裁判字號：臺灣臺中地方法院105年勞簡上字第8號民事判決
裁判日期：民國105年08月05日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺中地方法院民事判決105年度勞簡上字第8號上訴人全航汽車客運股份有限公司法定代理人 簡秋龍 訴訟代理人 楊榮樹 被上訴人 郭世鈺 訴訟代理人 梁基暉 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國105年2月5日本院臺中簡易庭104年度中勞簡字第18號第一審判決提起上訴，本院於民國105年7月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人（即原審原告）起訴主張：
（一）被上訴人自民國96年3月27日起任職於上訴人公司，擔任站管員，一向工作表現良好。詎料，上訴人無故於104年1月14日人事獎懲公告以被上訴人違反值勤規定，將被上訴人停派解僱，被上訴人遂於104年1月15日向財團法人臺中市勞雇關係協會申請勞資爭議調解，於104年2月9日召開調解會議中，上訴人未提出任何明確之事證，證明被上訴人有違反工作規則，上訴人之解僱行為顯然違反勞工法令，致有損被上訴人權益，被上訴人自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止與上訴人間之勞動契約，另依勞工退休金條例第12條、勞動基準法第22條、第38條、第39條、勞動基準法施行細則第23條、第24條請求上訴人給付以下金額：
1、資遣費：被上訴人於104年2月9日終止兩造間之勞動契約，工作年資為7年10月又13日，平均工資為新台幣（下同）28,000元，自96年3月27日起至104年2月9日終止勞動契約之日止適用新制，得請求資遣費為110,173元【28,000元×0.5×7+28,000×0.5×（10+13/30）/12＝110,173元（元以下四捨五入，以下同）】。
2、國定假日未休工資：被上訴人於上訴人公司任職期間，舉凡國定假日及特別休假日，上訴人常以人事調度為由要求被上訴人工作，惟卻未給予被上訴人應有之工資，被上訴人先以一年共19天國定假日算之，向上訴人請求自99年至103年間共76天之國定例假日出勤2倍工資補償141,867元（28,000元×2/30×76＝141,867元）。
3、特別休假未休工資：被上訴人自96年3月27日任職於上訴人公司，97年10月12日因故解職，復於97年11月26日重新任職，依勞動基準法第10條規定，工作年資應合併計算，故被上訴人之特別休假日數於99、100年均各為10日，101至103年均各為14日，共62日。惟被上訴人自99年至103年共計僅休36日特別休假，故應休未休之特別休假日數為26日，是被上訴人所得請求上訴人給付之應休未休之特別休假工資金額為48,533元（28,000元×2/30×26＝48,533元）。
4、不當扣薪：上訴人無故懲處被上訴人，於99年6月11日扣薪1,000元、99年8月4日扣薪3,000元、100年6月17日扣薪2,000元、100年7月份扣薪2,000元、100年8月份扣薪2,000元，共扣薪10,000元，被上訴人僅請求上訴人返還9,100元予被上訴人。
5、上訴人應給付被上訴人之上開資遣費、國定假日及特別休假未休工資、不當扣薪合計309,673元。被上訴人於104年2月9日勞資爭議調解會議中，已有請求上訴人給付之意思表示，上訴人依法應負遲延責任，是被上訴人得請求上訴人自104年2月9日送達翌日即104年2月10日起至清償日止，按年息5％計付遲延利息等語。
（二）並於原審聲明：上訴人應給付被上訴人309,673元，及自104年2月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
（三）於本院補充陳述：
1、兩造間並未約定每月固定輪休4日，其餘例假日、國定假日不休息。且上訴人於原審從未提及例假日、國定假日不休息，而僅陳稱每月固定輪休4日等語，上訴人於二審提出此主張，係不實且逾時提出之攻擊防禦方法，生失權效果。再者，上訴人並不屬於中央主管機關核定公告屬於勞動基準法第84條之1得另行約定工時、例休假之事業。
2、上訴人於原審從未提出被上訴人身為站務人員，以排班作為要脅推銷健康食品，足見上訴人僅係為達勞動基準法要求而臨訟杜撰，此攻擊防禦方法未於原審言詞辯論終結前提出，顯有延滯訴訟。
二、上訴人（即原審被告）則抗辯：
