裁判字號：臺灣新北地方法院97年勞訴字第20號民事判決
裁判日期：民國97年11月17日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣板橋地方法院民事判決97年度勞訴字第20號原告丙○○訴訟代理人 蘇衍維 律師複代理人戊○○被告良峰塑膠機械股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人 王惠光 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國97年10月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱佣契約法律關係存在。
被告應自民國九十六年十月三日起至九十七年十月二日止，按月給付原告新台幣捌萬元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新台幣叁拾貳萬元供擔保後得假執行；但被告得以新台幣玖拾陸萬元為原告預供擔保而免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：被告公司係生產空調設備之製造公司，原告於民國（下同）82年1月12日受僱被告公司擔任空調廠廠長之工作，於遭被告公司資遣前之職務為技術指導，年為有14年8月又20天。原告於工作期間表現優良，無不良紀錄，並一手協助被告公司從無到有，創建空調廠，貢獻卓著，原告遭被告公司違法資遣時僅3月又10天，年資即滿15年，可自請退休，亦僅差8月又3天即年滿60歲。詎被告公司於96年10月
2日中午無預警即以公司業務減縮為由終止雙方之勞動契約，通知原告隔天無庸再到公司上班，並於當天下午5點強制收回被告公司之門禁卡，拒絕原告繼續提供勞務。被告公司並於96年11月9日另行補發非自願性離職證明書予原告，於備註欄記載「因公司業務減縮須減少勞工，又無適當工作可安置經預告終止勞動契約，並發給資遣費」，離職日為11月
2日。惟其上所載離職日非但與事實不符，被告公司亦無業務減縮之事實，且原告係擔任技術人員之職務，為內政部所頒冷凍空調裝修之丙級技術士並經回訓合格人員，只要有關技術方面之工作，原告均可從事，被告公司並未徵詢原告至其他部門之意見，當無「無適當工作」之情形。況被告公司於96年10月2日違法資遣原告後，立即透過104人力銀行應徵工作人員，包括應徵空調冷東技術人員等多達7項之人員，可見被告公司並無業務減縮之情。參酌原告薪資較高，再
3月又10天即滿15年可自請退休，因此被告公司此時資遣原告，顯然係為規避退休金之給付，足認被告公司終止與原告間之勞動契約之行為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款之規定，應不生法律上之效力。又被告公司於96年10月2日無預警解僱原告時即禁止原告再進入辦公場所，明示拒絕受領原告勞務，當應負受領勞務遲延之責任，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬，爰先請求被告公司給付自96年10月3日起至97年10月2日止之每月新台幣（下同）8萬元薪資，為此提起本件訴訟等語。
並聲明：㈠確認原告與被告僱佣契約法律關係存在。㈡被告應自96年10月3日起至97年10月2日止，按月給付原告8萬元。㈢第2項聲明，請准原告供擔保宣告假執行。
二、被告則以：被告公司因經濟景氣等因素，業務量持續下降，因此有調整公司體質、改造各部門並減縮人事之必要，經過各部門檢討後陸續減縮人事，本件所涉之資遣會議係於96年10月2日召開，參加該次會議而同意資遣之員工共有6人，該6人均當場親筆簽立資遣申請單，原告於96年10月2日確實與被告公司相關主管溝通後同意資遣，雖然會議紀錄出來後原告沒有在其上簽名，但原告在會議當天同意資遺並無任何反對，且係在詢問資遺事項甚詳後才簽立資遺單，因此本件確係經雙方同意以資遺之方式合意終止勞動契約，原告自無提起訴訟確認僱佣關係存在之理。至於事後出具之非志願離職證明書係因雙方已同意資遣，為讓原告申請失業給付，才由被告公司給予原告方便而開立，並非未經原告同意之情況下予以資遺。此外，被告公司人員於94年3月間最多時為
223人，之後逐漸降低，96年5月剩下約200人，97年4、
