裁判字號：臺灣苗栗地方法院98年苗勞簡字第6號民事判決
裁判日期：民國99年01月21日
裁判案由：給付薪資等
臺灣苗栗地方法院民事判決98年度苗勞簡字第6號原告丁○○訴訟代理人 張績寶 律師複代理人 徐祐偉 律師被告普鍍股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 彭巧君 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國99年1月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣叁拾肆萬叁仟叁佰壹拾伍元，及自民國九十八年七月二十四日起至清償之日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、原告原起訴請求：㈠被告應給付原告新台幣（下同）431,10
8元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應發給非自願離職證明書予原告。嗣於訴訟進行中，原告具狀變更聲明為請求：㈠被告應給付原告385,352元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應發給非自願離職證明書予原告。核原告請求之基礎事實同一，其事後所為聲明之變更，係減縮應受判決事項之聲明，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，與民事訴訟法第255條第1項第3、
7款規定相符，自應予准許。
二、原告主張：原告自民國86年7月24日起即任職於被告。98年
4月10日原告經由薪資轉帳領取98年3月份薪資時，發現被告未經原告同意，逕自短少給付原告薪資17,401元，經原告向被告提出異議後，未獲置理。原告乃於98年4月13日依勞動基準法第14條規定，通知被告自98年4月20日終止兩造間之勞動契約。嗣經勞資爭議協調後，被告雖於98年4月23日補給3月份之薪資差額17,401元，惟仍拒絕給付資遣費及發給非自願離職證明書。為此爰提起本件訴訟請求被告給付資遣費385,352元，及發給非自願離職證明書，並聲明：㈠被告應給付原告385,352元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應發給非自願離職證明書予原告。
三、被告則以：被告並無短少給付原告98年3月份之薪資，該月份薪資係全公司員工均分二次給付，並非只針對原告而已，因此，原告3月份之薪資第一次是於98年4月10日給付19,853元，第二次則是於98年4月23日給付17,401元。況且兩造間勞動契約並未約定不得分二次給付薪資，且98年3月份並非分二次給付薪資之首例，被告於98年1月及96年2月均曾如此發放薪資，原告均未曾有異見。至於原告薪資單據明細表中所列勞工保險之保險費、健康保險之保險費、職工福利金、伙食費、績效獎金、加班費、環境津貼、勤務加給等均非屬於經常性所得，不得列入工資計算之範圍等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止
契約，勞動基準法第14條第1項第5款前段定有明文。又工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第3款亦定有明文。準此，工資之調整自應由勞資雙方自行商議決定之，若雇主片面調降工資未依勞動契約給付工作報酬時，勞工自得不經預告終止契約。本件原告主張被告未經同意短少給付原告98年3月份薪資17,401元等情，業據提出原告渣打銀行活期存款帳戶存摺交易明細表、勞資爭議協調第三次會議紀錄等件為證，被告雖抗辯上開短少給付薪資係全公司員工均分二次給付，並非只針對原告所為等語。惟查：依原告所提出之勞資爭議協調第三次會議紀錄中資方意見欄所載：「減薪是口頭約定，與員工的結論有會議紀錄。」，並參以證人即該次協調會調解委員甲○○於本院審理中所為之證詞：「（問：根據會議記錄資方的意見第一點記載：減薪是口頭約定，與員工的結論有會議紀錄，這段文字是什麼意思？）答：減薪是口頭約定，是指資方表示當時因為大環境不好，資方有口頭跟勞方表示要協商減薪，但是勞方不同意。至於後面的文字「與員工的結論有會議紀錄」我就忘記了是什麼意思。」、「（問：被告在協商過程中到底有無承認有減薪情形？）答：勞方有提出薪資存款紀錄，在他離職的最後一個月前後，薪水確實有減少的情形，後來資方也有將短少的薪水補回去，這件事情在協調的時候資方有承認。」，可知被告地確有未經原告同意而短少給付98年3月份薪資甚明，否則，被告豈會於勞資爭議協調會議中坦承其有未經原告同意而短少給付薪資之情形。至被告所聲請傳喚之證人即曾參與勞資爭議協調會之員工乙○○雖到證稱：「那次協調不是因為我們並沒有承認有短發薪水的情形，我們的薪水是分二次發。」、「（問為何上面會寫說減薪是口頭約定？）答：這是未來公司要減薪，不是指原告來聲請時已經有減薪的情形。」、「（問：為何在會議中要提到未來公司要減薪？）答：因為原告一直認為這一次是沒有預警的減薪，但是我們實際上是分二次發薪水，我們沒有減薪，至於文字上會記載減薪是口頭約定，是指將來公司準備有減薪的計畫。」等語，惟證人乙○○乃被告公司之員工，其所為之證詞不免有受到被告之壓力，不免有偏頗之虞，況且苟如證人乙○○所述，則勞資爭議協調第三次會議紀錄中之資方意見欄內理應會載明公司未來要減薪等相關文字，然該會議紀錄之資方意見欄卻未為此記載，因此足證證人乙○○上開所為之證詞，顯與會議紀錄所記載之內容不符，應不足採信。從而，揆諸上開說明，原告以被告未經同意而短少給付98年3月份薪資為由，而以中苗郵局第135號存證信函通知被告於98年4月20日終止雙方之勞動契約，即屬有據。