（一）被上訴人在任職期間對於自己負責之業務，怠忽職守，多次未依規定與晚班人員交接，嚴重影響上訴人之行車調度。又被上訴人私下向同仁推銷健康食品，違背上訴人工作規則第66條第8項，在工作時間內兼營事業，致影響勞動契約履行情節重大者，造成上訴人同仁之困擾，經主管多次向被上訴人告誡，被上訴人依然故我，上訴人遂以被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第4款，及上訴人勞動契約書第14條第5項規定，不經預告，終止兩造間之僱傭關係，依勞動基準法第18條第1款規定，上訴人自無給付被上訴人資遣費之義務。
（二）上訴人為公路汽車客運業，依其事業為特殊行業，不論日、夜間或例假日，皆須排定班次出車，以利大眾搭乘，而行駛之各路線長短不一、交通狀況差異亦大，故上訴人所屬駕駛員及行政人員之工作內容與時間自具特殊性，與一般固定工時上、下班之勞工顯然有別，因此上訴人依事業特性及勞動態樣，另行與勞工約定關於延長工時及假日工作給與之勞動條件。而兩造已議定每月固定輪休4日，其餘例假日、國定假日不休息，月薪28,000元（本俸26,000元、全勤獎金2,000元），是上訴人給付之薪水本即包含被上訴人之國定假日出勤薪資。且上訴人給付之月薪28,000元高於法定基本工資，並無違反勞動基準法規定，兩造均應受拘束，被上訴人不得事後再請求國定假日出勤薪資。縱使上訴人應給付加倍之國定假日出勤工資，因上訴人已支付國定假日當日出勤之薪資予被上訴人，是上訴人需再給付被上訴人76日國定假日工資差額部分，僅70,933元（28,000元÷30×76＝70,933元）。又上訴人於年度終了，為體恤員工辛勞，除原本薪資外，另加發年度獎勵金予員工，作為員工於國定假日出勤未休假者之獎金，則被上訴人100年領取13,540元、101年領取14,040元、102年領取14,540元，合計42,120元應扣除，是上訴人至多應再給付被上訴人28,813元（00000-00000＝28813）。再者，被上訴人係因可歸責於己之重大事由遭上訴人終止勞動契約，上訴人則無可歸責於己之事由，上訴人自無庸發給被上訴人未休完特別休假日數之工資。且被上訴人請求上訴人給付不休假工資，應就不休假原因乃可歸責於上訴人一事，負舉證之責，然被上訴人於100、101、102、
103、104年分別休特別休假3、9、10、1日，可證上訴人並未禁止被上訴人休特別休假，只要被上訴人向上訴人申請休放特別休假，上訴人均會同意給假，並無以人事調度為由要求被上訴人於特別休假日工作之情形，被上訴人再向上訴人請求特別休假26天之加倍工資自屬無理，況被上訴人始終未舉證證明未休特別休假係屬可歸責於上訴人。
（三）被上訴人雖自96年3月27日起任職於上訴人公司，惟於97年10月12日曾因不服站長糾正，後又因故與站長發生口角衝突，經上訴人予以解僱，復因被上訴人事後託人關說，且誠懇向上訴人道歉、認錯，兩造遂於97年11月26日重新簽立勞動契約，顯然上訴人並非以利用換約之方式，中斷被上訴人年資之計算，故意損及勞工之權益，是勞動基準法第10條規定，應予限縮解釋，於此一情況下，並無該條之適用。故若鈞院認被上訴人得請求資遣費，兩造係於97年11月26日重新簽立勞動契約，被上訴人年資之計算，自應從97年11月26日開始計算，至上訴人於104年1月14日終止契約，被上訴人年資為6年2月又14日，則上訴人應給付之資遣費應為86,878元【28000×0.5×6＋28000×0.5×（2＋14/30）÷12＝86878】。又被上訴人於99年享有特別休假7日（全部未休）、100年享有特別休假7日（已休3日）、101年享有特別休假10日（已休9日）、102年享有特別休假10日（已休10日）、103年享有特別休假14日（已休14日），是被上訴人至多僅能再向上訴人請求12日未休特別休假工資。
（四）上訴人於99年3月1日實施行政人員管理制度，及於100年4月19日修正獎懲辦法，被上訴人於99年6月11日代理成功站站管執行5R、58R調度工作未確實執行，導致班次不能銜接，遭上訴人記小過1次，並扣薪1,000元；於99年8月4日私自將乘客遺失物品占為己有，影響上訴人形象，遭上訴人記大過1次，並扣薪3,000元；於100年6月17日，出車前未執行駕駛員酒測，遭上訴人記小過1次，並扣本俸2,000元；而依行政人員管理制度第2點規定，受處分者如3個月內未受處分恢復原本俸，故於100年7、8月份各扣本俸2,000元。又若被上訴人對於上訴人所為之懲處不服，理應於各該月接到薪資單時，依正常程序向上訴人提出異議，被上訴人當時並未向上訴人異議，表示亦自認其有薪資單所載之違反工作規則之情形，是被上訴人於離職後，始提出此項請求，應屬無理。
