裁判字號：臺灣基隆地方法院103年基勞簡字第15號民事判決
裁判日期：民國104年01月16日
裁判案由：給付資遣費
臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決
103年度基勞簡字第15號原告 葉翠紅 訴訟代理人 張春貴 被告高線實業股份有限公司法定代理人 余和勝 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國103年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應將新臺幣肆萬肆仟參佰玖拾貳元提繳至勞工保險局設立之原告之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔新臺幣肆佰陸拾陸元，餘由被告負擔。
本判決第一項，於原告以新臺幣伍仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如為原告預供擔保新臺幣肆萬肆仟參佰玖拾貳元後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由要領
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國96年9月6日起受僱於被告擔任清潔工一職，並在被告所開設之「仁愛水療館」內從事清潔工作，每月薪資為新臺幣（下同）19,800元。於103年8月31日，被告無故片面終止兩造間之勞動契約，經基隆市政府勞資爭議調解後，被告同意回復原告原職及原勞動條件。然被告卻於103年9月14日片面變更兩造之勞動條件：(1)工作時間：
原工作時間為每日下午2時30分至10時30分（其中30分鐘為用餐時間，不計薪），變更為每日下午1時至5時、7時30分至11時30分（其中5時至7時30分，不計薪）；(2)減少休假天數：原每週休假2天，變更為半個月休假2天；(3)取消每月全勤獎金1,000元；(4)增列工作項目考核表，要求原告完成每項工作後均需由主管覆核，致損害原告之權益。嗣原告於103年9月15日因身體不適前往就醫，經醫囑認原告應休養數日，原告遂持診斷證明書向被告申請自103年9月16日起至同年月30日止，共計15日之病假，經原告之主管收受後旋在家休養。
（二）另原告認被告有違反勞工法令之情事，遂向基隆市政府申請勞資爭議調解，經基隆市政府於103年9月24日以基府社關參字第0000000000號開會通知單檢附申請調解書，暨請求給付資遣費及提撥不足額之勞工退休金。原告又於103年9月26日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款事由，寄發存證信函通知被告表示終止兩造間之勞動契約，詎被告竟拒絕收受上揭存證信函，遲至103年10月3日兩造進行勞資爭議調解時，被告反以原告自103年9月15日起連續曠職6日以上為由，主張終止勞動契約而拒絕給付資遣費及提撥不足額之勞工退休金。據此，被告單方終止勞動契約，依據勞基法第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，原告工作年資為7年21日、平均每月工資為19,800元，是被告應給付原告資遣費69,870元【計算式：19,800元×(7+21/365)×1/2＝69,870元】；另原告每月平均工資19,800元，依勞工退休金月提繳工資分級表所示，其計算提繳勞工退休金級距應為20,100元，惟被告僅以17,280元、11,000元辦理提繳，並未依勞工退休金條例規定為原告提撥勞工退休金20,100元，亦應依法提撥不足之金額共計44,778元至原告之勞工個人專戶。
（三）對被告抗辯之陳述：
1、原告之工作時間原為下午2時至10時30分，經基隆市政府勞資爭議調解後，變更為下午1時至5時，7時到11時30分，上班時間拉長且分割為二段時間。
2、據原告所有之匯款存摺所示，被告每個月匯款1次，每日800元，全勤獎金1,000元，另有2,000元是掃停車場，每週有2天假，這2天沒有薪水，每年有4天年假，是有薪的年假。我有向被告請假，但被告並未告知不准假，也沒有叫我回去上班，於基隆市政府調解時同意按照先前的排班時間，但回去後上班時間不一樣，被告顯然變動原先之勞動條件及待遇。
（四）基於上述，並聲明：(1)被告應給付原告71,470元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；(2)被告應給付44,788元勞退金提撥款至原告勞工個人專戶；(3)原告願供擔保，請准予以宣告假執行；(4)訴訟費用由被告負擔。
二、被告抗辯略以：
（一）係原告終止勞動契約，故被告無須給付資遣費：
1、依原告所述其於103年9月15日因身體不適而前往就醫，又於同年月16日持醫院診斷證明書欲向被告請假至同年月30日，惟觀診斷證明書所載之就醫日期為103年9月16日，且於當日就診完隨即出院，並未載有需休養至103年9月30日之醫囑。又就醫日期為103年9月16日與原告所述同年9月15日不同，原告顯為蓄意欺瞞，被告遂告知原告不准其請假。詎料原告竟拒不上班，並於103年9月26日寄發存證信函表示其欲終止勞動契約。綜上，係原告自願終止勞動契約，被告並未要求原告離職。
