裁判字號：臺灣桃園地方法院102年勞訴字第74號民事判決
裁判日期：民國103年03月28日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣桃園地方法院民事判決102年度勞訴字第74號原告 李佳瑋 訴訟代理人 陳泓年 律師被告太極能源科技股份有限公司法定代理人 謝清福 訴訟代理人 陳怡光 訴訟代理人 金誠正 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國103年3月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣肆萬伍仟陸佰元，及自民國一百零二年十月一日起至原告復職之日止，按月於翌月五日給付原告新臺幣貳萬貳仟捌佰元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項前段原告以新臺幣壹萬陸仟元、第二項後段到期部分每期原告以新臺幣捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告依序以新臺幣肆萬伍仟陸佰元、到期部分每期以新臺幣貳萬貳仟捌百元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例要旨參照）。本件原告主張確認與被告公司間之僱用關係存在等語，為被告所否認，則原告就與被告公司間僱傭關係是否存在之法律上地位即處於不明確之狀態，且能以本件確認判決除去之，是原告提起本件訴訟自有即受確認判決之法律上利益，於法即無不合。
貳、實體方面
一、原告主張：伊自民國102年1月14日起受被告僱用擔任技術員，每月薪資新臺幣（下同）2萬2800元。伊於102年6月
7日工作中，被告之工作製程發生障礙未妥善排除，致使伊觸及產品上殘留之氫氟酸及其他酸性液體上，伊感覺手指部分疼痛難耐，驚覺原佩戴於手上之樹脂手套已遭酸類液體腐蝕破洞，酸類液體並已腐蝕其手指，伊遂立即向主管反應並獲送至林口長庚紀念醫院急診。因此強酸類之毒性甚鉅，伊之手指因觸及且已遭毒性酸性物質腐蝕，自此日夜手指疼痛難耐。伊前往各大醫療院所求醫，詎料皆獲得恐無法復原之答覆，伊身心因此受創嚴重。豈知，被告以無故曠職為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款、及兩造間之勞動契約書、工作規則第11.4條第6款之規定，於102年8月21日解除兩造之僱傭關係。伊雙手手指之持續疼痛係因觸及氫氟酸導致，本件既屬職業災害，依勞基法第13條前段及第59條之規定，被告任意終止兩造之僱傭契約，與上揭勞基法之強制規定有違，應屬無效，勞動契約書及工作規則所載亦未達勞基法所定之最低標準，其契約約定之內容片面無正當理由優惠資方即被告，顯對於勞方即原告有明顯重大之不公平情節，是以被告片面制定勞動契約，關於不需預告即得解僱勞工等契約內容，違反勞基法之規定，因而無效等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告4萬5600元，及自102年10月1日起至復職之日止，按月於次月5日給付原告2萬2800元。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠依勞基法第12條第1項第6款之規定，勞工無正當理由繼續
曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主不經預告逕予解雇勞工。又依兩造於102年1月14日所簽訂之勞動契約書第11條約定，原告應遵守之紀律事項，由工作規則中載明或由被告公告揭示，由兩造共同遵守。據此，依照被告之工作規則第11.4條第6款之規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，亦可作為雇主不經預告逕予解僱勞工之事由。再依照被告親筆簽名表示知悉之「請假標準閱後同意書」、「普通病假之請假程序」第5項第4款：不分病因當月第1次病假可依醫院就醫證明請病假，第2次（含）就醫需以診斷證明書方准予病假計薪。及第5款：請病假超過3天以上，診斷書醫囑需特別註明，無法工作宜休息天數，方准予3天以上病假；及「檢附證明」部分，原告須提供「健保特約醫院之診斷證明書正本」向被告請假。
㈡原告於102年6月7日受傷後，被告即多次因原告表示身體