（五）並於原審答辯聲明：
1、駁回被上訴人之訴。
2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
（六）於本院補充陳述：
1、被上訴人以身為公司站務人員負責排班業務為要脅，若公司駕駛同仁有向伊購買健康食品，則安排較好之趟次，若未購買，則安排較無乘客之時間，致駕駛輪流排班順序不公，影響休息時間及行車安全，同仁間怨聲載道，嚴重影響公司管理。當時上訴人公司經理即上訴人之訴訟代理人楊榮樹有約談被上訴人，被上訴人稱僅係請駕駛員幫忙至行銷處領取健康食品，然駕駛員並無此義務，且於上班時間至他處領取健康食品，亦有違反工作規則，而楊榮樹亦曾向被上訴人確認被上訴人之主管即原審證人 黃崧豪 之簽呈內容，被上訴人均無意見。因被上訴人利用上班時間販售健康食品，黃崧豪有與被上訴人受連帶處分，其就連帶處分所提出之申訴書中提到有同仁向其投訴被上訴人推銷健康食品，顯見被上訴人推銷健康食品為事實。
2、被上訴人任職上訴人公司時，上訴人即已告知約定例假日、國定假日均不休假，且被上訴人係離職後再度任職，對於公司規定相當熟悉，應有信賴原則。
3、對於原審判命上訴人應給付被上訴人99年10天特休未休之工資9,330元部分，上訴人不爭執。
4、對於原審判命上訴人應給付被上訴人資遣費108,539元部分，上訴人爭執依照勞動基準法之規定，上訴人無給付資遣費之義務，但對於原審所認定之被上訴人年資（7年9月又1天），及被上訴人依該年資所得領取之資遣費數額（108,539元），上訴人不爭執。
5、對於原審判命上訴人應給付被上訴人國定假日未休工資70,908元部分，上訴人爭執依照兩造間勞動契約之約定，國定假日本來就沒有休息，但對於原審認定之被上訴人國定假日未休之天數（76日），及被上訴人依該天數所得領取之國定假日未休工資數額（70,908元），上訴人不爭執。
三、原審經審理後，認為被上訴人之起訴為部分有理由，部分無理由，而判決上訴人應給付被上訴人188,777元，及自104年3月19日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，而駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則上訴答辯聲明：駁回上訴（至於被上訴人於原審敗訴部分，未據被上訴人提起上訴聲明不服，已告確定）。
四、法院之判斷：
（一）本件被上訴人主張其自96年3月27日起任職於上訴人公司，97年10月12日因故解職，復於97年11月26日重新任職，嗣上訴人於104年1月14日人事獎懲公告以被上訴人違反值勤規定，將被上訴人停派解僱等事實，為上訴人所不爭執，堪信為真。至於被上訴人主張上訴人前揭解僱行為，違反勞工法令，致有損被上訴人權益，被上訴人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止與上訴人間之勞動契約，並依法請求給付資遣費、國定假日未休工資、特休未休工資等情，則為上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，在於：
1、兩造間之勞動契約終止原因為何？究係如上訴人所主張，因被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第4款（勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大），上訴人得不經預告終止勞動契約？或如被上訴人所主張，因雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損於勞工權益之虞，被上訴人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約？
2、被上訴人請求上訴人給付資遣費108,539元、99年至103年間國定假日未休之工資70,908元、99年10天特休未休之工資9,330元，是否有理由？
（二）關於兩造間之勞動契約終止原因為何？
