裁判字號：臺灣新北地方法院107年勞訴字第67號民事判決
裁判日期：民國107年06月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新北地方法院民事判決107年度勞訴字第67號原告 王繼毅 訴訟代理人 黃英哲 律師
許樹欣 律師被告大凡印刷股份有限公司法定代理人 黃裕欽 訴訟代理人 陳祈嘉 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107年5月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係被告應自民國一百零七年一月一日起至原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新台幣參萬參仟元，及自上述各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零七年一月一日起至原告復職之日止，按月提繳新台幣壹仟玖佰玖拾捌元至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告按月以新台幣壹萬壹仟元為被告供擔保後得假執行，但被告以新台幣參萬參仟元為原告供擔保後得免為假執行。
本判決第二項於原告按月以新台幣陸佰陸拾陸元為被告供擔保後得假執行，但被告以新台幣壹仟玖佰玖拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。
事實及理由
壹、程序上理由按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其自民國（下同）104年7月6日起受雇於被告，擔任工務，月薪新台幣（下同）3萬3000元，並於次月5日發放薪資。原告於104年12月8日上午外出洽公而騎乘機車時，遭他人撞擊致頭部外傷併顱內出血、蜘蛛網膜下出血併左側肢體偏癱、頸椎椎間盤突出等傷害。嗣原告尚在醫療間期間，原告已依據被告之要求提出診斷證明書，並請被告公司會計代為轉達及處理請假事宜。詎料，被告於107年1月3日卻以原告未親自至被告公司辦理請假，且未回公司上班，而依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1項第6款規定非法解雇原告，原告主觀上無任意去職之意，且原告亦以存證信函請求回復兩造僱傭關係，惟被告均未為回覆，堪認被告已有拒絕受領原告勞務之意思表示，構成受領勞務遲延，被告仍應按月於次月5日給付原告薪資3萬3000元，並按月提繳1998元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，爰依民法第487條前段、勞工退休金條例第6條、第14條之規定之規定提起本訴，並聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。被告應自107年1月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告3萬3000元，及自上述各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自107年1月起至原告復職之日止，按月提繳1998元至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶。前二項聲明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告受傷後之2年期間內，已向勞工保險局請領傷病給付，被告並給付原告傷病給付差額之工資。惟原告於105年1月27日自萬方醫院辦理出院返家休養後，被告多次探詢原告是否能回公司工作，然原告均由其配偶表示原告傷勢嚴重無法正常行動，須持續復健及每周定期回診治療，無法正常上班。被告要求原告提出於104年12月8日受傷後之就醫傷病診斷證明書，並再於106年12月13日以原證4函文要求原告提出目前無法工作，需休養時間之診斷證明書，勞工保險職業傷病門診單，且清楚載明如收受上開函文後逾7日內未提出目前無法工作之最新證明文件時，被告將依勞基法第12條「無正當理由繼續曠工三日」之規定，逕行終止勞動契約，並要求原告親自到公司辦理，依勞工請假規則之規定，雖有得委託他人代辦請假手續，但原告於105年1月27日自萬方醫院辦理出院返家休養後，依原告配偶所言原告雖仍有需每日持續復健或每周定期回診治療，但顯非「遇有急病或緊急事故」之突發急迫狀態，原告申請公傷假時，自應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，且被告亦有權要求原告應提出有關就醫之證明文件，然經被告提出相關要求後，原告卻從未提出任何相關就醫傷病診斷證明書，更未曾於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，原告提出之診斷證明書，並未敘明請假日數，則被告根本無從知悉原告欲請假之日數，當然不可能予以同意，故原告所提診斷證明書並非被告依法所要求之適當證明文件，自難謂原告已合於請假規定而生請假之效力，並已違反勞工請假規則第10條之規定，故被告於107年1月3日依勞基法第12條無正當理由繼續曠工三日之規定，終止兩造勞動契約，自屬合法。被告終止契約既屬合法，原告請求被告給付薪資及提撥勞工退休金，並無理由。
(二)原告提出之診斷證明書，除因原告於104年12月8日緊急治療外，其餘均為復健科出具，應屬追蹤檢查之復健醫治行為，且原告於105年8月12日已取得被證5之身心障礙證明，足見，原告業經醫療機構認定受損之肌肉功能症狀已固定，再行治療仍不能期待其醫療上之實質效果，原告之治療已終止，且依據 萬芳 醫院回函同此認定，原告並非尚在醫療期間，應可認定，況原告於105年1月27日自萬芳醫院出院後，自105年2月19日前往平溪遊玩、105年2月9日、105年2月14日分別前往板橋區海生餐廳、新莊區燒烤餐廳用餐，準此，原告卻仍在受傷後未久即外出用餐及旅遊，則其診斷證明書所載之傷勢之真實性，自屬可疑。
