臺北高等行政法院100年度簡字第186號判決

裁判字號：臺北高等行政法院100年簡字第186號判決

裁判日期：民國100年10月27日

裁判案由：就業保險法

臺北高等行政法院判決
100年度簡字第186號原告 高嘉鴻 被告勞工保險局代表人 陳益民 （總經理）訴訟代理人 汪仁慶
莊蕎瑋 上列當事人間就業保險法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年1月27日勞訴字第0990033228號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件兩造因就業保險所生公法上財產關係涉訟，其標的之金額合計為新臺幣（下同）103,080元，係在400,000元以下，依行政訴訟法第229條第1項第3款，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告以居隆實業有限公司（下稱居隆公司）為投保單位，參加就業保險為被保險人，於民國99年1月11日向被告申請99年1月1日至同年8月1日育嬰留職停薪津貼，經被告審查核准並發給99年1月1日至99年4月30日止4個月之育嬰留職停薪津貼（下稱前處分）。嗣被告發現原告上開育嬰留職停薪期間另於居嘉科技實業股份有限公司（下稱居嘉公司）擔任負責人，認與育嬰留職停薪津貼請領規定不符，乃以99年6月14日保給失字第09960385280號函（下稱原處分）撤銷前處分，所請育嬰留職停薪津貼不予給付，並通知前溢領之4個月育嬰留職停薪津貼計新臺幣103,080元（每個月25,770元），應予退還。原告不服，向勞工保險監理委員會申請審議，亦經該會於99年8月12日以99保監審字第2464號審定書審定申請審議駁回後，提起訴願，遭駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、原告聲明求為判決撤銷原處分、爭議審定及訴願決定，並主張如下：
㈠行政院勞工委員會99年4月16日勞保一字第0990140119號函
就育嬰留職停薪實施辦法第7條規定另為擴大解釋，造成原告本符合請領育嬰留職停薪津貼資格，經該函釋擴大解釋後即變為不合資格，並追繳已給付之育嬰津貼補助款項，有為信賴保護原則。
㈡原告與居嘉公司間之關係非勞動契約而屬委任關係，與育嬰
留職停薪實施辦法第7條：「受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。」之規定並無不合。且居嘉公司因金融海嘯關係虧損而停止營業，此亦有國稅局之證明資料可稽，僅因與銀行間之借貸關係而暫無法申請撤銷公司登記，故仍未撤銷登記，是以原告實無從事育嬰以外之事務。
四、被告聲明求為判決駁回原告之訴，並主張如下：㈠就業保險法第11條第1項第4款規定，育嬰留職停薪津貼申
請條件為，被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪，始得請領。復依行政院勞工委員會99年4月16日勞保1字第0990140119號函釋規定略以，依育嬰留職停薪實施辦法第7條規定與立法意旨，受僱者如於育嬰留職停薪期間，所免除原勞動契約約定應提供勞務之時段兼任其他單位負責人，已有從事非育嬰之情事，自不符合性別工作平等法育嬰留職停薪規定之目的。另勞工由受僱者身分變更為負責人部分，查性別工作平等法第16條規定，受僱者任職滿1年後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。故該法適用對象皆為受僱者，勞工如有上述身分變更為負責人情形，自無前開規定之適用。勞工於育嬰留職停薪期間，如有兼任他單位負責人，或於原投保單位轉為雇主身分，而不符性別工作平等法規定者，其育嬰續保部分應自其變更身分之前1日予以退保，津貼則給付至變更身分之前1日止。另依行政程序法第117條規定，違法行政處分於法定救濟期間經過後，原處分機關得依職權為全部或一部之撤銷。及第118條規定，違法行政處分經撤銷後，溯及既往失其效力。又同法第127條第1項規定，授予利益之行政處分，其內容係提供一次或連續之金錢或可分物之給付者，經撤銷、廢止或條件成就而有溯及既往失效之情形時，受益人應返還因該處分所受領之給付。
㈡原告於育嬰留職停薪期間另於居嘉公司擔任負責人，其雖稱
該公司完全沒有營業，惟該公司既未歇業，法人主體即仍存在，原告於該單位辦理解散登記前仍須負相當義務與責任，顯已有從事非育嬰之情事。另依財政部臺北市國稅局中南稽徵所100年5月27日財北國稅中南營業一字第1000009172號函，該公司98年迄今有開立發票且無申辦停業登記。據此，被告核定原告所請育嬰留職停薪津貼應不予給付，並依照行政程序法第117條、第118條撤銷原處分及同法第127條規定，追回原告溢領4個月育嬰留職停薪津貼合計103,080元，於法自無不合。