1、按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款固有明文，惟工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825號、第2624號判決意旨參照）。換言之，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法。而解僱應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段。且基於勞動基準法係勞動條件之最低標準（勞動基準法第1條規定參照），則上訴人依其獎懲辦法，不經預告期間終止僱傭關係，解僱被上訴人，仍應受上開解僱最後手段性之規範。
2、經查，本件上訴人主張被上訴人利用其職務地位推銷健康食品，違反工作規則第66條第8項「在工作時間內兼營事業，致影響勞動契約履行情節重大者」，並導致駕駛輪流排班順序不公，嚴重影響公司管理等情，固提出站長黃崧豪之簽呈為證，惟證人黃崧豪於原審審理中到庭證稱：「（原告在公司上班期間，有無同仁向你反應原告推銷健康食品？）有，同仁聊天中有聊到，我也是聽他們講的。但原告沒有跟我推銷過」、「（同仁跟你講的內容如何？）在聊天的時候，同仁說他私底下有賣健康食品，但我不清楚賣哪一家」、「（是否知道原告是否在上班期間推銷或賣健康食品？）我不知道，因為我們兩個上班的時間沒有重複」、「（被告訴訟代理人問：你知道原告在賣健康食品，你有無跟原告溝通？）我是聽別人講的，我不知道他到底有沒有賣健康食品」、「（被告訴訟代理人問：公司會懲處原告販賣健康食品，是因為你是主管向公司陳報的嗎？）是因為長官聽到，叫我要陳報，請我寫簽呈」、「（有無查證後才寫簽呈？）長官要我寫，我是基層，我就寫簽呈，但我不知道後續長官的動作是什麼」等語（見原審卷第74頁正反面）。依證人黃崧豪上開證詞，尚無從證明被上訴人有於工作時間內兼營販賣健康食品事業，致影響勞動契約履行情節重大之情事。且證人黃崧豪已明確證述是因為長官要求，而出具簽呈，簽呈內容並未經查證，則其所為之簽呈，自亦不足以作為上訴人有在工作時間內推銷健康食品之證據。此外，上訴人復未就其所主張被上訴人利用職務地位向駕駛員推銷健康食品一節，提出其他證據以資證明，則上訴人此部分主張，即屬無據，而無足採。況勞工違反上訴人公司工作規則第66條第8項規定，得予記大過之處分（見原審卷53頁），自不得逕予解僱。
另上訴人雖提出證人黃崧豪申訴單（見本院卷51頁），用以證明被上訴人有於上班時間推銷健康食品之事實，然該申請單係因證人黃崧豪上簽呈陳報被上訴人上班時間推銷健康食品之行為，經呈核後，將被上訴人解僱，並對證人黃崧豪連坐處分記過（見原審卷100頁），故該申訴單仍是起因上開簽呈而來，故該申訴單與簽呈間同，均難執為對上訴人有利之認定。至於上訴人於本院審理中雖再次聲請證人黃崧豪到庭作證，惟黃崧豪於原審審理時，就此部分所為之證述已甚為明確，而無再次調查之必要，併予敘明。
3、上訴人另主張被上訴人連續多次未與晚班人員交接，經主管多次告誡懲處均未見改善，主張依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」及兩造勞動契約書第14條「違反甲方公司規章獎懲辦法，應行解僱處分規定者」之規定，解僱被上訴人。然依上訴人工作規則第65條第5款規定：「勞工有下列情事之一，經查證屬實者，得予記大過…怠忽職責或無故擅離工作崗位，經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛和同仁工作士氣者」，顯見僅有在被上訴人「經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛和同仁工作士氣」之情形下，方有記大過之可能。而上訴人就被上訴人連續多次未交接工作，如何嚴重影響工作氣氛及同仁工作士氣尚未見舉證，則被上訴人未交接工作是否達到受記大過處分均未能明瞭，更遑論證明被上訴人之行為屬於無法補救並致雇主有極大不利益之情形，揆諸前開解僱最後手段性之說明，上訴人未能舉證被上訴人之行為已達必須採取解僱作為終極、無法迴避、不得已手段之程度，自難謂其已符合勞動基準法第12條第1項第4款規定，得不經預告終止勞動契約。況依前開工作規則之規定，被上訴人縱有「怠忽職責或無故擅離工作崗位，經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛和同仁工作士氣」之情事，亦僅受記大過之處分，並非屬兩造勞動契約書第14條「違反甲方公司規章獎懲辦法，應行解僱處分規定者」之範疇，上訴人主張以此為由終止兩造間之勞動契約，顯無理由。
（三）關於上訴人是否應給付被上訴人資遣費108,539元？
