無勞動基準法之適用。次按委任係基於當事人之互信，如信用已動搖，自應許當事人隨時終止委任契約，此亦為民法第549條第1項所明定。被告公司依法為終止委任契約之意思表示，即屬合法。是被告公司於94年6月25日以不信任原告為由，對原告予以終止經理人之委任契約，自屬有據。則雙方間之委任關係既已終止，原告依勞動基準法主張兩造僱傭關係仍存在，而請求自94年6月26日起至95年10月31日止之薪資即無理由。退萬步言之，即令認為兩造間有勞基法之適用。
惟被告解除原告之職係因原告於任職被告公司總經理期間，違背其職務，涉有侵佔、背信之嫌，業經被告提起刑事告訴在案。茲原告既涉有刑事侵佔、背信之嫌，顯有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，自屬勞基法第11條第5款所規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任之情節。則被告據此終止雙方之勞動契約，即屬合法有據。是兩造間之僱傭關係，均自解僱日起即不存在。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告擔任被告之總經理及董事，被告於94年6月25日發佈人事令解除原告之一切職務。
（二）被告應給付原告94年6月1日至6月25日之薪資73,500元。
五、本案之爭點：
（一）原告擔任被告之總經理及董事，有無勞動基準法之適用？
（二）如認兩造間之契約關係有勞動基準法之適用：
１、被告主張原告涉嫌侵占、背信，不能勝任其所擔任之工作，而於94年6月25日終止契約有無理由？
２、原告請求被告給付非法解僱後即自94年6月26日起至95年
10月31日止之薪資，有無理由？
六、得心證之理由：
（一）按所謂「勞動契約」，就形式上言，依勞動基準法第2條第6款規定，係指約定「勞雇關係」之契約。就其內涵言，勞工與雇主間應有從屬性，即一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列四項特徵：一、人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行，不得使用代理人。三、經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。四、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性，換言之，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號判決可資參照）。次按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。（最高法院83年度台上字第1018號判決可資參照）。
（二）本件原告否認其係執行總經理職務，並主張其係受僱於被告公司，被告則抗辯兩造間係委任關係，並無勞動基準法之適用，並以前詞置辯。經查，原告之職稱為被告公司之總經理，此有原告提出之人事基本資料卡可憑。按公司得依章程規定置經理人，公司與經理人間之法律關係係屬委任關係，此由公司法第29條第1項規定可知，原告之職稱固為總經理，惟有爭執者係原告實質上是否擔任公司經理人？其與被告間實質上之法律關係是否委任關係？被告主張被告公司原董事長戊○○與其配偶林偉民長年旅居國外，無法親自處理公司事務，此為原告所不爭執，則原告係被告公司在國內地區之最高職位者，又被告主張原告擔任被告公司之總經理，於經營、人事、財務均享有一定之自主權，亦得參與被告公司之決策，且原告對外亦以公司總經理之身份行使職權，並經被告公司董事長出具授權書授權原告為被告公司與銀行處理往來事務，且以原告印章作為印鑑等事實，業據被告提出之授權書、原告於被告公司之員工離職申請、工作時間之調配、薪資之核定調整、請假之申請等事項之簽准等人事權資料影本；被告公司與銀行往來時，原告以被告公司代表人身份留存印鑑核章用印證明資料影本、被告公司內部付款申請書之簽核資料影本、原告之名片、原告代表被告公司之對外簽署契約等各項文件資料影本等件為證，原告對上開證物之真正亦不爭執。又證人即被告公司前業務經理（已離職）丙○○在本院審理時證稱：原告自86年進入被告公司，公司內所有對內的人事財務由原告全權負責，人事包含今年要放什麼假、薪資的核定、人事的命令、績效獎金金額、僱用、解僱員工、核准請假，在證人離職前，被告公司含原告在內總共