(三)依據萬芳醫院之函文已載明原告病況穩定，可獨立生活，醫師建議可考慮駕駛改造車輛，足見，原告於106年12月26日出具之診斷證明書，自難謂已合於請假規則之規定而生請假之效力。且依據107年5月4日回函記載原告無法回復原工作，並非完全無法工作，經兩造協商，被告可安排適當之工作，但原告均無意願前來被告公司，被告無從知悉原告之身體狀況。
(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見107年5月29日筆錄，本院卷第57頁）：
(一)原告自104年7月6日起受雇於被告，擔任工務，每月薪資3萬3000元，於104年12月8日外出執行職務時，遭他人撞擊，受有頭部受傷併顱內出血、蜘蛛網膜下併左側肢體偏癱，頸椎椎間盤突出之傷害，有原告提出原證3之診斷證明書可按（見本院卷第35頁）。原告最後工作日為104年12月8日。
(二)被告於106年12月13日以原證4函文通知原告應提出104年12月8日就醫診斷證明書、最新傷病診斷書、勞工保險職業傷病門診單，如逾7日未提出，被告將依據勞基法第12條之規定終止勞動契約，原告即郵寄原證5、6診斷證明書（診斷書日期分別為104年12月28日、105年5月12日、105年7月22日、105年9月30日、105年11月8日、106年5月16日、106年12月26日）予被告，被告收受後，卻於107年1月3日依據勞基法第12條第1項第6款之規定，以原告曠職三日以上，於106年12月28日終止本件勞動契約，有原告提出原證1、原證4被告函文、原證5、6診斷證明書可按（見本院卷第19-23頁、第37-65頁）。
(三)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出之原證2之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第31頁）。
(四)原告已聲請自104年12月11日起至106年12月7日止，職業災害之傷病給付，有勞動部勞工保險局107年5月9日保費資字第10760109710號函可按。
四、原告起訴主張被告其遭被告依據勞基法第12條第1項第6款之規定，非法解僱，兩造間之僱傭契約應仍屬存在有效，爰依據民法第487條前段、勞工退休金條例第6條、第14條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點(一)被告依據勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？(二)如被告終止勞動契約為無理由，原告請求被告按月給付薪資及按月提撥勞工退休金，是否有理由？茲分述如下：
(一)被告依據勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？原告主張依據勞基法第13條之規定，被告不得於醫療期間終止勞動契約，且原告已依法提出診斷證明書，被告終止契約不合法等語，被告則以原告並非尚在醫療期間，且原告未依據勞工請假規則第10條之規定，親自或委託家人到被告公司提出足資證明原告實際需要醫療期間之證明云云。經查:
1.勞工因病得請假，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，被上訴人因受職業災害，上訴人依法應給予公傷假被上訴人以存證信函而非親至上訴人公司請假並非法所不許。被上訴人乃因職業災害而得請公傷病假，且已辦妥請假手續無疑，上訴人在被上訴人治療期間違反勞動基準法第十三條規定終止契約即有不合，被上訴人乃依據勞基法第14條第1項第6款之規定於77.06.09以存證信函終止勞動契約並向上訴人請求給予資遣費，應屬合法有據（臺灣高等法院78年度勞上易字第006號民事裁判意旨參照）。按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞基法第43條前段定有明文。又勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病，其治療、休養期間，給予公傷病假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第6條、第10條亦各有明定。是勞工因生病而無法工作時，勞工依法本得請求雇主給予病假或公傷病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。（臺灣高等法院臺中分院民事判決105年度勞上字第10號意旨參照）。準此以解，依據勞工請假規則第10條之規定，勞工請假僅需以口頭或書面敘明請假理由或日數，並非以親自辦理請假程序為必要，合先敘明。
2.再者，依據被告提出公司人事規章第5條第5項公傷病假之規定，為「職工因職業災害而致殘廢，傷病或疾病，其治療、休養其間，需檢附醫師診斷證明，視實際需要給予公傷假」等語，準此，依據被告公司之工作規則，並不以員工親自前往被告公司辦理請假事宜為必要，而由被告公司依據傷病之實際需要給與公傷假。再者。依據被告於106年12月13日之函文係記載「台端應於收受本函7日內，提供104年12月8日受傷就醫時，負責急診診治之雙和醫院所出具之傷病診斷書，並應提供台端最近6個月內進行復健及回診就醫之醫療證明或收據，以利本公司人事單位留存備查，並據以完成台端先前公傷假之補登作業」「台端目前仍因傷而無法至本公司上班時，請台端於收受本函後7日內，提供最新且載有目前無法回復工作，需休養X月等相關字樣之傷病診斷證明書，用以證明台端目前傷病之實際狀況，並請按本公司請假程序申請公傷假，完成台端日後公傷假之登記作業，台端或台端家人持上開傷病診斷書至本公司辦理台端公傷假事宜前，請事先以電話與會計駱小姐連絡確定前來之日期與時間，以便本公司承辦人排定時間為台端辦理相關事宜」「如台端收受本函後逾7日期限，仍未能提出目前無法工作之最新證明文件時，本公司將依勞基法第12條無正當理由曠工三日之規定，逕行終止與台端間之勞動契約」等語（見本院卷第39頁），依據被告提出之前開函文，並未要求原告需親自前往公司辦理請假事宜，僅要求原告如前來請假，需事先以電話與會計人員連絡，並敘明原告如未按期提出無法工作之最新證明，始依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止契約，然原告已郵寄106年12月26日之最新診斷證明書予被告，為兩造所不爭，依據上開診斷證明書記載醫師診斷為「腦創傷」，醫囑為「病患因上述問題，導致左側肢體無力（左上肢及下肢