不適，分別於6月7日、6月10日及6月11日陪同其至林口長庚醫院就醫;6月28日陪同至壢新醫院就醫。原告並於6月17日及21至24日自行前往壢新醫院就醫。7月2日自行前往桃園署立醫院就醫。綜觀被證四，原告於6月7日受傷後，凡上班日即就診，曾一週內至同一醫院同一科別就診多達四次。然而，被告對於原告所有請假之請求，即使無醫院證明，仍或以病假，或以事假或公傷假，皆悉聽其便完成其請假之要求。另外，原告於傷後，被告多次調整工作內容，賦予其可勝任之工作。第一次調整為6月14日，將原告工作調為「裝框」（框重:短框0.4公斤，長框0.9公斤）。後其表示無法勝任，被告復於7月1日將其工作調整為「整理擦拭布」。經原告表示場所過熱，被告再度於7月4日將工作地點調整為在「空調辦公室」內整理擦拭布。豈料，原告仍表示不適該工作，因此被告將其工作為第4次調整，於7月5日將原告調至產線作業，並告知其若有不適可至室內休息。
原告於兩天後即開始請假。
㈢原告自受傷後，整個六月及七月僅上班37小時，換算後未足
5日，其餘時間凡上班即請假，然被告皆儘量給予原告方便，原告於6月22日、23日、7月3日、29日、30日、31日皆未按規定請假，然被告仍全數同意原告請假之請求，給予全日之休假。直到7月29日，被告員工 張經懋 再次提醒原告必須按照請假手續，提出診斷證明書之正本辦理請假，否則公司礙難辦理請假事宜。孰知，原告自8月起即連續多日未來上班，亦未按規定提出診斷證明書之正本請假，實屬惡意之行為。
㈣綜上，原告早於受僱時即知悉普通病假之請假程序，即原告
需提出醫院就醫證明或診斷證明書正本作為請領病假之依據。被告終止與原告之僱傭關係是依據勞動基準法及兩造所簽之勞動契約辦理，實屬於法有據等語為辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠被告自102年1月14日起僱用原告擔任製造部之技術員，每月薪資22,800元，按月於次月5日給付。
㈡兩造間之勞動契約書約定，原告應遵守之紀律事項，於工作規則中載明或由被告公告揭示，由兩造共同遵守。
㈢原告於102年6月7日工作時因觸及產品上殘留之氫氟酸及
其他酸性液體，導致右手第二、三指及左手食指燒傷、雙手小口徑神經病變，屬職業災害所生之傷害。
㈣被告之假別重點摘要載有公傷假須檢附之證明為建保特約醫
院之診斷證明書正本及健保卡就診紀錄欄，公傷假需加附意外事故報告。原告有於被告請假標準閱後同意書上簽名。
㈤被告訂有工作規則，該規則：
⒈第6.9條第2款規定：員工因執行職務（包括職業災害）而
致殘廢、傷害或疾病，憑勞保醫院或特約醫院證明，確不能出勤者，核給公傷假。
⒉第11.4條第6款規定：無正當理由繼續曠工3日，或一個月
曠工達6日者，經查證屬實，或有具體事證者，得不經預告逕予解僱。
㈥被告於102年8月21日以原告無故曠職3日為由，終止與原告間之僱傭關係，解僱之意思表示業經原告收受。
四、經本院與兩造整理並協議簡化之爭點為：㈠被告解僱原告是否合法？㈡原告得請求給付之金額為何？
五、茲就爭點分別論述如下：㈠被告所訂立之工作規則、兩造簽訂之勞動契約書均為有效，
並無違反強制或禁止規定之情形，但被告終止與原告間之僱傭關係並不合法。
⒈按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定
型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決、臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第26號判決意旨參照）。故關於工作規則規定解僱之法定程序，不論是認為工作規則是雇主經營指揮權的具體化（經營權說）；或是具有企業內習慣法的地位（習慣法說）；或是由勞基法授權而來具有法的拘束力（授權法說）；或是保留雇主單方制定工作規則之權限，但以誠信原則等來限制（修正法規說）；或認為工作規則係雇主經由勞工同意而訂入勞動契約而發生拘束勞雇雙方之效力（契約說）；或認為工作規則可由勞工集體意思的同意取代個別勞工之同意（集體合意說）；均應認為工作規則所定解僱程序，為雇主承諾給予勞工之正當程序，自有拘束勞雇雙方之效力（臺灣高等法院99年度勞上字第62號判決意旨參照）。
⒉查兩造於102年1月14日所簽訂之勞動契約書第11條約定，
原告應遵守之紀律事項，由工作規則中載明或由被告公告揭示，由兩造共同遵守，有該勞動契約書在卷可稽（見本院勞訴卷第12、第13頁）。而被告之工作規則第11.4條第6款之規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告逕予解僱勞工之事由，亦有被告之工作規則可佐（見本院勞訴卷第15頁）。又勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，亦為勞基法第12條第6款所明定。是上揭被告工作規則第11.4條第6款之規定，內容既與勞基法第12條第6款之規定相符合，其勞動條件並無低於勞基法規定最低標準之情形，自無抵觸強制或禁止規定之虞。