2、依臺灣高等法院100年度勞上易字第166號判決所示，依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：(1)單方片面終止：又可區分為由雇主一方或由勞方終止契約，由雇主終止契約時依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費，依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費，依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費；由勞工終止契約時依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費，依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費；(2)合意終止：分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，勞工並無資遣費之請求權。
3、本件被告並未有任何勞動基準法第14條之情事，因原告所提出之診斷證明書所載之日期與原告所述不同，且並未有需休息半個月之醫囑，據此被告並未違反勞動基準法第14條之情事。
4、原告於103年9月26日寄發存證信函時，業已向被告表示其欲終止勞動契約，又因原告並未提出正當事由請假，是被告未准予休假並未違反勞動基準法之規定，依上開高等法院之見解，勞工單方面終止勞動契約，又無勞動基準法第14條之情事時，勞工並不得請求資遣費。
（二）原告該當勞動基準法第12條第1項第6款之情事：原告於103年9月16日請假半個月，並稱因103年9月15日身體不適而就醫，惟診斷證明書所載「倦怠疲勞全腹痛，103年9月16日16：41至急診就醫，經診治後103年9月16日18：32離院」，顯示原告身體並無大礙，故無需住院，且縱有休息之需要，亦不可能需要15天的休假。是被告有告知原告不同意其長達15日之休假，未料原告於103年9月16日後開始不來上班，致使被告因而雇用臨時人員，班表大亂，致額外增加許多費用，原告未正常上班應屬勞動基準法第12條第1項第6款，無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。原告無正當理由曠工三日，被告可不經預告終止僱傭契約，故於103年10月3日終止僱傭契約。
（三）被告係合理調整工作條件：
1、被告係經營游泳池養生會館（即仁愛水療館），被告前於103年8月31日片面終止兩造間之僱傭契約，係因不斷接到原告之主管與客人投訴原告之工作態度，表示原告從103年2月18日至7月15日間有上班玩手機、躲在更衣室睡覺、清潔用具亂放、浴室長青苔等等，顯然原告未善盡工作義務致使游泳池環境髒亂，泳客、會員及原告主管均多有抱怨，故被告方於103年8月31日片面終止與原告之僱傭契約。
2、嗣經勞資協調會議考量原告有心改過，故同意繼續聘用原告，然對於原告所稱工作條件之變更：(1)原告工作時間原即為14時30分至23時30分，其中17時至18時為吃飯時間，此有103年6月份班表在卷可稽；(2)原告休假天數並未減少，原告休假天數為浮動，班表係每個月排2次，並無原告所述每週休假2日之情事；(3)被告並未取消原告之全勤獎金，原告後續上班未足一個月，又請假就醫，顯然不可能領取全勤獎金；(4)增加主管覆核機制，如同前述，被告所經營的仁愛水療館屬於游泳池與養生會館的複合式會館，因有游泳池、烤箱、更衣間、淋浴間等大型公共面積，特別注意要提供會員與泳客乾淨、整齊的環境，原告於103年2月即開始遭多次投訴，經其主管多次勸誡亦未見改善，被告不得已只得增加主管覆核機制以求會館內的乾淨、整潔，且被告亦明白向原告表示其工作項目，使原告有明確規範可以遵守。
3、綜上，原告之工作條件實際上並未有任何調整，主管覆核機制實係因對原告工作態度之投訴太多。依勞動字第00000000000號函及內政部台內勞字第328433號函所示，認如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。本件被告所做的工作調整，皆為被告經營仁愛水療館之需要，並未對於原告的薪資作任何不利之調整，上班時間仍為8小時，亦並未改變工作的地點，因此符合勞動部的函示。
（四）原告之平均工資計算有誤，勞保提撥並未不足：
1、原告並非月薪人員，而是按時計薪的時薪人員，據原告所提出之103年9月2日基隆市政府社會處勞資爭議調解紀錄所載其日薪為800元、出勤獎金2,000元、全勤獎金1,000元，平均工資為18,500元，然於起訴狀稱其為月薪19,500元之月薪人員，顯然與事實不符。
