裁判字號：臺灣士林地方法院92年勞簡上字第7號民事判決
裁判日期：民國93年01月14日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣士林地方法院民事判決九十二年度勞簡上字第七號
上訴人思麥爾有限公司法定代理人甲○○被上訴人乙○○右當事人間給付資遣費等等件，上訴人對於中華民國九十二年三月二十五日本院士林簡易庭九十二年度士勞簡字第三號第一審判決提起上訴，本院於中華民國九十二年十二月三十日辯論終結，判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。
㈡右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
二、陳述：除與原審宣示判決筆錄所載者相同茲予引用外，補稱：㈠上訴人公司於民國九十一年上半年因營運狀況不佳，瀕臨關門歇業之危機，於同
年九月二日由公司經總管理部「沈經理」歷經十日，多次與被上訴人協調後，才將被上訴人調至上訴人公司物流部門任職，被上訴人並未有反對之行為。又薪資降低乃全體員工之共識，非獨對於被上訴人一人。
㈡被上訴人自九月十二日調職後，至同月二十五日均到上訴人公司上班，足見被上
訴人已同意調職，上訴人並無違反勞動契約致損害被上訴人權益，原審認事採證顯有違證據法則。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：駁回上訴。
二、陳述：除與原審宣示判決筆錄所載者相同茲予引用外，補稱：㈠上訴人所為被上訴人之職務調動，不符合調動五原則。該次職務調動前亦無多次協調之情形。
㈡至於被上訴人於調職後繼續上班，乃為避免遭上訴人以曠職為由開除。被上訴人
已在遭調職當日即九十一年九月十二日下午請假前往台北市政府勞工局申訴本件勞資爭議，並非同意上訴人所為之調職行為。
三、證據：援用原審之立證方法。理由
一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人自八十八年四月間起，受僱於訴外人輝松股份有限公司，嗣於九十年十二月間起，輝松股份有限公司所營經銷事業，全部轉讓由上訴人接手經營，被上訴人則留任上訴人公司擔任業務部襄理職務，嗣於九十一年九月十二日上訴人突然先以口頭告知，將被上訴人之工作自業務部襄理改派為物流中心基層員工，並隨即頒發人事命令，已違反勞動契約並損害勞工權益，被上訴人於九十一年九月二十五日依據勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，以存證信函通知上訴人終止勞動契約，上訴人於九十一年九月二十六日收受該終止通知，則兩造之勞動關係已於九十一年九月二十六日發生終止效力，爰依據勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定，請求上訴人給付三個月之資遣費新臺幣（下同）十五萬三千二百七十九元、一個月的預告工資五萬一千零九十三元，以及因上訴人拒不核發被上訴人非自願性離職證明，致被上訴人無法請領其中二個月失業給付之損失四萬八千零九十二元。合計上訴人應給付被上訴人二十五萬二千四百六十四元，及自九十一年十二月十九日追加狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息等語。嗣經原審認上訴人九十一年九月十二日所為之調職行為並不合法，認被上訴人請求之三個月資遣費在「一十四萬七千九百四十五元（以一個月平均工資為四萬九千三百一十五元乘以三計算）及自九十一年十二月二十五日起清償日止，按年息百分之五計算之利息」範圍內，為有理由（另原審駁回被上訴人預告工資及二個月失業給付之請求，因未據被上訴人聲明不服，業已確定）。
二、上訴人提起上訴則以：上訴人公司因業績萎縮，營運虧損，為讓公司永續經營，以及基於物流人員不足，才將被上訴人調為物流中心員工，該波職務調整並非針對被上訴人而為，且上訴人早於九十一年九月二日起即與被上訴人有多次溝通協商，未見被上訴人有何激烈反抗行為，被上訴人未明確告知其能夠接受之職務與薪資條件為何，只談及公司怎麼調整他就怎麼接受，不過他自有後續做法，因此上訴人做整體考量之後，於九十一年九月十二日按計畫將被上訴人調為物流員工，惟薪資則比照物流主管以二萬六千元計算，並向被上訴人表明，日後倘擴編業務部門時，一定以被上訴人為第一順位調回業務部，而被上訴人於九十一年九月十二日調整職務之後，至同年月二十五日為止，仍正常出勤上班，且未曾向上訴人反應有何無法適任新職之情形，足見被上訴人已接受新職，因此上訴人並無違反勞動契約致有損害被上訴人權益之虞，被上訴人發函終止勞動契約，請求給付資遣費，於法無據，原審認事採證顯有違證據法則等語置辯。