至被告之假別重點摘要載有公傷假須檢附之證明為建保特約醫院之診斷證明書正本及健保卡就診紀錄欄，公傷假需加附意外事故報告，原告有於被告請假標準閱後同意書上簽名等情，除為兩造所不爭執外，亦有閱後同意書、假別重點摘要可證（見本院勞訴卷第16頁、第16頁背面），原告係在新進被告公司當日閱覽請假標準後始簽名，並據被告人資部管理師 郭巧慧 證述在卷（見本院勞訴卷第135頁）。原告空言主張簽名之前被告未提出請假標準及工作規則讓其閱覽，實不可採信。被告要求請假者需檢附醫療院所診斷證明書，亦係企業管理所必需，否則如何核對確認請假之員工確有請假事由存在？如不為此規範，難道任何員工均可不檢附任何就醫證明即可任意請假？原告主張勞工請假規則並未要求勞工請病假須提出診斷證明書正本，因而被告上揭工作規則、請假標準於法有違云云，實屬無稽，原告主張有以行動電話口頭或傳送診斷證明書相片之方式請假，均不符合工作規則，自不待言。
⒊次按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療
期間，雇主不得終止契約，勞基法第13條前段定有明文。此項規定旨在避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，依民法第71條規定，自不生契約終止之效力（最高法院100年度台上字第1379號判決意旨參照）。又「縱認被上訴人未依規定請假屬實，上訴人亦不得以其公司之工作規則之規定，終止兩造間之勞動契約，其於被上訴人職業災害傷病醫療期間終止兩造間之勞動契約，已違反勞動基準法第13條之強制規定，應不生終止之效力，則兩造間之勞動契約仍有效存在，故被上訴人請求確認兩造間之勞動契約存在，應屬有據。」（臺灣高等法院高雄分院97年度勞上字第8號判決意旨參照）。至勞基法第59條所謂「醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作者而言。經查：
⑴原告於102年6月7日工作時觸及產品上殘留之氫氟酸及其
他酸性液體，導致右手第二、三指及左手食指燒傷、雙手小口徑神經病變，屬職業災害所生之傷害乙節，除為兩造所不爭執外，復有長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院）急診病歷、基督復臨安息日會醫療財團法人臺安醫院（下稱臺安醫院）診斷證明書可證（見本院壢勞簡卷第8頁至第15頁），依據上揭臺安醫院診斷證明書，有「雙手微小神經病變，應與2013-6-7工作中雙手接觸氫氟酸有關，建議持續神經內科及麻醉科疼痛門診治療，...判定目前不適合從事手部工作，下次回診評估2013-9-9」之記載可知，自
102年6月7日原告至長庚醫院急診起，至少至102年9月
9日止，原告均不適合從事手部之工作，故應屬原告職業災害之醫療期間。
⑵被告辯稱於102年6月至7月間，有為原告安排其他替代性
之工作，甚至只要讓原告用腳踩抹布從事清潔工作等情，固據被告公司人資部總務管理師張經懋、人資部經理陳怡光證述屬實，然依據證人張經懋、陳怡光之證詞可知，被告為原告更換之工作為模組廠裝框、以吸盤搬運玻璃、分類擦拭布之工作（見本院勞訴卷第136頁背面、第137頁、第140頁背面），被告為原告更換之工作，仍與手部運動相關，然原告於102年6、7月之職業災害傷病醫療期間，並不適合從事手部工作，業經本院認定如上，且替原告安排以腳踩踏抹布從事清潔之工作，係至102年8月27日勞資爭議調解時被告始行提出，除據證人陳怡光證述在卷外（見本院勞訴卷第
141頁背面），復有當日勞資爭議調解紀錄可參（見本院壢勞簡卷第6頁），故不能據此認定被告有為原告安排適當之替代工作。
⒋再按勞工在勞基法第50條規定之停止工作期間或第59條規定
之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。經查：
⑴原告於102年8月僅有於19日上班，其餘日數均未依照工作
規則之規定辦理請假程序，並有被告提出之原告打卡紀錄可證（見本院勞訴卷第54頁）。原告空言主張該打卡紀錄遭到被告竄改，並未提出任何證據以實其說，顯不足採信。
⑵然被告於102年8月份確有於附表所示之日期，至附表所示之
醫院及科別就診，分別有臺北榮民總醫院（見本院勞訴卷第88頁至第104頁）、臺安醫院（見本院勞訴卷第105頁）、壢新醫院（見本院勞訴卷第129頁、第130頁）、國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）（見本院勞訴卷第15
2頁、第153頁）函示之就診日期及科別可參，就附表所列資料可知，原告於102年8月2日、19日並無就醫之紀錄而未至被告公司上班，應屬曠職無疑；另102年8月8日及14日原告係於壢新醫院夜間門診就醫，依據卷附壢新醫院103年2月14日壢新醫字第0000000000號函略謂：該院晚上門診看診時間為18時30分至22時（見本院勞訴卷第156頁），原告既於晚間就醫，日間並無不能到班之情形，但依據被告提出之打卡紀錄，102年8月8日及14日原告並無打卡紀錄，亦應認係屬曠職。