3-4分）此外行動不便，影響生活，目前無法回復工作，需專人協助就醫復健」等語（見本院卷第61頁），足見，原告已依據被告之要求，提出原告仍無法工作之最新診斷證明書，被告卻於107年1月3日以原告未親自辦理請假，且診斷證明書未記載需休養X月等理由，終止本件勞動契約，自屬無據。
3.被告依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止本件勞動契約，既非適法，原告是否仍在醫療期間，被告是否違反勞基法第13條之規定，於醫療期間終止勞動契約，自無論述之必要。從而，被告終止勞動契約，並非適法，原告請求確認兩造僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
(二)如被告終止勞動契約為無理由，原告請求被告按月給付薪資及按月提撥勞工退休金，是否有理由？
1.勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任，勞基法第59條第2款定有明文。勞基法第59條第2款所稱勞工在醫療終不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作，至於雇主如欲勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商（行政院勞工委員會85年1月25日台（85）勞動三字第100018號函），原告自104年12月8日受傷在雙和醫院急診，於雙和醫院最後一次之就診日期為104年12月28日，依據病況，無完全治癒之可能，但能回復部分肢體力量，恢復程度需評估受傷後六個月之病況方能判定，左側肢體無力，其治療終止後遺留之症狀為肌力不足等情，有雙和醫院107年5月16日雙院歷字第1070004189號函可按（見本院卷第203頁），原告另在在萬芳醫院治療後，目前病況穩定，但殘存之運動障礙（半邊肢體無力），自傷後已逾2年，恢復機會低，原告目前仍予本院持續復健治療，建議可考慮駕駛改造車輛等語，有台北市立萬芳醫院107年5月18日萬院醫病字第1070004100號函可按（見本院卷第205頁），足見，原告於受傷後經治療後，目前雖能獨立生活，仍無法回復從事兩造契約約定之原工作，自屬不能工作之情形，至於被告要求原告從事其他工作，自應與勞工協商，尚未協商前，原告仍無法從事原契約約定之工作，依據前開規定，被告仍應給付工資補償，則原告請求被告給付107年1月1日至復職日止之薪資，為有理由，應予准許。
2.提撥勞工退休金部分：
(1)按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用該條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用條例之退休金制度之日起至離職當日止。雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項分別定有明文。再按勞工退休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
2.本件被告終止勞動契約既不合法，被告既為原告雇主，依法有於原告任職期間按月提繳勞工退休金之義務，原告每月薪資為3萬3000元，依行政院勞工委員會勞工退休金月提繳工資分級表規定，屬分級表中第5組第27級月提繳薪資3萬3300元，應提繳1998元【33000×6%＝1998】至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。
五、綜上述，原告依據民事訴訟法第247條第1項、民法第487條前段、勞工退休金條例第6條、第14條之規定，請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應自107年1月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告3萬3000元，及自上述各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自107年1月起至原告復職之日止，按月提繳1998元至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶，為有理由，應予准許。
六、兩造陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，合於前開規定,爰酌定相當之金額准許之。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
八、原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第392條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年6月12日
民事勞工法庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年6月12日
書記官廖俐婷