5月間降至160人左右，再就原告隸屬之空調廠部門而言，96年5月時尚有58人、臨時工21人，迄至96年10、11月間已完全沒有臨時工，且正職人員在96年5月間還有37人，到今年5月間僅剩32人，可見被告公司業務確有緊縮及人事精減之情。又被告公司於96年12月間刊登才廣告係針對客服部、開發部、研發部，而該等部門工作性質與原告所擁有之技術不盡相同，且所需使用之勞力也完全不同，非原告所得勝任等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。若受不利判決，願供擔保准免假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自82年1月12日起受僱於被告公司，96年11月2日遭
被告公司資遣，離職時在被告公司空調廠工作，擔任顧問乙職，離職前6個月平均薪資每月8萬元。
㈡原告任職被告公司年資計14年8個月又20日，離職時原告
僅差3個月又10天即任職滿15年可自請退休，僅差8個月又3天即年滿60歲。
㈢被告公司於原告離職後另於104人力銀行刊登如原證4所示多項職缺之徵才廣告。
四、兩造同意本件爭點如下：㈠兩造間之勞動契約是否業經原告同意以資遣方式而合意終
止？㈡如非合意終止，則被告公司資遣原告是否符合勞基法第11
條第2款之規定？被告公司於資遣原告時是否有業務緊縮之情形？
五、本院之判斷：㈠關於「兩造間之勞動契約是否業經原告同意以資遣方式而合意終止」部分：
⑴勞動契約之終止應以何種方式為之，法無明文，參酌民
法第153條第1項「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」之規定，倘勞僱雙方對以資遣終止勞動契約之方式，達成共識，意思表示趨於一致，即應認係合意終止勞動契約，因此勞僱雙方自得以資遣之方式合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。
⑵本件被告既辯稱兩造間之勞動契約業經雙方合意以資遺
方式終止，是依民事訴訟法第277條所定舉證責任分配原則，被告自應就該有利於己之事實負舉證之責。被告就此雖提出96年10月2日會議紀錄、原告填寫之資遣申請單為證，並以聲明人證甲○○、己○○為其證據方法，惟查：
⒈96年10月2日會議紀錄乃係被告公司事後製作之文書
，業經被告公司法定代理人丁○○自認在卷（見第24頁），原告又未在其上簽名確認所載結論無誤，自不足據為有利於被告之認定。
⒉證人甲○○、己○○雖到場分別證稱：「原告有同意
公司資遣」（見第38頁）、「原告有先詢問如要資遺，資遺費如何計算，要做到什麼時候，還有些關於他個人權益的問題，會議中有發給每人離職（資遣）申請書1份，原告當場有填載該申請書，勾填資遣，在申請書的離職原因欄內填寫『資遣』」、「被證1的會議後我沒有接到原告表達不同意或不滿的電話」等語在卷（見第40、41頁），然證人甲○○、己○○現與被告公司均仍有僱傭關係存在，其2人所言是否毫無偏頗，要非無疑。
⒊再者，被告公司因營業狀況不佳，欲減縮人員，遂由
各單位主管及人事單位共同提出可以請求先行離職的人員，再召開被證1之會議，邀請該等員工與會，說明公司困境，原告是受邀之其中一員等情，業經證人甲○○證述明確，足見原告及該次與會之其餘5名員工乃被告公司預定資遣之人員，原無離職規劃，該次會議中始經被告公司臨時告知欲加以資遣，參酌原告在被告公司任職長達14年8個月又20日，再3個月又10天即任職滿15年可自請退休，而退休金與資遣費之數額差距又甚為懸殊，因此原告主張其在此情形下不可能同意資遣，與常情尚屬無違。
⒋此外，證人即於該次會議同遭被告公司資遣之乙○○
、 林信正 除均到場具結證稱該次會議中原告並未表示同意接受資遣外，並分別證稱：「當時是老闆丁○○解釋公司營運不好要資遣員工，但是並沒有當場提出任何資料證明公司營運不好，當時我們6人就被告知要被資遣，但是大家討論沒有交集，有人不同意，我們也有跟老闆表示任職很久，突然遭資遣，公司沒有人情，有向老闆抱怨，原告當時臉很臭，一句話都不講，在開會前原告有跟我提起他是先有去找老闆，希望老闆不要讓他損失太大，因為原告再3個月就可以退休了，這是每個員工都知道的事，但是老闆跟他說不要太貪，所以原告很生氣」、「因為原告再3個月就要退休，怎麼可能同意，原告氣得要命」等語（見第69、73頁）， 益徵 原告主張其未同意資遣乙節，非屬無據。