⑶準此，原告於102年8月計有2日、8日、14日、19日曠職
之情形，而102年6月7日原告至長庚醫院急診起，至少至
102年9月9日止，均為原告職業災害之醫療期間，則8月份除曠職外之其餘日期，原告既均在醫院就診，且就診科別與其職業傷害有關，自不能認原告有何惡意行為。
⒌被告雖援引最高法院97台上字第13號判決意旨，認勞工因婚
、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。然該最高法院判決之基礎事實，並非如本件之原告係於職業災害之醫療期間未依規定請假，而遭雇主以曠職為由終止勞動契約，基礎事實不同，該判決之意旨自不能援引於本案。至最高行政法院94年度裁字第537號裁定重點在於，勞工須就其因職業傷害不能工作此一事實負舉證之責任，始能領取職業傷害傷病給付，亦與本案無關，該裁定所示之見解，亦無法適用於本件，併此敘明。
⒍綜上，被告並未合法終止僱傭關係，則原告訴請確認兩造僱傭關係存在，即屬有據。
㈡原告每月薪資2萬2800元，按月於次月5日給付，除為兩造
所不爭執外。尚有原告勞工保險被保險人投保資料表可參（見本院壢勞簡卷第7頁）。又兩造僱傭契約仍然存在，被告於102年8月21日終止僱傭契約應不生效力，亦經本院認定如上。從而，自102年9月5日至同年10月5日，被上訴人得請求102年8月份及9月份薪資4萬5600元（22800×2＝45600），自102年10月1日起至復職日止，被上訴人得請求按月支領薪資2萬2800元。
六、綜上所述，勞基法第13條前段規定，勞工於職業災害傷病醫療期間，雇主不得終止契約，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，依民法第71條規定，自不生契約終止之效力。本件原告雖未依規定請假屬實，被告仍不得以其公司之工作規則之規定，終止兩造間之勞動契約，其於原告職業災害傷病醫療期間終止兩造間之勞動契約，已違反勞基法第13條之強制規定，應不生終止之效力，則兩造間之勞動契約仍有效存在，故原告請求確認兩造間之勞動契約存在，應屬有據。從而，原告依據僱傭關係，訴請㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告4萬5600元，及自
102年10月1日起至復職之日止，按月於次月5日給付原告
2萬2800元，為有理由，應予准許。本判決兩造就請求確認僱傭關係以外之聲明，均陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當擔保金額予以宣告。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經核與判決之結果不生影響，毋庸逐一論述，併予敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國103年3月28日
勞工法庭法官高維駿附表
┌──┬───────┬──────────┐│日期│就診醫院│就診科別│├──┼───────┼──────────┤│1日│臺北榮民總醫院│神經內科門診│├──┼───────┼──────────┤│2日│無│無│├──┼───────┼──────────┤│5日│壢新醫院│神經內科│├──┼───────┼──────────┤│6日│臺北榮民總醫院│神經內科門診│├──┼───────┼──────────┤│7日│臺大醫院│麻醉部│├──┼───────┼──────────┤│8日│壢新醫院│神經內科門診（晚診）│├──┼───────┼──────────┤│9日│臺北榮民總醫院│神經內科門診│├──┼───────┼──────────┤│12日│臺大醫院│環境暨職業醫學部│├──┼───────┼──────────┤│13日│臺安醫院│職業醫學科│├──┼───────┼──────────┤│14日│壢新醫院│神經內科門診（晚診）│├──┼───────┼──────────┤│15日│臺北榮民總醫院│一般內科門診│├──┼───────┼──────────┤│16日│臺大醫院│神經部│├──┼───────┼──────────┤│19日│無│無│├──┼───────┼──────────┤│20日│臺安醫院│職業醫學科│└──┴───────┴──────────┘以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年3月28日
書記官洪啟偉