五、本院判斷如下：㈠原告以居隆公司為投保單位，參加就業保險為被保險人，前
向被告申請99年1月1日至同年8月1日育嬰留職停薪津貼，經被告以前處分核准並發給4個月育嬰留職停薪津貼。嗣被告發現原告於留職育嬰期間另擔任居嘉公司負責人，認與育嬰留職停薪津貼請領規定不符，乃以原處分撤銷前處分，所請育嬰留職停薪津貼不予給付，前所溢領之育嬰留職停薪津貼應予退還等節，為兩造所不爭執，並有前處分（稿）、育嬰津貼事故受理編審清單、原告就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據、經濟部商業司居嘉公司查詢網頁列印資料、原處分等件影本在卷為憑。兩造所爭執者無非勞工於勞動契約之育嬰假期間，另擔任其他公司負責人，是否仍得請領育嬰留職停薪津貼？以及前處分業已核發之育嬰留職停薪津貼，原處分予以撤銷並通知繳回，是否有違信賴保護原則？本院茲分論如次。
㈡按性別工作平等法第16條第1項規定：「受僱者任職滿1年
後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。」核其立法意旨，在於我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有此育嬰假之規定。為落實育嬰假之理念，就業保險法第條條第1項第4款、第19條之
2第1項另規定「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、……。四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。」「育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月。」以維持勞工於留職停薪期間之基本生活所需（依性別工作平等法所申請之育嬰留職停薪期間擬制為就業保險法中所謂之失業期間，就業保險法第1條明文，該法係為保障勞工失業一定期間之基本生活所制定。）俾令申請育嬰假之勞工父母無後顧之憂，而得專心撫育幼兒。是以，勞工如於育嬰留職停薪期間另有其他工作，而非專業於育嬰，已有失性別工作平等法給予育嬰假之美意，且不論其工作係基於委任契約或勞動契約，即非屬失業狀態，其基本生活要無賴於就業保險此等社會保險再予保障之理。準此，勞工於育嬰留職停薪期間，所免除原勞動契約約定應提供勞務之時段兼任其他單位負責人，從事非育嬰之工作，即不得依就業保險法規定申請育嬰留職停薪津貼，乃合於性別工作平等法、就業保險法立法意旨之解釋。
㈢經查，原告於育嬰留職停薪期間另擔任居嘉公司負責人，該
公司自98年迄今仍開立發票且未申辦停業登記，此財政部臺北市國稅局中南稽徵所100年5月27日財北國稅中南營業一字第1000009172號函影本在卷為憑，顯然該公司現仍營運中。原告以該公司申報營利事業所得稅資料主張該公司已停止營業云云，顯然將公司營運是否有所得與負責人是否從事工作，此二無何必然關係之情事，混為一談，委無可採。原告擔任營運中公司之負責人，為從事育嬰以外之工作，難謂為失業狀態，揆諸前揭關於就業保險法育嬰留職停薪津貼申請要件之說明，原告原不符申請育嬰留職停薪津貼之資格，前處分未查，遽為核發育嬰津貼，即有違法。
㈣第按，「違法行政處分於法定救濟期間經過後，原處分機關
得依職權為全部或一部之撤銷；其上級機關，亦得為之。但有下列各款情形之一者，不得撤銷︰一、撤銷對公益有重大危害者。二、受益人無第一百十九條所列信賴不值得保護之情形，而信賴授予利益之行政處分，其信賴利益顯然大於撤銷所欲維護之公益者。」「受益人有下列各款情形之一者，其信賴不值得保護︰……二、對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述，致使行政機關依該資料或陳述而作成行政處分者。……」行政程序法第117條、第119條第2款亦分別定有明文。本件前處分確有違法，而其性質為對原告個人之授益處分，予以撤銷對公益並無危害；再者，前處分之作成乃出於原告（不論出於故意或過失）對於重要事項（另擔任居嘉公司負責人）不完全陳述，是依前開法文規定，原告因前處分授益所得利益，並無信賴保護可言。原處分於除斥期間內撤銷違法之前處分，自無不法。前處分經撤銷後，溯及既往失其效力，依行政程序法第127條第1項規定，原告應返還因前處分所受領之育嬰留職停薪津貼，原處分通知原告就此予以返還，洵為有據。
五、從而，原處分認事用法均無不合，爭議審定、訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國100年10月27日
臺北高等行政法院第一庭
法官楊得君上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國100年10月27日
書記官徐子嵐