2、勞保的提撥不足部份，當時是用部分工時提撥，被告是用臨時工僱傭並非正式的員工，原告是時薪，在基隆市勞資爭議調解時原告對此亦不爭執，關於勞保提撥部分沒有不足，被告有按照勞基法的規定。另違反勞動契約及資遣費的部份，於基隆市政府調解時，我們願意讓原告回來上班，原告沒有任何理由不回來上班，原告是無故不來上班；第二次調解時，原告主張遭被告解僱，然係因原告曠職不來上班。被告每兩週排班一次，由幹部來排班，如果有照正常出勤上班我們另有發放獎金。
（五）兩造前於基隆市政府之調解內容大約是工作內容不變，時間有調整，休假日不能由原告自行安排，如果有事情可以請假，沒有上班就沒有薪水，這是日薪制，103年9月14日後，原告無故不到班且未按規定請假，造成清潔工作的延誤，嗣後原告有申請第2次調解，在103年10月3日第2次調解不成立，當時原告要求資遣費及勞保提撥不足相關費用，惟嗣後原告即寄發存證信函通知原告其欲終止勞動契約，被告遂行文通報勞動部及主管機關知悉。
（六）基於上述，並聲明：(1)原告之訴及假執行均駁回；(2)如受不利益判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行；(3)訴訟費用由原告負擔。
三、本院之判斷:原告主張因被告為反勞動契約，遂於103年9月26日寄發存證信函與被告，表示依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，兩造嗣後於103年9月23日於基隆市政府社會處進行勞資爭議調解不成立等事實，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表、存證信函、基隆市政府勞資爭議調解紀錄為證，則請求被告應依勞工退休金條例及勞基法等規定，給付資遣費及補償短少之退休金提撥，然此為被告所否認，並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：本件是否係屬不定期勞動契約？被告有無違反勞動基準法之規定？原告可否請求被告給付資遣費？原告請求被告補償短少之退休金提撥有無理由？茲分別論述如下：
（一）按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約，勞基法第9條定有明文。原告於96年9月6日起即任職於被告公司擔任晚班清潔員乙職，原告並非臨時性勞工，應可認定。再被告以每日報酬800元，按原告實際工作日數計酬發給原告薪資，此為兩造所不爭，原告於本院103年12月15日言詞辯論期日中亦自承「（法官問：原告是領月薪或時薪？）每個月匯款一次，一天八百元，全勤獎金壹仟元……」，此有原告之薪水存摺節本在卷可稽，是原告自96年9月6日起至103年9月26日止任職於被告公司，兩造間之勞動契約，係屬不定期勞動契約，應堪認定。
（二）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。次按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，企業基於經營需要，調動勞工係屬經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，不會就各個具體勞動行為為直接、具體約定，是除勞僱雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作地點特為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，換言之，雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就此內政部曾於74年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，
(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函參照），此即所謂調職五原則。因此雇主所為之調動行為，原則上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調職五原則，即屬違反勞動契約及勞工法令之規定。原告主張被告於103年9月起未經原告同意，調整原告工作時間、減少休假天數、取消全勤獎金並增加主管考核，原告遂因此喪失每月1,000元之全勤獎金，有違勞動法令之調動五原則云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，揆諸上開舉證責任之法理，自應由原告就此事實負舉證之責。