1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件上訴人於104年1月14日以上開理由公告解僱上訴人，核與勞動基準法第12條第1項第4款規定不合，已如前述。是以，被上訴人主張上訴人違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，即屬有據。
2、按勞動基準法第14條第4項規定，勞工依第14條終止勞動契約時，準用同法17條之規定，雇主應發給勞工資遣費。
如前所述，本件兩造間之勞動契約，係由被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告而為終止，依法上訴人應發給被上訴人資遣費。而上訴人於本院審理時已表明對於原審認定被上訴人之年資為7年9個月又1天，資遣費數額為108,539元沒有爭執（見本院卷29頁），則被上訴人依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之結果，請求上訴人給付資遣費108,539元，自屬有據。
（四）關於上訴人是否應給付被上訴人99年至103年間國定假日76日未休工資70,908元？
1、按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞動基準法第1條第2項定有明文。次按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。亦為勞動基準法第37條所明定。又第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第39條定有明文。再者，勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效」，勞雇雙方所約定之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號民事判決要旨參照）。另依勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。而勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官會議釋字第726號解釋參照）。
2、本件上訴人並非屬於勞動基準法第84條之1經中央主管機關核定公告得另行約定工時、例休假等之事業，是兩造約定之工時、例休假等勞動條件，自不得低於前揭勞動基準法第36條、第37條等規定所定之最低標準。經查，本件上訴人雖主張被上訴人任職之初，上訴人即已告知例假日、國定假日均不休假，且被上訴人係離職後再回任，對於公司規定相當熟悉，應有信賴原則云云。然此為被上訴人所否認，而上訴人並未就兩造間有前開約定一事，提出任何證據以實其說，則其此部分主張，已屬無憑。況縱認兩造間確有約定例假日、國定假日均不休假，上訴人無須加倍發給工資，該約定亦因違反勞動基準法第39條之強制規定而無效，業如前述，是本件被上訴人自得請求上訴人發給國定假日未休之工資。又上訴人於本院審理中陳稱：對於被上訴人99年至103年間國定假日未休之工資數額為70,908元不爭執（見本院卷第29頁反面），則被上訴人依勞動基準法第39條之規定，請求上訴人給付99年至103年間國定假日未休之工資70,908元，應屬有據。
（五）關於上訴人是否應給付被上訴人99年10天特休未休之工資9,330元？本件上訴人於本院審理時表示：對於原審判命上訴人給付被上訴人99年10天特休未休之工資9,330元部分，已不爭執等語（見本院卷第44頁），是被上訴人依勞動基準法第39條之規定，請求上訴人給付99年10天特休未休之工資9,330元，亦屬有憑。
五、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第14條準用同法第17條、第39條等規定，請求上訴人給付資遣費108,539元、99年至103年間國定假日未休之工資70,908元、99年10天特休未休之工資9,330元，及均自起訴狀繕本送達翌日即104年3月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與所提證據，經審酌後均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年8月5日
民事勞工法庭審判長法官李悌愷
法官田雅心法官羅智文上正本證明與原本無異。
不得上訴中華民國105年8月5日
書記官黃舜民