三、兩造間對於上訴人有於九十一年九月十二日公告將被上訴人調職並減薪，嗣上訴人有收受被上訴人終止勞動契約之存證信函，以及原審計算被上訴人之一個月平均工資為四萬九千三百一十五元、年資約為三年五月等情，均不爭執，自堪信為真實。茲上訴人主張對於被上訴人所為之調職及減薪行為，被上訴人並不反對，且均同意等情，已為被上訴人所否認，從而，首應審酌乃在於被上訴人是否有同意上訴人之調職及減薪行為？如被上訴人未同意調職及減薪，則本件調職及減薪行為，有無違反兩造間之勞動契約致有損害被上訴人權益之虞？
四、按雇主欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠、基於企業經營上所必需；㈡、不得違反勞動契約；㈢、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，行政院勞工委員會（七四）台內勞字第三二八四三三號函可以參照，因此雇主所為之調動行為，如未得勞工之同意或不符合前開調動之原則，即屬違反兩造間勞動契約，合先說明。經查，上訴人於九十一年九月十二日，以人事異動派令將被上訴人自業務部襄理改派為物流中心基層員工之當日，被上訴人已前往台北市政府勞工局申訴，其請求事項為：「若公司實認為本人為多餘編制，又無工作可適度安排，請公司乾脆明快資遣本人，支付該有之費用，而非調往倉庫擔任非本人專長及可勝任之工作，造成公司成本之浪費」，有該局之勞資爭議申訴書影本一紙在卷（見本院卷第二七頁）可稽，顯見被上訴人已明確拒絕上訴人於九十一年九月十二日之調職行為，尚不得以被上訴人於該日調職後至終止勞動契約之日前均有正常出勤上班之情形，而遽以推定被上訴人有同意上訴人之調職行為，因此上訴人未得被上訴人之同意而為被上訴人工作場所、內容、職務之調動，已違反兩造間之勞動契約。次查，被上訴人改派為物流中心基層員工後，除其職級降低、工作地點、內容不同之外，其薪資並自每月四萬二千元降低為二萬六千元（見原審九十一年十二月二十四日調解程序筆錄，原審卷第二六頁），自堪認上訴人之前開調職行為對於被上訴人而言，確已造成工作內容、薪資收入方面之諸多不利益，其中薪資調降之幅度已高達近四成，對於一般受薪階級家庭而言，此種收入突然降低之改變，對個人及家庭生活原有生活品質與規劃影響甚深，已造成被上訴人身為勞工權益之損害。
五、綜上所述，被上訴人依據勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止勞動契約，於法有據，而同條第四項規定，依該條終止契約時準用同法第十七條之規定計算資遣費，亦即雇主應依左列規定發給勞工資遣費：㈠在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。㈡依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。查被上訴人起訴僅請求上訴人給付三個月之資遣費，則被上訴人於請求上訴人給付一十四萬七千九百四十五元（一個月平均工資為四萬九千三百一十五元乘以三計算）之資遣費，及自九十一年十二月十九日追加狀繕本送達翌日（即九十一年十二月二十五日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，原審命上訴人給付該部分之資遣費及法定遲延利息，並駁回被上訴人其餘之請求，於法並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第一項、第三項、第四百四十九條第一項、第四百六十三條、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年一月十四日
臺灣士林地方法院民事第二庭
審判長法官李玉卿法官李瑜娟法官林政佑右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國九十三年一月十四日
書記官楊錫芬