（三）經查，原告為被告公司之受雇人，本有依從雇主指示提供勞務之義務，然原告多次遭泳客投訴其所負責區域之清潔工作未盡妥善，並經主管多次告誡而不為改善，顯有刻意違反其主管之指令。原告雖主張泳客投訴之地址有誤、主管手抄紀錄並非真正，無從認定原告有未盡工作義務而違反工作規定云云，惟原告任職被告公司擔任晚班清潔員乙職，其工作內容即為維持其所負責區域之環境清潔，如該區域有髒亂等情狀，原告本應立即清潔或刷洗，故原告於工作時本應有服從主管指示，刷洗整理其工作區域以維整齊清潔，此核屬業務範圍內之合理命令，原告本應遵從主管指令為之，而非認增列主管考核工作項目係有違勞動條件。又衡情被告公司法定負責人余和勝就原告請假乙事所為言論應係指，原告於被告公司工作，即應遵守公司請假規則，惟據原告所提出之診斷證明書並無載有原告須休養15日之醫囑，是被告不准許原告之病假，係基於企業經營上所必需，並無解雇原告之意思。又觀原告之薪資、工作地點、工作性質均無變動，是原告依勞動基準法第14條第1項第6款事由終止兩造間之勞動契約，自不合法。況原告於103年9月26日寄發存證信函與被告，表示其據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。從而，本件係原告在兩造不定期勞動契約存續期間，主動對於被告提出終止勞動契約，洵堪認定。
（四）另按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；又因此種情形而終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第12條第1項第6款、第18條分別定有明文。
原告自陳其自103年9月16日離開工作場所後，即未返回被告公司工作，且於103年9月26日寄發存證信函通知被告終止勞動契約，是迄至103年10月3日於基隆市政府勞資爭議協調會協調不成立時，原告已繼續曠職3日以上，被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，不經預告即發函通知原告終止兩造間之勞動契約，自屬有據。兩造間之勞動契約既經被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告而終止，依同法第18條第1項之規定，原告自不得向被告請求資遣費。
（五）關於提繳退休準備金部分:
1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依其立法理由為：雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再者，見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容；另同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。勞工退休金條例第53條第2項固規定，前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號）。揆之前揭說明，被告為原告提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，原告自得依據前揭規定請求被告將其應提繳原告之勞工退休金金額，提繳至其退休金準備專戶內，由是，原告請求被告將應提繳而未提繳足額之金額，匯入原告個人勞工退休金專戶，自有理由。
2.經查，兩造間成立有勞動契約，已如前述，被告既為原告之雇主，依法有於原告任職期間按月為原告提繳勞工退休金之義務，惟被告於原告受僱時起，未依原告每月實領工資為原告提繳勞工退休金等情，為被告所不爭執，且有原告提出勞工保險人已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可稽，故原告主張被告應提繳短少提撥之退休金，自屬有據。依兩造間之僱傭關係自96年9月6日起至96年11月30日止、共計2月24日，另原告第二次任職自96年12月1日起至103年9月13日止、共計81個月13日，原告每月薪資19,800元，按勞工退休金月提繳工資分級表之級距，應按月以20,100元計算被告應提領之勞工退休金，共計應提領16,800元【計算式：(20,100元－17,280)×0.06%×2.8個月+(20,100元－11,100)×.06%×
81.33)＝474元+43918元＝44,392元】，是被告應為原告之勞工退休準備金個人專戶補提繳44,392元，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。
四、綜上所述，原告本於勞動契約之法律關係，除請求被告提撥勞工退休金44,392元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，並依被告之聲請諭知被告提供相當擔保後免為假執行。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與前開認定結論不生影響，爰不予一一論究，均併此敘明。
七、訴訟費用即第一審裁判費1,220元，依兩造訴訟之勝、負比例，諭知兩造各自負擔如主文第三項所示之金額。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國104年1月16日
基隆簡易庭法官蔡聰明以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年1月16日
書記官陳忠賢