㈡按勞工依勞動基準法第14條第1項之規定終止勞動契約者，
依同條第4項準用同法第17條之規定，勞工得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。次按平均工資，係謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，同法第2條第4款亦有明文。本件原告於98年4月20日終止勞動契約前六個月即97年10月至98年3月應得工資依序為30,600元（應領工資36,000元扣除不屬於當月工資之減薪補回金額5,400元）、30,600元（應領工資36,000元扣除不屬於當月工資之減薪補回金額5,400元）、36,479元（應領工資38000元扣除不屬於當月工資之減薪補回金額5,40
0元，再加上加班總額3,879元）、37,785元（應領工資37,500元扣除不屬於當月工資之減薪補回金額5,400元，再加上加班總額5,685元）、35,230元（應領工資37,500元扣除不屬於當月工資之減薪補回金額5,400元，再加上加班總額3,130元）、39,382元（應領工資19,656元加上加班總額2,
325元，再加上短少給付之薪資17,401元），此有兩造提出之原告薪資單據明細表在卷可稽。被告雖抗辯原告薪資單據明細表中所列勞工保險之保險費、健康保險之保險費、職工福利金、伙食費、績效獎金、加班費、環境津貼、勤務加給等均非屬於經常性所得，不得列入工資計算之範圍等語，惟查，勞工之薪資只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算資遣費。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，不應以其給付之名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。本件依原告提出之薪俸單據明細表所示，原告每月大致上均可獲得伙食費、績效獎金、加班費、環境津貼、勤務加給等之給與，堪認上開項目已成為兩造間因原告所任職固定常態工作中可取得之給與，屬勞工因經常性提供勞務所得之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合勞務對價性及給與經常性二項要件，自應屬勞動基準法第2條第3款之工資，不因其名稱而改變其性質。另原告薪資單據明細表所列勞工保險之保險費、全民健康保險之保險費以及職工福利金，均係被告直接由原告薪資中代扣之金額，性質上仍屬原告報酬之一部分，此與勞動基準法施行細則第10條第8款所稱之保險費不同，故上開費用仍屬原告工資之一部分。準此，以上開所述原告自97年10月至98年3月應得之工資金額計算原告之每日平均工資應為1,154元（即30,600元＋30,600元＋36,479元＋37,785元＋35,230元＋39,382元）÷（31+30+31+31+28+3
1）=1154，小數點下四捨五入），再乘以30日，則原告之月平均工資應為34,620元。又原告係自86年7月24日起受僱於被告，94年7月1日起適用勞工退休金條例之勞退新制，迄98年4月20日經原告終止勞動契約時，其月平均工資為34,620元，則依上開勞動基準法及勞工退休金條例之規定，其所得向原告請求給付之資遣費，共計343,315元。（計算式：舊制資遣費：34,620×8＝276,960元，新制資遣費：34,620×（3＋10/12）×1/2＝66,355元，合計：276,960
＋66,355＝343,315元，小數點以下四捨五入），是原告得主張資遣費為343,315元，逾此部分，即無足取。
㈢次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條規定甚明。再按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」，本件原告係依據勞基法第14條規定終止勞動契約而離職，自屬非自願離職，而政府就非自願離職者之保險給付、就業輔助、職業訓練等相關措施，多要求勞工於聲請時應提出非自願離職之證明文件，是出具非自願離職之證明書應屬被告勞動契約之附隨義務，故原告自得依前揭規定，請求被告發給非自願離職證明書。
五、綜上所陳，原告請求被告給付資遣費343,315元及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年7月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定利息，及請求被告應發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他事證，核對本件判斷不生影響，爰不一一論述。
七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國99年1月21日
民事庭法官王炳人以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀
書記官尤旗樟中華民國99年1月21日