13個人，其中有8個人就是原告的親戚或朋友，證人是擔任業務經理，是84年進入被告公司，本來公司只有兩、三個人，經營了兩、三年稍有規模才想要請總經理來全權負責，所有的錢、財務都是由原告負責，銀行的方面支票也是原告的印章，因為董事長常年在國外，因為原告說他是公司的實際負責人，不是代董事長戊○○蓋章，所以戊○○才會授權原告以他名義蓋公司的小章，原告印名片的時候，中文是寫總經理，但是英文名稱原告要求寫president而不是寫generalmanager，因為他說這樣外國客戶才不會以為他是受僱於人，才知道他是可以進行決策的負責人等語（見本院96年3月13日言詞辯論筆錄）。
原告對證人之證言亦未爭執其真正。綜上可證，被告主張原告實質上係擔任被告公司之總經理職務，於經營、人事、財務均享有一定之自主權，亦得參與被告公司之決策，應屬實在。原告雖提出被告原董事長戊○○配偶林偉民所發之電子郵件用以證明原告係受指示處理公司業務，惟上開電子郵件至多僅能證明被告原董事長配偶即被告公司業務副經林偉民就公司業務事項提供意見。林偉民既為被告公司之業務副總，其就業務事項向原告提供意見，應屬其職務之行使，縱認林偉民係被告公司之實際負責人，惟依民法第535條規定，受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之。是委任關係之受任人仍應受委任人之指示處理受委任之事務，自不能以委任人給予指示，即逕認其間並非委任關係。則縱林偉民以公司負責人之地位就公司重要業務事項予以指示，與一般勞動契約之雇主對受僱人為指揮命令與監督之情形並不相同，亦與原告擔任總經理受委任處理一定公司事務並無抵觸。至於原告主張其薪資單上就原告編列員工編號：018，且被告所發放之人事令，逕稱原告為「本公司員工丁○○」，並提出該薪資單及人事令為憑，然該所謂公司「員工」之名稱未必指勞動契約中之受僱人，仍應探究其間實質法律關係以定，原告據此否認其與被告間之委任關係，尚嫌無據。原告主張兩造間為勞動關係，即不可採。
（三）再按委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，委任人自得隨時終止契約，民法第549條第1項即規定，當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。查被告於94年6月25日發布人事令表示自即日起解除原告之一切職務，此有原告提出之上開人事令附卷可稽，則兩造間之委任關係即因而終止。兩造均不爭執被告尚欠原告94年6月1日起至同年月25日止之薪資（應係委任報酬）73,500元，被告亦表明同意給付此部金額（見本院96年3月13日言詞辯論筆錄），原告請求被告給付此部分金額，即有理由，應予准許。另自94年6月26日起兩造間委任關係已終止，被告已無給付原告報酬或薪資之義務，原告主張兩造間之勞動契約尚存在，被告自94年6月26日起拒絕原告服勞務，而本於勞動契約請求被告應給付原告94年6月26日起至95年10月31日止按原定薪資每月88,200元計算之薪資1,425,900元，扣除原告另任職梵宇公司收入700,000元後之餘額725,900元，即屬無據，應予駁回。從而，原告依兩造間之契約關係請求被告給付自94年6月1日起至同年6月25日止之報酬73,500元，及自起訴狀繕本送達翌日即95年12月1日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告其餘請求，即無理由，應予駁回。
（四）末按所命給付之金額或價額未逾新臺幣五十萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款定有明文。查本件判決所命被告給付之金額未逾50萬元，爰依前開規定依職權宣告原告勝訴部分之判決得假執行。被告聲請免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰予酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第第389條第1項第5款、第392條第2項。
中華民國96年4月10日
民事第三庭法官張瑞蘭以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國96年4月10日
書記官附表：訴訟費用明細┌─────────────┬─────────────┬──────────┐│項目│金額（新台幣）│備註│├─────────────┼─────────────┼──────────┤│第一審裁判費│8,700元│被告應負擔其中870元││││（73,500÷799,400=││││0.091，計至小數點第││││1位，以0.1計算，││││8700ｘ0.1=870），其││││餘7,830元（8,700-870││││=7,830)由原告負擔。│││││││││└─────────────┴─────────────┴──────────┘