⒌原告雖曾填寫被證2之資遣申請單，惟此係因被告公
司法定代理人丁○○於96年10月2日會議時表示被資遣之6人不須辦理移交，下班後應將出勤卡交給守衛，翌日起不用再上班，在考量出勤卡被公司收走，如不填寫資遣申請單，恐翌日變成曠職，屆時連資遣費都無法領取，不得已始填載該申請單等情，已據證人乙○○證述明確（見第69頁），堪認該申請單係原告為因應被告以資遣方式終止勞動契約，為辦理離職手續而填寫之書件，尚不能以此逕認原告同意被告以資遣方式終止雙方間動契約。
⒍末查，被告出具予原告之非自願離職證明書，其上業
已載明「因公司業務緊縮須減少勞工，又無適當工作可安置，經預告勞工終止勞動契約，並發給資遣費」等語，此觀原證1之非自願離職證明書之記載即明，是依被告出具之上開證明書所載，亦難認兩造就勞動契約以資遣方式合意終止已達成共識而有意思表示之合致。被告嗣雖否認該離職證明所載屬實，辯稱係為讓原告申請失業給付而開立云云，惟未舉證以實其說，要非可取。
⑶綜上，被告所提證據尚不足以證明原告有同意以資遣方
式合意終止勞動契約之情，因此自難認兩造間之勞動契約業經雙方合意終止。
㈡關於「被告公司於資遣原告時是否有業務緊縮之情形而符合勞基法第11條第2款規定」部分：
⑴按雇主有虧損或業務緊時，得預告勞工終止勞動契約，
勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指雇主有相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少、人力裁減，則非屬業務緊縮；又雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞基法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為己有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院95年度台上字第2716號、83年度台上字第2767號判決意旨參看）。
⑵被告雖以公司之受僱人員呈遞減趨勢，以及原告任職之
空調廠部門人數亦逐月減少，據以主張有業務減縮之情。惟被告公司於資遣原告後，旋即於同年12月12日在10
4人力銀行刊登多項職缺之徵才廣告，已如前述，且原告任職之空調廠部門復無裁撤或與其他部門合併之情，故縱令被告公司之受僱總人數或空調廠部門之任職人數有所減少，亦難以此單純之人力裁減事實逕認被告公司有「業務減縮」情事。
⑶又證人甲○○、己○○固證稱「公司營運狀況不佳，每
況愈下」、「從資料可看出每年的銷售量是每年劇減，原物料上漲銷售價額又無法上調，所以可判斷公司的狀況不是很好」、「知道公司經營狀況不好」（見第39至41頁）。然而證人甲○○係被告公司客服部經理、己○○則係人事課人事助理，其2人既非被告公司之經營管理者，對公司之整體業務狀況自難期有正確之了解與掌握，尚難僅以上開證言而認被告公司業務有所減縮。
⑷被告公司既依然正常運作，且仍需用勞工，復未提出其
他證據證明公司有「業務減縮」之事實，則被告公司以「公司業務緊縮須減勞工」為由，預告終止兩造間之勞動契約即不符勞基法第11條第2款之規定。
六、綜上所述，被告抗辯兩造間之勞動契約業經原告同意以資遣方式合意終止，非屬可採；原告主張被告以業務緊縮為由終止兩造間之勞動契約，不符勞基法第11條第2款之規定，兩造間勞動契約未經合法終止，堪可採信，故原告求為確認兩造間僱傭契約法律關係存在，洵屬正當，應予准許。又被告公司於96年10月2日非法解僱原告後收回出勤卡，致原告無法進入辦公場所，即係拒絕受領原告之勞務，應負受領勞務遲延之責任，從而，原告依民法第487條規定，請求被告公司給付自96年10月3日起至97年10月2日止每月8萬元薪資，核屬有據，應予准許，
七、兩造均陳明就上開所命金錢給付部分願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張、陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國97年11月17日
勞工法庭法官程怡怡以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國97年11月21日
書記官華海珍